從改進管理的角度破解企業(yè)“用工荒”(共5頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上從改進管理的角度破解企業(yè)“用工荒”【摘要】“用工荒”的現象不僅需要國家的宏觀調控，還需要微觀經濟個體企業(yè)尤其是中小企業(yè)在人力資源管理上順應形勢的變化，留住老工人，吸引新工人?！娟P鍵詞】用工荒，管理，中小企業(yè)近年來，“用工荒”逐漸成為媒體和社會關注的關鍵詞?！拔覀儸F在不缺訂單，就缺人。”春節(jié)過后，這樣的聲音不斷從珠三角等制造業(yè)發(fā)達地區(qū)傳來。來自廣東省勞動和社會保障廳的數據表明：2009年7月份人力資源市場需求23.3萬人次，比年初1月份增長1.1倍。但在人力資源市場，進入三季度以來，前來找工的農民工確實多了，但成功介紹率僅有三成，這是一個比較低的數字。2010年開年，經

2、濟的迅速回暖使得沿海地區(qū)和內地同時出現了嚴重的用工荒現象，我們再以珠三角地區(qū)為例，媒體報道，珠三角地區(qū)出現的用工缺口就達200萬。2011年2月11日，深圳市人力資源和社會保障局對外發(fā)布，深圳市目前缺工20萬人左右。通過分析我們可以發(fā)現，缺工絕不僅僅是個別企業(yè)的個別現象。如何能夠留住工人，成為企業(yè)特別是中小企業(yè)普遍面臨的問題。一、把著眼點放在中小企業(yè)人力資源管理上有研究者認為，“用工荒”現象反映了我國沿海地區(qū)的產業(yè)結構與經濟形勢變化不相適應所產生的結構性矛盾 沿海城市“用工荒”的成因及演變趨勢，盧萬青、李未無，現代財經2010年第8期。當前研究者將目光著重放在了我國經濟、人口形勢的變化和產業(yè)升

3、級的緩慢。具體包括:(1)中國的人口老齡化加速,可以雇用的勞動者數量隨之下降;(2)隨著高等教育規(guī)模的擴張,大學生數量不斷增長,全民教育水平得到了較快提高;(3)新生代農民工的教育水平與老一代農民工相比相對較高,他們更愿意選擇具有一定技術含量、發(fā)展前景較好的工作,而不再滿足于簡單體力勞動,從而中低端勞動密集型行業(yè)出現人員短缺的情況;(4)隨著內地經濟的崛起,內地城市勞動密集型行業(yè)對農民工的需求量增大,內地城市與沿海城市對農民工的需求形成相互競爭的態(tài)勢;(5)隨著人均GDP和經濟發(fā)展水平的提高,我國工資水平和物價水平相應地提高,相對于其他發(fā)展中國家而言我國的廉價成本優(yōu)勢逐步削弱; (6) 我國沿

4、海地區(qū)的產業(yè)結構升級顯得相當遲緩，沒有形成有力的技術指向型經濟；等等 同上。以上分析確實有力地指出了“用工荒”的深層次原因，但是，筆者認為，所謂“用工荒”在目前為止還存在很多的不確定因素。以2011年深圳為例，2月11日發(fā)布了缺工20萬的信息后，2月25日，深圳市人力資源和社會保障局宣傳處負責人表示，元宵節(jié)后，缺工現象隨即緩解。換句話說，“用工荒”是由綜合性因素導致的，其中，企業(yè)能否留住工人是一個十分關鍵的因素。綜上所述,“用工荒”的出現，不能僅僅歸咎于國家層面的變化，還應當深入到經濟運行的微觀層面，尋求破解的途徑。筆者更傾向于把“用工荒”看成中小企業(yè)人力資源發(fā)展模式遇到的挑戰(zhàn)。為什么這次的“

