中層干部如何輔導(dǎo)下屬

1、薛燦宏 北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級講師。中國職業(yè)經(jīng)理人理事，中國職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)學(xué)院客座教授，長三角最負(fù)盛名的企業(yè)管理培訓(xùn)師之一。現(xiàn)擔(dān)任金方略企業(yè)管理顧問機(jī)構(gòu)首席培訓(xùn)師。常年為高露潔、紅豆集團(tuán)、遠(yuǎn)東集團(tuán)、揚(yáng)子江藥業(yè)、雙良股份、三得利啤酒、瓊花集團(tuán)、淮陰卷煙廠、三星電子等企業(yè)提供培訓(xùn)。遠(yuǎn)東集團(tuán)總裁蔣錫培：“薛老師的課程很實用，這是我們連續(xù)四年請他講課的理由。” 紅豆集團(tuán)長江實業(yè)公司總經(jīng)理陳堅剛：“薛老師能在我們公司做三年的培訓(xùn)輔導(dǎo)，充分證明他的課程品質(zhì)。” 揚(yáng)子江藥業(yè)集團(tuán)人事部長劉定山：“我們中高層干部每次聽薛老師的課，都有提升?！?課程提綱1.角色轉(zhuǎn)換：做教練而不做警察 2.灌輸數(shù)字：修

2、“路”而不是修“人” 3.聚焦績效：多談行為，少下結(jié)論 4.抓住關(guān)鍵：重視什么，就得到什么 5.目標(biāo)管理：讓下屬進(jìn)步最快的有效手段 6.迫使進(jìn)化：追求快樂，逃避痛苦 學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： 懂得用格式化、程序化、數(shù)量化的方式教員工； 學(xué)會抓住管理的關(guān)鍵； 通過目標(biāo)管理，讓下屬進(jìn)步得更快； 掌握迫使員工進(jìn)化的方法。中層干部如何輔導(dǎo)下屬一、角色轉(zhuǎn)換：做教練而不做警察作為中層干部，只有適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，才能做到有效地輔導(dǎo)下屬。1.管理者的錯誤角色在工作中，很多管理者都把自己作為一名監(jiān)工。為了避免員工偷懶或者在工作時做出不合乎規(guī)范的事情，于是便時刻進(jìn)行監(jiān)督。試想，員工如果每天都在領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)

3、督下工作，難免會產(chǎn)生對立的情緒。一些管理者喜歡扮演成警察的角色，把員工當(dāng)做“小偷”對待。管理者如果每天都緊緊盯著員工的一舉一動，久而久之就像是玩“小偷與警察”的游戲，領(lǐng)導(dǎo)在的時候員工就好好表現(xiàn)，反之就會消極怠工。在這樣的工作氛圍中，往往很難達(dá)到融洽相處效果。2.教練和運(yùn)動員的關(guān)系管理者與被管理者、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間，不應(yīng)該是完全對立的關(guān)系，而應(yīng)該是教練和運(yùn)動員的關(guān)系，這樣才能使企業(yè)的氣氛更加和諧，企業(yè)的發(fā)展更加平穩(wěn)?！景咐繉O海平的傷心劉翔在2008年奧運(yùn)會上沒有“飛”起來，很多人都很傷心。通過電視畫面，看到的更傷心的人就是劉翔的教練孫海平。有的人曾玩笑地講：“印鈔機(jī)壞了，所以他哭得很傷心。

4、”雖然這句話講得有一點絕情，但是不可否認(rèn)，劉翔和孫海平之間確實存在著客觀的利益關(guān)系。劉翔在奧運(yùn)會上的退賽和廣告收入的下降，都將直接影響孫海平的收益。由案例可見，在運(yùn)動場上，教練和運(yùn)動員之間的根本目的是一致的，就是取得好成績；在企業(yè)里，管理者和員工的根本目的就是創(chuàng)造高效益，為公司增效，也為自己增薪。中層干部跟員工之間都應(yīng)該仿效孫海平和劉翔的關(guān)系，部門經(jīng)理有職責(zé)和義務(wù)幫助員工改善工作態(tài)度，提升能力和績效；員工有了困難和難題，要找上司和領(lǐng)導(dǎo)幫助，使問題得到快速、有效地解決，避免影響自己或者別人的下一步工作。雖然教練對運(yùn)動員的要求會很嚴(yán)格，但是每位運(yùn)動員都明白教練是為自己好，因此也就不會存在逆反心理。

