非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(廊坊-學(xué)員版)

1、內(nèi)部教程注意保密非人力資源經(jīng)理人力資源管理非人力資源經(jīng)理人力資源管理資深資深HR管理咨詢顧問管理咨詢顧問PTT國(guó)際認(rèn)證高級(jí)講師國(guó)際認(rèn)證高級(jí)講師張國(guó)良張國(guó)良Page2第一部分：第一部分：人才是人才是“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”成功關(guān)鍵成功關(guān)鍵 -對(duì)人力資源管理的認(rèn)知對(duì)人力資源管理的認(rèn)知第二部分：第二部分：“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”用人之道用人之道 -對(duì)企業(yè)人力資源管理的整體了解對(duì)企業(yè)人力資源管理的整體了解第三部分：第三部分：合作為合作為“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”成功之本成功之本 -直線經(jīng)理應(yīng)如何運(yùn)作及配合人力資源部門直線經(jīng)理應(yīng)如何運(yùn)作及配合人力資源部門第四部分：第四部分：建立建立“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”的核心技能的核心技能 -直線經(jīng)理

2、必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技巧巧目目 錄錄Page3 一蘭州牛肉拉面館，老板與拉面大師傅的合作出現(xiàn)一蘭州牛肉拉面館，老板與拉面大師傅的合作出現(xiàn)“危危機(jī)機(jī)”：老板先與拉面師傅商定，每賣一碗面，拉面師傅提成：老板先與拉面師傅商定，每賣一碗面，拉面師傅提成5 5角錢。于是拉面師傅就在每碗面里多放幾片牛肉，吸引回頭角錢。于是拉面師傅就在每碗面里多放幾片牛肉，吸引回頭客，拉面師傅抽的錢也多?？?，拉面師傅抽的錢也多。 多放牛肉加大了成本，老板賠了錢。老板就改變做法，多放牛肉加大了成本，老板賠了錢。老板就改變做法，給拉面師傅發(fā)固定工資，工資額定高一點(diǎn)也愿意，只要能把給

3、拉面師傅發(fā)固定工資，工資額定高一點(diǎn)也愿意，只要能把成本控制住就可以。成本控制住就可以。 不料拉面師傅在每碗面少放牛肉，客人就少來了許多。不料拉面師傅在每碗面少放牛肉，客人就少來了許多。生意清淡，拉面師傅的高工資照拿，樂得清閑，老板則十分生意清淡，拉面師傅的高工資照拿，樂得清閑，老板則十分著急著急。 最后，拉面館老板在很無奈的把拉面師傅辭掉，自己親最后，拉面館老板在很無奈的把拉面師傅辭掉，自己親自做起了拉面。自做起了拉面?！締栴}】如果您是拉面館的老板您將如何解決？【問題】如果您是拉面館的老板您將如何解決？3Page4 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異

4、的產(chǎn)品與服務(wù)員 工 生 產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈4Page5員工治理方式員工治理方式員工能力員工能力員工思維模式員工思維模式愿不愿干愿不愿干（意愿）（意愿）會(huì)不會(huì)干會(huì)不會(huì)干（能力）（能力）可不可干可不可干（環(huán)境）（環(huán)境）5Page6能力能力（會(huì)不會(huì)）（會(huì)不會(huì)）思維模式思維模式（愿不愿）（愿不愿）治理方式治理方式（可不可）（可不可）結(jié)果結(jié)果Page7Page8組織能力組織能力 治理方式治理方式組織架構(gòu)設(shè)計(jì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作分析（職責(zé)）工作分析（職責(zé)）授權(quán)體系授權(quán)體系人事配置人事配置 思維模式

5、思維模式薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效考核績(jī)效考核生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃激勵(lì)（經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)）激勵(lì)（經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)）企業(yè)文化企業(yè)文化 員工能力員工能力招聘體系招聘體系培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系Page9 “蘿卜蘿卜”：人；：人； “蘿卜蘿卜”的大小的大?。?人人的崗位勝任能力；的崗位勝任能力；從關(guān)注崗位（工作）向關(guān)注人（任職者）的轉(zhuǎn)變從關(guān)注崗位（工作）向關(guān)注人（任職者）的轉(zhuǎn)變Page10Page11Page12第一部分：第一部分：人才是人才是“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”成功關(guān)鍵成功關(guān)鍵 -對(duì)人力資源管理的認(rèn)知對(duì)人力資源管理的認(rèn)知第二部分：第二部分：“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”用人之道用人之道 -對(duì)企業(yè)人力資源管理的整體了解對(duì)企業(yè)人力資源管理的整體

6、了解第三部分：第三部分：合作為合作為夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)成功之本成功之本 -直線經(jīng)理應(yīng)如何運(yùn)作及配合人力資源部門直線經(jīng)理應(yīng)如何運(yùn)作及配合人力資源部門第四部分第四部分建立建立夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)的核心技能的核心技能 -直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技巧巧目目 錄錄Page13牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力壓力拉力拉力控制力控制力推動(dòng)力推動(dòng)力B-激勵(lì)機(jī)制薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理升遷異動(dòng)制度分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)A-牽引機(jī)制企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn) KPI指標(biāo)體系培訓(xùn)開發(fā)體系C-約束機(jī)制以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系以任職資格體系為核心的

7、職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系員工基本行為規(guī)范與員工守則D-競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制競(jìng)聘上崗制度末位淘汰制度人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度)Page14十大十大發(fā)展發(fā)展趨勢(shì)趨勢(shì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化激烈化人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略化戰(zhàn)略化人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理職業(yè)化職業(yè)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變化多變化培訓(xùn)開發(fā)課程培訓(xùn)開發(fā)課程戰(zhàn)略化戰(zhàn)略化員工企業(yè)發(fā)展員工企業(yè)發(fā)展同步化同步化工作衡量標(biāo)準(zhǔn)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效率化效率化薪酬激勵(lì)計(jì)劃薪酬激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期化長(zhǎng)期化核心競(jìng)爭(zhēng)能力核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)化知識(shí)化企業(yè)文化管理企業(yè)文化管理價(jià)值化價(jià)值化Page15 一個(gè)非常有害的觀念：人力資源管理是人力資源管

