制造業(yè)績(jī)效管理體系要點(diǎn)

1、制造業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)方案某中型制造企業(yè)績(jī)效管理制度總 則第一條 目的績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，也是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段。 為了建立和優(yōu)化公司績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理和控制手段，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效，提高部門滿意度，促進(jìn)各部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使公司得到持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。1、公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)通過績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證員工行動(dòng)與“人為為人、價(jià)值共創(chuàng)”的核心價(jià)值取向和整體目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。2、提升

2、各級(jí)執(zhí)行力通過績(jī)效管理工作的開展，建立有效的管控體系，加強(qiáng)部門之間和各崗之間的溝通與協(xié)作，促進(jìn)部門整體業(yè)績(jī)的改善和提高，和公司各項(xiàng)工作的實(shí)施效果和執(zhí)行力。3、發(fā)掘優(yōu)秀人才依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的海普人力資源管理體制。4、增強(qiáng)凝聚力在績(jī)效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力。第二條 范圍包括生產(chǎn)廠、質(zhì)量管理部、保障部、技術(shù)開發(fā)部、設(shè)備工程部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、營(yíng)銷部等9個(gè)部門以及公司所有崗位工作人員。15第一章 基本原則第三條 設(shè)計(jì)思路本績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)以激勵(lì)機(jī)制為導(dǎo)向，充分激發(fā)員工的

3、工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)績(jī)效評(píng)估須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致、相匹配，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)要把員工的行為引導(dǎo)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)上來，本績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)就是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)框架，從綜合平衡的五個(gè)維度選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，形成一種新型的三層五維戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)估體系；本績(jī)效管理制度包含公司、部門、員工三個(gè)層面的績(jī)效考核。第四條 設(shè)計(jì)原則為了更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的促進(jìn)公司整體績(jī)效的提升，為員工激勵(lì)和發(fā)展提供更準(zhǔn)確的參考，按照以下原則設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)，充分體現(xiàn)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。（1）穩(wěn)定原則：公司在確定了公司和部門層KPI指標(biāo)后，在一年之內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核

4、標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。（2）自主原則：公司只對(duì)部門的KPI進(jìn)行考核，據(jù)此形成了對(duì)各部門經(jīng)理的考核成績(jī)，并作為績(jī)效薪酬在部門一級(jí)分配的主要依據(jù)。各部門按照部門KPI制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由部門經(jīng)理主持實(shí)行內(nèi)部二級(jí)分配。（3）公開原則：各級(jí)KPI（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核方法和結(jié)果的權(quán)利。（4）客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印

5、象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。（5）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。（6）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。（7）過程原則：人力資源部統(tǒng)一對(duì)各部門的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對(duì)過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。（8）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的KPI因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工

6、作完成前5-10天內(nèi)提起申訴。（9）激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 16（10）結(jié)果導(dǎo)向原則：堅(jiān)持成果主義的宗旨，只對(duì)部門的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不評(píng)價(jià)過程。第五條 考核原則1、契約為本，穩(wěn)定為綱績(jī)效管理制度是公司的內(nèi)部法律文書，與被考評(píng)者每年簽訂一次績(jī)效管理協(xié)議書；在協(xié)議書簽訂之后，都必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)（一般為一個(gè)年度），考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化，以保持相對(duì)穩(wěn)定。2、“三公”原則公平原則：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)；分配機(jī)制公平合理，既兼顧內(nèi)部公平又與外部市場(chǎng)接軌。公開原則：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法，

7、各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，在盡可能大的范圍內(nèi)公開公示。公正原則：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。3、分層考核，客觀評(píng)價(jià)公司只對(duì)部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門及部門經(jīng)理的考核成績(jī)，并作為績(jī)效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù)。各部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，對(duì)部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，對(duì)被考察的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來的誤差。4、共同參與，實(shí)現(xiàn)多贏考核者有參與制定本崗位考核

