中國工商銀行薪酬設計方案

1、中國工商銀行集團薪酬設計方案20xx年12月目 錄第一章 總則1第二章 薪酬結(jié)構(gòu)2第三章 高管人員的薪酬體制6第四章 職能部門的薪酬體制7第五章 市場發(fā)展部的薪酬體制8第六章 個人信托部薪酬體制9第七章 投資銀行部薪酬體制11第八章 其他業(yè)務部門薪酬體制12第九章 其他獎勵17第十章 崗貼調(diào)整17第十一章 其他18第十二章 附則19附件一 崗位評估分值表20附件二 管理職系崗位等級分布圖22附件三 業(yè)務職系崗位等級分布圖23附件四 研發(fā)職系崗位等級分布圖24附件五 崗位津貼試算表25第一章 總則第一條 適用范圍凡AB公司（以下簡稱為AB）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本

2、方案實施。第二條 新制度的特點為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第三條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪

3、酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第五條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力和責任，并參考太原市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。第六條 薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發(fā)展部的薪酬體制、個人信托部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業(yè)務類部門的薪酬體制等。第七條 離退休人員的薪酬參見AB公司相關規(guī)定。第八條 發(fā)展獎勵基金的設立為保證公司對員

4、工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第九條 AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（二） 崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，

5、采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三） 獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。（四） 附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。第十條 基本工資基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼（一） 基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，2002年基本生活費 = 340元。（二） 學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。附表一

6、：學歷職稱工資標準學歷職稱學歷職稱工資（元）博士及以上高級職稱300碩士中級職稱250本科正規(guī)院?；蛲葘W歷助理職稱200?？普?guī)院?；蛲葘W歷初級（員）150中專及以下正規(guī)院?；蛲葘W歷100（三） 年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2002年3月31日為界限計算到年。1） 公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標準2） 工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準附表二：年功工資津貼一覽表年功工資項公司齡工齡津貼標準5元/年5元/年（四） 福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下：附表三：福利性補貼一覽

7、表福利性補貼項交通補貼誤餐補貼獨生子女補助通訊費異地補貼公積金補貼醫(yī)療補貼補貼金額（元/月）待定30010按公司有關規(guī)定執(zhí)行20（每人每工作日）參見附表四參見附表五注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：1 原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；2 經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準的其他情況的員工。附表四：醫(yī)療補貼一覽表年齡（歲）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上醫(yī)療補貼（元/月）204060100125150200225250附表五：公積金補貼一覽表崗位一般專責中層干部公司領導補貼金額（元/月）1001502

8、00第十一條 確定崗位津貼的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三） 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十二條 崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系：

9、上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。第十三條 員工初始崗位津貼等級的確定（一） 崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔 級。（二） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成附件 崗位等級分布圖。（三） 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。（四） 崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。第十四條 獎金包括

10、年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。（一） 年度獎金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。（二） 業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業(yè)務部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、

11、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三） 項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。第十五條 獎金發(fā)放的原則（一） 獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。（二） 公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。第十六條 附加工資附

12、加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金（一） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。第十七條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度

13、；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如下：（一） 個人考核系數(shù)附表六：個人考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1.11.00.80.60.3（二） 部門考核系數(shù)附表七：部門考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1.11.00.80.60.3第三章 高管人員的薪酬體制第十八條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼 第十九條 年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)

14、理承擔的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足 = 經(jīng)考核確定的年薪總額 12個月的月收入第二十條 年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。第二十一條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。第四章 職能部門的薪酬體制第二十二條 職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經(jīng)濟指標，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務質(zhì)量方面。對此類業(yè)

15、務特點的部門采用職務職能工資制。職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。第二十三條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎金 + 附加工資實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 × 個人季度考核系數(shù)第二十四條 年度獎金年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數(shù)（一） 年度基準任務獎金年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 經(jīng)營指標系數(shù)b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值 = 2/3（

16、月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） 經(jīng)營指標系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b 1 。（二） 年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎上進行核定。第五章 市場發(fā)展部的薪酬體制第二十五條 市場發(fā)展部以信托市場研究、信托產(chǎn)品的設計和推廣為主要職責，為業(yè)務崗位提供信息、產(chǎn)品支持。以過程為主偏重成果，不承擔經(jīng)濟指標。對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。第二十六條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 崗位津貼 年度獎金 + 附加工資 項目獎實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 × 個人季度

17、考核系數(shù)第二十七條 年度獎金年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數(shù)（一） 年度基準任務獎金年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 經(jīng)營指標系數(shù)b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） 經(jīng)營指標系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b 1 。（二） 年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎上進行核定。第

