績(jī)效考核薪酬管理試題復(fù)習(xí)資料

1、.績(jī)效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)資料一、單項(xiàng)選擇題（共20 小題，每小題1 分，共 20 分）1設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：理論驗(yàn)證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào)整。其正確順序是（C）。ABCD2在 360 度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（D）。A上級(jí)評(píng)價(jià)B同級(jí)評(píng)價(jià)C下級(jí)評(píng)價(jià)D自我評(píng)價(jià)3（A）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A工作崗位分析B工作崗位評(píng)價(jià)C企業(yè)績(jī)效考核D員工薪酬設(shè)計(jì)4“以近代遠(yuǎn)”的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（D）。A優(yōu)先效應(yīng)B首因效應(yīng)C后繼效應(yīng)D近期效應(yīng)5績(jī)效目標(biāo)確立的過(guò)程是（B）。A. 績(jī)效促進(jìn)B.績(jī)效計(jì)劃C. 績(jī)效反饋D.績(jī)效輔導(dǎo)6績(jī)效管理的主要目的在于（B）。A. 規(guī)模效益B.系統(tǒng)地保障業(yè)績(jī)

2、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C. 評(píng)價(jià)D.考核7區(qū)別職類的主要依據(jù)是（C）。A. 工作對(duì)象的不同B.工作范圍的不同C. 工作性質(zhì)的不同D.工作目標(biāo)的不同8報(bào)酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是（B）。A. 管理B.績(jī)效C. 領(lǐng)導(dǎo)意見D.員工建議9組織中員工參與管理屬于薪酬的（D）類型。A直接薪酬B間接薪酬C激勵(lì)薪酬D內(nèi)部回報(bào)10最適宜對(duì)科技水平要求高的高新技術(shù)企業(yè)采用（C）的薪酬方式。A基于目標(biāo)導(dǎo)向B基于績(jī)效導(dǎo)向C基于技能導(dǎo)向D基于工作導(dǎo)向11基于技能為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)有（A）。A員工技能分析B職位薪酬因子評(píng)價(jià)C員工績(jī)效評(píng)估D薪酬市場(chǎng)調(diào)研12薪酬設(shè)計(jì)中（A）環(huán)節(jié)有利于解決外部公平。A市場(chǎng)薪酬調(diào)查B支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

3、C職位評(píng)價(jià)D工作分析13下列有關(guān)薪酬級(jí)差的說(shuō)明中，（D）是不正確的。.A級(jí)差越大，激勵(lì)性越強(qiáng)B級(jí)差越大，成本越高C級(jí)差越大，等級(jí)越少D一般來(lái)說(shuō)，職位等級(jí)高的薪酬增長(zhǎng)速度要明顯低于職位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度14. 一般地說(shuō)，設(shè)計(jì)技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以（B）為基礎(chǔ)。A. 職位分析和評(píng)估B.員工能力評(píng)估C. 職位分析和評(píng)估以及員工能力評(píng)估D.員工工作表現(xiàn)評(píng)估15. 職位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)（B）的過(guò)程。A. 組織結(jié)構(gòu)B.職位等級(jí)結(jié)構(gòu)C. 薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)D.薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)16.組織為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)，這屬于（B）薪酬類型。A直接薪酬B間接薪酬C激勵(lì)薪酬

4、D內(nèi)部回報(bào)17. 在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是(A)。A. 基本薪酬B.獎(jiǎng)金C. 保險(xiǎn)D.福利18克服績(jī)效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是（C）。A簡(jiǎn)單排列法B強(qiáng)迫分布法C成績(jī)記錄法D成對(duì)比較法19一般情況下，應(yīng)以（B）能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。A全體員工B多數(shù)員工C少數(shù)員工D個(gè)別員工20在績(jī)效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是（A）。A. 績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效評(píng)價(jià)C. 績(jī)效評(píng)估D.績(jī)效指標(biāo)21在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通是對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的（B）。A. 評(píng)估B.反饋與指導(dǎo)C. 肯定D.管理22下列屬于工作關(guān)鍵因素的是（C）。A. 工作手段B.工作協(xié)調(diào)C. 工作方法D.工