5、管理者與員工之間也是一榮俱榮、一損俱損的關(guān)系，是緊密聯(lián)合的利益體。管理者要轉(zhuǎn)換好角色，做好員工的“教練”，增加與員工之間的認(rèn)同感，減少員工的敵對情緒。二、灌輸數(shù)字：修“路”而不是修“人”作為管理者，在管理工具、輔導(dǎo)方式和輔導(dǎo)手段上也同樣需要動動腦筋，不斷進(jìn)行優(yōu)化，才能最終實現(xiàn)與時俱進(jìn)。管理者想要向員工灌輸數(shù)字，需要從三方面著手。1.分析員工教不會的原因以往的管理者總會不斷地強(qiáng)調(diào)員工要遵守規(guī)范，比如隨手關(guān)燈、關(guān)水。即便管理者天天監(jiān)督，時時提醒也未必達(dá)到預(yù)想的結(jié)果。于是感應(yīng)燈和感應(yīng)水龍頭就應(yīng)運(yùn)而生，從而使“節(jié)約電費(fèi)、節(jié)約能源”變成了輕而易舉的事情。管理者通常只能授出任務(wù)，卻不能授出責(zé)任。實際上，管

6、理者必須為自己的下屬承擔(dān)一定的責(zé)任，當(dāng)任務(wù)未能達(dá)成或發(fā)現(xiàn)工作中存在問題時，不能一味地責(zé)怪下屬，甚至趕人離職，否則員工永遠(yuǎn)沒有向心力。2.掌握“修路”原理管理者既想要使員工的行為達(dá)到要求、符合規(guī)范，同時還能省心省力的方式就是修“路”，而不是修“人”?！奥贰笔侵腹芾碚吖芾韱T工時的方式、方法。所謂“修路”，就是修正和優(yōu)化輔導(dǎo)員工的方式、方法，因事制宜，因人而異，從而不斷提升員工的工作能力和效率?！景咐繌奈鞑椭袑W(xué)管理西餐的制作方法很簡單。以薯條為例，肯德基和麥當(dāng)勞都有非常明確、優(yōu)化的制作流程、方法和管理手段（輔導(dǎo)的手段）。他們把每一道程序都說得很清楚，并盡可能地把每一道程序都用數(shù)字表示出來：首先準(zhǔn)備

7、好一個炸籃，把薯條半成品或者原料放到炸籃里；然后去看油溫，當(dāng)油的溫度升到220度的時候，就把炸籃放在油里；兩分半鐘以后，把炸籃提起來，來回晃五次，再把炸籃放到油里；過兩分鐘后把它提上來，倒入另外一個器皿中，再倒回來，反復(fù)倒四次，薯條便炸成功了。中餐的制作就比較復(fù)雜。比如油溫，師傅說：“看油冒煙了就可以放菜?！笨墒怯蜔煹降滓暗绞裁闯潭炔潘愫镁秃茈y界定。廚師做菜的味道每天都會有差別， “鹽少許、味精適量”沒有數(shù)字化去把握，聰明一點的人琢磨得會很快，可慢一點的人就會變得很糟糕。由案例可見，作為管理者，管理員也要像做西餐一樣，盡可能地優(yōu)化輔導(dǎo)手段，直到每一個程序都能夠清晰地用數(shù)量詞表現(xiàn)出來，員工只要

