人力資源管理師二級(jí)技能整理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章人力資源規(guī)劃1. 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。（1） 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（2） 根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（3） 在分析人力資源需求和供求的影響因素基礎(chǔ)上，采用定性定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（最困難、最重要的環(huán)節(jié)）（4） 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。（5） 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及分類（1）廣義的人力資源規(guī)

2、劃:各種類型人力資源規(guī)劃 包括: A.人員配備計(jì)劃 B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員晉升計(jì)劃（最直接的作用是激勵(lì)員工，內(nèi)容包括晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間）D.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃E.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃F.員工職業(yè)生涯規(guī)劃G.其他人力資源計(jì)劃（包括:勞動(dòng)組織計(jì)劃，員工援助計(jì)劃，勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃）（2）狹義的人力資源規(guī)劃:企業(yè)各類人員規(guī)劃包括: A.人員配備計(jì)劃 B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員晉升計(jì)劃3.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 （1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 （2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展 （3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)工作 （4）提高企業(yè)人力資源的利用效率 （5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致4.制定企業(yè)人力

3、資源規(guī)劃的基本原則 （1）確保人力資源需求的原則 （2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 （3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 （4）保持適度流動(dòng)性的原則企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序1、 組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查: 反應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的主要資料:工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、 管理業(yè)務(wù)流程圖 組織結(jié)構(gòu)分析: 三方面: 1. 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變 2.明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能后置于組織結(jié)構(gòu)的中心 3.分析各種職能的性質(zhì)及類別（產(chǎn)生成果的職能、支援性職能、附屬性業(yè)務(wù)、高層領(lǐng)導(dǎo)工作）組織決策分析:考慮因素有: 1.決策影響的時(shí)間2. 決策對(duì)各職能的影響面3. 決策者所需具備的能力4. 決策的性質(zhì)組織關(guān)系分析

4、2、 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 2.組織結(jié)構(gòu)本身病癥的暴露 3.員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率，病假率，離職率增高等。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式: 1.改良式變革 （企業(yè)中常用的方式） 2.爆破式變革 3.計(jì)劃式變革（現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張采用這種方式） 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 反對(duì)變革的原因: 1.由于改革沖擊他們已經(jīng)習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，是他們失去工作安全感 2.一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。組織變革順利進(jìn)行的相應(yīng)措施:1.讓員工參加組織變革的調(diào)查，診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革

5、的必要性和變革的責(zé)任感。2.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3.大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。4.組織變革方案要進(jìn)過(guò)仔細(xì)研究及充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮，朝令夕改”的現(xiàn)象；5.盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“期限完成”的運(yùn)動(dòng)方式；6.事先做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，建立健全和完善各種規(guī)章制度，及相關(guān)的配套工作。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問(wèn)題將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 l 工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則 明確任務(wù)目

6、標(biāo)的原則合理分工協(xié)作的原則責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則注:不斷改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)是企業(yè)發(fā)展的客觀要求，是保證企業(yè)社會(huì)或經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定提高的重要手段。l 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 1.工作擴(kuò)大化（橫向擴(kuò)大工作、縱向擴(kuò)大工作）2.工作豐富化（五個(gè)要求:任務(wù)的多樣性、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、賦予必要的自主權(quán)、注重信息的溝通和反饋）工作擴(kuò)大化和工作豐富化的明顯差異: 工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面的發(fā)展。 崗位工作

7、的滿負(fù)荷 崗位的工時(shí)工作制勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 勞動(dòng)環(huán)境應(yīng)考慮的因素: 1.影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素（工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備，儀表和操縱器的配置。）2.影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素（包括空氣、溫度，濕度，噪聲以及廠區(qū)綠化等因素）。l 改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義 企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要。 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要。 勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理、心理上的需要。l 人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素1.顧客的需求變化（市場(chǎng)需求）2.生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）3.勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）4.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5.追加培訓(xùn)的需求6.每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7.員工的出勤率8.政府的方針

8、政策的影響9.工作小時(shí)的變化10.退休年齡的變化11.社會(huì)安全福利保障第二章l 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟 明確測(cè)評(píng)的客體與目的（素質(zhì)測(cè)評(píng)客體的特點(diǎn)一般由行業(yè)性質(zhì)和職位特點(diǎn)決定。） 確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目和參考因素（工作分析是測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段）方法:1.工作目標(biāo)因素分析法2.工作內(nèi)容因素分析法3.工作行為特征分析法 確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu) 篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo) 確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重（方法:德?tīng)柗品?、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法） 規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法（測(cè)評(píng)指標(biāo)計(jì)量的兩個(gè)因素:1.計(jì)量等級(jí)及對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)2.計(jì)量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)） 試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系l 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施一、準(zhǔn)備階段 1.收集必要

