中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策葛俊芬(建東職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 江蘇 常州 213022摘 要：改革開放以來，中國經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、快速增長，中小企業(yè)作為一支最具活力的經(jīng)濟力量，已成為經(jīng)濟發(fā)展的新增長點和技術(shù)創(chuàng)新的重要載體。當(dāng)中小企業(yè)完成原始積累謀求進一步發(fā)展時，其以現(xiàn)金為主的薪酬管理模式的非理性特征也就進一步凸現(xiàn)出來。這對中小企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良性互動機制的形成，日益顯示出負面的影響。本文通過對蘇州中小企業(yè)薪酬管理的研究，揭示了目前我國中小企業(yè)中員工薪酬管理存在的普遍性問題，充分挖掘其深層次原因，針對這些問題與原因，提出了優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的設(shè)想。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理

2、；存在問題；對策中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：10098631（2009）11004402引 言中小企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的重要組成部分，在經(jīng)濟發(fā)展的過程中表現(xiàn)出公有制經(jīng)濟不可替代的作用，成為我國市場經(jīng)濟發(fā)展的一支生力軍。企業(yè)能否在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，關(guān)鍵在于是否能夠留住人才。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此，薪酬管理是人力資源管理中十分重要、矛盾最多、難度最大的一項工作。在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的同時，中小企業(yè)的薪酬管理也要與時俱進。作為中國經(jīng)濟最為活躍的地區(qū)之一的蘇州，經(jīng)濟發(fā)展之快更是令人矚目。本文從蘇州地區(qū)中小企業(yè)薪酬管理入手，來探討中國中小企

3、業(yè)薪酬管理未來發(fā)展之路。一、中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀改革開放20多年，我國中小型企業(yè)創(chuàng)造了舉世矚目的成績。目前在我國的注冊企業(yè)中，95%以上是中小企業(yè)，創(chuàng)造了60%以上的工業(yè)產(chǎn)值，貢獻了40%以上的利稅，總雇員人數(shù)占全部從業(yè)人員的75%。研究顯示：經(jīng)濟的發(fā)展、體制的轉(zhuǎn)變、持續(xù)上升的消費者價格指數(shù)(CPI和人才短缺的狀況，正在不斷推高中國的薪酬水平。2008年蘇州的整體工資增長幅度為9.0%，主管/高級專業(yè)技術(shù)人員、中層經(jīng)理、高級管理人員的薪酬漲幅分別為9.5%, 9.5%, 和9.4%。二、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題隨著改革開放的深化，中小企業(yè)的薪酬管理呈現(xiàn)出新的特點，現(xiàn)有的薪酬管理在中小企業(yè)中的

4、發(fā)展和運用相對滯后，加之中小企業(yè)具有人才匾乏、流動性大的特點，導(dǎo)致中小企業(yè)的薪酬管理存在著諸多問題。（一）薪酬設(shè)計原則失當(dāng)薪酬水平和企業(yè)利潤之間存在矛盾。一些企業(yè)的薪酬水平過高，對成本形成了壓力，直接減少企業(yè)的利潤；一些企業(yè)的薪酬水平過低，打擊了員工的積極性，造成人才流失；薪酬設(shè)計沒有結(jié)合企業(yè)自身的特點，生搬硬套其它企業(yè)的薪酬設(shè)計；薪酬設(shè)計沒有掌握內(nèi)部平衡，使員工產(chǎn)生不公平感。（二）薪酬體系設(shè)計不合理薪酬體系包括工資和福利兩個部分，工資是直接報酬，福利是間接報酬。工資體系一般由基本工資、績效工資和津貼組成，是對勞動力的基本報酬。福利包括基本福利（如社會保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等）和特殊福利（住

5、房補貼、交通補貼等）。 近些年來，國內(nèi)部分中小企業(yè)在薪酬體系方面存在著明顯的“重工資，輕福利”的現(xiàn)象。這種情況無疑將降低公司的吸引力、凝聚力，降低員工的滿意度。（三）高管人員的報酬結(jié)構(gòu)失衡、激勵形式單一據(jù)調(diào)查，絕大多數(shù)上市公司的報酬結(jié)構(gòu)往往表現(xiàn)為“工資+獎金+補貼+福利+風(fēng)險收入”。截止2008年底，蘇州中小企業(yè)高管薪酬總額中，基本薪酬占85%，短期激勵占15%，長期激勵幾乎為零。激勵形式也比較單一，只有極少數(shù)蘇州上市公司以股權(quán)激勵方式對高管進行激勵，所占比例很少；退休金計劃、醫(yī)療保險、職務(wù)補貼等激勵手段在我國又只是作為勞保來看待，沒有成為真正的激勵手段。而美國高管的薪酬總額中，基本薪酬只占3

