xx化工有限公司績效考核辦法

1、舟山世紀(jì)太平洋化工績效考核方法討論稿1.目的和適用范圍建立良好的監(jiān)督鼓勵(lì)機(jī)制，對部門和員工的工作成績作出客觀評價(jià)，充分調(diào)發(fā)動工工作主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)員工績效、部門績效和企業(yè)業(yè)績的共同提升。為員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)及培訓(xùn)開展等提供信息和決策依據(jù)。本制度適用于部門經(jīng)理含以下全體員工，特聘人員的績效考核方法參照協(xié)議，由公司組織考核。2.責(zé)任與分工總經(jīng)理對公司的總體績效負(fù)責(zé)，根據(jù)董事會和上級管理公司的要求，負(fù)責(zé)組織確定年度的公司績效目標(biāo)和各部門的年度績效目標(biāo)，并帶著員工努力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。負(fù)責(zé)對部門責(zé)任人的價(jià)值觀與行為表現(xiàn)作出考評。審定各部門績效考核成績。審定各部門中層以上管理人員的績效考核成績。審定分管部

2、門員工的績效考核成績。是直接下級及分管部門負(fù)責(zé)人的績效負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)這些人員的績效檢查、面談和輔導(dǎo)。副總經(jīng)理總經(jīng)理助理協(xié)助總經(jīng)理確定公司的年度績效目標(biāo)，并領(lǐng)導(dǎo)、催促分管部門實(shí)現(xiàn)公司下達(dá)的績效目標(biāo)；指導(dǎo)、幫助分管部門責(zé)任人做好績效管理工作。審定分管部門員工的績效考核成績。是分管部門負(fù)責(zé)人的績效負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)分管部門負(fù)責(zé)人的績效檢查、面談和輔導(dǎo)。部門責(zé)任人為部門績效管理的第一責(zé)任人，對部門整體績效負(fù)責(zé)，有權(quán)利和義務(wù)與公司領(lǐng)導(dǎo)就部門績效目標(biāo)的設(shè)定、績效實(shí)現(xiàn)程度評價(jià)、改良措施等問題進(jìn)行探討，帶著員工努力完本錢部門績效目標(biāo)。是部門內(nèi)員工的績效負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)下屬員工績效的檢查、評估、面談和指導(dǎo)。員工對本人的績效

3、負(fù)責(zé)，有權(quán)利和義務(wù)與上級管理人員就績效目標(biāo)工作方案、目標(biāo)的設(shè)定與變更、績效實(shí)現(xiàn)程度評價(jià)、改良措施等問題進(jìn)行探討，獲得上級主管的輔導(dǎo)和反應(yīng)；對不合理的績效管理情況提出申訴。人力資源與體系管理部以下簡稱人力資源部是部門目標(biāo)管理及員工績效管理的日常工作機(jī)構(gòu)，其職責(zé)為：起草目標(biāo)管理與績效管理制度。對部門目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并提出考評意見。催促、指導(dǎo)各部門做好員工績效考核工作。建立目標(biāo)管理與績效管理檔案。接受員工績效申訴并予以恰當(dāng)處理。3.部門目標(biāo)管理內(nèi)容與權(quán)重考評內(nèi)容含部門目標(biāo)完成情況和部門間合作度考核兩項(xiàng)內(nèi)容，權(quán)重為85%：15%。部門目標(biāo)完成情況：含重要工作、日常工作和內(nèi)部管理三大內(nèi)容日常