8、標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利?？?jī)效管理要以激勵(lì)為主，力求達(dá)到公司、部門以及員工多贏的目標(biāo)。5、注重結(jié)果，規(guī)范過程績(jī)效評(píng)價(jià)重在結(jié)果，但績(jī)效管理是一個(gè)過程，考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對(duì)過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，規(guī)范的過程是得到正確考評(píng)結(jié)果的重要依據(jù)。6、常規(guī)考核，積極反饋績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，做到考評(píng)雙方的充分溝通，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。7、體

9、現(xiàn)差別，注重發(fā)展17對(duì)不同類型的組織、不同類型被考核者進(jìn)行考評(píng)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義?？?jī)效考核是通過激勵(lì)與約束機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。第二章 考核體系第六條 考核的組織形式1、本績(jī)效管理采用分層考核辦法。第一層次依據(jù)公司戰(zhàn)略確認(rèn)，制定公司年度目標(biāo)，分解總經(jīng)理承擔(dān)的公司整體績(jī)效目標(biāo)，由董事會(huì)考核。2、從公司目標(biāo)著手，分解制定部門績(jī)效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)部門整體進(jìn)行考核，部門的績(jī)效責(zé)任人為部門經(jīng)理，實(shí)行部門績(jī)效管理責(zé)任制，對(duì)部門的考核也即是對(duì)部門經(jīng)理的考核，同時(shí)

10、還要考核部門經(jīng)理本身職責(zé)的完成情況以及與其他部門之間的協(xié)作關(guān)系。對(duì)部門的考核由考核小組完成。公司成立考核小組，總經(jīng)理為組長(zhǎng)，人力資源部經(jīng)理為副組長(zhǎng)，各部門經(jīng)理為成員。3、各崗員工績(jī)效考核內(nèi)容及權(quán)重由考核雙方依各崗考核標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)，部門經(jīng)理批準(zhǔn)，員工考核由其直接上級(jí)主管為主考核，并由其組織相關(guān)人員進(jìn)行輔助考核。4、每年度董事會(huì)與總經(jīng)理、公司與各部門、部門與下屬主管簽訂績(jī)效管理協(xié)議書，按協(xié)議書中的有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核。第七條 考核者與被考核者本績(jī)效管理制度的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個(gè)人（管理者和員工）。 對(duì)不同類型的被考核者相應(yīng)的產(chǎn)生不同的考核者： 表1考核者被考核者 董事長(zhǎng) 總經(jīng)理

11、 考核小組 各部門 直接上級(jí) 各崗員工考核者與被考核者的關(guān)系如圖一：圖一 考核者與被考核者關(guān)系圖18第八條 調(diào)控者針對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核，為避免直接上級(jí)主管考核失實(shí)與偏差，更高一級(jí)管理者為調(diào)控者，有權(quán)力對(duì)其考核進(jìn)行調(diào)整與控制，并最終給予審核和確認(rèn)。第九條 績(jī)效考核時(shí)間和頻次表2被考核人總經(jīng)理 部門 員工考核周期 過程監(jiān)控檢查頻次年 季 季按月度收集整理年 月按月度檢查評(píng)價(jià)年考核者 董事長(zhǎng) 考核小組 責(zé)任者上級(jí)考核時(shí)間 信息最終匯集年后15日內(nèi) 董事長(zhǎng) 季后7日內(nèi) 月后5日內(nèi)人力資源部 人力資源部第十條 績(jī)效管理考核模型績(jī)效管理考核模型（見圖二）：圖二 績(jī)效管理考核模型第十一條 績(jī)效管理流程績(jī)效管