5、作計(jì)劃23薪酬設(shè)計(jì)中（ C）環(huán)節(jié)有利于解決內(nèi)部公平。A市場(chǎng)薪酬調(diào)查B支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C職位評(píng)價(jià)D工作分析24. 以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是(D )。A. 促使員工注重能力的提升B.幫助企業(yè)留住專業(yè)人才C. 使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境D.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬25利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，下列哪項(xiàng)是必須考慮的重點(diǎn)(D)。A.工作背景B.工作者C.結(jié)果回饋D.工作結(jié)果26.科學(xué)的確定績(jī)效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個(gè)方面的工作，即( A )。.A.確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B.確定考核辦法和工作要項(xiàng)C. 確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員D.確定考核系統(tǒng)和考核人員27. 下列哪項(xiàng)不是薪酬制

6、 度建立的依據(jù) ( D ) 。A.工作分析B.職務(wù)分析C.崗位分析D.工作說(shuō)明28. 績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是(A)對(duì)自己工作 狀況及其成果的評(píng)價(jià)。A.上級(jí)和同事B.上級(jí)和下級(jí)C.下級(jí)和同事D.上級(jí)和平級(jí)29.( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.行為觀察 量表法D.行為定點(diǎn) 量表法30. 工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng) 行為表現(xiàn)及其 ( B )A.工作表現(xiàn)B.工作成果C.工作成績(jī)D.工作效果31.( C )是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績(jī)考核D.績(jī)效考

7、核32. 行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的 ( D ) 為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出 了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心 行為和過(guò)程。A.工作效果B.工作態(tài) 度C.工作業(yè)績(jī)D.工作 行為33. 目標(biāo)管 理法能使員工個(gè)人的 ( A ) 保持一致。A. 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C. 努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D.個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)34. 在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是( C )。A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工C.直接上級(jí) / 主管D.人力資源部人員35. 對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考核，最經(jīng)常采用的是(B )。A.行為觀察法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C. 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的

8、考評(píng)方法D.以行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法36. 在使用關(guān)鍵事件法時(shí)， ( A ) 。A. 考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B. 關(guān)鍵事件只能作為衡 量員工的輔助證據(jù)資 料C. 考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D. 用來(lái)加以區(qū)分工作 行為的重要程 度37. 對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是 ( C ) 。以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法以 行為為導(dǎo)向的考核方法以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法以態(tài) 度特征為導(dǎo)向的考核方法 行為A.B.C.D.38. 績(jī)效考核中要找出員工績(jī)效的差距和 不足，應(yīng)采用的方法有 ( C ) 。水平比較法成對(duì)比較法成對(duì)比較法目標(biāo)比較法.強(qiáng)制分布法A.B.C.D.

9、39.( A )是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行 的一種綜合比較方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對(duì)比法40. 海氏職位評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（D ）。A.技能水平、解決問(wèn)題能力、知識(shí)水平B.技能水平、職務(wù)責(zé)任、知識(shí)水平C. 知識(shí)水平、解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任D.技能水平、解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任二、多項(xiàng)選擇題（共5 小題，每小題2 分，共 10 分）1. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為（ABCD）。A數(shù)量指標(biāo)B質(zhì)量指標(biāo)C成本指標(biāo)D時(shí)限指標(biāo)E收益指標(biāo)2制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則主要有（ABCDE）。A 明確具體原則B可衡量原則C行為導(dǎo)向原則D切實(shí)可行原則

