知名企業(yè)人力資源規(guī)劃及總結(jié)(范本)(共13頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源部20xx年工作總結(jié)20xx年度工作計(jì)劃第一部分 20xx年度工作總結(jié)一、13年人力資源現(xiàn)狀分析 （一）崗位分布截止20xx年12月15日公司員工480人，公司職能部門人員占比例為8.9%，業(yè)務(wù)人員占比例為29.8，生產(chǎn)中心占比例為59.8，職能部門比去年同期有所下降，基本上和今年的經(jīng)濟(jì)形式和以生產(chǎn)和業(yè)務(wù)為主導(dǎo)的戰(zhàn)略方向相匹配；（二）性別比例：13年男性比例為23.1，其中職能部門男性比例為44.1，比07年增加了7個(gè)百分點(diǎn)，性別比例逐漸向平衡方面過(guò)度。（三）入職、離職分析20xx年入職、離職分布圖（不含生產(chǎn)中心）05101520253035123456789

2、101112月份人數(shù)入職離職從圖中可以看到，6至9月份入職人員均大于離職人員，是因?yàn)楣揪旁路萑觊_(kāi)業(yè)，人員需求加大；13年上半年也是公司發(fā)展年，人員缺口很大。十月份以后因?yàn)榻?jīng)濟(jì)危機(jī)，離職人數(shù)在增加。09年將是公司的內(nèi)部穩(wěn)定年，但是在4、5、6三個(gè)月也要做好人員儲(chǔ)備，為旺季的到來(lái)做好準(zhǔn)備。13年累計(jì)離職人員147人，職能部門累計(jì)離職19人，業(yè)務(wù)部門累計(jì)離職128人，特別是外地分公司累計(jì)離職人員是崗位編制的兩倍還多，如何提高外地分公司甑選人才的能力，減少人員招聘的人均成本將成為下一年度招聘工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。與去年同期相比較，21歲29歲年齡段的員工127人，比07年有所增加，這一年齡段的人群精

3、力最充沛，但是也是最不穩(wěn)定的人群。09年如何針對(duì)這部分人群，建立合適的留人制度、創(chuàng)新制度和激勵(lì)制度將是人力資源工作關(guān)注的一個(gè)重點(diǎn)。二、招聘、培訓(xùn)工作盤點(diǎn)（一）招聘渠道及費(fèi)用：1、現(xiàn)場(chǎng)招聘省人才、市人才招聘、勞務(wù)市場(chǎng)招聘費(fèi)用約合5000元，主要招聘市場(chǎng)營(yíng)銷及管理崗位人才；2、報(bào)紙招聘大河報(bào)：職能及業(yè)務(wù)部門3次，費(fèi)用36000元；生產(chǎn)中心招工廣告約十次，費(fèi)用13300元；共計(jì)49300元,其中計(jì)入人力資源部費(fèi)用36000元。3、網(wǎng)絡(luò)招聘：上半年使用南粵人才網(wǎng)，前程無(wú)憂和智聯(lián)交費(fèi)共6000元。4、校園招聘：服裝學(xué)校多次，費(fèi)用約500元；5、內(nèi)部員工介紹，費(fèi)用2000元。費(fèi)用總合計(jì)62860元。三、招

4、聘崗位結(jié)構(gòu)1、職能及業(yè)務(wù)部門：1-11月份共招聘的154人，其中職能部門人員47人，占比30.5%，業(yè)務(wù)人員107人，占比69.5%；離職人數(shù)共147人，職能部門47人，占比32%，業(yè)務(wù)部門128人，占比68%。2、生產(chǎn)中心：共招聘374人，包括基礎(chǔ)崗（車間一線員工）331人，占比88.5%；技術(shù)崗（包括量體、裁剪、質(zhì)檢、制版），招收34人，占比9.09%；生產(chǎn)保障崗（包括機(jī)修、電工、司機(jī)、統(tǒng)計(jì)）9人，占比2.41%。離職390人，其中基礎(chǔ)崗323人，技術(shù)崗38人，生產(chǎn)保障崗10人。（二）培訓(xùn)工作1、上半年人力資源部上半年共參與組織和實(shí)施了32場(chǎng)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)象達(dá)960多人次。舉行外訓(xùn)三次，請(qǐng)外