9、的資料 2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 3.測(cè)評(píng)方案的制定 （1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 （2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn) （3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) （4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法（人事測(cè)評(píng)方法通常有四個(gè)指標(biāo)，即效度，公平程度，實(shí)用性和成本。）二、實(shí)施階段 （測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。）1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3.測(cè)評(píng)操作程序 （1）報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)具體操作（單獨(dú)操作和對(duì)比操作）（2）回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)三、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1.引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 1.1測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 1.2

10、暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面效應(yīng)、桑戴克） 1.3近因誤差1.4感情效應(yīng) 1.5參評(píng)人員訓(xùn)練不足2.測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法2.1集中趨勢(shì)分析2.2離散趨勢(shì)分析2.3相關(guān)分析2.4因素分析3.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理四、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（包括數(shù)字描述和文字描述）2.員工分類（包括調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3.1要素分析法（分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對(duì)比分析法）3.2綜合分析法3.3曲線分析法l 筆試的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn): （1）可以同時(shí)對(duì)大量應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，這樣成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少，效率高；（2）筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過(guò)深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)；（3

11、）試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，成為測(cè)評(píng)應(yīng)聘者素質(zhì)的一個(gè)重要依據(jù)之一；（4）應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較易發(fā)揮正常水平；（5）涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容呈多樣性，可以對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)以及通用性能力進(jìn)行多方面的測(cè)試；（6）可以構(gòu)建試題庫(kù)長(zhǎng)期使用，其測(cè)試的結(jié)果也可以作為檔案材料長(zhǎng)期保存，以備以后參考查詢。缺點(diǎn): 無(wú)法考察應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)，工作態(tài)度，口頭表達(dá)能力，靈活應(yīng)變能力，組織管理能力，實(shí)際操作能力的等； 可能出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一階段的測(cè)試；一些應(yīng)聘者可能由于猜題，押題或依靠欺騙，舞弊等不法手段而獲得高分；不能對(duì)應(yīng)聘者

12、表達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。l 筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟一、 成立考務(wù)小組二、 制定筆試計(jì)劃 包括:1.筆試的目的與科目確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定，印制與保管。2.筆試的組織與安排 3.筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。 4.筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算和效果預(yù)測(cè)。 三、設(shè)計(jì)筆試試題（試測(cè)，提高試題的信度和效度。） 四、監(jiān)控筆試過(guò)程（包括考前通知，考場(chǎng)管理和考卷保管。） 五、筆試閱卷評(píng)分 六、筆試結(jié)果運(yùn)用（兩種篩選方法:淘汰法和達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進(jìn)入下一輪測(cè)試。）l 筆試存在的問(wèn)題與主要對(duì)策筆試的缺點(diǎn): 重知識(shí)而輕能力，重結(jié)果而輕過(guò)程，重識(shí)記而輕應(yīng)用從筆試命題機(jī)制的流程和

13、程序上講，必須加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的建設(shè)，才能保證筆試試題的針對(duì)性和科學(xué)性。（1） 建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)組成:1.各個(gè)專業(yè)，學(xué)科長(zhǎng)期從事教學(xué)、科研工作的專家學(xué)者。 2.長(zhǎng)期從事人員選拔考試組織工作，具有豐富組織出題、考試經(jīng)驗(yàn)的實(shí)際工作者。 3.具有相應(yīng)知識(shí)水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。（2）針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析（3）根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題（4）實(shí)施專家試題整合與審核制度 （試卷的整合與審核是高質(zhì)量試卷命題的最后一道防線）l 面試的發(fā)展趨勢(shì) 形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問(wèn)的彈性化 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法

14、不斷發(fā)展l 面試的基本程序1 面試的準(zhǔn)備階段 1.制定面試指南 1.1面試團(tuán)隊(duì)的組建 1.2面試準(zhǔn)備 1.3面試提問(wèn)分工和順序 1.4面試提問(wèn)技巧 1.5面試評(píng)分辦法2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題 2.1并崗位才能的構(gòu)成和比重 2.2提出面試問(wèn)題 2.3評(píng)估方法確定 2.3.1確定面試問(wèn)題的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn) 2.3.2確定面試評(píng)分表 2.4培訓(xùn)面試考官（培訓(xùn)內(nèi)容包括提問(wèn)的技巧， 追問(wèn)的技巧，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握）二 面試的實(shí)施階段 包括五個(gè)階段:1.關(guān)系建立階段 2.導(dǎo)入階段 3. 核心階段 4.確認(rèn)階段 5.結(jié)束階段三 面試的總結(jié)階段 1.綜合面試結(jié)果 1.1綜合評(píng)價(jià) 1.2面試結(jié)論 2.面試結(jié)果的反饋 2.1了