4、工作含方案外臨時(shí)任務(wù)，合計(jì)100分?？偨?jīng)理辦公室：重要工作65分，日常工作25分。其他部門：重要工作70分，日常工作20分。所有部門內(nèi)部管理權(quán)重統(tǒng)一為10分。部門間合作度考核：各部門間關(guān)聯(lián)工作的相互評價(jià)，主要是合作性、協(xié)調(diào)性、及時(shí)性、效勞性等要素。重要工作不超過八項(xiàng)，日常工作不超過六項(xiàng)。程序確定目標(biāo).1公司年度績效目標(biāo)每年12月底前，辦公室起草公司下年度績效目標(biāo)，由總經(jīng)理辦公會議審定。.2部門績效目標(biāo)與工作方案依據(jù)公司年度績效目標(biāo)，各部門于每年1月10前，初步擬定本部門年度績效目標(biāo)附表一，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核后，統(tǒng)一交總經(jīng)理辦公會議研究確定?？偨?jīng)理與部門責(zé)任人雙方簽字后公布。根據(jù)部門年度績效目標(biāo)

5、，各部門制定部門季度績效目標(biāo)。1季度的績效目標(biāo)與年度績效目標(biāo)的制訂同時(shí)進(jìn)行；2-4季度的績效目標(biāo)，各部門必須在上季度末月20日前完成初步擬定，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核后，提交總經(jīng)理辦公會議研究確定，總經(jīng)理與部門責(zé)任人雙方簽字后公布。根據(jù)部門季度績效目標(biāo)，每月26日前部門制定完成下月工作方案附表二，經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論通過，會后三天內(nèi)公布每月工作方案，完成情況由各部門自查，并在次月第二個(gè)工作日前公布。工作方案中僅需列明當(dāng)月的主要工作，原那么上部門工作方案工程不超過八項(xiàng)，日常事務(wù)性工作不在其中表達(dá)。當(dāng)月未完成的工作內(nèi)容，必須在下月工作方案內(nèi)表達(dá)并說明理由?？冃繕?biāo)和工作方案的內(nèi)容辦求務(wù)實(shí)，并有量化指標(biāo)。評

6、估考核.1季度考評在次季度第10個(gè)工作日前完成，年度考評在次年1月完成，特殊情況可延期至2月份。.2年度綜合績效考評中，僅對部門年度績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評，部門合作度取4個(gè)季度的平均值，不再專門考評。.3部門績效目標(biāo)完成情況考核季度考核：每季度第3個(gè)工作日前，各部門完成部門績效目標(biāo)完成情況自評附表三-A，送人力資源部。年度考核：1月10日前，各部門完成上一年度部門績效目標(biāo)完成情況自評附表三-A，送人力資源部。人力資源部根據(jù)對各部門日常工作檢查情況，與各部門溝通后，提出考評意見，然后將考評意見提交總經(jīng)理修正審定。總經(jīng)理修正審定分為部門績效目標(biāo)完成情況考核成績。.4部門合作度考核每季度最后一個(gè)工

7、作日前，各部門完本錢季度部門間合作度考核互評附表四并經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字后，送人力資源部。評分高于85和低于75的必須附評價(jià)依據(jù)。對于某部門合計(jì)分高于85分的說明對該部門合作非常滿意；低于75分說明對該部門工作不滿意，這兩種情況都必須在表格中的“季度關(guān)聯(lián)工作情況記錄中列舉事例。部門合作度考核成績，取各部門考評分的平均值。.5部門目標(biāo)管理成績=部門績效目標(biāo)完成情況考核成績*85%+部門合作度考核成績*15%。.6人力資源部負(fù)責(zé)考核成績的統(tǒng)計(jì)結(jié)果應(yīng)用考評結(jié)果以“百分制記分法匯總，根據(jù)部門最終考評得分從高往低排定名次，作為各種獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的依據(jù)。部門目標(biāo)管理成績是部門責(zé)任人績效成績的重要組成局部，占其個(gè)人