5、部講師做內(nèi)訓(xùn)三次，新員工培訓(xùn)三次，各種選拔活動(dòng)和競(jìng)賽4次，如團(tuán)購(gòu)知識(shí)競(jìng)賽等。 上半年加大了外訓(xùn)課程力度，如：參加聚成公司的如何使銷量翻翻；請(qǐng)外訓(xùn)老師到公司授課如：卓越主管訓(xùn)練營(yíng)；凱文企管的金牌店長(zhǎng)、超級(jí)導(dǎo)購(gòu)銷售技巧等； 選送兩位中高層管理人員去北京大學(xué)學(xué)習(xí)人力資源和營(yíng)銷經(jīng)理人的為期1年的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。2、下半年共組織參加了19場(chǎng)培訓(xùn)，參訓(xùn)人數(shù)達(dá)800多人次。1、7-9月份：組織9次培訓(xùn)，其中包括參加兩次外訓(xùn)：金牌經(jīng)理特訓(xùn)、打造你的顛峰團(tuán)隊(duì)，組織一次淡季培訓(xùn)、一次新員工培訓(xùn)；2、10-12月份：組織并實(shí)施了10次培訓(xùn)，其中包括4次外訓(xùn)：消防安全講座、量身訂做襯衣、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、店面銷售；包括5次內(nèi)訓(xùn)：

6、節(jié)能降耗、陽(yáng)光心態(tài)、銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理和ERP；還有一次新員工培訓(xùn)。選送兩位中高層管理人員去北京大學(xué)經(jīng)理人班學(xué)習(xí)。分析：培訓(xùn)方面未形成系統(tǒng)的體系，培訓(xùn)安排比較隨意，有一定的針對(duì)性，但缺乏目標(biāo)性和計(jì)劃性；3、培訓(xùn)費(fèi)用全年培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用72000元，實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)元。因?yàn)轭A(yù)算不包含高校進(jìn)修費(fèi)用，如果去掉高校進(jìn)修費(fèi)80000元，實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)為46000，占年度預(yù)算的63.88。全年實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)中明細(xì)如下：4人次外出高校進(jìn)修費(fèi)用約80000元，聚成外訓(xùn)費(fèi)用因服裝置換，發(fā)生實(shí)際費(fèi)用15357元（服裝費(fèi)11857元，付現(xiàn)金3500元），外請(qǐng)講師費(fèi)用8000元，拓展費(fèi)用18000元，其它培訓(xùn)費(fèi)用4640

7、元。圖表如下三、薪酬盤點(diǎn)（一）薪資結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)1、20xx年度截止11月為止，公司各單位的薪資支付情況如下：部門人次實(shí)發(fā)工資人均工資集團(tuán)公司627.00 .152309.49針紡公司683.00 .781847.60外地分公司1026.00 .211711.59生產(chǎn)中心3279.00 .041104.7合計(jì)5615.00.18 1440.49根據(jù)員工個(gè)人收入明細(xì)情況分析，平均月工資收放在1000元以下的員工共有62人，其中導(dǎo)購(gòu)人員30人，占了48.38，客戶經(jīng)理23人，占了37.09。從這一現(xiàn)象可以看出，店面零售人員的工資水平普遍較低，同時(shí)也反映了終端店面的銷售情況已經(jīng)出現(xiàn)了不正常的下滑趨勢(shì)。這與

8、營(yíng)運(yùn)部門月度統(tǒng)計(jì)的銷售情況分析正相對(duì)應(yīng)。另一方面也顯示出零售人員的薪資普遍偏低的實(shí)際情況。2、通過(guò)對(duì)零售店面店長(zhǎng)的薪資情況進(jìn)行分析（如下圖）：可以看出月度平均工資的差異情況，從圖表可以看到，位于前五名的店長(zhǎng)分別是新鄉(xiāng)、黃河、平頂山、信陽(yáng)、中原，這和個(gè)別店長(zhǎng)的薪資構(gòu)成有關(guān)，比如外派店長(zhǎng)的補(bǔ)貼等，但總的可以看出位于前幾名的店長(zhǎng)的所在店面的整體銷售情況還是比較良好的。倒數(shù)后三名的是焦作、隴海、城東三個(gè)店。其中焦作由于店長(zhǎng)處于不穩(wěn)定期，薪資較受影響，隴海、城東則和店面的銷售有直接的關(guān)系。店長(zhǎng)的平均工資在1742.28元，最高是新鄉(xiāng)4140.07元，這和個(gè)案定單有直接關(guān)系，最低是焦作909.25元，這一