18、二十八條 項目獎公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務部門使用后證實效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。項目獎的適用條件是：1. 項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。2. 項目獎評審可量化標準多，便于單獨考核。3. 項目的效果或效益明顯。第六章 個人信托部薪酬體制第二十九條 個人信托部以吸納區(qū)域式個體類目標客戶群的資金作為主要職責，重結(jié)果、承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。對該部門采用超額吸存量提成工資制進行激勵。第三十條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成

19、= 基本工資 + 附加工資 季度預提獎金 年度業(yè)績提成獎金第三十一條 個人信托部薪酬體制實行的原則（一） 個人信托部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵個人信托部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。個人信托部完成公司年初下達的吸存資金量、吸存資金成本等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二） 個人信托部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達吸存資金量、吸存資金成本的前提下進行發(fā)放。是對個人信托部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)個人信托部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷

20、提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。第三十二條 個人信托部經(jīng)營業(yè)績指標（一） 年度吸存資金量個人信托部年度吸存資金量不低于 萬元（二） 吸存資金成本公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。根據(jù)市場變化與公司實際運作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金成本的最高值。2002年 月至 月吸存資金成本不高于 %。第三十三條 季度預提獎金 季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數(shù)第三十四條 年度業(yè)績提成獎金核算方式（一） 部門未完成公司下達的任務指標若個人信托部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準任務獎金 = 個

21、人年度崗貼總額 × a × 實際完成核定任務指標的比例 × 部門年度績效考核系數(shù) × 個人年度績效考核系數(shù)a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） （二） 部門超額完成公司下達的經(jīng)營指標部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準任務獎金 + （部門超額吸存資金 - 超額吸存資金成本 +年內(nèi)凈利潤 - 年度發(fā)生的業(yè)務費用總額） × 個人信托部業(yè)績提成比例 部門當年已發(fā)工資總額× 部門年度績效考核系數(shù) × 個人年度績效考核系數(shù)個人信托部稅后利潤核算參見附件六 業(yè)務

22、部門稅后利潤核算公式第三十五條 個人信托部年度業(yè)績提成比例個人信托部年度業(yè)績提成比例為 %。個人信托部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 個人信托部年度業(yè)績提成獎金 × 提成比例 × 個人信托部第一負責人年度績效考核系數(shù)第三十六條 由于個人信托部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應對指標進行調(diào)整。第七章 投資銀行部薪酬體制第三十七條 投資銀行部以中介服務或項目運作為主要職責，重結(jié)果、承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。對該部門采用凈利潤

23、提成工資制與項目獎勵工資制相結(jié)合的方式進行激勵。第三十八條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 季度預提獎金 年度業(yè)績提成獎金 + 項目獎第三十九條 投資銀行部薪酬體制實行的原則（一） 投資銀行部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵投資銀行部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。投資銀行部完成公司年初下達的中介服務收入指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二） 投資銀行部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達中介服務收入、年度凈利潤等指標的前提下進行發(fā)放。是對投資銀行部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)投資銀行部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)

24、放。（三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。（四） 項目獎，主要針對跨年度運作的項目。公司基于項目的難易程度和預計的成果確定任務指標、獎金總額/提成比例，在項目結(jié)束時根據(jù)實際業(yè)績結(jié)果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。第四十條 投資銀行部經(jīng)營業(yè)績指標（一） 中介服務收入年度中介服務收入不低于 萬元（二） 年度凈利潤 年度凈利潤不低于 萬元第四十一條 季度預提獎金 季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數(shù)第四

25、十二條 年度業(yè)績提成獎金核算方式（一） 部門未完成公司下達的任務指標若投資銀行部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 實際完成核定任務指標的比例 × 部門年度績效考核系數(shù) × 個人年度績效考核系數(shù)a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） （二） 部門超額完成公司下達的經(jīng)營指標部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準任務獎金 + （部門實際完成稅后利潤 最低年度凈利潤） × 業(yè)績提成比例 - 部門當年已發(fā)工資總額 

26、15; 部門年度績效考核系數(shù)投資銀行部稅后利潤核算參見附件六 業(yè)務部門稅后利潤核算公式第四十三條 年度業(yè)績提成比例投資銀行部年度業(yè)績提成比例為 %。投資銀行部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 投資銀行部年度業(yè)績提成獎金 × 提成比例 × 投資銀行部第一負責人年度績效考核系數(shù)第四十四條 由于投資銀行部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應對指標進行調(diào)整。第八章 其他業(yè)務部門薪酬體制第四十五條 機構(gòu)信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營

27、部等業(yè)務部門以吸納資金或資金運作為主要職責，重結(jié)果、承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。對上述部門采用凈利潤提成工資制進行激勵。第四十六條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 季度預提獎金 年度業(yè)績提成獎金第四十七條 提成工資制實行的原則（一） 季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵上述業(yè)務部門取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。各業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二） 年度業(yè)績提成獎金是在上述業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第二項）的前

