三峽財務公司薪酬管理規(guī)程說課材料

1、薪酬管理規(guī)程三峽財務有限責任公司00 三年八月目錄第一部分 薪酬體系概況 3一 薪酬設計原則 3二 薪酬體系適用對象 3三 公司總體薪酬結構 3第二部分 工資管理 5一 工資總額確定方式 5二 員工工資結構 5三 職位評估及等級劃分 7四 崗位工資標準 8五 公司整體工資調(diào)整 9六員工薪酬調(diào)整 10第三部分薪酬管理權限 1.1.一薪酬管理權限 11第一部分薪酬體系概況一薪酬設計原則以提高體系透明度、實現(xiàn)內(nèi)部相對公平為目的，發(fā)揮薪酬體系的保健一激勵的 雙重作用。1. 總量控制原則：在相關政策的制約下，以公司經(jīng)營狀況為基礎，控制薪酬總量2. 效益原則：個人收入與公司、部門、個人的業(yè)績相聯(lián)系，鼓勵有

2、益于公司效率和效益 提升的行為表現(xiàn)3. 職位價值原則：薪酬體系建立在職位價值的基礎上，通過職位評估確定的職位價值， 是確定相應的薪酬水平的基石4. 歷史原則：新舊薪酬體系之間保持相對一致性；關鍵的部門、職位的人員薪酬相對穩(wěn)疋5. 社會競爭力原則：保證個人薪酬的社會競爭力， 直接體現(xiàn)在個人的收入水平與相當于 或適當高于宜昌市行業(yè)平均收入水平二薪酬體系適用對象1. 本薪酬體系適用于：三峽財務全體正式人員2. 本薪酬體系不適用于以下人員：三峽財務臨時、兼職、特約人員，其管理辦法另行制定三公司總體薪酬結構根據(jù)三峽財務實際情況，薪酬總額由以下幾個部分構成:3. 福利：按照國家相關政策法規(guī)、三峽總公司和長

3、江投資相關企業(yè)規(guī)定相關向員 工提供的福利，員工福利由法定福利和企業(yè)福利兩部分構成。3.1. 法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。3.2. 企業(yè)福利：為了更好地保障和激勵員工，三峽財務按照總公司和三峽財務 企業(yè)管理規(guī)定向員工提供的福利項目。包括：食堂補貼、補充醫(yī)療保險等 項目。企業(yè)福利參照總公司當期標準，根據(jù)企業(yè)實際情況實施。4. 總經(jīng)理基金4.1. 來源每財政年度末，從當年超額效益獎金總額中提取，按照超額效益獎總額的 1020提取，具體額度由公司決策層決定，報董事會批準。4.2. 用途? 對特殊職位薪酬的必要調(diào)整? 對特殊貢獻人員的獎勵? 計劃外招募人員的薪酬發(fā)放4

4、.3. 使用權限總經(jīng)理擁有基金使用的決定權。5. 預留薪酬5.1. 來源 每財政年度末，從當年超額效益獎金總額或者工資總額中提取。5.2. 用途結合三峽財務年度人力資源發(fā)展計劃，為新招募員工使用的工資和福利第二部分工資管理工資總額確定方式職工人數(shù)X1+工資增減幅度市場或總 公司薪酬 增長水平經(jīng)營業(yè)績薪酬增量超額完成目標適當領先于當?shù)貏趧恿κ袌龌蚩偣拘匠暝鲩L水平達到目標跟隨當?shù)貏趧恿κ袌龌蚩偣拘匠暝鲩L水平未達成目標無薪酬水平增長薪酬總額由三峽財務決策層審定，并上報公司董事會批準二員工工資結構公司實行崗位績效工資制度。員工工資由崗位工資（由固定工資和績效工資組成）、年底雙薪、年度效益獎、 總經(jīng)

5、理獎勵構成。1. 崗位工資：以公司對崗位價值評價和公司年度工資總額為基礎所確定的員工月度工資崗位工資分為兩部分，不同管理層級、工作性質的崗位固定工資和績效工資比 例不同：1.1. 固定工資：月度固定發(fā)放的部分；1.2. 績效工資：按照績效考核結果發(fā)放的部分。層級投行營業(yè)信貸信息財會資金綜管高層基本工資60%績效工資部門績效40%個人績效部門經(jīng)理基本工資60%70%績效工資部門績效40%30%個人績效其他人員（副 經(jīng)理和基層 員工）基本工資60%70%績效工資部門績效40 %30%個人績效2. 雙薪：考慮績效因素，并兼有福利性質。除考核成績?yōu)椴患案竦膯T工，均發(fā)放 年底雙薪；年底考核不及格的員工，

6、不發(fā)放雙薪。3. 年度效益獎：根據(jù)公司績效、部門績效、個人績效，年底核定發(fā)放。1）分配原則以職位價值為基礎重點考慮業(yè)績貢獻2）分配方式根據(jù)發(fā)放獎金的基數(shù)以及每個人的獎金系數(shù)、績效成績得出每個人應得的獎金 數(shù)說明：設立薪級系數(shù)的原因，薪級越高的員工，對企業(yè)效益的貢獻越大，應該 給予更高的激勵。獎金基數(shù)二獎金總額/刀（獎金系數(shù)*績效系數(shù)）薪級績效成績不合格合格良好優(yōu)秀系數(shù)績效系數(shù)00.911.1某員工效益獎金發(fā)放金額二獎金基數(shù)X獎金系數(shù)X績效系數(shù)三職位評估及等級劃分通過科學的職位評估，依據(jù)職位職責評定崗位價值，按照職位價值劃分職位等 級。1. 職位評估結果整合根據(jù)職位評估因素表，針對每個職位就七個