8、理部門的一個(gè)非常有害的觀念：人力資源管理是人力資源管理部門的事情。事情。 公司公司在在制定和實(shí)施組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)要考慮人力資源條件的制定和實(shí)施組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)要考慮人力資源條件的限制。限制。 員工的態(tài)度對(duì)組織的績(jī)效有重要的影響，員工的態(tài)度對(duì)組織的績(jī)效有重要的影響，而而直線部門經(jīng)理直線部門經(jīng)理是是組織雇員關(guān)系的主導(dǎo)者。組織雇員關(guān)系的主導(dǎo)者。 有效貫徹人力資源管理政策需要直線經(jīng)理們配合與參與。有效貫徹人力資源管理政策需要直線經(jīng)理們配合與參與。Page16第一部分：第一部分：人才是人才是“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”成功關(guān)鍵成功關(guān)鍵 -對(duì)人力資源管理的認(rèn)知對(duì)人力資源管理的認(rèn)知第二部分：第二部分：“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”用

9、人之道用人之道 -對(duì)企業(yè)人力資源管理的整體了解對(duì)企業(yè)人力資源管理的整體了解第三部分：第三部分：合作為合作為夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)成功之本成功之本 -直線經(jīng)理應(yīng)如何運(yùn)作及配合人力資源部門直線經(jīng)理應(yīng)如何運(yùn)作及配合人力資源部門第四部分第四部分建立建立夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)的核心技能的核心技能 -直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技巧巧目目 錄錄Page1717人力資源部門人力資源部門的角色與責(zé)任的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位

10、：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。直線管理人員直線管理人員的角色與責(zé)任的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各部門主管是人力資源管理和企現(xiàn)有直線職能管理體制下，各部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的高層管理者的角色與責(zé)任角色與責(zé)任

11、高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向把握者、自我管理者。領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管

12、理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作作Page18 蓋洛普路徑GallupPath從此進(jìn)入發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)客戶可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)股票增值Q12TM管理需要評(píng)測(cè)，評(píng)測(cè)為了管理管理需要評(píng)測(cè)，評(píng)測(cè)為了管理Page19A與B是一對(duì)好朋友，都在一家大型公司工作，A在業(yè)務(wù)經(jīng)理C底下工作。有一天，A與B這樣交談：A：“我想我跟C之間有問題了?！盉：“我不懂你的意思?！盇：“我想C可能不滿意我的工作?！盉：“你怎么會(huì)這樣想呢？”A：“我只是有這種感覺罷了”B：“他有沒有和你提起過他不滿意你？”A：“沒有，從我九個(gè)月前跟著他做事，他從來沒告訴過我對(duì)我

13、績(jī)效的看法?！盉：“既然這樣，你又怎么知道他不滿意你呢？” A：“在我開始上任時(shí)，他給了我一份長(zhǎng)達(dá)三頁的工作說明書；其中幾項(xiàng)我都沒做到。”B：“你現(xiàn)在都做些什么事呢？”A：“我做的是我認(rèn)為最重要的事?！盉：“結(jié)果呢？”A：“我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一樣?！盉：“我倒有個(gè)建議?！盇：“什么建議？” B：“立刻去見C，告訴他你的因擾。順便帶著工作說明書去，讓他知道你目前做的是什么，沒做的又是什么，看看他是否同意你?！盇：“可是我辦不到?！盉：“為什么辦不到呢？” A：“因?yàn)樗麤]空。他不是在總經(jīng)理辦公室就是在別人那兒；他不是出差就是忙著跟重要人物交際應(yīng)酬?！盉：“那我只能建議你，盡量去做他可

14、能認(rèn)為重要的事而不是你認(rèn)為重要的事?！?案例研討Page20大約三個(gè)月之后，B聽說A因?yàn)榭?jī)效不佳而遭革職，一次偶然的機(jī)會(huì)，B與C有一次見面，他們這樣交談：B：“C，我能跟你談幾分鐘嗎？”C：“當(dāng)然好，請(qǐng)坐。”B：“我知道，幾個(gè)禮拜前您把A開除了?！盋：“不錯(cuò)，確有這么回事?！盉：“您能不能告訴我原因呢？”C：“沒問題，他就是不想做他份內(nèi)的事罷了?！盉：“可不可以說得具體些？”C：“他把時(shí)間都花在不重要的事上，而最重要的事卻沒做?！盉：“您是否告訴過他，那些事是最重要的呢？”C：“我給過他一份工作說明書，他該不致于笨得不知道那些是最重要的事罷。”B隨即把幾個(gè)月前和A談話的事告訴他。他聽了搖搖頭：

15、“嗯！這就是人生。如果他沒法分清什么事重要，什么事不重要，那是他個(gè)人的問題！”小組研討：1） A與C分別要承擔(dān)多少責(zé)任（共100）？2） A的問題在哪里？ C的問題在哪里？Page21 第四部分：第四部分：建立建立“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”的核心技能的核心技能 -直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技巧巧 第一節(jié)：職責(zé)比職務(wù)更重要第一節(jié)：職責(zé)比職務(wù)更重要職位分析與職位說明職位分析與職位說明書書編寫編寫 第二節(jié)：選擇比努力更重要第二節(jié)：選擇比努力更重要招聘管理與人才甄選招聘管理與人才甄選 第三節(jié)：結(jié)果比能力更重要第三節(jié)：結(jié)果比能力更重要目標(biāo)管理與績(jī)效考核目標(biāo)管理與績(jī)效