28、提下進行發(fā)放。是對部門創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)各部門為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。第四十八條 各業(yè)務部門經(jīng)營業(yè)績指標（一） 影響崗位津貼發(fā)放額的任務指標附表八：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表部門名稱任務指標指標最低值機構(gòu)信托部年度吸存量最定量 萬元 吸存資金成本 %公益信托部年度吸存量最定量 萬元 吸存資金成本 %地市信托部年度吸存量最定量 萬元 吸存資金成本 %營業(yè)部年度吸存量最定量 萬

29、元 吸存資金成本 %國際金融部年度吸存量最定量 $ 吸存資金成本 %資金管理部年度吸存量最定量 萬元 吸存資金成本 %資金收益率 %信托理財部資金收益率 %資產(chǎn)經(jīng)營部新放貸款本金新放貸款利息舊貸款本金舊貸款利息注：1. 吸存資金成本：公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。根據(jù)市場變化與公司實際運作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金成本的最高值。 2. 資產(chǎn)經(jīng)營部新貸款界定：新貸款指2001年內(nèi)發(fā)放的貸款，并貸款期截止在2002年底前。（二） 影響年度業(yè)績提成獎金的任務指標附表九：影響各業(yè)務部門年度業(yè)績提成獎金任務指標一覽表部門名稱任務指標指標最低值機構(gòu)信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標

30、參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數(shù) 萬元公益信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數(shù) 萬元地市信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數(shù) 萬元營業(yè)部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數(shù) 萬元國際金融部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數(shù) 萬元資金管理部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務

31、指標一覽表凈利潤基數(shù) 萬元信托理財部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數(shù) 萬元資產(chǎn)經(jīng)營部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數(shù) 萬元第四十九條 季度預提獎金 季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數(shù)第五十條 年度業(yè)績提成獎金核算方式（一） 部門未完成公司下達的任務指標若業(yè)務部門只完成部分年度任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 實際完成任務指標的比例 × 部門年度績效考核系數(shù)

32、× 個人年度績效考核系數(shù)a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） （二） 部門超額完成公司下達的經(jīng)營指標部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準任務獎金 + （部門實際完成稅后利潤 最低年度凈利潤） × 業(yè)績提成比例 - 部門當年已發(fā)工資總額 × 部門年度績效考核系數(shù)部門稅后利潤核算參見附件六 業(yè)務部門稅后利潤核算公式第五十一條 年度業(yè)績提成比例部門年度業(yè)績提成比例為 %。部門第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 部門年度業(yè)績提成獎

33、金 × 提成比例 ×部門第一負責人年度績效考核系數(shù)附表十：2002年年度業(yè)績提成比例一覽表部門名稱部門提成比例部門第一負責人提成比例機構(gòu)信托部公益信托部資金管理部營業(yè)部國際金融部地市信托部信托理財部資產(chǎn)經(jīng)營部第五十二條 由于業(yè)務部門無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應對指標進行調(diào)整。第九章 其他獎勵第五十三條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。第五十四條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審

34、后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元。第五十五條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。第五十六條 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。第五十七條 全勤獎對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 元。第五十八條 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司

35、經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在3003000元。第十章 崗貼調(diào)整第五十九條 AB崗貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。第六十條 崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)AB效益與AB發(fā)展情況決定。第六十一條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定。（一）考核調(diào)整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為

36、“不合格”的員工進行待崗處理。（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗貼等級變動為相應崗位系列的崗貼等級。若調(diào)整前崗貼等級與調(diào)整前所在崗位系列對應的初始等級有差距，則該級差保留。第六十二條 崗貼等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系列的最高檔次，則崗貼等級不再變動。第十一章 其他第六十三條 試用期工資標準（一） 試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放。（二） 試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。第六十四條 加班津貼一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且

37、不能安排調(diào)休者，AB發(fā)放其加班津貼。計算標準：1）平時每小時加班津貼=（基本工資/160）×1.5，不滿2元時按2元計發(fā)。注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當提高每小時加班工作的價值。2）周六周日休息日每小時加班津貼=（基本工資/160）×23）法定節(jié)假日每小時加班津貼=（基本工資/160）×34）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班津貼×加班小時數(shù)5）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。6）每月每人加班費最高限額不超過500元。7）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班津貼的人員包括

38、：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。 第六十五條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)主管領導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補貼與崗位津貼。病事假工資扣除 = 請假天數(shù) × （誤餐補助 + 崗位津貼）/21.5第六十六條 部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第六十七條 待崗員工工資發(fā)放參見AB相關管理規(guī)定。第六十八條 對于AB外派培訓的員工，按照AB公司培訓管理相關規(guī)定執(zhí)行。第六十九條 工資

