年休假的四個(gè)疑難問(wèn)題(案例全解)

1、年休假的四個(gè)疑難問(wèn)題（案例全解）職工帶薪年休假條例（以下簡(jiǎn)稱條例）為廣大勞動(dòng)者朋友每年享 受五天到十五天不等的帶薪年假提供了法律基礎(chǔ)，但是實(shí)踐中囿于用人單位的 強(qiáng)勢(shì)地位以及勞動(dòng)者自身認(rèn)識(shí)問(wèn)題，勞動(dòng)者實(shí)際享受到這一權(quán)利的情形并不常 見。中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心完成的一項(xiàng)調(diào)查顯示，所在單位實(shí)行帶薪休假的 受訪者不足半數(shù)， 50.4% 的人表示所在單位不實(shí)行帶薪休假。具體單位性質(zhì) 上， 74.3% 的人認(rèn)為私企帶薪休假實(shí)行情況最差，其次為個(gè)體工商戶。帶薪年 假，這一項(xiàng)本來(lái)應(yīng)該全體勞動(dòng)者共享的權(quán)利已經(jīng)到了淪為少數(shù)人權(quán)利的這一尷 尬境地。而對(duì)于帶薪年假法律問(wèn)題， HR 是否已經(jīng)徹底了解了呢？帶薪年假權(quán)利的

2、享受資格連續(xù)工作一年以上案例回放：張小姐 2010 年7 月大學(xué)畢業(yè)后來(lái)到一家外貿(mào)公司擔(dān)任銷售主管。入職 后，張小姐了解到勞動(dòng)者享有帶薪年假的權(quán)利，便在十一之前向公司提出了五 天的年假申請(qǐng)。結(jié)果，公司沒(méi)有批準(zhǔn)。張小姐很氣憤，便在 9 月 26 日之后不 來(lái)公司工作了，理由就是需要享受帶薪年假。沒(méi)想到，十一長(zhǎng)假過(guò)后，外貿(mào)公 司以曠工為由將張小姐予以辭退。張小姐不服，以要求公司支付違法解除勞動(dòng) 關(guān)系賠償金為由提出仲裁申請(qǐng)，結(jié)果敗訴。法官說(shuō)法：條例第二條規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作 1 年以上的，享受帶薪年休假。上 述規(guī)定中的“職工”具體包

3、括哪些勞動(dòng)者，條例并沒(méi)有進(jìn)一步規(guī)定。一般認(rèn) 為，帶薪年休假只用于全日制的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系職工，而對(duì)于非全日制和特殊勞 動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者則不能夠適用。需要注意的是，“職工連續(xù)工作滿 12 個(gè)月以 上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿 12 個(gè)月以上的情形，也包括職 工在不同用人單位連續(xù)工作滿 12 個(gè)月以上的情形。實(shí)踐中，部分勞動(dòng)者頻繁 跳槽，干幾個(gè)月就換一家單位，即使這樣，只要?jiǎng)趧?dòng)者能夠滿足“連續(xù)工作滿 一年”這一前提條件就可以享受年休假，只不過(guò)享受天數(shù)應(yīng)該按照在用人單位 工作期限與全年工作日的比例來(lái)折算。法官提示：通過(guò)上述案例我們知道了入職不滿一年就沒(méi)有享受帶薪年假的權(quán)利，那么 符合了累計(jì)工作時(shí)

4、間的條件，是否一定可以享受帶薪年休假呢？答案是否定 的。因?yàn)楦鶕?jù)條例第四條的規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的 年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二） 職工請(qǐng)事假累計(jì) 20 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿 1 年不滿 10 年的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 2 個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 3 個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿 20 年以上的職 工，請(qǐng)病假累計(jì) 4 個(gè)月以上的。與此同時(shí)，條例第八條還規(guī)定：職工已享 受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）（三）（四）（五）項(xiàng)規(guī) 定情形之一的，不享受下一年度的年