12、理流程（見圖三）：19圖三第十二條 考核工具部門考核、崗位考核都必須以“績(jī)效考核表”為工具實(shí)施考核。各類績(jī)效考核表，要依據(jù)員工的崗位不同，工作和被考核的內(nèi)容不同，分別采用的不同的格式。公司確認(rèn)的績(jī)效考核表基本類型有以下四種： 1、部門績(jī)效考核表（表1） 2、管理員工績(jī)效考核表（表2） 3、服務(wù)員工績(jī)效考核表（表3）4、生產(chǎn)員工績(jī)效考核表（表4）考核表的格式，各部門可依據(jù)考核內(nèi)容和方式給予合理調(diào)整。20第三章 考核內(nèi)容及關(guān)鍵指標(biāo)第十三條 目標(biāo)分解及設(shè)定公司的年度總體目標(biāo)由公司戰(zhàn)略分解而來。部門的績(jī)效目標(biāo)以公司的總目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)作為目的。公司的總目標(biāo)在分解到部門的目標(biāo)時(shí)，主要從支

13、持目標(biāo)、共同目標(biāo)、自設(shè)目標(biāo)三個(gè)方面來分解并納入到綜合績(jī)效管理的五個(gè)維度中去。員工的績(jī)效目標(biāo)是以部門目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)作為目的。部門的目標(biāo)又分解成員工的目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)首先根據(jù)部門階段性目標(biāo)要求，然后結(jié)合工作任務(wù)書中的職責(zé)分配進(jìn)行分解。目標(biāo)分解及實(shí)現(xiàn)流程見圖四：圖四 目標(biāo)分解及實(shí)現(xiàn)流程圖第十四條 公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)施目標(biāo)管理過程中，設(shè)置績(jī)效目標(biāo)關(guān)鍵是要考察關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）對(duì)公司戰(zhàn)略的支撐度。其次，要確定這些指標(biāo)是重要的而且是可度量、可驗(yàn)證的，指標(biāo)的選擇要遵循SMART原則。公司的KPI指標(biāo)，通過綜合績(jī)效管理體系由公司戰(zhàn)略分解制訂的年度計(jì)劃來確定，由董事會(huì)進(jìn)行考核，具體辦法由績(jī)

14、效管理協(xié)議書確認(rèn)。第十五條 部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部門級(jí)的KPI源于公司的KPI，可在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。在每年1月底之前，考核小組按照公司年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)，在目標(biāo)分解的導(dǎo)向下，從財(cái)務(wù)、人力資源、質(zhì)量、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系五個(gè)維度組織建立各部門年度的KPI指標(biāo)，并產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其中財(cái)務(wù)部、人資部、質(zhì)管部要分別對(duì)其負(fù)責(zé)的指標(biāo)給予考核測(cè)評(píng)；內(nèi)管指標(biāo)由部門自評(píng)；考評(píng)小組對(duì)客戶關(guān)系及各項(xiàng)綜合指標(biāo)給予考評(píng)。經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門作為年度各部門工作的目標(biāo)。各部門季度KPI績(jī)效指標(biāo)和對(duì)應(yīng)的權(quán)重經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在公司管理例會(huì)上予以發(fā)布。21第十六條 崗位考核內(nèi)容各部門要根據(jù)崗位在部門

15、中所處的工作流程及工作任務(wù)書中承擔(dān)的職責(zé)，確定崗位KPI和確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定具體的考核辦法。崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)日常基礎(chǔ)工作、計(jì)劃任務(wù)工作、應(yīng)急臨時(shí)工作和溝通協(xié)作等四方面設(shè)置指標(biāo)來進(jìn)行考核。計(jì)劃任務(wù)工作方面的指標(biāo)主要由部門KPI指標(biāo)分解而來。由各部門制定部門各崗具體的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效；并由人力資源部匯編成各崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。第四章 部門績(jī)效考核第十七條 年度考核流程1、 制訂年度目標(biāo)計(jì)劃每年度之初，各部門經(jīng)理與總經(jīng)理一起按照公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和當(dāng)年的綜合績(jī)效管理指標(biāo)，制定本部門年度目標(biāo)計(jì)劃，確定本部門的財(cái)務(wù)、質(zhì)量、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系和人力資源等五個(gè)方面的關(guān)鍵績(jī)

