試析企業(yè)員工組織支持感與工作滿意度、離職意向的關(guān)系研究_百度

1、試析企業(yè)員工組織支持感與工作滿意度、離職意向的關(guān)系研究論文關(guān)健詞 :組織支持感 企業(yè)員工 工作滿意度 離職意向論文摘要:通過對(duì) 611名企業(yè)員工的調(diào)查, 探討組織支持感與工作滿意度、 離職意向之間的 關(guān)系。 結(jié)果表明 :組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關(guān) ; 組織支持感與換崗意向、 換職意向 存在顯著的負(fù)相關(guān),但僅對(duì)換職意向具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用 ; 工作滿意度與換崗意向、換職意向存在 顯著的負(fù)相關(guān),并對(duì)二者都具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。1前言Eisenberge:等于 1986年在社會(huì)交換理論 (social exchange theory和組織擬人化思想的 基礎(chǔ)上提出了組織支持理論 (perceive

2、d organizational theory,組織支持感 (perceived org anizational support,簡(jiǎn)稱 POS 是該理論的核心概念。 POS 包含認(rèn)知、情感等多種成分,國(guó)內(nèi) 也有人將其譯為“組織支持感受”或“知覺到的組織支持”,其涵義主要是指“員工感受到的組 織珍視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)心自己福利的程度”。組織支持理論強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的關(guān)心和重視是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部, 愿意為組織做出 貢獻(xiàn)的重要原因。 該理論的提出克服了以往研究強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾, 而很少關(guān)注組織對(duì)員工 承諾的局限性。此后,組織支持理論受到廣泛關(guān)注,國(guó)外開展了大量這方面的研究。 2002年, R

3、hoades 與 Eisenberger 在一篇綜述性文獻(xiàn)中, 通過對(duì) 70余項(xiàng)關(guān)于組織支持感的研究進(jìn)行元分析, 總結(jié)出 POS 可以提高員工的組織情感承諾,降低持續(xù)承諾 ; 提高員工的工作滿意度和工作中的積 極情緒 ; 加大員工的工作投人度 ; 改善員工的角色內(nèi)績(jī)效 (工作績(jī)效 和角色外績(jī)效 (組織公民行 為 ,降低跳槽意圖?？傊?根據(jù)互惠原則,員工在感受到組織對(duì)自己的支持、關(guān)心和認(rèn)同時(shí), 傾向于在工作中有更好的表現(xiàn)以回報(bào)組織。 近年來(lái), 國(guó)內(nèi)一些研究者也開始積極關(guān)注這一研究領(lǐng) 域,開展了組織支持感形成的可能原因 (王輝等, 2000 、中國(guó)員工組織支持感的結(jié)構(gòu)、 組織支持 感與領(lǐng)導(dǎo)一成員交

4、換對(duì)工作產(chǎn)出的影響以及組織支持理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用等方面的研究。 員工的組織支持感是一種較為主觀的認(rèn)識(shí)和體驗(yàn), 并且受到公平、 領(lǐng)導(dǎo)支持、 組織獎(jiǎng)賞和工 作條件等多種因素的影響。 雖然現(xiàn)有研究揭示出組織支持感的積極作用, 但這些結(jié)論大多是在西 方社會(huì)文化背景下得出的。 而凌文輪等人的研究發(fā)現(xiàn), 中國(guó)企業(yè)員工的組織支持感是一個(gè)多維結(jié) 構(gòu),不是西方 Eisenberge:等人測(cè)得的單維結(jié)構(gòu)。那么,在中國(guó)特定文化背景下,企業(yè)員工的組 織支持感與其工作滿意度的關(guān)系如何 ? 員工的組織支持感能夠降低員工的離職意向嗎 ? 這些問題 還有待于進(jìn)一步研究。 因此, 本研究采用問卷調(diào)查的方法, 考察中國(guó)企業(yè)員