15、解雙方更具體的要求 2.2關(guān)于合同的簽訂 2.3對(duì)未被錄用者的信息反饋（辭謝通知書(shū)） 3.面試結(jié)果的存檔四 面試的評(píng)價(jià)階段 面試結(jié)束后，回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 l 面試中常見(jiàn)的問(wèn)題 面試目的的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 面試考官的偏見(jiàn) 1.第一印象2.對(duì)比效應(yīng)3.暈輪效應(yīng)4.與我相似心理5.錄用壓力l 面試的實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備 靈活提問(wèn) 多聽(tīng)少說(shuō) 善于提取要點(diǎn) 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 在傾聽(tīng)的注意思考 注意肢體語(yǔ)言溝通（肢體語(yǔ)言是語(yǔ)言的有效補(bǔ)充）l 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷

16、更重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊員工 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象l 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟一 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 1.組建測(cè)評(píng)小組，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn) 2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本 3.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征 4.將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。二 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 1. 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是

17、一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。2. 請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題 進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。 3. 將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。若通過(guò)檢驗(yàn)，則形成最終問(wèn)卷；若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成最終問(wèn)卷。 4. 編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。 三 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 四 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 五 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 六 決策l 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn): 1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2.能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3.討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4.被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)5.測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn): 1.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)

18、量 2.對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性l 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟1 前期準(zhǔn)備 1. 編制討論題目（題目的質(zhì)量直接影響到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性） 2. 設(shè)計(jì)評(píng)分表 2.1 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 2.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多，太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在十個(gè)以內(nèi)， 否則測(cè)評(píng)者無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確的給出評(píng)判。 2.3 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)，良，中，差四個(gè)等級(jí)分配分值。 3. 編制計(jì)時(shí)表 4.對(duì)考官的培訓(xùn) 5.選定場(chǎng)地 5.1 場(chǎng)地布置整體要求得體莊重，樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感

19、。 5.2 被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序 5.3 考官與被測(cè)評(píng)者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕被測(cè)評(píng)者的心理壓力。 6.確定討論小組（人數(shù)一般在69人） 二 具體實(shí)施階段 1.宣讀指導(dǎo)語(yǔ) 2.討論階段 測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn): （1）發(fā)言內(nèi)容。 即應(yīng)聘者說(shuō)了些什么？ （2）發(fā)言的形式和特點(diǎn)。即應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的？ （3）發(fā)言的影響。即發(fā)言對(duì)討論的進(jìn)程產(chǎn)生哪些作用？ 三 評(píng)價(jià)與總結(jié) 1.考官按事先設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)要素和觀察點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià) 2.召開(kāi)一個(gè)評(píng)分討論會(huì) 在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn):1.參與程度2.影響力 3. 決策程序 4. 任務(wù)完成情況 5. 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感討論

20、會(huì)的作用: 1.通過(guò)交換意見(jiàn)，測(cè)評(píng)者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)被測(cè)評(píng)者做出更加全面的評(píng)價(jià)。 2.若不同測(cè)評(píng)者對(duì)同一被測(cè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。第三章l 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程一 選擇題目類型 1.開(kāi)放式問(wèn)題 2.兩難式問(wèn)題 3.排序選擇型問(wèn)題 4.資源爭(zhēng)奪型題目 5.實(shí)際操作型題目二 編寫(xiě)試題初稿 1. 團(tuán)隊(duì)合作 2. 廣泛收集資料 2.1與人力資源部門(mén)溝通 2.2 與直接上級(jí)溝通 2.3 查詢相關(guān)信息三 進(jìn)行試題復(fù)查四 聘請(qǐng)專家審查 1. 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力。 2. 如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例是否能均衡。 3. 題目

21、是否需要繼續(xù)修改、完善。五 組織進(jìn)行試測(cè) 1. 題目的難易度 2. 題目的平衡性六 反饋，修改和完善 主要收集三個(gè)方面的意見(jiàn):1. 參與者的意見(jiàn) 2. 測(cè)評(píng)者的意見(jiàn) 3. 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 l 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序和步驟一 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)） 1. 企業(yè)戰(zhàn)略分析 1. 1成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 培訓(xùn)以降低成本，提高效率為核心1. 2差異化戰(zhàn)略 進(jìn)行有個(gè)性，有針對(duì)性的培訓(xùn) 1. 3集中一點(diǎn)戰(zhàn)略 培訓(xùn)集中在特定領(lǐng)域和幾個(gè)方面進(jìn)行 2. 組織分析 2. 1工作分析 2.2責(zé)任分析 2. 3任職條件分析 2. 4督導(dǎo)與組織關(guān)系分析 2. 5組織文化分析 3. 任務(wù)分析 四步驟