16、考核 第四節(jié)：貢獻(xiàn)比第四節(jié)：貢獻(xiàn)比資歷資歷更重要更重要激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì) 第五節(jié)：獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更重要第五節(jié)：獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更重要員工激勵(lì)技巧員工激勵(lì)技巧 第六節(jié)：第六節(jié)：技能比知識(shí)更重要技能比知識(shí)更重要員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)第七節(jié)：關(guān)第七節(jié)：關(guān)懷比指責(zé)更有效懷比指責(zé)更有效員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理目目 錄錄Page22崗位的定義：崗位（崗位的定義：崗位（Position）是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。員）是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。員工通過崗位與組織結(jié)構(gòu)掛鉤。工通過崗位與組織結(jié)構(gòu)掛鉤。崗位是承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，是組織的基本構(gòu)成單位，與任職者一一對(duì)應(yīng)。職位的定義：職位（職位

17、的定義：職位（Job）是對(duì)工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相似）是對(duì)工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相似的一系列崗位的歸類。職位存在的目的是因?yàn)樗鼈兪锹鋵?shí)組織的一系列崗位的歸類。職位存在的目的是因?yàn)樗鼈兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。u 對(duì)應(yīng)同一職位的若干崗位承擔(dān)著相同、或相似職責(zé)和工作內(nèi)容。u 目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位的特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是崗位上人的特征。Page23ORGANIZATION PURPOSE 組織目標(biāo)組織目標(biāo) STRATEGY 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略 PROCESS 流流 程程 STRUCTURE 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) JOB 職職

18、位位對(duì)應(yīng)1-多個(gè)崗位- JOB -對(duì)應(yīng)組織結(jié)構(gòu) 職位樹形圖POSITION POSITION 崗崗 位位對(duì)應(yīng)1-多個(gè)人員- Position -對(duì)應(yīng)職位 活動(dòng)（活動(dòng)（activityactivity）-任務(wù)（任務(wù)（tasktask）-職責(zé)（職責(zé)（dutyduty）-職位（職位（jobjob）-崗位（崗位（positionposition）組織架構(gòu)圖Page24 職位分析又稱工作分析，它是指職位分析又稱工作分析，它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和行的一系列的工作信息

19、收集、分析和綜合的過程。綜合的過程。Page25薪酬管理薪酬管理任務(wù)任務(wù)/目標(biāo)確定目標(biāo)確定年度發(fā)展計(jì)劃年度發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理績(jī)效管理勝任力評(píng)估勝任力評(píng)估人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略職位評(píng)估職位評(píng)估工作分析工作分析組織設(shè)計(jì)與變革組織設(shè)計(jì)與變革人力資源發(fā)展人力資源發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員培訓(xùn)和配置人員培訓(xùn)和配置Page26u 基本信息基本信息工作描述工作描述工作規(guī)范工作規(guī)范職位說明書職位說明書u 采用三段論：采用三段論：根據(jù)根據(jù)xxxxxx，組織，組織/ /實(shí)施實(shí)施/ /制定制定xxxxxx（通過（通過xxxxxx行為行為/ /動(dòng)作），保證動(dòng)作），保證xxxxxx（達(dá)成（達(dá)成xxxxxx目標(biāo)）。

20、目標(biāo)）。Page27職責(zé)描述句式規(guī)范一份好的崗位說明書包含了準(zhǔn)確描述“需要做什么”的以動(dòng)詞開頭的語句，如：可用“起草”、“審核”、“執(zhí)行”、“指導(dǎo)”等具體動(dòng)詞的，盡量避免用“負(fù)責(zé)”等籠統(tǒng)的詞。用動(dòng)詞描述崗位的具體職責(zé)時(shí)，對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)盡可能提供具體的例子來描述，避免只使用“管理”、“監(jiān)控”等字眼，而是描述出管理監(jiān)督的具體事項(xiàng)。例如：職責(zé)描述語句通常包含的內(nèi)容職責(zé)描述語句通常包含的內(nèi)容1）動(dòng)詞；2）賓語；3）目的描述。如下表所示： 動(dòng)動(dòng)詞詞 賓賓語語 目目的的描描述述 收集 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 審核各部門提出的預(yù)算費(fèi)用需求 執(zhí)行 財(cái)務(wù)預(yù)算模型分析 支持公司下年度財(cái)務(wù)規(guī)劃 統(tǒng)計(jì) 客戶數(shù)據(jù) 向公司管理層匯報(bào)老客

21、戶流失率 清潔 機(jī)房設(shè)備 按照清潔手冊(cè)的排班要求，保證正常操作 駕駛 員工班車 在工作日接送員工上下班 檢測(cè)和修理 報(bào)損的機(jī)器設(shè)備 每天，或根據(jù)需要 Page28職責(zé)描述的典型錯(cuò)誤職責(zé)描述的典型錯(cuò)誤X 負(fù)責(zé)預(yù)算工作X 負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作.X 負(fù)責(zé)倉庫保管工作典型錯(cuò)誤一典型錯(cuò)誤一X 管理MIS系統(tǒng)X 管理內(nèi)部銀行的運(yùn)作.X 管理人事配置工作X 領(lǐng)導(dǎo)公司的企業(yè)文化建設(shè)工作X 領(lǐng)導(dǎo)組織的薪酬與福利管理工作X 領(lǐng)導(dǎo)公司的對(duì)外宣傳工作典型錯(cuò)誤二典型錯(cuò)誤二典型錯(cuò)誤三典型錯(cuò)誤三X 無條件完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作典型錯(cuò)誤四典型錯(cuò)誤四Page29 職責(zé)條目確定 崗位長(zhǎng)期及經(jīng)常性的工作,而不是短期或臨時(shí)性工作 按照崗位職

