員工職業(yè)生涯發(fā)展通道方案

1、成都和順集團有限公司員工職業(yè)發(fā)展通道建設體系員工職業(yè)生涯發(fā)展是公司發(fā)展的基礎，公司建立“以人為本”的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系，使員工的個人提高與公司的發(fā)展計劃相結合，將為公司未來愿景的實現(xiàn)打下堅實的基礎。第一章 總則第一條 意義和目的公司在做好引進人才的同時，更迫切要做的是留住并利用好現(xiàn)有人才。員工職業(yè)發(fā)展通道就是滿足員工發(fā)展需求、挖掘員工潛在能力和優(yōu)勢，激發(fā)員工學習與工作熱情，通過對員工有計劃的培養(yǎng)，有效地引導員工追求自我價值的實現(xiàn)，最終達到員工自我實現(xiàn)與公司發(fā)展的高度和諧統(tǒng)一。第二條 原則1、雙贏；2、個別溝通，因人而異； 3、重點管理；4、動態(tài)管理。 第二章 人員構建為確保此項工作的

2、順利開展，必須成立組建員工職業(yè)發(fā)展管理小組，負責對該項管理活動進行管理和實施。第三條 員工職業(yè)發(fā)展管理小組構成1、集團行政人力資源部；2、各部門負責人；3、員工代表。第四條 管理職責（一）集團行政人力資源部職責1、負責主導、整體籌劃、組織、協(xié)調(diào)和推動該項活動。2、負責監(jiān)督制度執(zhí)行情況，收集資料，匯總，并提交報表。3、建立內(nèi)部及外部信息平臺，使員工能夠了解職業(yè)空缺、培訓等信息，并形成動態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案。（二）各部門負責人職責員工職業(yè)生涯管理工作的具體執(zhí)行、配合集團行政人力資源部的協(xié)調(diào)工作、開展部門內(nèi)部員工評估和面談等。（三）員工代表職責向集團行政人力資源部負責人提供建議和意見，及時反饋員

3、工一線信息。第三章 具體實施流程第五條 明確現(xiàn)階段人力資源發(fā)展規(guī)劃公司根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的前提，也是制定人力資源開發(fā)策略的目的。第六條 構建公司員工職業(yè)發(fā)展通道公司在明確現(xiàn)階段的人力資源發(fā)展規(guī)劃后，應根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃的需求，考慮現(xiàn)有人力資源的狀況，構建公司員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第七條 制定員工職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范制定有效、健全、可行的員工職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范，是確保公司職業(yè)生涯管理目標順利達成的必備條件。第八條 現(xiàn)有人才盤點由員工職業(yè)生涯管理小組負責與員工展開溝通，根據(jù)員工個人的優(yōu)勢、特長、興趣等，結合其目前工作績效，幫助員工更全面地了解自

4、身的職業(yè)特點，以及自身擇業(yè)觀、價值觀等信息，為未來的職業(yè)發(fā)展道路，收集全面的信息。第九條 勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖根據(jù)獲取的員工信息，公司就要開展職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖工作。從而使公司能夠設計一條與員工的職業(yè)傾向和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的職業(yè)生涯規(guī)劃路線。第十條 實施人才培養(yǎng)和晉升公司為員工設定的職業(yè)發(fā)展路線對員工的能力提出了新的要求，公司必須開展相關的、有針對性的培訓項目來滿足這種需求。第十一條 及時監(jiān)控、反饋和評估公司對其管理效果展開評估，審視中間存在的問題并及時予以更正。通過制度與規(guī)范的修正與完善，可以及時糾正最終職業(yè)目標與分階段職業(yè)目標的偏差。第四章 員工職業(yè)發(fā)展通道設計第十二條 職業(yè)發(fā)展通道

5、類型（一）縱向職業(yè)發(fā)展通道指職位上的晉升，是傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑，是一種基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。組織日趨扁平化使得縱向職業(yè)發(fā)展的機會將越來越少。（二）橫向職業(yè)發(fā)展通道通過豐富工作內(nèi)容和崗位輪換這兩種方式，橫向平級調(diào)整來使工作具有多向性，使員工煥發(fā)新的活力，迎接新的挑戰(zhàn)。同時也使員工能夠具有更多的技能，增加自己對組織的價值，從而獲得新的發(fā)展點。（三）網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道將具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸納為發(fā)展條線，以條線為基礎進行職業(yè)生涯設計，這種設計所產(chǎn)生的職業(yè)路徑是呈網(wǎng)狀分布的。這種職業(yè)發(fā)展設計為員工帶來了更多的職業(yè)發(fā)展機會，員工可以轉(zhuǎn)換到一個新的工作領域中，開始新的