8、按照這個套路去做就可以。【案例】有效的“醫(yī)治”方式西醫(yī)中門診醫(yī)生的工作流程與高速公路上收費(fèi)站的繳費(fèi)員類似。他會問病人哪里不舒服。得到答案后，立即開單子，去化驗、做CT、做磁共振等，一系列化驗做完以后，他依據(jù)一大堆化驗報告開藥。藥品名也不用記，打開電腦，針對檢測報告里面的數(shù)據(jù)，一調(diào)動，所有的藥就全部出來了。開完藥后，病人只要拿著單子付錢、取藥就可以了。中醫(yī)則講究“望、聞、問、切”。由于這“望、聞、問、切”并沒有被數(shù)量化，所以需要人去琢磨，所以人們總是更相信那些老中醫(yī)。同時，中醫(yī)的藥材更是五花八門、稀奇古怪，配方也都有些匪夷所思、神幻莫測，也就更需要人花一些心血來研究。由案例可見，作為管理者，要盡

9、量避免員工走彎路。輔導(dǎo)員工最科學(xué)的是用西醫(yī)的方式進(jìn)行量化教學(xué)，告訴員工按照某個程序去執(zhí)行，而不是讓其意會和揣摩。中醫(yī)的方式也不能摒棄，畢竟做到對工作融會貫通是需要員工本人多學(xué)習(xí)與參悟。3.消滅形容詞中國文化的精髓是“只可意會，不可言傳”。有的領(lǐng)導(dǎo)者在跟員工說話的時候習(xí)慣加一大堆形容詞，讓員工意會，到最后員工往往不知道領(lǐng)導(dǎo)想要表達(dá)的意思。作為管理者，在管理員工、輔導(dǎo)下屬工作的時候，千萬不要加過多的形容詞，而應(yīng)該采用格式化、程序化、數(shù)量化的方式，使員工快速掌握技能，達(dá)到理性的輔助結(jié)果。要點提示輔導(dǎo)下屬工作應(yīng)采取的方式： 格式化； 程序化； 數(shù)量化。三、聚焦績效：多談行為，少下結(jié)論中層管理者應(yīng)該做到

10、：聚焦績效，多談行為，少下結(jié)論。如果希望員工把事情做好，就應(yīng)該就事論事，不要輕易地說一些結(jié)論性語言，避免畫蛇添足。【案例】誰更自私下班時間剛到，家里有急事的小李急忙收拾東西準(zhǔn)備回家。王主任走到小李面前：“小李，昨天大家都在加班打掃衛(wèi)生，你卻一個人溜了，你這個人真自私?！靶±钜宦牶懿环猓饋砗暗溃骸巴踔魅危以趺淳妥运搅?？跟你比我還自私嗎？去年給災(zāi)區(qū)捐款的時候，我捐了50塊錢，你才捐了5塊錢，誰自私？去年冬天我們?nèi)ノ繂栁灞?，我捐了一件棉大衣，你才捐了一條褲頭，誰自私？”從案例可見，王主任的一句話把本來很簡單的事情變得復(fù)雜了，小李本來覺得自己沒有參加集體活動是不對的，聽到王主任說自己，也就理

11、論一番。多談行為不僅是對事的尊重，也是對人的負(fù)責(zé)；輕易下結(jié)論不僅是對對方的不尊重，也是對自己的不負(fù)責(zé)。作為管理者，只有就事談事，多談行為，少下結(jié)論，才有利于事情的順利解決。四、抓住關(guān)鍵：重視什么，就得到什么在輔導(dǎo)下屬、提升員工績效的時候，一定要善于抓住關(guān)鍵?？冃Э己酥杏小癒PI（Key Performance Indicator，關(guān)鍵績效指標(biāo)）”，涉及績效的關(guān)鍵部位、關(guān)鍵點都是需要關(guān)注的。中層管理者希望員工做出什么行為，就一定要重視那個行為?！景咐空f謊話的后果一位記者去采訪美國監(jiān)獄里的一個勞改犯：“你為什么會成為一個勞改犯呢？”勞改犯講：“我今天之所以入獄，是和小時候的一個蘋果有關(guān)系?！薄霸?/p>