22、責(zé)的重要性順序填寫,重要的職責(zé)填寫在前面 除非是特別重要的職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)占用的時(shí)間一般大于所有職責(zé)的5%。未被逐條詳細(xì)描述的“其它”職責(zé)所占用的時(shí)間一般不超過該崗位完成所有職責(zé)工作時(shí)間的10%。 緊密相關(guān)的（如：用于完成一項(xiàng)任務(wù)的幾個(gè)步驟）或類似的職責(zé)可以歸為一條職責(zé)來描述，除此之外，盡量避免把幾個(gè)職責(zé)合并在一個(gè)小標(biāo)題下做概要描述。 Page30權(quán)限從縱向歸為決定權(quán)、建議權(quán)和知情權(quán)。權(quán)限從縱向歸為決定權(quán)、建議權(quán)和知情權(quán)。v 人事權(quán)限：人事權(quán)限： 分為人員使用、考核、薪酬分配、職務(wù)處理四類分為人員使用、考核、薪酬分配、職務(wù)處理四類v 財(cái)務(wù)權(quán)限：財(cái)務(wù)權(quán)限： 分為與業(yè)務(wù)有關(guān)的財(cái)務(wù)權(quán)限（如物資供應(yīng)處的

23、采購(gòu)）和為支持業(yè)分為與業(yè)務(wù)有關(guān)的財(cái)務(wù)權(quán)限（如物資供應(yīng)處的采購(gòu)）和為支持業(yè)務(wù)的開展涉及的財(cái)務(wù)權(quán)限（如差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)的報(bào)銷等）務(wù)的開展涉及的財(cái)務(wù)權(quán)限（如差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)的報(bào)銷等） 與財(cái)務(wù)支出有關(guān)與財(cái)務(wù)支出有關(guān) 是決定權(quán)（審批）是決定權(quán)（審批）v 業(yè)務(wù)權(quán)限：業(yè)務(wù)權(quán)限：行使本職工作所必需具備的權(quán)利資源行使本職工作所必需具備的權(quán)利資源Page311 1、學(xué)歷、專業(yè)及證書、學(xué)歷、專業(yè)及證書 學(xué)歷資格要求 專業(yè)資格要求 職業(yè)資格要求2 2、工作經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn) 與本職位工作相關(guān)的（包括行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作的內(nèi)容等） 工作的年限3 3、知識(shí)與技能、知識(shí)與技能 要?jiǎng)偃伪韭毼粦?yīng)掌握的知識(shí) 要?jiǎng)偃伪韭毼粦?yīng)具備的技能4

24、 4、品質(zhì)潛質(zhì)（個(gè)性或行為）、品質(zhì)潛質(zhì)（個(gè)性或行為） 對(duì)任職者內(nèi)在特征、品質(zhì)和行為方式的要求是本職位所需達(dá)到的最低要求而不是理想要求是本職位所需達(dá)到的最低要求而不是理想要求：Page32 第四部分：第四部分：建立建立“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”的核心技能的核心技能 -直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技巧巧 第一節(jié)：職責(zé)比職務(wù)更重要第一節(jié)：職責(zé)比職務(wù)更重要職位分析與職位說明職位分析與職位說明書書編寫編寫 第二節(jié)：選擇比努力更重要第二節(jié)：選擇比努力更重要招聘管理與人才甄選招聘管理與人才甄選 第三節(jié)：結(jié)果比能力更重要第三節(jié)：結(jié)果比能力更重要目標(biāo)管理與績(jī)效考核目標(biāo)管理與績(jī)

25、效考核 第四節(jié)：貢獻(xiàn)比第四節(jié)：貢獻(xiàn)比資歷資歷更重要更重要激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì) 第五節(jié)：獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更重要第五節(jié)：獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更重要員工激勵(lì)技巧員工激勵(lì)技巧 第六節(jié)：第六節(jié)：技能比知識(shí)更重要技能比知識(shí)更重要員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)第七節(jié)：關(guān)第七節(jié)：關(guān)懷比指責(zé)更有效懷比指責(zé)更有效員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理目目 錄錄Page33 選最優(yōu)秀的人選最優(yōu)秀的人 選最想得到這份工作的人選最想得到這份工作的人 選薪水要求最低的人選薪水要求最低的人 選最老實(shí)聽話的人選最老實(shí)聽話的人 選最沒有野心的人選最沒有野心的人 選最漂亮的人選最漂亮的人 選最熟悉的人選最熟悉的人Page34 反正有試用期、不行再換反正

26、有試用期、不行再換 先選個(gè)人，培訓(xùn)后看行不行先選個(gè)人，培訓(xùn)后看行不行 第一次就選對(duì)人：第一次就選對(duì)人：降低招聘費(fèi)用、提高生產(chǎn)率減少培訓(xùn)成本、降低招聘費(fèi)用、提高生產(chǎn)率減少培訓(xùn)成本、降低員工流失率降低員工流失率與其招一只火雞再去教它爬樹，為什么不直接招一只松鼠呢？Page35步驟1、識(shí)別工作空缺步驟2、確定如何彌補(bǔ)空缺不雇傭新人招聘應(yīng)急核心臨時(shí)/租用/承包內(nèi)部/外部步驟3：擬定招聘計(jì)劃步驟4：辨認(rèn)目標(biāo)整體步驟5：會(huì)見候選人l加班l(xiāng)工作重新設(shè)計(jì)l防止跳槽Page36招不招招多少招聘什么樣的人如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人怎么留住優(yōu)秀的人人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核

27、是關(guān)鍵；Page37崗位任職崗位任職資格分析資格分析素質(zhì)評(píng)估素質(zhì)評(píng)估確定人員的能力素質(zhì)水平確定崗位對(duì)能力素質(zhì)的需求人崗匹配選擇選擇比比努力努力更重要！更重要！牛爬樹Page38投入過程產(chǎn)出高學(xué)歷結(jié)果多經(jīng)驗(yàn)結(jié)果高技能結(jié)果適合素質(zhì)結(jié)果過程過程過程過程合適的素質(zhì)（適合做什么）+ 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績(jī)效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + + 必備知識(shí)與技能Page3939 麥克利蘭麥克利蘭(David C. (David C. McClelland 1917McClelland 19171998)1998)，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家，美國(guó)社會(huì)