10、E時(shí)間和資源限制原則3績(jī)效管理的功能主要有（ABCDE）。A 激勵(lì)功能B控制功能C溝通功能D規(guī)范功能E發(fā)展功能4以下（ABDE）是影響薪酬設(shè)計(jì)的因素。A個(gè)人因素B職位因素C群體因素D企業(yè)因素E社會(huì)因素5基于個(gè)體進(jìn)行的激勵(lì)薪酬方案具有（ABE）優(yōu)點(diǎn)。A有利于促進(jìn)個(gè)體公平B有利于強(qiáng)化員工的績(jī)效行為C有利于激發(fā)員工參與組織管理D有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力E有利于個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性6當(dāng)前，被大型企業(yè)集團(tuán)廣泛采用的考核體系為（ABCD）。A 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系B目標(biāo)管理體系C 360 度績(jī)效考核體系D平穩(wěn)記分卡體系E關(guān)鍵事件法7薪酬策略的要點(diǎn)包括（ABCD）方面的內(nèi)容。A薪酬水平的市場(chǎng)定位B決定薪酬的

11、主要因素C薪酬構(gòu)成D獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)E薪酬幅度8基于行為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)有（BD）。A員工技能分析B職位薪酬因子評(píng)價(jià)C員工績(jī)效評(píng)估D薪酬市場(chǎng)調(diào)研E企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)9激勵(lì)薪酬中的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的常用形式有（ABD）A計(jì)件工資制B標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制.C績(jī)效工資制D傭金制E延續(xù)性績(jī)效加薪10基于個(gè)體進(jìn)行的激勵(lì)薪酬方案具有（ABE）優(yōu)點(diǎn)。A有利于促進(jìn)個(gè)體公平B有利于強(qiáng)化員工的績(jī)效行為C有利于激發(fā)員工參與組織管理D有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力E有利于個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性三、名詞解釋（共5 小題，每小題3 分，共 15 分）1績(jī)效管理 ，是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)

12、、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。2 薪酬管理 ，是指組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來(lái)確定他們的報(bào)酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過(guò)程。3全面薪酬戰(zhàn)略，是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。4 內(nèi)在薪酬 ，是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。5崗位薪酬制 ，是根據(jù)員工所在的工作崗位的不同，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度的不同所劃分的

13、等級(jí)，確定員工薪酬的制度。6績(jī)效考核 ，是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確立其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。7基本薪酬 ，是企業(yè)基于員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一種穩(wěn)定性報(bào)酬。8薪酬戰(zhàn)略 ，是指組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。9 外在薪酬 ，是指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。10 職務(wù)薪酬制 ，是指按照職務(wù)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬等級(jí)制度。四、簡(jiǎn)答題（共5 小題，每小題5 分，共 25 分）1簡(jiǎn)述績(jī)效考核在人力資源開發(fā)與管理過(guò)

14、程中的整體作用。（ 1）績(jī)效考核是企業(yè)聘用人員的依據(jù)。（ 2）績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。（ 3）績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)。（ 4）績(jī)效考核是確實(shí)薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。（ 5）績(jī)效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。2簡(jiǎn)述績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)。（ 1）“能力開發(fā)”取代“計(jì)分考核”。（ 2）“雙向溝通”取代“主管中心”。（ 3）“工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”取代“綜合抽象標(biāo)準(zhǔn)”。（ 4）“多面考核”取代“縱向考核”。3簡(jiǎn)述績(jī)效考核過(guò)程中需要注意的問(wèn)題。（ 1）暈輪效應(yīng)。.（ 2）居中趨勢(shì)。（ 3）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)。（ 4）成見效應(yīng)。（ 5）近因效應(yīng)。（ 6）對(duì)照誤