5、休假。由此可見，要想享受當(dāng)年的帶薪年 假，除了需要滿足連續(xù)工作滿一年這一條件外，還必須不能請(qǐng)假太多。實(shí)踐 中，就有部分勞動(dòng)者因不滿上述條件而申請(qǐng)休假，被駁回后起訴用人單位而敗 訴的。此時(shí)勞動(dòng)者就得不償失了。帶薪年假享受天數(shù)的確定看“工齡”而非“司齡”案例回放：老王是名技術(shù)工人，在山后工廠工作二十年后，被挖到了山前工廠。一年 后，老王提出了休十五天年假的申請(qǐng)，結(jié)果山前工廠只批準(zhǔn)了五天。老王不 服，向工會(huì)尋求幫助。工會(huì)人員在了解到老王的情況之后，與山前工廠的人事 部門溝通，說(shuō)明了年假天數(shù)的確定方法。最后，老王的十五天的年假申請(qǐng)終于 獲得了批準(zhǔn)。法官說(shuō)法：條例第三條規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿 1 年不滿

6、 10 年，年休假 5 天； 已滿 10 年不滿 20 年，年休假 10 天；已滿 20 年，年休假 15 天。而根據(jù)企 業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法（以下簡(jiǎn)稱辦法）第四條的規(guī)定：年休假天 數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及 依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)記為累計(jì)工作時(shí)間。 本條中“依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間”，是指在部隊(duì)入 伍的軍齡、國(guó)家安排的下鄉(xiāng)知青在農(nóng)村的時(shí)間、在職研究生和博士生，也就是 參軍、下鄉(xiāng)、在職學(xué)習(xí)的時(shí)間也應(yīng)作為工作時(shí)間計(jì)算。需要注意的是，根據(jù)辦法第五條的規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的（連續(xù)工作

7、滿十二個(gè)月以上），當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算 確定，折算后不足 1 整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)十365天）X職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)法官提示：實(shí)踐中，部分用人單位在確定勞動(dòng)者帶薪年假享受天數(shù)的時(shí)候，往往會(huì)按 照勞動(dòng)者在自己?jiǎn)挝还ぷ鲿r(shí)間（也即“司齡”）的長(zhǎng)短來(lái)確定。這種計(jì)算結(jié)果 肯定會(huì)對(duì)勞動(dòng)者不利，尤其是對(duì)那些在其他單位工作很久的人。此時(shí)，勞動(dòng)者 就應(yīng)該據(jù)理力爭(zhēng)，拿出能夠證明自己工齡的證據(jù)材料，以保證合法權(quán)益不受侵 犯。需要強(qiáng)調(diào)的是，此時(shí)工齡的舉證責(zé)任在于勞動(dòng)者。此外，根據(jù)辦法第 十三條的規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或

8、者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休 假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或 者規(guī)定執(zhí)行。部分用人單位在規(guī)章制度中對(duì)于帶薪年假的享受天數(shù)做出了與法 律不同的規(guī)定，如果是用人單位自己規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，比如說(shuō)有的用 人單位給與所有員工每年十五天的年假，那就按照用人單位的規(guī)定來(lái)確定勞動(dòng) 者的應(yīng)享受天數(shù)；反之，則必須保證勞動(dòng)者法定權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，排除用人單位規(guī) 章制度對(duì)于雙方的拘束力。未休年假工資報(bào)酬的核算日工資的 200% 抑或 300%案例回放：小李是物業(yè)公司的一名員工，由于工作性質(zhì)的原因工作期間經(jīng)常加班，并 且在入職之后也沒(méi)有享受過(guò)帶薪年假。入職兩年后，小李以索要未休年假

9、工資 報(bào)酬為由將物業(yè)公司起訴到了法院。庭審中，小李主張自己每月工資 2000元，還有加班費(fèi) 1000 元，在職期間應(yīng)該享受五天年假?zèng)]能享受，要求法院按 照月工資 3000 元的標(biāo)準(zhǔn)確定他的日工資標(biāo)準(zhǔn)，并按照 300% 計(jì)算五天。最 終，法院在判決的時(shí)候沒(méi)有采納小李的意見，而是按照每月 2000 元的工資標(biāo) 準(zhǔn)確定了日工資標(biāo)準(zhǔn)，并按照五天日工資的 200% 計(jì)算得出物業(yè)公司應(yīng)該支付 的工資報(bào)酬。法官說(shuō)法：根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十一條的規(guī)定：勞動(dòng)者依法享受年休假、探 親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工 資。按照上述規(guī)定，勞動(dòng)者在年休假期間享受與正常工作相同的工資收入