28、心理學(xué)家，19731973年提出年提出“冰山模型冰山模型(Iceberg model)(Iceberg model) 把人的能力分為把人的能力分為“表層特表層特征征”與與“深層特征深層特征”。表層特征深層特征Page40Skills 技能Self-Image 自我認(rèn)知Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識(shí)/技能 促進(jìn)團(tuán)隊(duì) 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專業(yè) 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色 客戶導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向 社團(tuán)導(dǎo)向 企業(yè)家定位 個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng) 分析型思考 概念型思考 主動(dòng)行為 彈性

29、 判斷力 系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)能力Page41客戶服務(wù)導(dǎo)向組織文化認(rèn)同團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)人才成就導(dǎo)向自信心責(zé)任心把握未來專業(yè)性適應(yīng)調(diào)整搜集信息戰(zhàn)略導(dǎo)向演繹思維歸納思維結(jié)交能力監(jiān)控能力組織理解人際理解影響力影響行為模型成就行為模型親和行為模型 成就驅(qū)動(dòng)力 親和驅(qū)動(dòng)力 影響驅(qū)動(dòng)力 外在行為內(nèi)在動(dòng)機(jī)Page421 1、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對(duì)所有的：事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按應(yīng)聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一

30、發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。，便于分析比較，提高面試效率。2 2、非結(jié)構(gòu)化面試：非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對(duì)織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問題。應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問題。3 3、行為描述面試：行為描述面試：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的問題，詢問

31、應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4 4、全面結(jié)構(gòu)化面試全面結(jié)構(gòu)化面試( (Comprehensive Structured Interviews)Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。種模擬的環(huán)境中

32、應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。Page43某老板的面試行為面試法 假設(shè)前提 A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來表現(xiàn)的承諾 Page442.聽3.觀 4.評(píng)1.問望聞切問Page45理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題比較才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題 協(xié)作能力 你將如何對(duì)付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎 告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對(duì)付難纏的雇員 銷售能力 你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么 我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎 談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的 解決問題

33、能力 你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題 你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎 請(qǐng) 你 說 說 你 最 近 遇 到 的 一 個(gè)（有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。你是如何解決的 安全意識(shí) 你感到工作中的安全問題有多重要 聽起來你是個(gè)小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎 請(qǐng)你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。具體情景是什么樣的？你做了些什么 應(yīng)變能力 如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想 一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧 請(qǐng)談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。是怎樣的變化？結(jié)果如何？ Page46STAR是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。Situation：

34、情景Task：任務(wù)Action：怎樣行動(dòng)Result：結(jié)果 對(duì)過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能Situation：情景Task：任務(wù)Action：怎樣行動(dòng)Result：結(jié)果Page47 應(yīng)聘者的面部表情傳遞的信息1、面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信2、目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭(zhēng)與思考過程3、目光暗淡、雙眉緊皺苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動(dòng)作傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿焦慮、緊張、心情急燥Page48 招數(shù)招數(shù)1 1：不提及自身及姓名：不提及自身及姓名招數(shù)招數(shù)2 2：反復(fù)問說謊者同一個(gè)

35、問題：反復(fù)問說謊者同一個(gè)問題招數(shù)招數(shù)3 3：說謊時(shí)眼睛會(huì)向右上方看：說謊時(shí)眼睛會(huì)向右上方看 招數(shù)招數(shù)4 4：說謊者從不忘記：說謊者從不忘記 招數(shù)招數(shù)5 5：聲量和聲調(diào)突變：聲量和聲調(diào)突變 招數(shù)招數(shù)6 6：真假笑說明一切：真假笑說明一切 招數(shù)招數(shù)7 7：真實(shí)表情閃現(xiàn)時(shí)間極短：真實(shí)表情閃現(xiàn)時(shí)間極短招數(shù)招數(shù)8 8：說謊時(shí)鼻子會(huì)變大：說謊時(shí)鼻子會(huì)變大 招數(shù)招數(shù)9 9：撒謊的人老愛觸摸自己：撒謊的人老愛觸摸自己 Page49首因效應(yīng)首因效應(yīng)近因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)像我效應(yīng)像我效應(yīng)盲點(diǎn)效應(yīng)盲點(diǎn)效應(yīng)認(rèn)知偏差認(rèn)知偏差情緒效應(yīng)情緒效應(yīng)Page50 第四部分：第四部分：建立建立“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”的核心技能的

36、核心技能 -直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技巧巧 第一節(jié)：職責(zé)比職務(wù)更重要第一節(jié)：職責(zé)比職務(wù)更重要職位分析與職位說明職位分析與職位說明書書編寫編寫 第二節(jié)：選擇比努力更重要第二節(jié)：選擇比努力更重要招聘管理與人才甄選招聘管理與人才甄選 第三節(jié)：結(jié)果比能力更重要第三節(jié)：結(jié)果比能力更重要目標(biāo)管理與績(jī)效考核目標(biāo)管理與績(jī)效考核 第四節(jié)：貢獻(xiàn)比第四節(jié)：貢獻(xiàn)比資歷資歷更重要更重要激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì) 第五節(jié)：獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更重要第五節(jié)：獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更重要員工激勵(lì)技巧員工激勵(lì)技巧 第六節(jié)：第六節(jié)：技能比知識(shí)更重要技能比知識(shí)更重要員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)第七節(jié)：