15、差。（ 7）壓力誤差。（ 8）績(jī)效考核指標(biāo)理解誤差。4簡(jiǎn)述薪酬管理的主要內(nèi)容。（ 1）薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查。（ 2）確定薪酬目標(biāo)。（ 3）確定影響本企業(yè)薪酬管理的因素。（ 4）選擇薪酬政策。（ 5）制定薪酬計(jì)劃。（ 6）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。5影響企業(yè)薪酬制度的因素。（ 1）企業(yè)外部因素，包括勞動(dòng)力因素、政府的制度調(diào)節(jié)、現(xiàn)行工資率因素、地區(qū)行業(yè)因素、物價(jià)因素、經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率因素、地區(qū)的生活水平等。（ 2）企業(yè)內(nèi)部因素，包括企業(yè)的支付能力、企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、企業(yè)人才價(jià)值的影響、分配形式等。（ 3）個(gè)人因素，包括個(gè)人工作績(jī)效的影響、個(gè)人資歷水平、受教育的影響、崗位及其職務(wù)的影響、工作技能的

16、影響等。6簡(jiǎn)述現(xiàn)代績(jī)效考核的系統(tǒng)流程。（ 1）績(jī)效計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的制定；（ 2）績(jī)效的溝通；（ 3）績(jī)效考評(píng)；（ 4）績(jī)效的反饋與輔導(dǎo)；（ 5）績(jī)效的提升與再計(jì)劃；（ 6）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。7簡(jiǎn)述績(jī)效考核的目的。（ 1）改進(jìn)組織績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。（ 2）為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)。（ 3）績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供這些部門在制定相關(guān)決策時(shí)作為參考。（ 4）幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展。8如何減少績(jī)效考核過(guò)程的偏差。（ 1）制定明晰、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。（ 2）運(yùn)用正確的績(jī)效考核方法。（ 3）選擇合適的考核人員和考核時(shí)間。（ 4）培訓(xùn)考核者和被考核者

17、。（ 5）公開考核過(guò)程、規(guī)則和結(jié)果，并設(shè)置申訴程序。.（ 6）做好反饋和總結(jié)工作。9簡(jiǎn)述薪酬制度的主要內(nèi)容。（ 1）工資制度，包括計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩種基本形式，以及浮動(dòng)工資。（ 2）獎(jiǎng)勵(lì)制度，包括獎(jiǎng)勵(lì)的種類、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)提取與分配等。（ 3）福利制度，包括集體福利與個(gè)人福利、強(qiáng)制性福利與自愿性福利、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利、員工法定福利、企業(yè)自主福利和員工服務(wù)福利。（ 4）股票所有權(quán)制度，包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。（ 5）津貼制度。10簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)過(guò)程。（ 1）制定企業(yè)工資分配的原則與策略。（ 2）工作分析與設(shè)計(jì)。（ 3）工作評(píng)價(jià)。（ 4）工

18、資調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集。（ 5）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（ 6）工資分級(jí)與定薪。（ 7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整。五、論述題（共1 小題，共15 分）1論述以能力為導(dǎo)向的工資設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)、存在問(wèn)題及對(duì)策。（ 1）優(yōu)點(diǎn)有效改變員工行為，促進(jìn)組織變革和達(dá)成目標(biāo)。強(qiáng)化員工在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)和不斷自我學(xué)習(xí)。為公司的未來(lái)發(fā)展選拔合適的人才。為增強(qiáng)管理的靈活性和適應(yīng)能力打下基礎(chǔ)。（ 2）存在問(wèn)題能力較難測(cè)評(píng)，因此員工對(duì)工資分配的公平性認(rèn)可度較低；員工可能只注重工作過(guò)程的表現(xiàn)，而不注重工作成果的產(chǎn)出，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)受到損害；由于難以客觀地評(píng)價(jià)能力，企業(yè)內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；員工相應(yīng)缺乏工作目標(biāo)的壓力，工作效率可能相應(yīng)降