12、么會和蘋果有關(guān)系呢？”“我家有弟兄三個，我是老大，還有兩個弟弟。有一天我媽媽從外面帶回了三個蘋果，一個又大又紅，另外一個次之，最后一個又小又黑。媽媽說：你們弟兄三個就這三個蘋果，但是誰吃那個又大又紅的呢？媽媽制定一個游戲規(guī)則，門口有一片草地，誰能夠把工作任務(wù)完成得又快又好，誰就吃又大又紅的蘋果，第二名吃次一點的蘋果，工作完成最不好的人吃最小最黑的蘋果。三個人干活完回來，媽媽就講：剛才小弟弟干活干到中間跑回來，一把搶住那個又大又紅的蘋果，這是很沒有道理的，今天無論如何這個又大又紅的蘋果都是不會給你吃的，因為你在中間犯了錯誤。接下來她叫老二過來，問道：假如現(xiàn)在讓你從這三個蘋果中選一個，你想選擇哪一

13、個？老二說：肯定選又大又紅的。媽媽一聽臉色一沉說：你們弟兄三個都要學(xué)會謙虛，學(xué)會忍讓，你怎么可以自己想要什么就立即迫切地表現(xiàn)出來呢？做人要謙虛謹(jǐn)慎，不可以這樣。最后她叫我過去，讓我選，我說：我肯定選又小又黑的，因為我是老大，要把好的東西給弟弟他們享受。媽媽一聽，說：好，你才是我的好兒子，我要獎勵你，這個又大又紅的蘋果你拿去。因為說了假話，我得到了又大又紅的蘋果，于是我得出一個結(jié)論：想要什么東西，用欺騙手段才能得到。最后我在欺騙的道路上越走越遠(yuǎn)，終于走到了監(jiān)獄里?！?案例中的“老大”成為勞改犯，他的媽媽責(zé)任重大，因為是她助長了“老大”說假話的毛病，讓“老大”知道說假話的好處，把用欺騙的手段獲得想

14、要的東西看成一件理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖虑?。在企業(yè)管理中，如果管理者的重心發(fā)生偏移，員工的行為往往就會迎合這種偏移出現(xiàn)管理者不想看到的局面。【案例】重視加班形式的結(jié)果一家企業(yè)的老板發(fā)現(xiàn)下班后還有人在默默無聞地加班工作，不計報酬，非常感動，心想：我不能辜負(fù)這些好員工。接下來他出臺了一個政策：以后5點到7點還在公司里面加班的，每個人發(fā)200塊錢加班費(fèi)；7點以后，公司的班車沒了，可以打的回家，費(fèi)用由公司承擔(dān)。兩個月后，他發(fā)現(xiàn)公司里加班的人越來越多，而公司的整體績效并沒有得到明顯改善。這時他才明白，不應(yīng)該重視加班不加班這種形式，而應(yīng)該重視真正的績效。從案例中可見，如果員工的績效完成，是不需要加班的。如果一個員工總

15、是靠加班完成績效，而其他人早就完成了，就說明這個員工的能力有問題。管理者在輔導(dǎo)和提升下屬工作能力的時候，要明白員工在哪個地方發(fā)生反應(yīng)，所以要倡導(dǎo)想要什么結(jié)果，就重視什么過程，千萬不要發(fā)生偏移。五、目標(biāo)管理：讓下屬進(jìn)步最快的有效手段很多企業(yè)都在做目標(biāo)績效管理，只不過管理的方式有待完善。如果不進(jìn)行目標(biāo)績效管理，員工就容易懈怠下來，糊里糊涂地做事情；一旦進(jìn)行目標(biāo)績效管理，采取什么樣的方式最有效是值得每位管理者認(rèn)真思考的問題。1.什么是目標(biāo)管理所謂目標(biāo)管理，就是告訴員工一個發(fā)展和努力的方向。 制定期限目標(biāo)管理的制定，通常規(guī)定在一個階段內(nèi)，如一個月、二十天或一個季度，員工需要做哪些事情，而與這些沒有關(guān)系