6、職業(yè)生涯。第十三條 梳理現(xiàn)有崗位設置，確立各職能條線（一）公司現(xiàn)有職能板塊集團公司和房地產(chǎn)板塊：成都和順集團有限公司、成都和信房產(chǎn)有限公司。鋼鐵貿(mào)易板塊：四川西部鋼鐵物流公司（略）。（二）公司各職能條線及發(fā)展路徑1、根據(jù)各部門業(yè)務特點，將集團公司和房產(chǎn)公司崗位，依據(jù)現(xiàn)有組織架構，劃分成技術管和管理兩大發(fā)展條線，其中技術條線包括：技術管理類、現(xiàn)場管理類和成本控制類三大類別，管理條線包括：綜合管理類、財務類、營銷類和采購類四大類別。具體劃分如下：條線名稱條線類別所包括部門技術條線技術管理類設計管理部現(xiàn)場管理類工程管理部成本控制類成本控制部、審計部（工程部分）管理條線綜合管理類總經(jīng)辦、行政人力資源部

7、財務類資金部、集團財務部、房產(chǎn)財務部、審計部（財務部分）營銷類項目拓展部、營銷策劃部、銷售管理部、客戶服務部采購類采購管理部2、基于條線的職業(yè)發(fā)展通道（1）技術管理類：部門六級五級四級三級二級一級設計管理部三級技術員二級技術員一級技術員助工工程師高工（2）現(xiàn)場管理類部門七級六級五級四級三級二級一級工程管理部技術員專業(yè)工程師專業(yè)主管項目經(jīng)理項目負責人工程部副經(jīng)理工程部經(jīng)理（3）成本控制類部門五級四級三級二級一級工程管理部造價員（編）造價員（編審）造價師副經(jīng)理經(jīng)理審計部（工程部分）（4）綜合管理類部門七級六級五級四級三級二級一級行政人力資源部職員主辦主管副經(jīng)理（副主任）經(jīng)理（主任）副總（總監(jiān)）總經(jīng)

8、理總經(jīng)辦（5）財務類部門七級六級五級四級三級二級一級房產(chǎn)財務部內(nèi)勤外勤出納會計主管經(jīng)理總監(jiān)副總集團財務部審計部（財務部分）資金管理部（6）營銷類部門六級五級四級三級二級一級項目拓展部內(nèi)勤專員主管副經(jīng)理經(jīng)理副總（總監(jiān)）營銷策劃部客戶服務部銷售管理部銷售內(nèi)勤置業(yè)顧問銷售主管項目銷售經(jīng)理銷售管理部經(jīng)理（7）采購類部門五級四級三級二級一級采購管理部采購內(nèi)勤采購專員副經(jīng)理經(jīng)理副總 在縱向發(fā)展無空缺職位時，可采取平級調(diào)動或輪崗的形式，以實現(xiàn)對人才綜合能力的培養(yǎng)。此類調(diào)整受崗位特點和需求的限制，原則上在本發(fā)展條線內(nèi)調(diào)整。高層管理人員，必須對各業(yè)務板塊有深入的了解，因此，在人才梯隊培養(yǎng)的過程中，也可采用網(wǎng)狀的

9、發(fā)展路徑，以實現(xiàn)對管理人員業(yè)務能力和綜合協(xié)調(diào)能力的提升。第五章 人才培養(yǎng)和開發(fā)方式第十四條 在職培訓公司的培訓工作關鍵是把培訓與公司發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展相結合，在員工的需求和公司的需求之間尋找最佳結合點。（一）在職員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設計通道含義主要的培訓內(nèi)容縱向發(fā)展職位由低級向高級晉升員工特點表現(xiàn)為行政級別的晉升具有強有力的升遷動機和價值觀，對組織有很大的依賴性培訓內(nèi)容管理基礎知識、管理溝通技巧、團隊建設能力目標職務或職位所應具備的專業(yè)能力、專業(yè)知識和專業(yè)素質(zhì)橫向發(fā)展為發(fā)展員工多重技能進行工作輪換員工特點不擅長全面管理工作，成功的標準是得到專家的認可強調(diào)實際技術或某項職能業(yè)務，追求在技術

10、、職能領域成長和提高培訓內(nèi)容拓展員工的業(yè)務技能豐富員工的工作經(jīng)驗網(wǎng)狀發(fā)展縱向和橫向相結合的發(fā)展通道員工特點表現(xiàn)為員工在職級上的上升培訓內(nèi)容注重專業(yè)技術和管理知識相結合（二）員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與培訓體系間的關系具體規(guī)定按照員工培訓體系中的“培訓管理制度體系” 執(zhí)行 。 第十五條 內(nèi)部競聘制競聘上崗是指公司出現(xiàn)空缺職位的時候，具有相應資格的員工可以根據(jù)自身特點與崗位的要求，向公司申請該職位。公司將根據(jù)崗位所要求的知識、技能和素質(zhì)，對候選人進行公開考核、評選，擇優(yōu)錄取。該選拔方式也叫內(nèi)部招聘，公司中高層員工的招聘原則上應該以內(nèi)部招聘為主，當內(nèi)部無合適人選時，方可展開外部招聘。（一）內(nèi)部競聘上崗的意