19、低。（ 3）對(duì)策在企業(yè)內(nèi)形成一套員工能力的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。為公司建立員工職業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，分層分類地對(duì)員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，使得員工能力的評(píng)價(jià)和回報(bào)有事實(shí)依據(jù)。進(jìn)行有效的能力評(píng)價(jià)。所要評(píng)價(jià)的員工能力一定是能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效益的行為能力，是在當(dāng)前工作中或不遠(yuǎn)的將來(lái)做出貢獻(xiàn)的能力。2論述以績(jī)效為導(dǎo)向的工資設(shè)計(jì)的主要特征及優(yōu)缺點(diǎn)。（ 1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其主要特征為：注重對(duì)個(gè)人績(jī)效差異評(píng)定，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異；.個(gè)人的工資增長(zhǎng)與個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤；強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)

20、果。（ 2）優(yōu)點(diǎn)有效促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與分解；強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷地改進(jìn)績(jī)效；使工資分配更加客觀和公平；使工資分配具有更大的可變性，強(qiáng)化激勵(lì)效果。（ 3）缺點(diǎn)員工更關(guān)注短期業(yè)績(jī)。員工可能抵制公司的管理變革和技術(shù)改造。員工更加關(guān)注個(gè)人績(jī)效，而不太關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作與部門的配合。員工由于害怕會(huì)提高生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)而更不愿意建議采用新的生產(chǎn)方法。有經(jīng)驗(yàn)的員工不愿意對(duì)新員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，導(dǎo)致新員工離職率增加。由績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生的誤差會(huì)影響工資評(píng)價(jià)的公平性。（ 4）主要措施要使以績(jī)效為導(dǎo)向的工資制度發(fā)揮有效作用，必須首先做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，必須保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性，對(duì)于真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工給予合理的回報(bào)，

21、而且必須充分拉開差距，在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。六、案例分析題（共1 小題，共15 分）1. 高興在一家合資公司工作將近 5 年了，他是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，出了工作上的問(wèn)題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來(lái)，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績(jī)效考評(píng)。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始正式施行績(jī)效考評(píng)制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。在這年年終考評(píng)時(shí)，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。這整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的。高興在談話中，上司對(duì)他的表現(xiàn)總

22、體來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。離開上司辦公室時(shí)感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)他拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，高興感到非常震驚，且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。高興從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：（ 1）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么作用？（ 2）經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后高興感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能避免這種問(wèn)題的產(chǎn)生？參考答案

23、：（ 1）說(shuō)明員工績(jī)效面談的作用：使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過(guò)績(jī)效面談，使得考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開展。.將員工績(jī)效考評(píng)的情況的反饋給員工。考評(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，要指出員工的問(wèn)題、缺點(diǎn)，使之改正。依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。（ 2）分析問(wèn)題產(chǎn)生原因表面上看，是“績(jī)效面談”使得高興感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問(wèn)題的原因可能有下列幾種情況：公司績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理目的不清；

24、高興的上司對(duì)高興有偏見；高興的上司沒有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)高興談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)。提出解決問(wèn)題的對(duì)策：考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化?？荚u(píng)過(guò)程中要公正、公開、公平、考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集?？荚u(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。2A 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修訂了考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表，并開始實(shí)施，如下：公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初，部門經(jīng)理在員工考評(píng)表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)

25、完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值，考評(píng)項(xiàng)目滿分為 100 分。月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果如有疑問(wèn)，可直接向人事部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占 30，人事部門評(píng)分占 10，部門經(jīng)理評(píng)分占 60，部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30，下級(jí)考評(píng)占 20，人事部門占 10，上級(jí)考評(píng)占 40。請(qǐng)根據(jù)案例回答下列問(wèn)題：（ 1）請(qǐng)指出該公司績(jī)效管理方

26、面存在的問(wèn)題？（ 2）請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要內(nèi)容步驟。參考答案：（ 1）存在的主要問(wèn)題員工只參與評(píng)價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。人力資源部考評(píng)角色定位有問(wèn)題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督?？荚u(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)?？荚u(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（ 2）主要步驟通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。根據(jù)工作說(shuō)明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。.分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因。在根據(jù)績(jī)效差距原因分析基礎(chǔ)