37、關(guān)第七節(jié)：關(guān)懷比指責(zé)更有效懷比指責(zé)更有效員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理目目 錄錄Page51這個(gè)車隊(duì)我怎么管？Page521200元/月1、上班準(zhǔn)時(shí)2、下班不早退3、沒有交通事故駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：案例1、公里數(shù)2、準(zhǔn)點(diǎn)率3、每百公里油耗4、交通事故損失金額5、汽車保養(yǎng)狀況Page53績(jī)效考核是最好的管理手段！我至少花一半的時(shí)間用于對(duì)員工的績(jī)效考核Page54指標(biāo)項(xiàng)目工作效率產(chǎn)品質(zhì)量工作態(tài)度工作技能團(tuán)結(jié)協(xié)助服務(wù)狀態(tài)耗材使用遵章守紀(jì)環(huán)境衛(wèi)生考勤狀況權(quán)重19%17%14%13%10%8%7%5%4%3%分值19分17分14分13分10分8分7分5分4分3分點(diǎn)評(píng)Page55Page56績(jī)效分?jǐn)?shù)不是績(jī)效

38、分?jǐn)?shù)不是 出來的，出來的，而是而是 出來的！出來的！Page57各部門的目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)員工的目標(biāo)中期目標(biāo)愿景企業(yè)年度主計(jì)劃各部門的月計(jì)劃被考核人的日清表月度燒烤會(huì)季度分析會(huì)企業(yè)級(jí)的年度目標(biāo)策略分析年度策略研討會(huì)年終總結(jié)會(huì)周例會(huì)日清管理被考核人的月計(jì)劃策略分析策略分析Page58績(jī)效考核績(jī)效考核= =績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理就是打打分、填填表績(jī)效管理就是扣錢的工具績(jī)效管理就是打打分、填填表績(jī)效管理就是扣錢的工具績(jī)效管理就是關(guān)注員工的過去績(jī)效績(jī)效管理就是關(guān)注員工的過去績(jī)效績(jī)效管理是人力資源部的事情績(jī)效管理是人力資源部的事情績(jī)效管理就是分清責(zé)任績(jī)效管理就是分清責(zé)任績(jī)效管理能解決企業(yè)的所有問題績(jī)效管理能

39、解決企業(yè)的所有問題Page59您的企業(yè)“三笑”了嗎？Page601.中式管理；中式管理；2.沒有過程的結(jié)果是沒有過程的結(jié)果是 ；3.沒有結(jié)果的過程是沒有結(jié)果的過程是 ；4.既有結(jié)果的要求，又有過程控制，才是既有結(jié)果的要求，又有過程控制，才是 。偶然枉然必然 Page61（ ）Page62公司總經(jīng)理各部門部長(zhǎng)/經(jīng)理員 工人力資源部/企管部績(jī)效管理的全面組織及推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)、支持和推動(dòng)公司績(jī)效管理體系向深入開展部門經(jīng)理是績(jī)效管理的第一直接責(zé)任人；目標(biāo)制定者過程管控者員工能力輔導(dǎo)者績(jī)效考核者績(jī)效改善方案制定者績(jī)效管理制度、流程制定者績(jī)效管理推行具體組織者績(jī)效管理推行技能輔導(dǎo)者績(jī)效管理推行監(jiān)控者績(jī)效管理方

40、案改善者員工為績(jī)效的主人、直接責(zé)任人；計(jì)劃執(zhí)行者績(jī)效完成者績(jī)效被考核者績(jī)效改善方案執(zhí)行者Page631、績(jī)效管理的最終目的是提高全體員工及組織的績(jī)效能力，從而確保公司目標(biāo)的達(dá)成2、績(jī)效管理是各部門經(jīng)理的直接責(zé)任，人力資源部只是組織及提供技術(shù)指導(dǎo)3、企業(yè)管理就是績(jī)效管理，績(jī)效管理不是額外、增加的工作4、績(jī)效管理可以統(tǒng)一公司上下目標(biāo)，可以明確各級(jí)工作重點(diǎn)及目標(biāo)，提高工作效能5、發(fā)獎(jiǎng)金只是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一方面，更重要的是應(yīng)如何發(fā)現(xiàn)差距、分析原因、尋求改善Page64KCIKPI績(jī)效考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI） （按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分）關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)（KCI）采用360度測(cè)評(píng)上級(jí)打分權(quán)重占50

41、%同級(jí)打分權(quán)重占20%直接下級(jí)打分權(quán)重占30%GS過程性/階段性工作目標(biāo)（GS） （按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分）Page65 通俗地說，KPI （KPI- Key Performance Indication）就是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。KPIKPI維度維度舉例舉例數(shù)量數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量時(shí)間時(shí)間交貨及時(shí)率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率交貨及時(shí)率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率質(zhì)量質(zhì)量產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率成本成本預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)

42、成率預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率Page66 GSGS是是GoalsGoals或或Goal settingGoal setting的簡(jiǎn)稱的簡(jiǎn)稱 GSGS的中文是指的中文是指工作目標(biāo)工作目標(biāo) GSGS的定義的定義: :指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，常工作，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)一些相對(duì).長(zhǎng)期性長(zhǎng)期性過程性過程性輔助性輔助性難以量化難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。Page67Page68Page69目標(biāo)形式目標(biāo)形式指標(biāo)式目指標(biāo)式目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃式目計(jì)劃式目標(biāo)標(biāo)銷

43、售收入1億元銷售部5月20日前完成“六一促銷賣場(chǎng)”的布置，達(dá)到通知附件所要求的標(biāo)準(zhǔn)Page70GS來源一來源一: 為了完成KPI所要采取的重要策略之行動(dòng)計(jì)劃GS來源二來源二:項(xiàng)目任務(wù)：對(duì)部門有重大意義的或。Page71計(jì)劃，就是合適的人在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，計(jì)劃，就是合適的人在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，用合適的方法，做合適的事。用合適的方法，做合適的事。計(jì)劃看板，把自己的計(jì)劃寫在看板上、貼在墻上，計(jì)劃看板，把自己的計(jì)劃寫在看板上、貼在墻上，完成一項(xiàng)擦掉一項(xiàng)。完成一項(xiàng)擦掉一項(xiàng)。計(jì)劃看板序號(hào)序號(hào)具體工作具體工作完成時(shí)間完成時(shí)間具體要求具體要求負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人完成情況完成情況1 12 2Page72最