5、用工荒”主要發(fā)生在勞動密集型中小企業(yè)，而不是在國有大企業(yè)或者是外資企業(yè)？這不得不令我們反思中小企業(yè)的人力資源管理模式的缺陷。在這類中小企業(yè)的人力資源管理中，普遍存在對勞動者權益保護不足的現象，沒有把勞動者當成“資源”去開發(fā)，在勞動者的待遇、職業(yè)規(guī)劃、權益保護等方面多少存在缺陷，影響勞動者自身發(fā)展和對未來的預期，動搖他們對企業(yè)的忠誠度和認同度，中小企業(yè)勞動者難以成為企業(yè)發(fā)展的真正依靠和中堅力量 中小企業(yè)“用工荒”是社會理性發(fā)展的“標志”，董幼鴻。二、認識新生代農民工據國家統計局統計,全國農民工數量達到2. 29億人,其中男性占65. 1%,女性占34. 9%。在全國農民工中,年齡在16歲至30歲

6、占61. 6%,總數高達1. 41億。顯而易見，農民工群體已經開始進行換代的過程，80后、90后農民工逐漸成為主力軍。首先，我們要對新生代農民工有清楚的了解和認識，了解他們的訴求和愿望，以改進管理方式，把他們留在企業(yè)。新生代農民工擁有成為“城里人”的夢想，這要大于他們的生存性需求；他們有相對其父輩較高的文化水平，能夠更好的適應現代社會；他們在相對父輩較好的生活環(huán)境中長大，心理承受力差、不愿意吃苦者居多。三、從改進人力資源管理方式的角度破解“用工荒”一是“感情留人”。西方學者季寧把情感動力看作是組織管理中的一個關鍵因素,“在所有優(yōu)秀的組織管理中,最基本、最關鍵的因素就是對待情感的態(tài)度”1,組織應

7、該是一個親密的實體,在這樣一個親密的組織中,“每個人的真正能力和工作表現才得以充分顯示”。隨著社會的發(fā)展，農民工特別是新生代農民工更加看重和諧、親密的情感關系。企業(yè)應當在細微處打造能激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和責任感、榮譽感的企業(yè)文化。改變以往的招聘觀念，不能再抱著找“廉價勞動力”的心態(tài)。隨著老一代的農民工逐漸退出了歷史的舞臺，新生代的求職觀念已經發(fā)生變化，如果企業(yè)還是墨守成規(guī)，這樣的“用工荒”也會成為常態(tài)。此外，企業(yè)內部弱化等級觀念，通過樹立平等心態(tài),改變高高在上的命令式領導方式,采用商量方式去解決問題和布置任務，營造出彼此平等、寬松、的公司文化氛圍。二是“事業(yè)留人”。第一代農民工看重的是“金

8、錢”，新生代農民工則更看重自己的發(fā)展前景。因此，在心理激勵層面，激勵新生代農民工的不單單是收入，還要為他們樹立事業(yè)發(fā)展的希望和目標，這樣，農民工才能找到作為企業(yè)員工的歸屬感，樹立事業(yè)心。激勵的方式上，管理者應當做好個人激勵和組織激勵的有機結合，獎勵表現突出的優(yōu)秀人才，同時激發(fā)全體工人的工作熱情。企業(yè)可以嘗試采取股權激勵的方式,這種方式的激勵對象傳統意義上一般僅限定于公司高層管理人員和技術骨干,但企業(yè)不妨采取此種形式用在普通員工身上,股份不變的情況下,增加股份的單位量,做到“人人皆股”這種方式可以迅速緩解員工流動率高、所有者責任缺位現象,減少員工的“過客心理”,與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關系?！?0、90后”新生代農民工由于普遍接受的文化程度較高,對期望價值的要求相對于他們的父輩來說要高。企業(yè)可以通過在制定宏觀發(fā)展計劃時帶領員工作“個人職業(yè)規(guī)劃”,根據每人的實際能力及潛力,量體裁衣。這無疑是新生代農民工感到自身受到重視,也體現的管理十分民主。 探析“80、90后”新生代農民工激勵措施，蔣娟娟、包春燕三是機制留人、保障留人。用人單位應當改變“臨時抱佛腳”式的用人機制，建立健全長期的用人機制，通過長期用人機制來保障員工數量。企業(yè)可以根據自己的實際情況，編制針對不同人才的長遠規(guī)劃。