27、上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。3、某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在2007 年由人力資源部主持開發(fā)和實(shí)施了一套績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效。然而運(yùn)行一年多來(lái)，效果并不理想：(1) 績(jī)效評(píng)估往往以 HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為基礎(chǔ)。(2) 績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)分主觀經(jīng)常不正確。(3) 該績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)無(wú)法向員工提供公司對(duì)其期望的信息，使員工對(duì)于要獲得有利評(píng)分而需要將工作做到什么程度一無(wú)所知。(4) 晉升、激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。該公司的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況，然而又苦于無(wú)從著手。請(qǐng)根據(jù)案

28、例回答下列問(wèn)題：（ 1）一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)具有什么作用？（ 2）該公司要有效地實(shí)施上述績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行哪些工作？參考答案（ 1）一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的作用引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)。約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)會(huì)提供一個(gè)系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績(jī)效的方法。為人力資源管理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。（ 2）參考答案：該公司要有效地實(shí)施上述績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行一下三方面的工作：獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持。選擇評(píng)定者。很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)的，而實(shí)際上，績(jī)效評(píng)估必須由人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理或者同事共同進(jìn)行。人力資源部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)評(píng)估

29、系統(tǒng)的開發(fā)、監(jiān)督實(shí)施、培訓(xùn)和批準(zhǔn)備案等工作；而部門經(jīng)理是最熟悉員工的人，所以績(jī)效評(píng)估工作的98是部門經(jīng)理來(lái)完成的。確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估時(shí)間安排。4、某公司自從2007 年 7 月份開始實(shí)行目標(biāo)管理，到現(xiàn)在運(yùn)行了將近一年的時(shí)間了。然而，它的執(zhí)行過(guò)程并不順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個(gè)部門經(jīng)理的任務(wù)或者說(shuō)是累贅，總感覺占了他們大部分的時(shí)間或者說(shuō)是浪費(fèi)了他們的許多時(shí)間。每個(gè)月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。該公司目標(biāo)管理的程序如下：（一）目標(biāo)的制定1. 總目標(biāo)的確定前一年年末， 公司老總在職工大會(huì)上作總結(jié)報(bào)告，并向全體職工講明下一年度大體的工作目標(biāo)。然后，在年初的部門經(jīng)理會(huì)議上，總經(jīng)理和副

30、總經(jīng)理、各部門經(jīng)理討論協(xié)商確定該年的目標(biāo)。2. 部門目標(biāo)的制定每個(gè)部門在前一個(gè)月的20 日之前確定出下一個(gè)月的工作目標(biāo)，并以目標(biāo)管理卡的形式報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室留存一份，本部門留存一份。目標(biāo)分別為各個(gè)工作的權(quán)重以及完成的質(zhì)量與效率，由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來(lái)決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為部門的工作最后得分。3. 目標(biāo)的分解各個(gè)部門的目標(biāo)確定以后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的崗位職責(zé)以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進(jìn)行分.配。（二）目標(biāo)的實(shí)施目標(biāo)的實(shí)施過(guò)程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每個(gè)月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績(jī)效主管共同或是分別到各個(gè)部門詢問(wèn)或是了解目標(biāo)進(jìn)行的情況，直接與各部門的負(fù)責(zé)人溝通，在這個(gè)過(guò)程中了解到哪些項(xiàng)目進(jìn)行到什么地步，哪些項(xiàng)目沒有按規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量完成，為什么沒有完成，并督促其完成項(xiàng)目。（三）目標(biāo)結(jié)果的評(píng)定與運(yùn)用1目標(biāo)管理卡首先由各部門的負(fù)責(zé)人自評(píng)，自評(píng)過(guò)程受人力資源部與辦公室的監(jiān)督，最后報(bào)總經(jīng)理審批，總經(jīng)理根據(jù)每個(gè)月各部門的工作情況，對(duì)目標(biāo)管理卡進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以及自評(píng)的調(diào)整。2目標(biāo)管理卡最后以考評(píng)