22、: 3 .1根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)選擇有代表性的工作崗位。 3. 2 根據(jù)該工作崗位的說(shuō)明書(shū)列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)，技能和能力清單。 3.3 工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)包括: 3.3.1 反復(fù)觀察員工的工作過(guò)程，特別是操作性、重復(fù)性較強(qiáng)的工作，已確認(rèn)工作說(shuō)明書(shū)中的工作任務(wù)，工作技能要求是否符合實(shí)際。 3.3.2 與有經(jīng)驗(yàn)的員工，離休人員，部門(mén)主管以及制定工作說(shuō)明書(shū)的部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，以對(duì)工作任務(wù)和所需技能進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)。 3.3.3 向?qū)＜液徒M織顧問(wèn)委員會(huì)再次求證，以確認(rèn)任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一項(xiàng)任務(wù)所需的時(shí)間，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。

23、3.4 為該工作崗位制定針對(duì)培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表。4.人員分析 4.1 確定培訓(xùn)人員 4.2 明確員工差距 4.3 確定培訓(xùn)內(nèi)容 5. 員工職業(yè)生涯分析 5.1可以了解員工參與培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)，員工的期望值，他們對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的選擇，職業(yè)生涯理念的變化對(duì)員工所需的知識(shí)產(chǎn)生何種影響。 5.2為每一位員工提供一個(gè)令人滿意的環(huán)境，員工可以根據(jù)自己的實(shí) 際情況選擇職業(yè)生涯發(fā)展途徑。 5.3組織有可能優(yōu)化人力資源管理。 二 明確企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo) 1. 目標(biāo)層次分析 1.1 可以達(dá)到的目標(biāo) 即培訓(xùn)能達(dá)到的最佳效果1.2 應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo) 即培訓(xùn)效果非常好的狀態(tài)1.3必須達(dá)到的目標(biāo) 即培訓(xùn)要達(dá)到的基本要求 2.

24、目標(biāo)的可行性檢查 可行的目標(biāo)符合的四個(gè)基本條件: 2 .1 準(zhǔn)確定位 2.2 具體明確可量化 2.3 能夠合理分解 2.4 有相應(yīng)的時(shí)間限制 3. 訂立培訓(xùn)目標(biāo)的步驟 3.1 在項(xiàng)目設(shè)計(jì)工作開(kāi)始前，為培訓(xùn)提出明確的目標(biāo)。 3.2 在培訓(xùn)需求調(diào)查中，要分清主次區(qū)別對(duì)待，參加培訓(xùn)人員的很多需求。3.3 檢查培訓(xùn)目標(biāo)的可行性。3.4 設(shè)計(jì)目標(biāo)層次 3.4.1 確定培訓(xùn)的起點(diǎn) 明確這次培訓(xùn)需要掌握哪些知識(shí)。 3.4.2 建立目標(biāo)層次 弄清哪些目標(biāo)要在其他目標(biāo)之前完成。 3.4.3 將目標(biāo)層次分為四層 即知識(shí)培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，管理培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)。 3.4.4 最終簡(jiǎn)要列出工作目標(biāo) （一天的培訓(xùn)不要超過(guò)34

25、個(gè)目標(biāo)）三 員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序1. 明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn):包括: 1.1 能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個(gè)人利益。1.2 注重時(shí)空上的結(jié)合，長(zhǎng)期，中期，短期互補(bǔ)，崗前，在崗脫崗協(xié)調(diào)。1.3 具有超前性和預(yù)見(jiàn)性1.4 具有一定的量化基礎(chǔ)1.5 有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案。2. 獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息3. 培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正 3.1 召開(kāi)有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會(huì)議3.2加強(qiáng)部門(mén)經(jīng)理間溝通 3.3 領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策4. 把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn): 信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略 4.1 信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵。 4.2