5、工組織支持感的狀況, 并初步探討組織支持感與工作滿意度、離職意向之間的關(guān)系。2研究方法2. 1被試與程序本研究的被試是來(lái)自重慶、河北、四川、山東、云南等地各類企業(yè)的員工,共發(fā)放調(diào)查問卷 700份,回收有效問卷 611份,有效問卷回收率 87.396。有效問卷中,男性 250人,女性 361人 ; 國(guó)有企業(yè)員工 237人,集體企業(yè)員工 52人,民營(yíng)企業(yè)員工 207人,合資企業(yè)員工 49人,外 資企業(yè)員工 30人,其他類型企業(yè)員工 36人 ; 教育水平為初中及以下的 59人,高中或中專為 1%人,大專為 176人,本科為 161人,碩士及以上為巧人, 4人未填。被試到所在公司的工作時(shí)間 平均為 7

6、. 5年。使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ), 由心理學(xué)專業(yè)人員進(jìn)行集體或單獨(dú)施測(cè)。 在調(diào)查之前, 在指導(dǎo)語(yǔ)中告訴 被試,研究者將對(duì)其回答嚴(yán)格保密,所有的數(shù)據(jù)僅限于科研使用。然后,請(qǐng)被試填答問卷,填寫 完畢后當(dāng)場(chǎng)回收問卷。2.2工具2.2. 1組織支持感量表簡(jiǎn)化版Eisenberger等人于 1986年編制 T 組織支持感量表 (the Survey of Perceived Organizati onal Support,其簡(jiǎn)化版由原始量表中負(fù)荷最高的九個(gè)項(xiàng)目組成 (包括兩個(gè)反向題 。已有的研 究表明,簡(jiǎn)化后的量表具有很好的信度 8.9。本研究在使用該量表時(shí)對(duì)少部分題項(xiàng)的表述做適當(dāng) 的修改,使之適用于國(guó)內(nèi)企業(yè)

7、的員工,例如“公司很重視我的目標(biāo)和價(jià)值”。量表采用 5點(diǎn)記分 法,從“非常不符合”到“非常符合”分別記 1-5分。在本次測(cè)量中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù) 為 0.847。選用 Bra 妊 field 和 Rothe 編制的整體工作滿意度量表 (Overall Job Satisfaction Surve y ,包含六個(gè)項(xiàng)目 (包括一個(gè)反向題 ,例如“我對(duì)我現(xiàn)在的工作感到很滿意”。量表采用 5點(diǎn)記 分法,從“非常不符合”到“非常符合”分別記 1一 5分。該量表具有較好的信度和效度。在本 次測(cè)量中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.722。該問卷包括換崗意向和換職意向兩個(gè)方面的題目, 共 4個(gè)項(xiàng)目。 換

8、崗意向是指被試在工作的 單位內(nèi)部調(diào)換一個(gè)職位的意愿,例如“我曾想過到本公司的其他部門去做事” 。 換職意向是指被 試離開現(xiàn)在的工作單位到其他單位工作的意愿, 例如 “我想換一份工作” 。 量表采用 5點(diǎn)記分法, 得分越高表示離職意向越強(qiáng)。在本次測(cè)量中,整個(gè)問卷的克龍巴赫 a 系數(shù)為 0.630。在量表施測(cè)的同時(shí),要求被試填寫一份人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料,內(nèi)容包括性別、 公司類別、在公司 開始工作的時(shí)間、文化程度、婚姻狀況等。2.3數(shù)據(jù)分析問卷收回后, 剔除回答不全或有明顯反應(yīng)偏向的無(wú)效問卷, 然后將采集到的數(shù)據(jù)錄人到計(jì)算 機(jī)中。經(jīng)過初步整理后,將反向題進(jìn)行分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換。然后采用 SPSS 12. 0統(tǒng)計(jì)分析

9、軟件包對(duì)研究 數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。3結(jié)果與分析組織支持感、工作滿意感和離職意向的狀況首先對(duì) 611名企業(yè)員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析, 表 1中列出了組織支持感、 工作滿意感 和離職意向的平均得分和標(biāo)準(zhǔn)差。 進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn), 組織支持感和工作滿意度的性別差異均不顯 著 (p0.05;組織支持感的教育水平差異顯著 (F=7.64,p0.001;組織支持感的企業(yè)類型差異顯 著 (F=2.52,p0.05,多重比較發(fā)現(xiàn),外資企業(yè)顯著高于國(guó)有企業(yè) (p0.05。3.2組織支持感、工作滿意感和離職意向的相關(guān)分析將企業(yè)員工在組織支持感上的得分與其在工作滿意度、 離職意向上的得分進(jìn)行相關(guān)分析, 結(jié) 果見表 1