6、2%，短期激勵(紅利 占17%，長期激勵(期權(quán) 占總額的51%。缺少長期激勵機制和退休保障措施容易導(dǎo)致高管人員的短期行為和“59歲”現(xiàn)象。（四）薪酬制度不完善目前我國中小企業(yè)中，很多企業(yè)的薪酬制度都不完善，缺乏科學(xué)性。最近蘇州高新區(qū)人力資源中心對蘇州外資企業(yè)進行調(diào)查，涉及到了電子、生物醫(yī)藥、精細化工、機械等高新區(qū)主導(dǎo)行業(yè)的近百家企業(yè)，其中日資企業(yè)占37%，歐美企業(yè)占27%，東南亞及臺資企業(yè)占36%。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：1、中高級崗位薪酬平均增幅遠遠高于一般工作人員和操作工。高新區(qū)各企業(yè)薪酬水平有不同程度增長，其中，中高層管理人員平均增幅在1238%之間，而操作人員平均增幅在3.256.97%之間。2

7、、高層管理人員的收入增長速度與投資規(guī)模額成正比。例如：2004年，在日資企業(yè)中，大于5000萬、小于1億美元的企業(yè)，中、高層管理人員的工資增幅分別達到38.5%和27.5%；大于100萬、小于5000萬美元的日資企業(yè)，中、高層管理人員工資增幅分別只有8.38%和9.22%。三、解決中小企業(yè)薪酬管理存在問題的對策（一）建立“以人為本”薪酬管理體系“以人為本”的薪酬管理體系，是以人力資本為核心對象，建立有效的激勵機制，利用各種薪酬手段對人力資本進行激勵、整合配置和協(xié)調(diào)使用，從而達到人力資本保值增值、實現(xiàn)團隊產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。這其中有一條很重要的措施，就是將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本

8、資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是期權(quán)激勵，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運營中得到集中體現(xiàn)。（二）確立內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件。企業(yè)可以通過市場薪酬調(diào)查和員工的薪酬座談會形式來了解薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性和外部競爭性，如存在不科學(xué)和不完善的地方，應(yīng)選擇適宜的時機進行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：（1）調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇；（2）對全體員工的薪酬方案進行調(diào)整。企業(yè)并非一定要提供最高的薪酬，而應(yīng)在財務(wù)承受力之內(nèi)，根據(jù)市場變化不斷調(diào)整具有競爭性的薪酬政策，才能吸引和留住優(yōu)

9、秀人才。（三）有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用非經(jīng)濟性報酬主要是對員工精神方面的激勵，如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、工作興趣性、挑戰(zhàn)性和成就感、員工個人價值的實現(xiàn)、培訓(xùn)機會、晉升機會和職業(yè)生涯設(shè)計等。所以，國內(nèi)中小企業(yè)在開展薪酬管理工作時應(yīng)把經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的報酬結(jié)合起來，讓員工感受到自己的價值并看到發(fā)展前景。（四）設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是由基本薪酬和可變薪酬組成?？勺冃匠暝从诠芾碇械目冃г瓌t和風(fēng)險對稱原則?？冃г瓌t即對經(jīng)營者的激勵要與企業(yè)績效相關(guān)，這種激勵為可變薪酬。風(fēng)險對稱原則即設(shè)計經(jīng)營者的激勵機制時，要遵循收益與風(fēng)險對稱的原則：企業(yè)經(jīng)營越好，經(jīng)營者的風(fēng)險收

10、入越高；企業(yè)經(jīng)營越差，經(jīng)營者的風(fēng)險收入越低。與基本薪酬相比，一方面可以對員工有利于企業(yè)成功的績效提供靈活的獎勵；另一方面，在企業(yè)經(jīng)營不利時還有利于控制成本開支。因此，可變薪酬以積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，起到鼓勵團隊合作的效果。（五）建立虛擬股票與股票期權(quán)制，延長激勵周期對于上市的中小企業(yè)來說，可以參考發(fā)達國家現(xiàn)行的股票期權(quán)激勵方式，結(jié)合我國企業(yè)員工的經(jīng)濟實力現(xiàn)狀，建立虛擬股票與股票期權(quán)制度。實施虛擬股票期權(quán)計劃的企業(yè)可授予激勵對象一定比例的虛擬股票，約定給予虛擬股票的數(shù)量、兌現(xiàn)時間、兌現(xiàn)條件，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，使激勵對象可以根據(jù)現(xiàn)期和預(yù)期的企業(yè)收益，享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收

11、益。但激勵對象沒有所有權(quán)和表決權(quán)；虛擬股票也不能轉(zhuǎn)讓和出售，并在激勵對象離開企業(yè)時自動失效。虛擬股票是一種推遲支付的報酬形式，延長了激勵周期，對員工具有長期的激勵作用；同時，公司能夠更有效地吸引和留住人才。（六）改變傳統(tǒng)單一的福利模式，采用激勵性福利模式由于人與人的需求存在著較大的差異，所以，企業(yè)要改變傳統(tǒng)單一的福利模式，設(shè)計出較多的福利項目讓員工選擇，這樣既能最大程度地滿足員工的差異性福利需要，又能有效控制公司的成本。激勵性福利計劃有別于傳統(tǒng)的固定式福利制度，特別強調(diào)計劃設(shè)計中的激勵性因素。結(jié)論企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重組和利用。在國內(nèi)企業(yè)與境外企業(yè)開展零距離競爭的新時期，在中國經(jīng)濟發(fā)展中肩負重要使命的中小企業(yè)，如何引入薪酬管理的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù)，構(gòu)建更具競爭性的薪酬框架、如何利用合理的薪酬政策吸引、穩(wěn)定和激勵員工，提升企業(yè)