16、效指標(biāo)，同時(shí)確定具體指標(biāo)值。2、 年度公司評(píng)價(jià)部門的年度考核由兩部分組成。各部門首先對(duì)本部門的內(nèi)部管理指標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫年度部門績(jī)效考核評(píng)分表中部門自評(píng)部分?？偨?jīng)理（包括相關(guān)部門）按照年初制定的五個(gè)維度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，并填寫年度部門績(jī)效考核表中的職能部門評(píng)價(jià)部分；客戶管理部分由考評(píng)小組綜合評(píng)價(jià)；除此之外，利潤(rùn)分包部門按部門利潤(rùn)考核管理方法進(jìn)行利潤(rùn)總額的考核。3、 由人力資源部按照一定的權(quán)重折算出各部門的年終綜合考核得分，結(jié)合財(cái)務(wù)部算出的各部門盈利情況和獎(jiǎng)勵(lì)比率，得出各部門的獎(jiǎng)勵(lì)金額。第十八條 季度考核流程1、 制訂季度目標(biāo)計(jì)劃。1）每季度首月5日前，各職能部門經(jīng)

17、理按照本部門綜合績(jī)效管理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合公司年度目標(biāo)分解的季度目標(biāo)，制定各部門季度目標(biāo)計(jì)劃，同時(shí)確定具體指標(biāo)值。2）總經(jīng)理就季度目標(biāo)計(jì)劃和指標(biāo)值與各部門經(jīng)理進(jìn)行集體面談，共同討論填寫部門績(jī)效考核表，確定后，各部門各持一份，一份人力資源部備案，財(cái)務(wù)部、質(zhì)管部確認(rèn)各部門指標(biāo)統(tǒng)計(jì)表，作為各部門本季度的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)。3）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理于每個(gè)月末就本季度的目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行一次回顧和溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的部門績(jī)效考核表。由職能部門每月統(tǒng)計(jì)各部門計(jì)劃執(zhí)行情況上報(bào)總經(jīng)理。222、 職能部門記錄平時(shí)各職能部門要對(duì)考核對(duì)象業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)給予記錄，按月統(tǒng)計(jì)，季末考核。3、 季

18、度末部門自評(píng)。季度結(jié)束后，次季度首月3日前，對(duì)照季度部門績(jī)效考核表，將內(nèi)控指標(biāo)實(shí)際完成值進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并在考評(píng)小組會(huì)議中自評(píng)，由考評(píng)小組審評(píng)。4、 客戶關(guān)系考評(píng)各職能部門的客戶關(guān)系考評(píng)由考評(píng)小組完成。5、 職能部門考評(píng)各部門主要指標(biāo)的考評(píng)由職能部門給予考評(píng)，總經(jīng)理對(duì)職能部門的主要工作給予直接考評(píng)。6、 綜合考評(píng)每季初第一周末管理例會(huì)，由職能部門匯報(bào)各部門的考評(píng)情況，各部門自報(bào)內(nèi)控指標(biāo)完成情況，考核小組根據(jù)各部門實(shí)際指標(biāo)完成情況，對(duì)各部門的當(dāng)季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，總經(jīng)理和各部門在達(dá)成一致意見后，雙方在考核評(píng)分表上簽字生效。第十九條 考核評(píng)價(jià)部門績(jī)效考核評(píng)估方式采取自評(píng)與考核小組評(píng)分相結(jié)合的原

19、則，最后由總經(jīng)理對(duì)自評(píng)與考核小組的評(píng)分進(jìn)行復(fù)核、調(diào)控，并以總經(jīng)理最后確定的分?jǐn)?shù)為最終考核得分?？偨?jīng)理可根據(jù)評(píng)分情況進(jìn)行調(diào)整，最終得分A=S1 * 其比例不超過10%。并將簽字后的考核結(jié)果交人力資源部作為計(jì)算部門經(jīng)理季度績(jī)效薪酬的依據(jù)。第五章 崗位績(jī)效考核第二十條 月考核流程1、熟悉內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考核人和考核對(duì)象要熟悉被考核表的各項(xiàng)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，并將考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)在月初通知被考核人，關(guān)注重點(diǎn)。2、觀察記錄平時(shí)考核人要觀察并記錄被考核人在工作過程中的表現(xiàn)行為和典型事例，并聆聽和記錄相關(guān)部門對(duì)被考核人工作滿意度等客觀反映。3、考核評(píng)估考核月底前，將所記錄的被考核人的行為表現(xiàn)、工作成績(jī)和相關(guān)部門的客觀反