9、方面和店面銷售有關(guān)，另一方面和任職店長(zhǎng)的不穩(wěn)定因素有關(guān)。（20xx年重點(diǎn)關(guān)注銷售不好門店的團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，尤其是店長(zhǎng)的素質(zhì)，業(yè)務(wù)較好門店的店長(zhǎng)素質(zhì)需要進(jìn)一步提高，通過(guò)細(xì)化管理向市場(chǎng)的縱深處要效益。）（二）進(jìn)行內(nèi)外部薪酬調(diào)查，調(diào)整薪酬體系，提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。基于提升公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，更是為了在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中平衡人員職業(yè)滿意度，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的工作布署下于5月下旬開(kāi)始了為期一個(gè)月的薪酬資料的調(diào)查分析。自9月份開(kāi)始，職能部門人員調(diào)整了薪資體系，不再參與當(dāng)月盈利獎(jiǎng)金的分配，調(diào)整為固定薪酬加績(jī)效考核的方式，此次調(diào)整共增加人工成本22165元，增幅20.19。通過(guò)這一調(diào)整，增強(qiáng)了職能部門人員的薪資收

10、入穩(wěn)定性，提高了職能部門人員的工作積極性，也增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才的吸引力。與此同時(shí)，對(duì)制衣公司一線的生產(chǎn)員工實(shí)行了保底工資制，對(duì)于新上崗的機(jī)工在培訓(xùn)期間的工資實(shí)行了最低保障，使他們?cè)趯?shí)習(xí)期的生活待遇得到了穩(wěn)定，解除了后顧之憂。通過(guò)這項(xiàng)變革，對(duì)于穩(wěn)定新員工隊(duì)伍起到了較好的保證，另一方面，也為生產(chǎn)中心的機(jī)工招聘工作起到了促進(jìn)作用。在11月份，通過(guò)對(duì)制衣公司的工價(jià)梳理和細(xì)分，從全局出發(fā)，全面系統(tǒng)地調(diào)整了計(jì)件工價(jià)和整體的薪酬體系，已從11月份工資開(kāi)始實(shí)行。通過(guò)一系列的舉措，穩(wěn)定了生產(chǎn)中心員工隊(duì)伍，改善了企業(yè)用工條件，為進(jìn)一步吸納優(yōu)秀技術(shù)人才打下了良好基礎(chǔ)。四、績(jī)效考核（一）1-11月所有職級(jí)人員平

11、均每月扣分情況如下：1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月0.0028.590.2417.9628.7628.0028.8628.2423.7812.6624.64（二）原因分析1、從薪資、績(jī)效、利潤(rùn)比例的結(jié)構(gòu)分析目前職能部門的績(jī)效工資占到薪資體系的30，在月度績(jī)效考核中，總監(jiān)以下人員的利潤(rùn)比例占到了20（13年9月份以前），即每個(gè)員工的工資總額的6是沒(méi)有保障的，從今年的利潤(rùn)扣分情況來(lái)看，大部分月份扣分的比例比較大的。這種現(xiàn)象在9月份調(diào)整利潤(rùn)比例之后有所改善。從以上這些數(shù)據(jù)可以看出，職能部門的月度績(jī)效考核實(shí)際上已經(jīng)成為了利潤(rùn)考核，部門領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)下屬做績(jī)效打分的時(shí)候不會(huì)不考慮當(dāng)月的利潤(rùn)扣

12、分情況，也正因?yàn)榇耍芏囝I(lǐng)導(dǎo)在打分時(shí)可能會(huì)自然放松了對(duì)管理分?jǐn)?shù)的質(zhì)量要求，而職能部門的工作質(zhì)量，卻正是我們績(jī)效考核的目的。2、從績(jī)效打分方式上分析除了量化指標(biāo)外，其它任何形式的感性考核工具都無(wú)法完全避免感情打分，從目前的打分方式上來(lái)看，職能部門總監(jiān)以上的績(jī)效考核能夠體現(xiàn)一定的考核原則，原因和實(shí)行的接近于360度的打分方式有直接的關(guān)系，而其它崗位的績(jī)效打分因?yàn)橹粚?shí)行了一級(jí)考核的方式，就會(huì)出現(xiàn)感情分嚴(yán)重的情況。因此，除了考核的工具外，在實(shí)施的方式上我們也希望通過(guò)對(duì)比分析能夠總結(jié)出較為公平公正的打分方式。五、統(tǒng)籌交納屬地調(diào)整，規(guī)范勞動(dòng)保險(xiǎn)管理。公司目前參保人數(shù)為184人，占職工總?cè)藬?shù)的34.2。共分