10、。從表 1可以看出,企業(yè)員工的組織支持感與工作滿意度有顯著的正相關(guān),而與離職意 向、換崗意向、換職意向有顯著的負(fù)相關(guān)。工作滿意度與離職意向、換崗意向、換職意向也都有 顯著的負(fù)相關(guān)。3. 3回歸分析相關(guān)分析的結(jié)果表明, 組織支持感、 工作滿意感和離職意向關(guān)系密切。 為進(jìn)一步考察它們之 間的內(nèi)在聯(lián)系, 本研究分別以離職意向的兩個(gè)維度換崗意向和換職意向?yàn)橐蜃兞? 組織支持感和 工作滿意度為自變量,采用逐步回歸的方法,考察它們之間的關(guān)系,結(jié)果見表 2。由表 2可以看出, 在對(duì)影響換崗意向因素的分析中, 組織支持感沒有進(jìn)人回歸方程, 工作滿 意度進(jìn)人了回歸方程,解釋變異量為 0.115。在對(duì)影響換職意向

11、因素的分析中,組織支持感和工 作滿意度進(jìn)人了回歸方程,聯(lián)合解釋變異量為 0.484。由此,離職意向標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程式為 :換 崗意向 =一 0.115 X工作滿意度,換職意向 =一 0. 417 x工作滿意度一 0.095 X組織支持感。 4討論本研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn),企業(yè)員工的組織支持感與工作滿意度有顯著的正相關(guān) (r=0.661, p0.0 1 。 而 Eisenberger 等 (1997的一項(xiàng)研究 (9 發(fā)現(xiàn), 企業(yè)員工的組織支持感與工作滿意度的相關(guān) 系數(shù)為 0.60(p0.01。 在 Rhoades 與 enberger(2002的元分析 (3中, 組織支持感與工作滿意度 的平均加權(quán)相關(guān)系數(shù)

12、 (average weighted correlation為 0.59(p0.001。 這表明本研究的結(jié)果 與前人研究的結(jié)果較為一致,員工的組織支持感與工作滿意度之間存在密切的關(guān)系。關(guān)于組織支持感與離職意向之間的關(guān)系, Rhoades 與 Eisenberger( 2002通過元分析 (s7得 到二者之間的平均加權(quán)相關(guān)系數(shù) (r=-0.45, p0.001。 而 Allen 等人的研究發(fā)現(xiàn), 組織支持感在 組織承諾、 工作滿意度和離職意向之間具有中介作用, 也就是員工的組織支持感提高了他們的工 作滿意度和組織承諾, 從而降低了離職意向。 新近的一項(xiàng)研究也發(fā)現(xiàn), 員工的組織支持感是企業(yè) 倫理價(jià)

13、值觀與工作滿意度、 離職意向之間的中介變量。 在本研究中, 雖然員工的組織支持感與離 職意向存在著顯著的負(fù)相關(guān), 但是相關(guān)系數(shù)較低, 并且組織支持感沒有進(jìn)人換崗意向的回歸方程, 只進(jìn)人了換職意向的回歸方程。這表明組織支持感對(duì)離職意向僅有較低的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。員工的工作滿意度與離職率在總體上存在著中等程度的負(fù)相關(guān)。 其他大量研究表明仁, 工作 滿意度與離職意向也存在著相似的關(guān)系。 在本研究中, 企業(yè)員工的工作滿意度和離職意向之間有 顯著的負(fù)相關(guān), 與以往研究的結(jié)果較為一致。 與國(guó)外的研究結(jié)果相比, 本研究中組織支持感與離 職意向的相關(guān)系數(shù)在數(shù)值上顯得更小一些。 這可能與國(guó)內(nèi)企業(yè) (特別是國(guó)有企業(yè) 的員工傾向于長(zhǎng) 期在一個(gè)單位