44、終績(jī)最終績(jī)效分效分J10595J10585J9570J85J70績(jī)效等級(jí)績(jī)效等級(jí)ABCDE季（月）季（月）度度績(jī)效系數(shù)績(jī)效系數(shù)1.31.110.90.7年度年度績(jī)效系數(shù)績(jī)效系數(shù)1.51.210.80.5年度年度調(diào)薪政策調(diào)薪政策2級(jí)級(jí)1級(jí)級(jí)0-1級(jí)級(jí)-2級(jí)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)性福利福利東南亞東南亞5天游天游國(guó)內(nèi)國(guó)內(nèi)4天游天游無無無無無無Page73 第四部分：第四部分：建立建立“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”的核心技能的核心技能 -直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技巧巧 第一節(jié)：職責(zé)比職務(wù)更重要第一節(jié)：職責(zé)比職務(wù)更重要職位分析與職位說明職位分析與職位說明書書編寫編寫 第二節(jié)：選

45、擇比努力更重要第二節(jié)：選擇比努力更重要招聘管理與人才甄選招聘管理與人才甄選 第三節(jié)：結(jié)果比能力更重要第三節(jié)：結(jié)果比能力更重要目標(biāo)管理與績(jī)效考核目標(biāo)管理與績(jī)效考核 第四節(jié)：貢獻(xiàn)比第四節(jié)：貢獻(xiàn)比資歷資歷更重要更重要激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì) 第五節(jié)：獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更重要第五節(jié)：獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更重要員工激勵(lì)技巧員工激勵(lì)技巧 第六節(jié)：第六節(jié)：技能比知識(shí)更重要技能比知識(shí)更重要員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)第七節(jié)：關(guān)第七節(jié)：關(guān)懷比指責(zé)更有效懷比指責(zé)更有效員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理目目 錄錄Page741 1、你認(rèn)為給員工是、你認(rèn)為給員工是發(fā)錢難發(fā)錢難，還是，還是扣錢難扣錢難？2 2、如果把員工比喻為、如果把員工比喻

46、為“莊稼莊稼”，那么薪酬是，那么薪酬是“肥料肥料”還是還是“農(nóng)藥農(nóng)藥”？為什么？為什么？3 3、薪酬薪酬是否等于是否等于報(bào)酬報(bào)酬？4 4、高工資是否能換來、高工資是否能換來高激情高激情？Page75 關(guān)鍵的因素不是一個(gè)公司付給其雇員多關(guān)鍵的因素不是一個(gè)公司付給其雇員多少薪酬，更重要的是如何設(shè)計(jì)和管理薪酬少薪酬，更重要的是如何設(shè)計(jì)和管理薪酬系統(tǒng)，并傳遞這方面的信息。系統(tǒng)，并傳遞這方面的信息。 韋恩韋恩卡肖卡肖Page76 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。種。 經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等

47、， 非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。好的工作氣氛等。 我們所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)，我們所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)，也叫薪酬。也叫薪酬。Page77 通過在制訂基本工資和可變工資時(shí)應(yīng)用一些精心通過在制訂基本工資和可變工資時(shí)應(yīng)用一些精心選擇的原則，你可以使你的酬勞更有成效，并使你的員選擇的原則，你可以使你的酬勞更有成效，并使你的員工對(duì)他們的所得更滿意工對(duì)他們的所得更滿意。 埃迪史密斯 亞利桑那州斯科茨代工資管理服務(wù)公司總裁 薪酬滿意度：你可以使所有員工在某些時(shí)候滿意，或薪酬滿意度：你可以使所有員工在

48、某些時(shí)候滿意，或者在任何時(shí)候使某些員工滿意，但者在任何時(shí)候使某些員工滿意，但你絕不能令所有員工你絕不能令所有員工在任何時(shí)候都滿意。行之有效的辦法是使不滿降到最低在任何時(shí)候都滿意。行之有效的辦法是使不滿降到最低程度。程度。Page78薪酬體系薪酬體系 工資固定工資固定工資浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)福利福利工資獎(jiǎng)金其他福利其他福利工齡補(bǔ)助工齡補(bǔ)助Page79誤區(qū)一：頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳誤區(qū)一：頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳（只看局部，不看整體）（只看局部，不看整體）；誤區(qū)二：一葉障目，不見泰山誤區(qū)二：一葉障目，不見泰山（不看現(xiàn)金，不看其他）；（不看現(xiàn)金，不看其他）；

49、誤區(qū)三：激勵(lì)近視眼誤區(qū)三：激勵(lì)近視眼（只有短期激勵(lì)，沒有長(zhǎng)期激勵(lì)）；（只有短期激勵(lì)，沒有長(zhǎng)期激勵(lì)）；誤區(qū)四：只講公平，不講競(jìng)爭(zhēng)誤區(qū)四：只講公平，不講競(jìng)爭(zhēng)（缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力）。（缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力）。Page80CompensationCompensation薪酬個(gè)人技能個(gè)人技能技能差距技能(知識(shí)、技巧、態(tài)度） 經(jīng)營(yíng)策略組織設(shè)計(jì)責(zé)任分配職位職位/ /崗位崗位遠(yuǎn) 見使 命目 標(biāo)績(jī)效績(jī)效/ /表現(xiàn)表現(xiàn)崗位描述Page81l更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平l調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜l寬帶結(jié)構(gòu)l強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金福利基本工資傳統(tǒng)現(xiàn)狀未來占全部薪酬比例Page82 第四部分：第四部分：建立建立“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之