11、義1、實現(xiàn)公司內(nèi)部人才的合理流動，使職得其才，才得其用，能崗匹配。2、充分調(diào)動了員工的積極性和工作熱情，同時強化員工的使命感與責任感。3、為組織注入新的活力，并且對提升公司現(xiàn)代化管理水平，營造積極向上的文化氛圍也起到了非常重要的作用。4、打破因循守舊的傳統(tǒng)觀念，摒棄“論資排輩”的落后體制，真正體現(xiàn)能上能下、優(yōu)勝劣汰的市場化觀念和競爭意識，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，實現(xiàn)自我提升。（二）內(nèi)部競聘上崗的原則1、公開原則：即把招聘職位、招聘種類和數(shù)量、招聘的任職資格條件均在競聘范圍內(nèi)進行公告，并公開進行。2、平等原則：即對所有競聘者，應一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制。3、競爭原則：即通過考試競爭、資

12、格評定、競聘演講與答辯等競爭手段進行競聘。4、全面考核原則：即選聘前的考試和考核應對知識、能力、以往工作業(yè)績、個人品德進行全面考核。5、擇優(yōu)原則：即選聘過程應做到深入了解，全面考核，認真分析，謹慎篩選，擇優(yōu)錄取。6、量才原則：既選聘時必須考慮有關人選的專長，量才錄用。 （三）競聘上崗的流程和說明1、集團行政人力資源部擬定競聘方案，并公布待競聘崗位的名稱、任職資格、工作職責等崗位說明和報名條件；2、員工本人填寫員工競聘申請表，在規(guī)定時間前遞交到集團行政人力資源部；3、集團行政人力資源部對競聘員工的資料和資格進行初審；4、競聘評審組復審；5、集團行政人力資源部公布入圍名單，競聘時間、競聘方式，進行

13、競聘前輔導和告知競聘者需要做的相關準備；6、召開公開競聘大會（競聘評審組和員工代表參加）；通過集團行政人力資源部統(tǒng)計、審計部復核后，將結果上報董事長；7、經(jīng)董事長審批后，在全公司范圍內(nèi)公布合格候選人名單，并公示15天，公示期無異議者，正式發(fā)布任用通知。第十六條 崗位輪換崗位輪換是公司內(nèi)部有組織、有計劃、定期進行的人員崗位調(diào)整，以給員工提供提高技術及較全面觀察和了解公司整個經(jīng)營過程的機會。（一）崗位輪換體系構成要素：1、確定員工職業(yè)生涯發(fā)展目標2、制訂崗位輪換制度3、崗位輪換實施與管理4、進行崗位輪換體系評估（二）崗位輪換具體實施步驟：1、根據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和工作績效分析，集團行政人力資源

14、部與各部門擬定本部門參加崗位輪換人員名單及其崗位。2、部門主管審批后，由集團行政人力資源部對參加崗位輪換的人員進行崗位適應性面談，并對初選人員進行測評。3、集團行政人力資源部初步判斷輪換人員適合新的崗位要求后，與調(diào)入部門直接上級主管進行協(xié)調(diào)，安排受訓人員到崗。4、受訓人員到崗后，各部門指定專人負責對輪換人員進行工作指導及定期考核，以使其適應新崗位。5、定期對崗位輪換執(zhí)行情況進行分析，通過對員工在新崗位的工作表現(xiàn)和工作績效情況，來評價輪換體系的效果，以作出調(diào)整與改進。第十七條 “傳、幫、帶”培養(yǎng)制經(jīng)理級（含）以上人員為“傳、幫、帶”的當然人選。采取一對一或一對多的形式安排”傳、幫、帶”引導潛力人

15、員，要求雙方保持順暢的溝通，并有記錄。（一）“傳、幫、帶”的職責1、每年確定“傳、幫、帶”的名單后，由“傳、幫、帶”的召開與被培養(yǎng)人員的溝通會，確定溝通計劃。2、根據(jù)擬定的溝通計劃，“傳、幫、帶”須與被培養(yǎng)人員溝通，溝通頻率每季度不得低于一次，每人每次不得少于半小時，溝通內(nèi)容側重于引導被培養(yǎng)人員樹立正確的職業(yè)心態(tài)、合理地進行職業(yè)規(guī)劃、提高管理能力、教練能力，指導被培養(yǎng)人員制訂季度改進計劃；3、指導被培養(yǎng)人員制訂未來1-5年的職業(yè)生涯規(guī)劃；4、注意發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有突出成績或特長的潛力人員，向本部門或所在公司人力資源職能部門提供用人建議；關心被培養(yǎng)人員在工作中的問題，并給予必要的幫助；教育、幫助想進步