8、績效考核成績的70%。4.員工績效管理內(nèi)容與權(quán)重部門責(zé)任人：含部門考核成績、個(gè)人價(jià)值觀與行為表現(xiàn)兩大內(nèi)容，權(quán)重為70%：30%，即：績效成績=部門目標(biāo)管理成績*70%+價(jià)值觀與行為表現(xiàn)考核分其他員工：含個(gè)人季度主要工作或年度績效方案完成情況、日常工作評價(jià)、價(jià)值觀與行為表現(xiàn)三大內(nèi)容，權(quán)重為50%：20%：30%。季度主要工作不超過五項(xiàng)，年度績效方案不超過八項(xiàng)，權(quán)重由員工與部門責(zé)任人共同商定。單項(xiàng)工作目標(biāo)權(quán)重最高為40%，最低為5%，低于5%的不應(yīng)被列入主要工作。績效方案的內(nèi)容設(shè)定要具體、有量化指標(biāo)、切合實(shí)際。以下人員不屬考核范圍：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工考核周期內(nèi)出勤率缺乏70%的員工評估考核以季

9、度為單位進(jìn)行4次績效考評檢查和輔導(dǎo)，季度考評在次季度第10個(gè)工作日前完成。季度考評.1部門責(zé)任人：每季度末前，完成價(jià)值觀與行為表現(xiàn)自評附表三-B，簽字后送人力資源部，統(tǒng)一由總經(jīng)理進(jìn)行考評。.2其他員工：每季末前，員工本人完本錢季度主要工作總結(jié)及自評附表五，經(jīng)各級考評人考核，績效負(fù)責(zé)人與員工雙方完成績效面談后，次季度第5個(gè)工作日前送人力資源部。年度考評.1部門責(zé)任人：年度績效成績=部門年度目標(biāo)管理成績*70%+“價(jià)值觀與行為表現(xiàn)4個(gè)季度的平均分。.2其他員工：依據(jù)四個(gè)季度考核成績的平均值，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行綜合評定。人力資源部負(fù)責(zé)考核分匯總、排序，并將結(jié)果反應(yīng)各部門責(zé)任人?？冃嬲勁c輔導(dǎo)績效面談

10、與輔導(dǎo)作為績效管理體系的核心貫穿績效管理的全過程。績效負(fù)責(zé)人與下屬員工通過充分溝通，共同確定績效目標(biāo)和工作方案，并對績效目標(biāo)和工作方案的實(shí)施情況進(jìn)行過程監(jiān)控。雙方需針對考核結(jié)果進(jìn)行面談，反應(yīng)考核情況，共同對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)和工作方案過程中的得失進(jìn)行績效診斷，幫助尋找差距，分析存在的問題和原因，設(shè)計(jì)消除差距的工作改良方案與措施，并評估問題是否解決。季度績效考核面談在次季度第5個(gè)工作日前完成,記錄面談內(nèi)容并雙方簽字后，送人力資源部存檔。結(jié)果應(yīng)用季度考評結(jié)果以“百分制記分法匯總，根據(jù)員工最終考評得分以部門為排序單位從高往低排定名次，作為各種獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的依據(jù)。年度綜合績效考評對員工年度績效進(jìn)行整體和綜合的評

11、估，以等級形式反映，必要時(shí)應(yīng)有文字的描述和說明。等級劃分見下表：等級杰出優(yōu)秀稱職勉強(qiáng)稱職不稱職分?jǐn)?shù)90分以上含9080-90分含80/不含9070-80含70/不含8060-70分含60/不含7060分以下不含60考評結(jié)果作為員工的績效工資和獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，并同時(shí)運(yùn)用于職業(yè)、崗位、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開展及勞動合同簽訂等。.1“不稱職：由所在部門報(bào)請公司同意，可解除其現(xiàn)崗位工作資格，公司另行安排適宜工作。連續(xù)兩年“不稱職的；在本期勞動合同期滿后，公司可不再與其簽訂勞動合同。.2“勉強(qiáng)稱職：給予半年至一年改正期，經(jīng)復(fù)核后明顯改良到達(dá)“稱職者，崗位、職務(wù)或級別不變，經(jīng)復(fù)核后仍為“勉強(qiáng)稱職，可作換崗、降職、降級或降薪處理。.3“稱職：有資格獲得晉級、晉薪、培訓(xùn)時(shí)機(jī)，部門責(zé)任人有資格續(xù)聘。.4“優(yōu)秀和“