20、映等信息綜合匯集后，對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)估?？己藭r(shí)要把握考核的基本原則，只對(duì)事不對(duì)人，作出客觀公正的評(píng)價(jià)。4、面談溝通（1）溝通日期確定23班長(zhǎng)考核下屬員工于每月第一個(gè)工作日一天；科長(zhǎng)考核下屬員工于每月第二個(gè)工作日一天；部級(jí)考核下屬員工于每月第三個(gè)工作日一天；（2）溝通的內(nèi)容肯定屬下的成績(jī)，給予適當(dāng)認(rèn)可和鼓勵(lì)；對(duì)于不足之處指出改進(jìn)意見和期望；確認(rèn)本月任務(wù)性工作；傾聽屬下的建議和意見，達(dá)成諒解和共識(shí)。（3）溝通時(shí)間：每人次1530分鐘（4）溝通方法注意績(jī)效伙伴關(guān)系，以“我們”相稱，少使用“你”；以事實(shí)為證，力求客觀，不評(píng)價(jià)人的性格、動(dòng)機(jī)；注重激勵(lì)，多肯定進(jìn)步，給予期待；注視和聆聽，給屬下更多的時(shí)

21、間擺出自己的觀點(diǎn)，供接受意見時(shí)思考；以確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)為線，不要與他人作比較；談話結(jié)束應(yīng)鼓勵(lì)，使部屬滿懷信心地離開談話地點(diǎn)。5、報(bào)上級(jí)審定（1）班長(zhǎng)每月初第一個(gè)工作日完成對(duì)屬下的考核，次日早呈報(bào)給直屬科級(jí)主管審定，并接受考核。（2）科級(jí)主管每月初第二個(gè)工作日完成對(duì)屬下的考核，次日早呈報(bào)給直屬部級(jí)主管審定后交人力資源部，當(dāng)日并接受考核。（3）部級(jí)主管每月初第三個(gè)工作日完成對(duì)屬下的考核，次日早呈報(bào)給總經(jīng)理審定后交人力資源部，當(dāng)日并接受總經(jīng)理的考核。6、報(bào)人力資源部與薪資掛鉤每月第六個(gè)工作日前各部門考核結(jié)果均需報(bào)給人力資源部與薪資掛鉤?？萍?jí)及科級(jí)以下人員的考核表由部門負(fù)責(zé)人送交。第二十一條 年度考核匯

22、總員工年度考評(píng)成績(jī)?yōu)楦髟驴荚u(píng)成績(jī)的加合，由各部門根據(jù)月考評(píng)記錄卡年終統(tǒng)計(jì)，報(bào)人力資源部審核后有效。第二十二條 考核和評(píng)分1、各崗具體考核辦法和評(píng)分詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)部門制定的各崗位考核辦法給予確定，其辦法報(bào)人力資源部審查，公司統(tǒng)一批準(zhǔn)后備案。242、員工的績(jī)效評(píng)估除服務(wù)溝通，其他方面由直接上級(jí)為主考評(píng)；其結(jié)果由責(zé)任者的間接上級(jí)給予評(píng)定，由部門把最終評(píng)估結(jié)果上報(bào)人力資源部進(jìn)行備案，并由人力資源部處理有關(guān)評(píng)估投訴。3、服務(wù)溝通部分：部門內(nèi)可以完成的由部門自己組織測(cè)評(píng)、匯總；跨部門時(shí)，各崗測(cè)評(píng)，人力資源部核資員負(fù)責(zé)匯總，各部門經(jīng)理必要時(shí)可以了解核實(shí)。4、考核等次分為五級(jí)，分別是出色、優(yōu)、良、及格、差（見表

