人力資源管理復(fù)習(xí)題(2024055417)

1、1. 人力資源管理： 就是指國(guó)家和各種組織為開發(fā)和促進(jìn)本國(guó)，本組織人力資本的開展，對(duì)本國(guó)或本組織人力資源未來(lái)和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)，規(guī)劃，投資，本錢收益核算，培訓(xùn)，使用， 保障，研究和開展等一系列組織，決策活動(dòng)。2. 標(biāo)桿超越： 不斷尋找和研究行業(yè)內(nèi)外一流的企業(yè)的最正確實(shí)踐，并以此為標(biāo)桿，將本企 業(yè)的產(chǎn)品、效勞和管理等環(huán)節(jié)的實(shí)際情況與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行對(duì)照、并實(shí)施定量化考核，分析 標(biāo)桿企業(yè)成功的原因，結(jié)合自身能力，不斷趕超的過程。3. 績(jī)效評(píng)估 ：評(píng)估主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定職工的工作 任務(wù)完成情況、職工的工作職責(zé)履行程度和職工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給職工 的過程。4.

2、 人力資源庫(kù) ：指企業(yè)所擁有的職工的知識(shí)、 技能和能力的存量。 從戰(zhàn)略人力資源管理的 觀點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的人力資本庫(kù)應(yīng)與企業(yè)開展戰(zhàn)略相一致，因而人力資本庫(kù)中的知識(shí)、技能 和能力等將會(huì)不斷地發(fā)生變化，以更好地滿足企業(yè)開展戰(zhàn)略的要求。5. 成就鼓勵(lì)理論： 人除了生存需要之外，還有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要、 友誼需要，麥克利蘭在此根底上提出成就鼓勵(lì)理論，這是一種從想要得到的不同結(jié)果對(duì)需 要進(jìn)行分類的方法。6公平理論 : 人們將通過橫向和縱向兩個(gè)方面的比擬來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性。比擬參 照類型有三種： 其他人，在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾?制度，指組織中

3、的工資政策與程序以及這種制度的動(dòng)作 自我，指自己在工作中付出與所得的比率 奉獻(xiàn)率公式： Op/Pp=Ox/Px7、真實(shí)工作預(yù)覽 : 一種招聘的整體哲學(xué)和方法，企業(yè)在招聘過程中，只有給求職者尤其 是潛在的職工 以真實(shí)， 準(zhǔn)確， 完整的有關(guān)企業(yè)和職業(yè)的信息，包括積極和消極兩個(gè)方面。 這些真實(shí)信息可以通過小冊(cè)子，電影，錄像帶，面談，上司和其他職工的介紹等多種方式 來(lái)提供，從而產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，增加職工的滿足感并使職工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì) 產(chǎn)生比擬低的職工流失率。8、工作設(shè)計(jì)：是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。9、期望理論 : 只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)

4、有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取 特定的行動(dòng)，即有效的鼓勵(lì)取決于個(gè)體對(duì)完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎(jiǎng)賞的能力的期望。 職工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)以下三種聯(lián)系的判斷： 努力績(jī)效的聯(lián)系 , 績(jī)效獎(jiǎng)賞的 聯(lián)系 ,獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。期望理論的公式： M=V*E10、強(qiáng)化理論 : 人的行為是其所受刺激的函數(shù)。 如果這種刺激對(duì)他有利， 那么這種行為就會(huì)重 復(fù)出現(xiàn)； 假設(shè)對(duì)他不利， 那么這種行為就會(huì)減弱直至消失。 強(qiáng)化理論可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化： 正強(qiáng)化，指獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組 織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 負(fù)強(qiáng)化， 指懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為， 以使這些行為削弱直至消失，

5、從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。11、暈輪效應(yīng) ：人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè) 判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。這是影響一種人際知覺的因素，指在人際知覺中 形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象。12、首應(yīng)效應(yīng) ：指人際交往中給人留下的第一印象至關(guān)重要，対印象的形成影響很大?？?評(píng)者通常會(huì)根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初印象來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效的好壞，之后與最初判斷 相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略。13、工作分析： 搜集與某一特定工作相關(guān)的信息，并進(jìn)行證明和分析的過程，工作分析描 述的是工作的內(nèi)容或職責(zé)，職工的任職資料要球，工作環(huán)境等信息，是編寫

6、職位說明書的 根底。14、企業(yè)文化： 是職工廣泛接受的具有企業(yè)個(gè)性特征的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀念和道德、行為 標(biāo)準(zhǔn)綜合表達(dá)，是企業(yè)全體職工在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和開展過程中培育形成并共同遵守的最高目 標(biāo)，價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，根本信念及行為標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)精神形態(tài)，物質(zhì)形態(tài)與制度行為形態(tài)的文化 的復(fù)合體。15、ERG理論：耶魯大學(xué)愛爾德弗在馬斯洛的需要層次理論根底上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 的研究， 于 20 世紀(jì) 70 年代初提出一種新的人本主義需要理論， 認(rèn)為人主要有生存、 相互關(guān) 系和成長(zhǎng)三種需要：1 生存：生理的，平安的； 2相互關(guān)系：相互關(guān)系，自尊的外部局部；3成長(zhǎng)：自尊的內(nèi)部局部，自我實(shí)現(xiàn)的。16. 職業(yè)生涯 指一