13、別參加了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷四項(xiàng)保險(xiǎn)，與去年同期的參保人數(shù)128人相比，增加了43.75。目前每月公司合計(jì)需繳納社保費(fèi)用約為68700元，約占當(dāng)月工資總額的8.1。20xx年初，將理順公司的統(tǒng)籌歸屬，將多頭繳納的情況進(jìn)行統(tǒng)一為河南省隆慶祥服飾有限公司合并管理，這一方面節(jié)省了作業(yè)成本，更為重要的是規(guī)范了社保管理，規(guī)避了勞動(dòng)稽查方面的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。第二部分 20xx年度工作計(jì)劃一、人力資源部戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合國(guó)際、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，20xx年企業(yè)的戰(zhàn)略定位為“內(nèi)部整休、管理提升、加強(qiáng)執(zhí)行力”年，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，20xx年度人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，形成一個(gè)具有

14、核心價(jià)值理念、專業(yè)技能突出、管理能力強(qiáng)、有序流動(dòng)的企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。二、人力資源發(fā)展規(guī)劃（一）企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊(duì)的培養(yǎng)與形成充分挖掘內(nèi)部員工的潛能，通過(guò)2-3年時(shí)間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位，管理崗位主要為：分公司總經(jīng)理、銷售總監(jiān)、店長(zhǎng)、各職能部門總監(jiān)及主管，技能崗位為：裁剪師、量體師、零活組機(jī)工及質(zhì)檢員。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術(shù)型崗位通過(guò)個(gè)人技能級(jí)別鑒定來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的突破，不同級(jí)別可享受到公司專門設(shè)置的技術(shù)崗位的技能津貼。關(guān)鍵管理崗位的增補(bǔ)以內(nèi)部增補(bǔ)為主，即出現(xiàn)崗位空缺，通過(guò)內(nèi)部梯隊(duì)選拔的方式甄選出同

15、崗位相匹配的人選，激勵(lì)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)、提升的激情，從而提升團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，創(chuàng)造出學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)氛圍，人人爭(zhēng)先恐后，相互趕超，積極上進(jìn)。（二）政策、制度及項(xiàng)目支持1、制定內(nèi)部競(jìng)聘上崗制度，成立內(nèi)部競(jìng)聘面試小組，對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評(píng)，確定是否符合錄用條件。工作模塊具體措施實(shí)施步驟實(shí)施時(shí)間責(zé)任人職業(yè)規(guī)劃制定并實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道計(jì)劃1、制定不同崗位員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查問(wèn)卷。20xx年12月人力總監(jiān)及下屬2、針對(duì)不同發(fā)展需求的員工具體情況設(shè)計(jì)發(fā)展規(guī)劃。20xx年及以后人力總監(jiān)內(nèi)部晉升，實(shí)施競(jìng)聘上崗制度1、擬定競(jìng)聘上崗管理制度20xx年3月份之前人力總監(jiān)2、成立內(nèi)部晉升面試考評(píng)小

16、組20xx年3月份之前人力總監(jiān)3、根據(jù)崗位需求，實(shí)施內(nèi)部競(jìng)聘20xx年人力總監(jiān)2、制定技術(shù)崗位技能等級(jí)鑒定制度，對(duì)不同技能級(jí)別的技術(shù)崗位給予不等的技術(shù)津貼，含津貼后的基本工資最高可達(dá)到車間最高管理崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)。工作模塊具體措施實(shí)施步驟實(shí)施時(shí)間責(zé)任人職業(yè)規(guī)劃制定技能等級(jí)鑒定制度1、制定技能等級(jí)鑒定制度20xx年4月人力總監(jiān)實(shí)施技能津貼2、實(shí)施技能津貼20xx年6月人力總監(jiān)3、招聘與培訓(xùn)發(fā)展（1）招聘20xx年招聘的主要目的為企業(yè)有計(jì)劃的人員調(diào)整后的增補(bǔ)，招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、網(wǎng)絡(luò)資源、校園招聘及其它招聘渠道，以免費(fèi)或低成本投入為主，計(jì)劃該項(xiàng)費(fèi)用的支出為3000元；A、出現(xiàn)崗位空缺，