39、計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當月 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第七十條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 社?；?、住房公積金個人負擔部分（四） 其它法令規(guī)定的事項第十二章 附則第七十一條 本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。第七十二條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件一 崗位評估分值表附件二 管理職系崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔十檔十一檔檔差590以上490-590388-490430-490400-430360-400310-410255

40、-310235-255195-235158-195包含崗位信托理財部經(jīng)理投資銀行部經(jīng)理計劃財務部經(jīng)理資金管理部經(jīng)理市場發(fā)展部經(jīng)理機構(gòu)信托部經(jīng)理營業(yè)部經(jīng)理國際金融部經(jīng)理投資管理部經(jīng)理法律稽查部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理綜合管理部經(jīng)理公益信托部經(jīng)理資產(chǎn)經(jīng)營部經(jīng)理個人信托部經(jīng)理信托理財部監(jiān)理黨務工作部主任信托理財部副經(jīng)理計劃財務部會計核算副經(jīng)理機構(gòu)信托部副經(jīng)理資金管理部副經(jīng)理綜合管理部行政公文副經(jīng)理計劃財務部計劃統(tǒng)計副經(jīng)理營業(yè)部代理管理業(yè)務副經(jīng)理人力資源部副經(jīng)理綜合管理部后勤保衛(wèi)副經(jīng)理投資管理部財產(chǎn)信托副經(jīng)理投資管理部投資管理副經(jīng)理個人信托部地市副經(jīng)理國際金融副經(jīng)理營業(yè)部代理保管業(yè)務副經(jīng)理資產(chǎn)經(jīng)營部貸款回收

41、副經(jīng)理個人信托部綜合副經(jīng)理黨務工作部紀檢監(jiān)察副主任黨務工作部黨建副主任黨務工作部群團副主任法律稽查部法律事務專責計劃財務部財務管理專責計劃財務部系統(tǒng)管理專責計劃財務部計劃專責法律稽查部審計專責綜合管理部公文秘書法律稽查部業(yè)務稽核專責營業(yè)部綜合管理專責營業(yè)部總賬會計人力資源部薪酬管理專責綜合管理部行政秘書計劃財務部損益類會計人力資源部人事管理專責計劃財務部外幣會計個人信托部會計計劃財務部復核會計綜合管理部安全保衛(wèi)專責綜合管理部車隊隊長計劃財務部委托業(yè)務會計營業(yè)部復核會計計劃財務部信托業(yè)務會計人力資源部培訓管理專責計劃財務部統(tǒng)計專責機構(gòu)信托部綜合管理專責投資管理部會計信托理財部會計計劃財務部費用會

42、計營業(yè)部結(jié)算會計信托理財部綜合專責個人信托部綜合管理專責綜合管理部后勤管理專責營業(yè)部出納營業(yè)部代理保管專責營業(yè)部交換員營業(yè)部司機綜合管理部司機計劃財務部出納營業(yè)部柜臺專責個人信托部出納信托理財部出納一級二級三級四級附件三 業(yè)務職系崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔檔差401-470308-345280-305254-280包含崗位投資銀行部投資顧問專責投資銀行部金融顧問專責投資銀行部企業(yè)債券承銷專責國際金融部外匯管理專責資金管理部資金調(diào)度專責機構(gòu)信托部市場營銷專責資金管理部國債交易專責信托理財部綜合交易員機構(gòu)信托部信托資產(chǎn)管理專責市場發(fā)展部信息專責投資管理部投資管理專責營業(yè)部代理管理專責公益信

43、托部市場推廣專責資金管理部客戶管理專責公益信托部客戶管理專責投資管理部市場營銷專責國際金融部客戶管理專責投資管理部財務信托專責資產(chǎn)經(jīng)營部貸款回收專責個人信托部營銷專責資產(chǎn)經(jīng)營部核銷資產(chǎn)經(jīng)營專責國際金融部信息管理專責一級二級三級四級附件四 研發(fā)職系崗位等級分布圖檔別一檔檔差368-394包含崗位信托理財部研發(fā)專責投資銀行部研究開發(fā)專責市場發(fā)展部市場策劃專責市場發(fā)展部產(chǎn)品設計專責市場發(fā)展部產(chǎn)品研發(fā)專責一級二級三級四級附件五 崗位津貼試算表AB公司工資試算表中高管崗位檔級 基本工資崗貼崗貼合計級差任務獎金總收入職能職系檔-崗位業(yè)務職系檔-崗位研發(fā)職系檔-崗位一110009750117000350860002150002100094001128008320020800031000905010860080400201000董事長410008700104400776001940005100083501002007480018700061