16、的其他事情可以少做，甚至不做。 考核范疇目標(biāo)績效管理考核的要素宜少不宜多，通常五到八項即可。細(xì)分成由“KPI關(guān)鍵指標(biāo)”和“KCI行為指標(biāo)”做控制點，確定結(jié)果和控制過程。對于不遲到、不早退等管理就不要納入績效考核的范疇。 實施作用目標(biāo)管理績效考核表是一頂探照燈，任何一個管理者都要學(xué)會使用，尤其作為中層管理者，更是不可缺少。每到月底的時候，讓員工填一份績效考核表，經(jīng)過仔細(xì)對照，就把這個月員工表現(xiàn)展示得一目了然?！癒PI指標(biāo)”或關(guān)鍵績效考核指標(biāo)是指能夠拿得出手的重要的事情和行為。協(xié)助技術(shù)部完成技術(shù)改造，協(xié)助人力資源部完成新崗位的設(shè)計等，都要讓員工自己講出來，讓員工認(rèn)可自己的工作目標(biāo)。指令下達(dá)后，員工

17、很可能完不成任務(wù)，但是完全有理由把責(zé)任推到領(lǐng)導(dǎo)身上。2.讓員工自己承諾在管理員工時，也要增加成本，尤其是員工的心理負(fù)擔(dān)，如指令可以要求由員工自己承諾。【案例】張三的280萬目標(biāo)月初會議上，經(jīng)理讓大家給自己定下這個月的工作目標(biāo)?！皬埲氵@個月打算做多少？”“200萬，開什么玩笑，人家都做400萬了，你還做200萬？”“那我做240萬?！薄?40萬？人家做400萬了，你好意思講240萬？”“那我250萬?！薄斑€250萬？你還真是個250?！薄澳俏揖妥?80萬?！薄昂茫?80萬是你講的，大家都聽見了，你做280萬?！边@就是承諾。讓他自己講出來做280萬，到時候想后悔都來不及，而且到了月底，他如果做

18、不到280萬，就像在眾人面前自己扇自己嘴巴，所以他會竭盡全力去做。案例中，通過張三自己說出的目標(biāo)，增加了自己的心理負(fù)擔(dān)，這個成本很大，所以張三就是拼命也會把280萬做下來，這就是讓員工自己下指令所能產(chǎn)生的效果。六、迫使進(jìn)化：追求快樂，逃避痛苦在輔導(dǎo)和提升下屬工作能力的時候，還有一條非常重要的原則就是根據(jù)員工希望達(dá)成的目標(biāo)來設(shè)計游戲規(guī)則。一旦員工達(dá)成目標(biāo)時，就會感到很快樂，否則就會很痛苦。1.趨樂避苦的本性人的本性就是趨樂避苦。在管理員工的時候，也要從人性出發(fā)，按照領(lǐng)導(dǎo)的要求去做，快樂就會很大；否則就會使痛苦加大。按照這個原則為下屬設(shè)計工作內(nèi)容和游戲規(guī)則。趨樂避苦是人的本性，尤其在兩個痛苦之間，

19、會選擇更小一點的痛苦。【案例】為了兒子擺地攤有個企業(yè)倒閉了，中層干部張科長下崗了，有的人勸他說：“你做點小生意吧，擺個地攤啥的，好歹日子還能過得下去?！睆埧崎L說：“我好歹也是個科長，有頭有臉的人，叫我去擺地攤，我不干?！逼驮谀且荒?，他唯一的兒子考上了大學(xué)，要一筆費(fèi)用，在這樣的情況下，張科長就決定去擺地攤。如果他的兒子上不成大學(xué)，對他來說是很痛苦的，同時他去擺地攤也是很痛苦的，而這兩個痛苦相比較而言，唯一的兒子上不了大學(xué)，那個痛苦就非常大。兩害相全取其輕，這時候他就選擇一個更小一點的痛苦。張三的快樂和痛苦領(lǐng)導(dǎo)希望張三晚上加班來完成工作任務(wù)，管理者就制定游戲規(guī)則，一邊是如果他留下來加班，讓他非