17、人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布崗位增補(bǔ)的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應(yīng)聘；對(duì)內(nèi)部推薦錄用工作者，人力資源部將予以推薦人正激勵(lì)加分獎(jiǎng)勵(lì)。B、校園招聘的優(yōu)勢(shì)為資源集中，投入少，具有增值效應(yīng)，具體實(shí)施方案詳見(jiàn)附件一校園招聘方案；C、網(wǎng)絡(luò)招聘主要通過(guò)前程無(wú)憂網(wǎng)發(fā)布招聘信息，重點(diǎn)增補(bǔ)管理崗位和專業(yè)技能型人才；D、其它招聘渠道：通過(guò)下崗再就業(yè)中心推薦，人才交流中心信息發(fā)布等形式。（2）培訓(xùn)發(fā)展企業(yè)未來(lái)2-3年內(nèi)的培訓(xùn)主要集中為中層管理人員素質(zhì)提升的培訓(xùn)，目的為提升中層、基層管理人員的綜合素質(zhì)，提高中層及基層管理團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)責(zé)任意識(shí)、團(tuán)隊(duì)管理能力及績(jī)效達(dá)成的能力；這兩年企業(yè)對(duì)高層和中高層管理人員的培訓(xùn)投入較大

18、，效果也比較明顯，而相對(duì)應(yīng)對(duì)中層及基層管理人員的培訓(xùn)比較欠缺，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃在從高層、中高層至中層及基層的傳輸過(guò)程中出現(xiàn)了理解的偏差和執(zhí)行的錯(cuò)位，造成整體績(jī)效達(dá)成同預(yù)期目標(biāo)有一定的差距；而戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中中層管理人員的作用非常關(guān)鍵。具體的實(shí)施方案為：根據(jù)培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查等企業(yè)的實(shí)際需求情況制定年度系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃（該項(xiàng)工作已經(jīng)完成），重點(diǎn)分為兩個(gè)階段，第一階段為20xx年上半年，培訓(xùn)重點(diǎn)為：全體管理人員基本管理技能與技巧的提升及生產(chǎn)中心員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制，重點(diǎn)追蹤培訓(xùn)的效果，管理人員的培訓(xùn)以外部培訓(xùn)為主（選擇投資較少的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)），并結(jié)合內(nèi)部培訓(xùn)的方式；車間員工的技能培訓(xùn)

19、以內(nèi)部培訓(xùn)為主；費(fèi)用投資為3.8萬(wàn)元。工作模塊具體措施實(shí)施步驟實(shí)施時(shí)間責(zé)任人培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)1、制定案例培訓(xùn)制度20xx年3月之前招聘培訓(xùn)主管外部培訓(xùn)1、選擇適合公司的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)20xx年3月之前人力總監(jiān)2、和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同制定年度培訓(xùn)計(jì)劃20xx年3月之前人力總監(jiān)3、培訓(xùn)實(shí)施20xx年招聘培訓(xùn)主管制定培訓(xùn)效果追蹤的實(shí)施方案3、制定培訓(xùn)效果追蹤的實(shí)施方案20xx年3月之前招聘培訓(xùn)主管第二階段即下半年為培訓(xùn)的縱深階段，重點(diǎn)突出管理崗位的晉升培訓(xùn)，針對(duì)不同的崗位設(shè)置培訓(xùn)教材庫(kù)，培訓(xùn)完畢后進(jìn)行效果追蹤。工作模塊具體措施實(shí)施步驟實(shí)施時(shí)間責(zé)任人培訓(xùn)發(fā)展晉升培訓(xùn)1、擬定管理崗位晉升培訓(xùn)試題庫(kù)20xx年6月

