2020年蘇南人力資源規(guī)劃的方法技巧

1、蘇南人力資源規(guī)劃的方法技巧人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，也是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。下面為您精心推薦了人力資源規(guī)劃的技巧，希望對(duì)您有所幫助。人力資源規(guī)劃有兩種方法: 定量和定性法。定量法 , 又稱 " 自上而下 " 法, 它從管理層的角度出發(fā) , 使用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)方法 , 多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字 , 以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級(jí)別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。 把員工分成各種群體。 這種方法的側(cè)重點(diǎn)是預(yù)測(cè)人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì) , 其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。定性法 , 又稱 " 自下而上 &

2、quot; 法。它從員工角度出發(fā) , 使每個(gè)員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來的需求結(jié)合起來。受過培訓(xùn)。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。 該方法的側(cè)重點(diǎn)是評(píng)估員工的績效和晉升可能性 , 管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯 , 達(dá)到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。值得強(qiáng)調(diào)指出的是 , 傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃 , 偏重定量分析 , 強(qiáng)調(diào)處理和解決 " 硬" 問題 , 其管理依據(jù)主要是被稱為科學(xué)管理之父的泰羅提出的 " 工作研究 " 理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個(gè)過程 , 強(qiáng)調(diào)對(duì)其動(dòng)作和行為進(jìn)行仔細(xì)記錄分析 , 在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)人員供給與需求。泰羅制的

3、弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā) , 偏重管理者的利益 , 而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性 , 使員工在被迫的環(huán)境下工作 , 不利于員工潛力的發(fā)揮。人力資源規(guī)劃對(duì)這種由管理層起主要控制作用的" 胡蘿卜加大棒" 式的 " 工作研究 " 方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認(rèn)為人是一種資源 , 認(rèn)識(shí)到在采取 " 硬" 辦法解決問題的同時(shí) , 還應(yīng)考慮到 "軟" 辦法 , 主張采用定性辦法來分析預(yù)測(cè)員工的需求與供給 , 即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)。靈活性對(duì)動(dòng)態(tài)人力資源供需的影響。 因此 ,在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)除

4、了采用傳統(tǒng)的定量分析 , 還應(yīng)使用定性分析 , 從員工處了解目前狀況和未來設(shè)想背后的因素 , 獲取相應(yīng)的 " 軟" 數(shù)據(jù)。就理想的人力資源規(guī)劃方法而言 , 獵頭建議應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來使用。因?yàn)槎亢投ㄐ苑椒梢曰ハ嘌a(bǔ)充 , 相得益彰 , 為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。 同時(shí) , 對(duì)它們的結(jié)合使用 , 還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起 , 達(dá)到集思廣益的目的。如果企業(yè)內(nèi)部的剩余人員只是局部的?？梢圆扇≈匦掳仓玫霓k法來解決剩余人員問題，亦即，當(dāng)只是某些崗位出現(xiàn)剩余人員，而另一些崗位卻存在短缺現(xiàn)象時(shí)， 就可以把剩余人員安置到需要人員的崗位上去。不過，重

5、新安置的一個(gè)前提是剩余人員必須具有新工作崗位所需的技能和知識(shí)。因此，重新安置需要提早計(jì)劃，培訓(xùn)在先。人力資源規(guī)劃要求企業(yè)人力資源管理人員綜合運(yùn)用計(jì)劃、 培訓(xùn)和調(diào)配手段來管理企業(yè)的人力資源。永久性裁員是解決人員過剩的另一種辦法。 但是，要注意的是，即使在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家， 采取這種方法也是十分謹(jǐn)慎的， 因?yàn)樗粌H涉及到員工本人及其家庭的利益，而且也會(huì)對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生影響。只有在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重虧損， 生產(chǎn)難以為繼， 或生產(chǎn)不可能恢復(fù)的情況下，才采取這種辦法。 在裁員之前，企業(yè)會(huì)告之員工目前企業(yè)的經(jīng)營狀況，困難所在，并盡力為剩余人員尋找新的工作崗位。在企業(yè)內(nèi)部確實(shí)無法安置的情況下，方可進(jìn)行裁員。解決

6、人員過剩的第三種辦法是降低人工成本。包括暫時(shí)解雇。減少工作時(shí)間。 工作分擔(dān)和降低工資等。 以上這些措施是西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)通常采用的辦法。 這些辦法的優(yōu)勢(shì)在于， 當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)出現(xiàn)過剩人員時(shí)，不是簡單地將其裁掉，而是留有緩沖余地，讓企業(yè)和員工共同分擔(dān)困難。 如果員工個(gè)人不愿維持工作不充分， 低工資的現(xiàn)狀可以自愿另謀高就，這就避免了將其立即推向社會(huì)的振蕩。總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、 總方針、總目標(biāo)。職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。人員需求計(jì)劃：

7、通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。 需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、 人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源規(guī)劃是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的過程, 它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。 HR規(guī)劃的目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給 , 確保企業(yè)在需要的時(shí)

8、間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同 , 一方面 , 這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面 , 技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。 這就要求人力資源的規(guī)劃要有前瞻性。 及時(shí)性和準(zhǔn)確性 , 以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員 , 實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析 , 井對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。 了解其優(yōu)勢(shì)與潛力 , 充分開發(fā)開和利用 ;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況 , 制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的 HR規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性 , 確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策