23、4）。隔級(jí)上級(jí)在分管范圍內(nèi)確定考核等次時(shí)，出色不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%，出色與優(yōu)之和不超過分管總?cè)藬?shù)的50%，及格與差之和在10%以內(nèi)。表3等級(jí)出色 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地完成了工作目標(biāo) 100分以上 110130%優(yōu) 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)到工作目標(biāo)良 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)70-89分 8090%及格 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺60-69分70%差 不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo) 60分以下定義得分 獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)90-99分 100%第二十三條 績(jī)效溝通各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有

24、培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)，同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。1、溝通的要求（1）主管要與所有直接下屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。 （2）主管與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容的準(zhǔn)備，做到有的放矢。 （3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。 2、溝通的內(nèi)容方法溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增減），溝通可在績(jī)效管理的不同階段進(jìn)行（事前、事中、事后）：（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)

25、隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）； （2）主管與下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)； （3）主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法；（4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；（5）共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)而相應(yīng)采取的措施； （6）員工向主管提出工作建議或意見； （7）對(duì)員工工作做出評(píng)估；（8）回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，可從考核的具體指標(biāo)展開；（9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量，工作動(dòng)力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方25法等；（10）討論對(duì)員工工作的要求或期望；（11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)；（12）改進(jìn)措施（應(yīng)

26、有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）；（13）雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況；（14）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案；（15）制訂短期和長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）。第二十四條 申訴各類評(píng)估結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的評(píng)估結(jié)果，考核者（或考核小組）有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。被考核者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，可進(jìn)行申訴：1、部門評(píng)估，由部門經(jīng)理向考核小組申訴；2、員工評(píng)估，由員工本人向其間接上級(jí)或人力資源部申訴；申訴人在申訴時(shí)可口頭申訴，必要時(shí)需提交績(jī)效評(píng)估申訴表及相關(guān)說明材料，其間接上級(jí)須在2個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴做出答復(fù)；如申訴成立，必須改正

27、申訴者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。第六章 績(jī)效反饋和應(yīng)用第二十五條 建立績(jī)效管理卡通過建立統(tǒng)一規(guī)范的績(jī)效管理卡，收集所需績(jī)效管理反饋信息，包括管理協(xié)議書規(guī)定的各個(gè)考核項(xiàng)目的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)資料、部門考評(píng)數(shù)據(jù)等。部門績(jī)效管理卡由人力資源部統(tǒng)一登錄和管理；各崗績(jī)效管理卡，由部門指定專人予以登錄和管理，除管理員以外無權(quán)更改。在收集到這些信息后，要對(duì)這些信息進(jìn)行真?zhèn)伪嫖觯纯?jī)效管理卡的分類要求進(jìn)行編制。第二十六條 績(jī)效工資的發(fā)放1、員工月度績(jī)效工資按照薪資管理制度和各崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定：?jiǎn)T工績(jī)效工資=月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×（月考核基薪+各種獎(jiǎng)勵(lì)）2、部門經(jīng)理季績(jī)效工資當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×經(jīng)理季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工

28、資3、部門年度盈利=部門利潤(rùn)×獎(jiǎng)勵(lì)比率×綜合考核結(jié)果=經(jīng)理年績(jī)效獎(jiǎng)金+員工年績(jī)效獎(jiǎng)金第二十七條 定期分析和改進(jìn)各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)分析原因，制定相應(yīng)的改 26進(jìn)措施?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。根據(jù)績(jī)效管理協(xié)議書規(guī)定的考核期，分類加總各考核項(xiàng)目數(shù)據(jù)，并按判分標(biāo)準(zhǔn)編制差異分析表，作為考核雙方溝通的依據(jù)。第二十八條 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)考核者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要應(yīng)用以下幾個(gè)方面：1、作為績(jī)效工資、獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)；根據(jù)考核期的匯總分析表，按規(guī)定計(jì)算方法計(jì)算被考核者的績(jī)效工資，計(jì)算表應(yīng)附詳細(xì)文字綜合分析報(bào)告。2、作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；人力資