50、隊(duì)”的核心技能的核心技能 -直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技巧巧 第一節(jié)：職責(zé)比職務(wù)更重要第一節(jié)：職責(zé)比職務(wù)更重要職位分析與職位說明職位分析與職位說明書書編寫編寫 第二節(jié)：選擇比努力更重要第二節(jié)：選擇比努力更重要招聘管理與人才甄選招聘管理與人才甄選 第三節(jié)：結(jié)果比能力更重要第三節(jié)：結(jié)果比能力更重要目標(biāo)管理與績(jī)效考核目標(biāo)管理與績(jī)效考核 第四節(jié)：貢獻(xiàn)比第四節(jié)：貢獻(xiàn)比資歷資歷更重要更重要激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì) 第五節(jié)：獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更重要第五節(jié)：獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更重要員工激勵(lì)技巧員工激勵(lì)技巧 第六節(jié)：第六節(jié)：技能比知識(shí)更重要技能比知識(shí)更重要員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)員工培

51、訓(xùn)與輔導(dǎo)第七節(jié)：關(guān)第七節(jié)：關(guān)懷比指責(zé)更有效懷比指責(zé)更有效員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理目目 錄錄Page83n人性論人性論n需要層次理論需要層次理論nERGERG成長(zhǎng)理論成長(zhǎng)理論n雙因子理論雙因子理論n期望理論期望理論n公平理論公平理論n強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論 Page84Douglas McGregor道格拉斯 麥格雷爾的X理論與Y理論- X理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)：?jiǎn)T工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志- Y理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)： 員工視工作如休息、娛

52、樂一般自然如果員工對(duì)某些工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅領(lǐng)導(dǎo)者才具備這一能力Page85共同利益VS個(gè)人利益馬斯洛（Maslow）需求理論 動(dòng)機(jī)（Motivation）薪水、福利、良好的工作環(huán)境薪水、福利、良好的工作環(huán)境安全設(shè)備、勞動(dòng)保護(hù)、安全設(shè)備、勞動(dòng)保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休福利醫(yī)療保險(xiǎn)、退休福利正式和非正式群體、社交活動(dòng)、正式和非正式群體、社交活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)、娛樂活動(dòng)聯(lián)誼會(huì)、娛樂活動(dòng)工作頭銜和職位，社會(huì)榮譽(yù)、各種獎(jiǎng)勵(lì)工作頭銜和職位，社會(huì)榮譽(yù)、各種獎(jiǎng)勵(lì)挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展機(jī)會(huì)、上

53、升的空間挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展機(jī)會(huì)、上升的空間Page86由美國(guó)耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家奧爾德弗提出來的，認(rèn)為人由美國(guó)耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家奧爾德弗提出來的，認(rèn)為人的需要可歸結(jié)為生存需要的需要可歸結(jié)為生存需要( (existence)existence)、關(guān)系需要關(guān)系需要( (relation)relation)和成長(zhǎng)需要和成長(zhǎng)需要( (growth)growth)三種。三種。生存需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要ExistenceRelationGrowth對(duì)實(shí)踐指導(dǎo)意義？Page87傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒有不滿意滿意不滿意Page88Maslow Maslow 馬斯洛

54、馬斯洛 需求層次理論需求層次理論 19431943自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求薪金，住房，食堂，工作時(shí)間，工作環(huán)境福利，保險(xiǎn)，工作保障上司關(guān)懷，同事友善，和諧團(tuán)隊(duì)，和睦家庭授權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)，責(zé)任，榮譽(yù)，上司和同事的認(rèn)可工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升成就感，自主權(quán)，決策權(quán)Frederick Herzberg赫茨伯格雙因素理論 1959 Page89M = VEM Motivation激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。VValue效價(jià)、價(jià)值、重要性。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E

55、Expectation期望值、期望概率、可能性。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。Page90 公平理論主要研究報(bào)酬分配的公平性對(duì)人們積極性的影響。由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965年提出。 我的貢獻(xiàn)我的報(bào)酬 我的貢獻(xiàn)我的報(bào)酬 我的貢獻(xiàn)我的報(bào)酬 別人的貢獻(xiàn)別人的報(bào)酬 別人的貢獻(xiàn)別人的報(bào)酬 別人的貢獻(xiàn)別人的報(bào)酬 公平 不公平，報(bào)酬過剩 不公平，報(bào)酬不足對(duì)實(shí)踐指導(dǎo)意義？激勵(lì)的三要素？Page91 是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納斯金納提出的。提出的。 基本內(nèi)容：基本內(nèi)容：認(rèn)為無論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，認(rèn)為無論是人

56、還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。l四種方式四種方式： 正強(qiáng)化正強(qiáng)化( (積極強(qiáng)化積極強(qiáng)化) )； 懲罰懲罰( (消極強(qiáng)化消極強(qiáng)化) )； 負(fù)強(qiáng)化：事前的規(guī)避；防止性強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化：事前的規(guī)避；防止性強(qiáng)化；“殺雞儆猴殺雞儆猴”。 自然消退：忽視，不強(qiáng)化，冷處理。自然消退：忽視，不強(qiáng)化，冷處理。對(duì)實(shí)踐指導(dǎo)意義？Page92 第四部分：第四部分：建立建立“夢(mèng)之隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)”的核心技能的核心技能 -直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技巧巧 第一節(jié)：職責(zé)比職務(wù)更重要第一節(jié)：職責(zé)比職務(wù)更重要職位分析與職位說明職位分析與職位說明書書編寫編寫 第二節(jié)：選擇比努力更重要第二節(jié)：選擇比努力更重要招聘管理與人才甄選招聘管理與人才甄選 第三節(jié)：結(jié)果比能力更重要第三節(jié)：結(jié)果比能力更重要目標(biāo)管理與績(jī)效考核目標(biāo)管理與績(jī)效考核 第四節(jié)：貢獻(xiàn)比第四節(jié)：貢獻(xiàn)比資歷資歷更重要更重要激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì) 第五節(jié)：獎(jiǎng)