20、?？鞓?；另一邊如果他不加班，就會讓他非常痛苦。于是有的人說：“張三，只要你今天晚上加班，工資馬上翻一番?！睆埲宦?，肯定樂意。有的人說：“張三，只要你今天晚上來加班，明天開始放你一個月的假，薪水一分不少?！边@都是在加大他的快樂。相反，如果張三不來加班，我們就讓他非常痛苦。有的人說：“張三，如果你今天晚上不來加班，明天就不用來上班了，公司提前解雇你。”有的人說：“張三，如果你今天不來加班，你的年終獎金就會取消掉?！边@也很痛苦。有的人說：“張三，如果你今天不來加班，接下來我們會把你調(diào)到邊窮地區(qū)做一線的銷售人員。” 由案例可見，往痛苦方向發(fā)展，把快樂的事情想好，再把痛苦的事情想好，讓當(dāng)事人自己做選擇

21、。通常情況下，事情的結(jié)果就會按照管理者的要求和期望去實現(xiàn)。2.樂于培養(yǎng)接班人中層管理者在希望員工的工作能力提升，工作態(tài)度提升，工作績效提升的時候，目標(biāo)就已經(jīng)制定出來。下屬的素質(zhì)差不是中層領(lǐng)導(dǎo)的錯，但是不能提升下屬的素質(zhì)就是中層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。很多管理者不愿意教下屬，在這樣的情況就可以采用“痛苦+快樂法則”，即像教練一樣教下屬如何把事情做好，而不是簡單地訓(xùn)斥。職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)里有責(zé)任和義務(wù)培養(yǎng)接班人。只有把接班人培養(yǎng)成和自己一樣強(qiáng)，才有資格申請高一級的崗位，反之就沒有資格做到公司更高的崗位。工具表單表1輔導(dǎo)下屬方法掌握自檢表企業(yè)名稱管理者姓名所屬行業(yè)管理者職位是否喜歡把自己當(dāng)做一個監(jiān)工或警察？是否是

22、否覺得自己有職責(zé)、有義務(wù)幫助員工提升工作態(tài)度、能力和績效？是否對于員工做出業(yè)績，能力得到提升，是否很嫉妒？是否在工作中，是否經(jīng)常反省自己的管理方法？是否在教員工技能時，是否做到格式化、程序化、數(shù)量化？是否是否是讓員工自己制定目標(biāo)？是否是否讓員工填寫績效考核表，然后自己進(jìn)行比對？是否是不是經(jīng)常輕易地給員工下結(jié)論？是否是不是很善于做目標(biāo)管理？是否為了讓員工達(dá)到目標(biāo)，是否嘗試讓他快樂加大？是否知道員工績效考核要素幾項比較合適嗎？是否知道不搞目標(biāo)績效管理會帶來哪些不好的影響嗎？是否是否知道重視什么，就會得到什么的道理？是否使用方法：目的：幫助中層干部檢查是否已經(jīng)完全掌握了輔助下屬的方式，并及時進(jìn)行改進(jìn)。填寫：由中層領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)自己的情況做出選擇。課后測試如果您對課程內(nèi)容還沒有完全掌握，可以點擊這里再次觀看。測試成績：73.33分。 恭喜您順利通過考試！ 單選題1. 中層干部輔導(dǎo)下屬的最終目的是： A 提升其工作績效 B 提升其工作熱情 C 提升其工作能力 D 提升其工作水平 正確答案： A2. 輔導(dǎo)下屬、提升下屬工作能力的重要原則是： A 根據(jù)希望達(dá)成的狀態(tài)設(shè)計游戲規(guī)則 B 率先垂范 C 身體力行 D 以身作則 正確答案： A3. 在實