7、因素16個維度方面進行評價?！韭?位評估結果參見薪酬試算表-職位評估結果】2. 職位等級確定根據(jù)職位評估結果，運用差異檢驗，劃分職位等級。三峽財務現(xiàn)有職位等級劃分為七級。崗位工資標準1. 基本方法1.1. 崗位定級：通過崗位評估，建立以崗位價值為基礎的崗位工資標準1.2. 個人定級：在崗位工資標準的基礎上，通過績效、能力等員工個人因素的 評估，確定不同員工的個人工資標準。2. 崗位定級崗位工資標準2.1. 采用寬帶方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級不變的情況下，引導員工通 過提高業(yè)績、勝任能力（學歷、職稱、培訓等）來提高等級，提高工資， 增加員工職業(yè)發(fā)展機會。2.2. 根據(jù)三峽財務現(xiàn)行薪酬狀況和

8、市場薪酬數(shù)據(jù)，將三峽財務所有職位薪酬水 平劃分為7級，每級中又劃分為9檔。職位崗位工資標準如下：別檔、七級六級五級四級三級二級一級1檔28423410392249025638648384292檔27443293378747335443626081383檔26463175365145645249603678474檔25483058351643955055581375575檔24502940338142264860558972666檔23522822324640574666536669757檔22542705311138884471514266858檔21562587297537194277491

9、963949檔20582470284035504083469561033. 崗位定級崗位工資標準3.1. 在職員工薪酬等級進入在職員工根據(jù)目前所在職位和個人情況進入相應的薪酬級別；.1.起薪檔：即首先確定該崗位從幾級幾崗起薪。由于職位價值的不同，在同 一薪酬級別中，起薪檔不同；第二、三、四、五、六級內(nèi)部設置A、B兩個等級，A以第7檔為起薪檔，B以第9檔為起薪檔，一級和七級以九檔為起 薪檔。.2.晉檔影響因素：員工學歷、司齡、職稱等三項因素，三項因素累計晉檔,但最高不得超過4檔具體對職位等級的影響如下:1234II567B級8A級9七級至四級學歷大學本科碩士以上晉1檔晉2檔職稱中級高級晉1檔晉2

10、檔司齡5年10年晉1檔晉2檔起薪晉檔因素四級至一級學歷碩士以上晉1檔職稱高級晉1檔司齡5年10年晉1檔晉2檔3.1. 新進員工的薪酬等級進入.1.原則上，新進員工從最低級別進入，參照上述影響因素，由其直線經(jīng)理建 議、公司總經(jīng)理確定。.2.試用期和實習期內(nèi)采用試崗工資，試崗工資為確定崗位工資標準的80%,期滿后調(diào)整為確定崗位工資。3.1. 新設職位的等級進入?yún)⒄找延新毼坏穆毼坏燃壌_定和職位工資進入方法。五公司整體工資調(diào)整依據(jù)年度公司績效決定是否調(diào)整1. 在公司經(jīng)營目標未能達成的情況下，原則上不進行大范圍薪酬調(diào)整2.在公司經(jīng)營目標達成或有所突破的情況下，公司將參考勞動力市場 薪酬上升幅度、公司整體

11、勞動力成本以及總公司工資政策和規(guī)定， 確定員工薪酬總額調(diào)整幅度，并通過調(diào)整薪點值、或調(diào)整薪酬曲線 的方式對員工薪酬進行調(diào)整。六員工薪酬調(diào)整1. 員工無職務變遷：1.1. 員工的職位工資只在其所處的職位工資等級區(qū)間內(nèi)浮動，即當晉升至該職 位的薪資等級區(qū)間最高值時自動停止，降調(diào)至該職位的薪資等級區(qū)間最低 值時同樣自動停止。1.2. 年中、年末，根據(jù)員工績效表現(xiàn)，由業(yè)務經(jīng)理提出下屬員工薪酬調(diào)整建議, 綜合管理部審核，總經(jīng)理批準之后進行調(diào)整。具體調(diào)整標準如下：?績效考核平均成績?yōu)?優(yōu)秀，在該職位所在薪級內(nèi)上調(diào) 兩檔 ?績效考核平均成績?yōu)?良好，在該職位所在薪級內(nèi)上調(diào) 一檔 ?績效考核平均成績?yōu)楹细?，在該職位所在薪級?nèi)不調(diào)整薪檔 ?績效考核平均成績?yōu)椴缓细瘢谠撀毼凰谛郊墐?nèi)下浮一檔?原則上，員工一年之內(nèi)薪酬調(diào)整幅度不超過3檔1.3. 不符合上述標準的薪酬調(diào)整，須由業(yè)務經(jīng)理和綜合管理部聯(lián)名提出報告， 主管副總經(jīng)理審批，公司總經(jīng)理批準。2. 員工職位變遷，調(diào)整至相應的薪級，確定薪酬水平時，分別考慮：2.1. 在同一薪級內(nèi)參考原有職位的薪檔，以不低于原有職位薪檔為原則2.2. 薪級上升一一原則上以新進入的薪級的最低點進入，但因為不同的薪級之間存在重疊,入最接近原有薪酬水平的薪檔2.3. 薪級下降一一 原則上以新進入的薪級的最低點進入第三部分薪酬管理權限薪酬管理權限相