20、之前招聘培訓(xùn)主管2、和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)溝通課程主題20xx年6月之前招聘培訓(xùn)主管3、培訓(xùn)實(shí)施后的效果追蹤（考核及360度考評(píng)）20xx年招聘培訓(xùn)主管制定內(nèi)部輪崗培訓(xùn)制度，可見(jiàn)費(fèi)用支出為零，輪崗的目的為：a、崗位工作深化開(kāi)展的需要，至關(guān)聯(lián)部門進(jìn)行工作體驗(yàn)，收集實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)素材，為部門工作的開(kāi)展提供實(shí)踐性的論據(jù)支持，提高工作的可操作性及實(shí)際效能的最大化發(fā)揮性；b、崗位晉升需求，通過(guò)輪崗提升個(gè)人的綜合素質(zhì)，尤其是管理能力，協(xié)調(diào)問(wèn)題的能力、適應(yīng)能力等，作為崗位晉升前的各種實(shí)戰(zhàn)演練和綜合考評(píng)，針對(duì)輪崗的綜合表現(xiàn)，人力資源和內(nèi)部導(dǎo)師對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)定和工作方法的分析與改進(jìn)意見(jiàn)的提供。鏈接：在輪崗期間，對(duì)人才培養(yǎng)做出優(yōu)

21、秀貢獻(xiàn)的導(dǎo)師予以正激勵(lì)考評(píng)加分。工作模塊具體措施實(shí)施步驟實(shí)施時(shí)間責(zé)任人培訓(xùn)發(fā)展制定輪崗培訓(xùn)制度1、制定輪崗培訓(xùn)制度20xx年3月之前人力總監(jiān)根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行輪崗2、實(shí)施輪崗20xx年人力總監(jiān)3、人才培養(yǎng)的正激勵(lì)加分20xx年人力總監(jiān)推行內(nèi)部員工技能大比武在技術(shù)性崗位中推行員工技能比武，結(jié)合生產(chǎn)周期每年組織2次技能比武；在業(yè)務(wù)人員崗位中推行講標(biāo)比賽，結(jié)合市場(chǎng)周期每年組織2次講標(biāo)比賽；在管理人員中推行崗位述職，每半年組織述職一次，一般在年度和半年度會(huì)議召開(kāi)之后，進(jìn)行管理人員的述職，通過(guò)述職進(jìn)一步明確管理人員的管理目標(biāo)，提升管理人員的管理技能和管理思路。三、人力資源管理體系的構(gòu)建1、建立起人力資源各

22、個(gè)模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項(xiàng)操作流程，該項(xiàng)工作具有一定的周期性，通過(guò)兩年左右的時(shí)間將各個(gè)模塊的工作流程及標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化；20xx年度重點(diǎn)系統(tǒng)規(guī)范招聘培訓(xùn)管理流程、人事檔案管理流程；完善公司的規(guī)章制度：?jiǎn)T工休假管理規(guī)定等。工作模塊具體措施實(shí)施步驟實(shí)施時(shí)間責(zé)任人HR管理體系制定各模塊的工作流程及標(biāo)準(zhǔn)1、制定招聘培訓(xùn)、人事檔案管理流程20xx年6月之前人力總監(jiān)完善規(guī)章制度1、完善員工休假管理規(guī)定20xx年3月之前人力總監(jiān)招聘培訓(xùn)管理流程中重點(diǎn)突出各部門管理崗位的任職素質(zhì)模型，管理崗位的素質(zhì)模型重點(diǎn)測(cè)評(píng)管理崗位人員的性格特征、價(jià)值取向、各種能力等綜合素質(zhì)的情況。20xx年通過(guò)外部招聘或內(nèi)部晉升途徑進(jìn)行管理人員的甄選時(shí)重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面的素質(zhì)要求：對(duì)管理崗位人員重點(diǎn)要求的是管理技能（PDCA），溝通協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)要高，單純的某一方面的能力強(qiáng)并不能勝任管理崗位；管理崗位重點(diǎn)突出執(zhí)行力，在績(jī)效考核中執(zhí)行力項(xiàng)得分平均低于該項(xiàng)分值二分之一的不能勝任管理崗位；經(jīng)核實(shí)存在個(gè)人生活作風(fēng)問(wèn)題的，實(shí)施一票否決制，不勝任管理崗位；經(jīng)核實(shí)在任職中存在個(gè)人生活作風(fēng)問(wèn)題，予以崗位調(diào)整；檔案記錄中存在誠(chéng)信度問(wèn)題的，實(shí)施一票否決制，不勝任管理崗位。2、協(xié)助各個(gè)部門制定和完善工作流程及工作標(biāo)準(zhǔn)，明確各項(xiàng)工作的操作流程，提高工作效率和質(zhì)量，通過(guò)一年的系統(tǒng)梳理，使公司各個(gè)部門的運(yùn)作更加暢