26、遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖 4.3 任務(wù)是企業(yè)員工培訓(xùn)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，及對(duì)社會(huì)和客戶的承諾。 4.4 目標(biāo)是為了推動(dòng)企業(yè)與員工共同發(fā)展，對(duì)全員綜合素質(zhì)的提高和職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長(zhǎng)期，中期和短期目標(biāo)所作出的正確定位。 4.5 策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法5.撰寫(xiě)培訓(xùn)規(guī)劃方案第四章l 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的一 采用客觀的量化指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)困難的原因有:1. 績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚。2. 績(jī)效管理的參與者即使知道工作績(jī)效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道該如何去衡量。3. 由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。 二 為什么要特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定

27、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)呢？1. 從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織和員工個(gè)人的績(jī)效。2. 對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。3. 提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰地知道自己將來(lái)將要做什么，以及將要做到什么程度。三 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本特點(diǎn):1. 能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出即所創(chuàng)造的價(jià)值。2. 采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率。3. 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指

28、標(biāo)的權(quán)重。4. 能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值之間進(jìn)行對(duì)比分析。四 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則1. 整體性 2.增值性 3. 可測(cè)性 4. 可控性 5. 關(guān)聯(lián)性五 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟1. 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2. 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)3. 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4. 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4.1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品4.2多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。4.3關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被 考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。4.4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。4.5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

29、的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。 5.修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)l 360°考評(píng)的實(shí)施程序1 考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 1.進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360°考評(píng)方法。2.編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問(wèn)卷。 問(wèn)卷的來(lái)源: 企業(yè)針對(duì)自身特點(diǎn)和具體要求進(jìn)行設(shè)計(jì)；向咨詢公司購(gòu)買(mǎi)成型問(wèn)卷 二 培訓(xùn)考評(píng)者 1.組建360°考評(píng)者隊(duì)伍。（考評(píng)者的來(lái)源:由被考評(píng)者自己選擇和由上級(jí)指定）2.對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。 三 實(shí)施360°考評(píng) 1.實(shí)施考評(píng)（對(duì)具體實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。）2.統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果3.對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)

30、，讓他們體會(huì)到360°考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)目的和方法可靠性的認(rèn)同度。4.企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。 四 反饋面談 1.確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。2.有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。五 效果評(píng)價(jià) 1.確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性。2.平價(jià)應(yīng)用效果3.總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問(wèn)題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)l 實(shí)施360°考評(píng)需要注意的問(wèn)題1. 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門(mén)從事360

31、76;考評(píng)的管理人員。2. 實(shí)施360°考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)度時(shí)期，或者下坡路時(shí)，不宜采用360°考評(píng)的方法。3. 主管上級(jí)應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。4. 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5. 防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6. 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7. 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8. 不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。第五章 l 制定薪酬制度的基本程序1 確定薪酬策略

32、薪酬結(jié)構(gòu)的類型: 1. 高彈性類 （以績(jī)效為導(dǎo)向） 2. 高穩(wěn)定類 3. 折中類 （多企業(yè)使用）二 崗位評(píng)價(jià)與分類（包括崗位分析，崗位評(píng)價(jià)，分類分級(jí)）三 薪酬市場(chǎng)調(diào)查四 薪酬水平的確定 辦法:1. 將薪酬水平完全建立在市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2. 根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平五 薪酬結(jié)構(gòu)的確定 1.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定2.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定 六 薪酬等級(jí)的確定1. 薪酬等級(jí)類型的選擇 1.1分層式薪酬等級(jí)類型（成熟的，等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)）1.2寬帶薪酬等級(jí)類型（不成熟，業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)）2.薪酬檔次的劃分3.浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì) 3.1確定浮動(dòng)薪酬總額 3.2確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額七 企業(yè)薪酬制

33、度的實(shí)施與修正l 制定薪酬戰(zhàn)略的流程 評(píng)估薪酬的意義和目的 開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配 實(shí)施薪酬戰(zhàn)略 對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)l 寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)流程 理解企業(yè)戰(zhàn)略 整合崗位評(píng)價(jià)（崗位評(píng)價(jià)是寬帶薪酬的基礎(chǔ)。） 完善薪酬調(diào)查 內(nèi)容:1.了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平。 2.調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平。 3.對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳理。 構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu) 1. 確定寬帶的數(shù)量 2.確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍 3.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換 4.做好任職資格和薪酬評(píng)級(jí)工作 加強(qiáng)控制調(diào)整績(jī)效溝通的技巧 溝通時(shí)態(tài)度要坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感，不可使用帶有威脅性的詞語(yǔ)，以詢問(wèn)的方式進(jìn)行，通過(guò)詢問(wèn)獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問(wèn)題。 溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的具體信息。 要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作，不能簡(jiǎn)單的認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無(wú)一益。 不能僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效，更具有前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則。 意傾聽(tīng)，少說(shuō)多聽(tīng)是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因