7、個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位的變遷，職務(wù)變化以及 個(gè)人通過工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的開展歷程，反映個(gè)人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度， 價(jià)值觀。請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)道路 職業(yè)道路的選擇需以準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)為根底， 自我評(píng)價(jià)越準(zhǔn)確， 就越可能 選擇適合的職業(yè)道路。一個(gè)人的職業(yè)道路大體上有五種選擇：縱向、橫向、網(wǎng)狀、雙重和 核心向。 (1 ) 縱向職業(yè)道路是最為傳統(tǒng)的， 它是指職工在變換工作的同時(shí)提升在組織中的層 級(jí)，即在縱向上從低層次向高組織層級(jí)開展。 (2) 橫向職業(yè)道路那么是跨職能邊界的工作變 換 (3) 網(wǎng)狀職業(yè)道路是縱向與橫向的結(jié)合。 對(duì)于大局部人來(lái)說， 這種職業(yè)道路可能是最為 現(xiàn)實(shí)的選擇。

8、 (4) 雙重職業(yè)道路的根本思想是， 技術(shù)專家不必成為管理者而同樣可以為企業(yè) 做出奉獻(xiàn)。5核心向的職業(yè)道路類似于橫向職業(yè)道路沒有組織層級(jí)的變化；又類似 于雙重職業(yè)道路沒有工作崗位的變化。請(qǐng)比擬彈性辦公時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公和工作分擔(dān)的優(yōu)缺點(diǎn) 。(1) 彈性辦公時(shí)間 優(yōu)點(diǎn)： 允許不同的職工保持不同的生活方式和時(shí)間安排。 避開頂峰時(shí)間及減少曠工和遲到。吸引新職工及保存難以找到的合格職工；導(dǎo)致生產(chǎn)效率平均15%的增長(zhǎng)。 缺點(diǎn)： 1 、管理者對(duì)下屬職工工作指導(dǎo)困難，特別是在彈性工作時(shí)間內(nèi)導(dǎo)致工作輪 班混亂。 2 、當(dāng)某些具有特殊技能或知識(shí)的職工不在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，它還可能造成問題更加難以 解決，或使進(jìn)度延緩，同時(shí)使管

9、理人員的方案和控制工作更為麻煩，花費(fèi)也更大。(2) 遠(yuǎn)程辦公 優(yōu)點(diǎn)：更少的旅行時(shí)間、避開頂峰時(shí)間、防止辦公室中的煩擾和能夠有靈活 的工作時(shí)間。缺點(diǎn)：造成管理者在溝通和協(xié)調(diào)上的問題。 潛在缺點(diǎn)：職工在家里辦公的健康和平安有 關(guān)的保障問題。政府或法律對(duì)什么樣的工作能在家里做進(jìn)行限制。(3) 工作分擔(dān) 優(yōu)點(diǎn)： 對(duì)想工作但不想全日工作的人特別有吸引力。 缺點(diǎn)： 不利于個(gè)人能力 的迅速提高。獨(dú)立意識(shí)培養(yǎng)不強(qiáng)。 問題：對(duì)福利怎樣處理？ 福利在兼職職工之間按比例 分配。有些組織允許實(shí)行工作分擔(dān)的職工通過支付按比例分配的福利與全職職工的保險(xiǎn)費(fèi) 之間的差額來(lái)購(gòu)置全額健康保險(xiǎn)。請(qǐng)比擬績(jī)效考核的方法和作用？ 1 基

10、于職工特征的績(jī)效考核方法 a. 圖解式評(píng)定量表 b. 配比照較法c. 強(qiáng)制選擇法 d. 強(qiáng)制分配法 e. 表達(dá)法2基于職工行為的績(jī)效考核方法a. 關(guān)鍵事件法 b. 行為觀察量表 c. 行為錨定評(píng)分法3基于工作結(jié)果的考核方法a. 考核產(chǎn)量或工作量b. 目標(biāo)管理工作任務(wù)考核法，目標(biāo)管理法MBO關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，平衡計(jì)分卡考核法BSC,360度全視角考核法，關(guān)鍵事件考核作用： 績(jī)效是指完成，執(zhí)行的行為， 完成某種任務(wù)或者到達(dá)某個(gè)目標(biāo)， 通常是有功能性 或者有效能的。在人力資源管理中，對(duì)于績(jī)效考評(píng)與評(píng)價(jià)通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā)，通過 成熟的職務(wù)分析技術(shù)對(duì)職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求作出非常詳細(xì)的描述對(duì)績(jī)效