10、。這 也是為什么年休假稱為帶薪年休假的道理。條例第五條中規(guī)定：?jiǎn)挝桓鶕?jù) 生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單 位確因工作不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年 休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照職工日工資收入的 300% 支付年休假工資報(bào)酬。而工資基數(shù)的確定方法需要依照辦法第十一條的規(guī) 定，也即：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以 月計(jì)薪天數(shù)（ 21.75 ）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未 休年假工資報(bào)酬前 12 個(gè)月剔出加班費(fèi)后的月平均工資。在用人單位工作時(shí)間 不滿 12 個(gè)月的，按實(shí)際月

11、份計(jì)算月平均工資。法官提示：需要說(shuō)明的是，帶薪年休假的 300% 工資報(bào)酬和法定假日的 300% 工資含 義不同。帶薪年休假的 300% 工資報(bào)酬中已經(jīng)包含了用人單位支付職工正常工 作期間的工資收入部分。具體核算的時(shí)候，再多給 200% 的工資就可以了。同 時(shí)，在確定工資基數(shù)的時(shí)候，除了要剔出加班費(fèi)以外，勞動(dòng)者的偶然性收入， 比如年終獎(jiǎng)、提成工資等，也應(yīng)從中剔出。此外，如果勞動(dòng)者因個(gè)人原因書面 放棄休假申請(qǐng)或者當(dāng)用人單位安排勞動(dòng)者享受年休假、因勞動(dòng)者個(gè)人原因未能 如期使用年休假的，應(yīng)視作為勞動(dòng)者放棄，無(wú)法享受到 300% 年休假工資報(bào) 酬。當(dāng)然，帶薪年假權(quán)利的放棄需要?jiǎng)趧?dòng)者書面申請(qǐng)；但是，帶薪

12、年假權(quán)利的 享受并不以勞動(dòng)者書面申請(qǐng)為前提。也就是說(shuō)，用人單位在訴訟中做出因?yàn)閯?動(dòng)者本人沒(méi)有申請(qǐng)享受年假所以用人單位沒(méi)有安排年假的抗辯是無(wú)法成立的。未休年假工資報(bào)酬時(shí)效的確定一般時(shí)效還是特殊時(shí)效案例回放：小趙 06 年畢業(yè)以后就來(lái)到一家食品公司擔(dān)任質(zhì)檢員，從 08 年國(guó)家實(shí)行帶 薪年休假制度以來(lái)，小趙一直都沒(méi)有享受過(guò)帶薪年休假。迫于在職時(shí)的工作壓 力，小趙一直也沒(méi)有提出異議。 2011 年的 7 月，小趙決定辭職，此時(shí)他向公 司索要從 2008 年至今的未休年假工資報(bào)酬。多日交涉無(wú)果，小趙向法院提起 了訴訟。在庭審中，食品公司提出了時(shí)效的抗辯，并主張已經(jīng)支付小趙未休年 假工資報(bào)酬，但該公司沒(méi)

13、有提供證據(jù)材料證明自己的主張。最后，法院支持了 小趙提出的 2009 年至今未休年假工資報(bào)酬的請(qǐng)求，沒(méi)有支持小趙 2008 年未 休年假工資報(bào)酬的請(qǐng)求法官說(shuō)法：根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí) 效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起 計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有 關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲 裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第 一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除 之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算

14、。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議 的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng) 關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。上述規(guī)定也就是目前勞 動(dòng)爭(zhēng)議案件中特殊時(shí)效和一般時(shí)效兩種時(shí)效的法律淵源。由于目前仍然將“未 休年假工資報(bào)酬”歸屬為勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，因此關(guān)于追索未休年假工資報(bào)酬的 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在目前適用特殊時(shí)效制度，也就是在職期間的所有未休年假工資 報(bào)酬都可以在離職后一年內(nèi)主張。（人力資源法律提示：在廣東、上海等地， 并不把年休假工資視為勞動(dòng)報(bào)酬，因此適用的是普通時(shí)效）法官提示：其實(shí)在法律實(shí)務(wù)中，一直就有一種觀點(diǎn)認(rèn)為未休年假工資報(bào)酬并非一般的 勞動(dòng)報(bào)酬，而是用人單位由于未安排勞動(dòng)者休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)