16、的潛力人員克服困難，轉(zhuǎn)變心態(tài)，提高工作業(yè)績。（二）集團行政人力資源部的“傳、幫、帶”管理職責集團行政人力資源部負責監(jiān)督”傳、幫、帶”溝通計劃執(zhí)行情況，并定期核查；協(xié)助評選年度優(yōu)秀”傳、幫、帶”，協(xié)助“傳、幫、帶”完成被培養(yǎng)人員培養(yǎng)的相關工作。集團行政人力資源部負責定期抽查公司”傳、幫、帶”溝通計劃的執(zhí)行情況；在“傳、幫、帶”管理方面提供咨詢和支持；組織“傳、幫、帶”的年度考核和評優(yōu)。（三）“傳、幫、帶”的激勵和考核“傳、幫、帶”每年考核一次，由行政人力資源部組織，由各分公司人力資源職能部門收集被培養(yǎng)人員的情況，根據(jù)所輔導對象的晉升、外派、考核、培訓情況，年度優(yōu)秀“傳、幫、帶”可以享受考核加分獎

17、勵。第十八條 人才梯隊培養(yǎng)制（一）人才梯隊培養(yǎng)制的目的和意義1、建立一支素質(zhì)高、業(yè)務技能過硬的人才隊伍；2、使人才得到充分尊重，人才價值得以充分發(fā)揮，增加公司凝聚力，爭創(chuàng)新一輪發(fā)展的新優(yōu)勢。（二）人才梯隊成員應具備的資格和條件1、高度認可公司文化理念，認同公司發(fā)展戰(zhàn)略，遵守公司各項規(guī)章制度。具有良好的思想意識和職業(yè)道德，堅持原則，廉潔自律；2、有較高的文化知識層次和較強的業(yè)務水平；3、有一定的工作經(jīng)驗和良好的工作業(yè)績；4、有良好的學習意識和行動；5、有勤奮務實的工作作風；6、有良好的員工基礎。（三）梯隊人才的選拔和確認程序1、公司高層梯隊人才的選拔和確認程序（1）部門提名；（2）集團行政人力資

18、源部考察并提出意見；（3）所屬部門民主評議；（4）董事長確認。2、經(jīng)理級梯隊人才的選拔和確認程序（1）部門提名；（2）分管領導考察并提出意見；（3）集團行政人力資源部考察并提出意見；（4）所屬部門民主評議；（5）董事長確認。3、經(jīng)理級以下梯隊人才的選拔和確認程序（1）部門提名；（2）集團行政人力資源部門考察并提出意見；（3）部門民主評議；（4）報集團行政人力資源部備案。（四）梯隊人才的考察和管理辦法1、定期匯報制度集團行政人力資源部每季度召開一次人才梯隊工作座談會，由梯隊人才就所做工作進行總結匯報，交流工作經(jīng)驗，使公司及時掌握每個人的思想動態(tài)和工作業(yè)績。2、領導評比制度依據(jù)每個領導干部與人才梯

19、隊結成的幫帶對子，每月定期收集領導對幫帶對象的評述意見，同時將集團行政人力資源部平時掌握情況反饋給該領導，以增強培養(yǎng)工作的針對性。3、員工監(jiān)督和民主評議制度員工監(jiān)督和民主評議最具有客觀公正性，集團行政人力資源部每兩月采取定期收集、座談訪問和民主考察評議等方式，在廣大員工中評定人才梯隊，將人才梯隊隊伍置于員工監(jiān)督之下。4、動態(tài)管理制度在考察的基礎上，適時地對人才梯隊隊伍進行調(diào)整充實，使人才梯隊隊伍保持充足的數(shù)量、較高的素質(zhì)和合理的結構。5、建立人才梯隊檔案，并加強管理人才梯隊的檔案實行統(tǒng)一管理，檔案的主要內(nèi)容包括：梯隊人才登記表、人才梯隊培養(yǎng)協(xié)議書、考察材料及培養(yǎng)方案、民主評議情況、年度考核情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。（五）梯隊人才的任用1、對德才兼?zhèn)?、業(yè)績突出、員工公認各方面條件比較突出的梯隊人才，根據(jù)工作需要，公司統(tǒng)一安排調(diào)配任用。2、公司中、高層職位出現(xiàn)空缺，原則上都從人才梯隊中挑選，特殊情況需要從人才梯隊名單以外提拔的，呈報單位或部門應說明情況。第六章 支撐系統(tǒng)第十九條 支撐系統(tǒng)的意義將員工職業(yè)生涯發(fā)展工作貫穿在人力資源管理的各項工作中，以發(fā)展為導向，以完善、規(guī)范的基礎管理體系為支撐，實現(xiàn)公司的人才開發(fā)