11、進(jìn)行考核。 不同的職務(wù)有不同的職務(wù)描述，不同的工作任務(wù)和不同的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。請(qǐng)?jiān)u價(jià)“真實(shí)工作預(yù)覽的作用？ 1展示真實(shí)的工作情景，可以使應(yīng)聘者首先進(jìn)行自我篩選，檢驗(yàn)自己是否匹配， 減少后期離職的可能性；2使應(yīng)聘者了解組織的狀況， 不至于日后出現(xiàn)強(qiáng)烈反差； 3使應(yīng)聘者早做思想準(zhǔn)備、 正視困難，解決問題；4可以招聘到特殊人才； 5表達(dá)公司用人哲學(xué)， “以人為本 ，提升公司形象。 請(qǐng)簡(jiǎn)要論述職業(yè)錨理論。這一概念是美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院的施恩教授提出來(lái)的。他認(rèn)為，職業(yè)方案實(shí)際上 是一個(gè)吹噓不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、 需要、 態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢形成較為明

12、晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。所謂職業(yè)錨， 就是當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候， 他她 無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東 西。職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和開展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。沙因教授通過研究提出了五種職業(yè)錨：1技術(shù)/職能型職業(yè)錨 2管理型職業(yè)錨3)創(chuàng)造性職業(yè)錨4丨自主/ 獨(dú)立型職業(yè)錨5丨平安/穩(wěn)定性職業(yè)錨。簡(jiǎn)要說明什么是工作專業(yè)化，以及工作專業(yè)化的優(yōu)點(diǎn)是什么？ 工作專業(yè)化是指一個(gè)人工作任務(wù)范圍的寬窄， 所需技能的多少。 工作專業(yè)化程度越高， 所包 含工作任務(wù)的范圍就越窄，重復(fù)性就越強(qiáng)，因此，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，越這樣做效率越高。但是 在這種情況下， 相應(yīng)的所需的工作技能范圍比擬窄，要求也

13、不高。 反過來(lái)，工作專業(yè)化程度 低，意味著工作任務(wù)的范圍較寬，變化較多，從而也需要有多種技能來(lái)完成這些工作。優(yōu)點(diǎn)： 1 每個(gè)人都需要較少的工作技能，這使招募和培訓(xùn)職工更容易( 2)通過對(duì)相對(duì)相同任務(wù)的重復(fù)和實(shí)戰(zhàn)來(lái)增加熟練度(3) 通過主要利用每個(gè)職工的最正確技能來(lái)對(duì)技能更有效地利用(4) 因勞動(dòng)可以容易的替代而導(dǎo)致低工資 (5) 更加一致的最終產(chǎn)品和效勞 (6) 同時(shí)完成不 同的任務(wù)(5) 請(qǐng)簡(jiǎn)要說明人力資本理論 現(xiàn)代人力資本理論最早是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾 等首先提出，根本思想： 第一，單純從自然資源，資本資源和技術(shù)資源這些生產(chǎn)因素的投入角度無(wú)法解釋現(xiàn)代社會(huì) 生產(chǎn)力提高的全部原因。第二

14、，人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，其成長(zhǎng)過程需要消耗各種稀缺的資源。 第三，人力投資的結(jié)果是將貨幣資本或財(cái)富轉(zhuǎn)換為人的知識(shí)和能力的形態(tài)，使人力與其他 商品一樣，具有使用價(jià)值和價(jià)值。第四，人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。第五，人力投資的目的是要獲得投資收益。論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問題及防止方法問題： 1 標(biāo)準(zhǔn)不清 2 暈輪效應(yīng) 3偏松或偏緊傾向 4 趨中傾向 5 近因效應(yīng) 6 評(píng)價(jià)者的個(gè)人成見 7 文化上的“水土不服 ( 2 )防止方法： 1 要確保所有的管理者， 特別是一線管理者對(duì)上述幾種在工作績(jī)效評(píng)價(jià) 過程中容易出現(xiàn)的問題都有清楚的了解。 2 選擇正確的

15、績(jī)效評(píng)價(jià)工具。 3對(duì)主管人員 進(jìn)行培訓(xùn)。4)要保證考核盡量依賴于客觀的、有據(jù)可查的事實(shí)和資料，減小認(rèn)知的誤差。5 組織應(yīng)能夠有針對(duì)性地使用資源。9. 招聘的籌劃和組織，及過程中易出現(xiàn)的問題有哪些1. 缺乏招聘人力資本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，有些企業(yè)傾向于 啟用影響較大的媒體，由于群眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多人對(duì)招聘廣告作出反響， 這使人力資源部門在招聘工作中對(duì)招聘本錢和求職者類型，數(shù)量失去了控制，給人力資源 部門工作造成一定困難。2. 一意孤行，覺得招聘是自己部門的事，不與其他部門合作就制定方案，這樣會(huì)使招聘的 人不符公司要求。3. 無(wú)視外部和內(nèi)部因素的影響力，包括外部的國(guó)家法律政策，人才市場(chǎng)以及內(nèi)部的企業(yè)文 化氣氛，戰(zhàn)略思想，企業(yè)目標(biāo)等。 4. 缺少工作分析，招聘廣告詞的描述不清晰，應(yīng)提到崗 位的詳盡描述和勝任本崗位所需要的知識(shí)，技能，體力等方面要求。否那么