某公司績效評(píng)估體系的講解

1、logXXXXXX公司績效考核制度講解公司績效考核制度講解人力資源部2003年6月19日1適用范圍、對(duì)象適用范圍、對(duì)象績效評(píng)估內(nèi)容、周期績效評(píng)估內(nèi)容、周期績效評(píng)估流程績效評(píng)估流程績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績效獎(jiǎng)金的計(jì)算績效獎(jiǎng)金的計(jì)算 崗位異動(dòng)崗位異動(dòng) 培訓(xùn)依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)員工申訴員工申訴績效評(píng)估體系的調(diào)整流程績效評(píng)估體系的調(diào)整流程績效評(píng)估管理績效評(píng)估管理講講 解解 提提 綱綱2考慮到業(yè)務(wù)之間的相關(guān)性和生產(chǎn)系統(tǒng)考核的特殊情況，本績效考核制考慮到業(yè)務(wù)之間的相關(guān)性和生產(chǎn)系統(tǒng)考核的特殊情況，本績效考核制度適用范圍為度適用范圍為XXXXXX公司職能部門和營銷公司公司職能部門和營銷公司XXX公司公

2、司職能部門職能部門營銷公司營銷公司適用范圍適用范圍不含試用期員工不含試用期員工適用范圍適用范圍3舉例崗位的業(yè)績指標(biāo)包括定量和定性的評(píng)估指標(biāo)崗位的業(yè)績指標(biāo)包括定量和定性的評(píng)估指標(biāo)KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)什么是定量指標(biāo)什么是定量指標(biāo)? ?什么是定性什么是定性 * * 指標(biāo)指標(biāo)? ?能力指標(biāo)能力指標(biāo)+ +能被量化為“硬數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績指標(biāo)反映關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)力， 如財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造 (如，股本回報(bào)率)運(yùn)營效率或有效性 (如，客戶檔案資料完備率、軟件系統(tǒng)事故次數(shù))戰(zhàn)略目標(biāo) (如，市場占有率)* 有些公司也有第三類在本年度推行的新舉措根底上設(shè)計(jì)的指標(biāo)，叫做工程指標(biāo)反映在一特定職位所需的“軟性技能或能力如，團(tuán)隊(duì)意識(shí)或

3、溝通能力需要采用詳細(xì)的業(yè)績分段描述來減少打分時(shí)的主觀性考核對(duì)象考核對(duì)象4現(xiàn)有的績效指標(biāo)體系將公司目標(biāo)層層分解，大局部崗位將根據(jù)崗位職現(xiàn)有的績效指標(biāo)體系將公司目標(biāo)層層分解，大局部崗位將根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容責(zé)內(nèi)容“領(lǐng)取領(lǐng)取指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)考核類指標(biāo)考核類指主管及以上管理崗位和其他指主管及以上管理崗位和其他可用指標(biāo)考核的崗位可用指標(biāo)考核的崗位作為戰(zhàn)略管理的工具，平衡計(jì)作為戰(zhàn)略管理的工具，平衡計(jì)分卡提供了一整套從公司到部分卡提供了一整套從公司到部門、再到個(gè)人的績效指標(biāo)體系。門、再到個(gè)人的績效指標(biāo)體系。通過對(duì)指標(biāo)進(jìn)行特性測試、通過對(duì)指標(biāo)進(jìn)行特性測試、CQT(CQT(本錢、質(zhì)量、時(shí)間本錢、質(zhì)量、時(shí)間) )平衡測平

4、衡測試和互相關(guān)系測試，可以使我試和互相關(guān)系測試，可以使我們找到一個(gè)適用于我們公司的們找到一個(gè)適用于我們公司的定性與定量考核的平衡點(diǎn)定性與定量考核的平衡點(diǎn)企業(yè)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)財(cái)務(wù)性指標(biāo)財(cái)務(wù)性指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指

5、標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵成功成功因素因素/ /指標(biāo)指標(biāo)考核對(duì)象考核對(duì)象指標(biāo)考核類指標(biāo)考核類 指主管及以上管理崗位和其他指主管及以上管理崗位和其他可用指標(biāo)考核的崗位可用指標(biāo)考核的崗位5其他崗位使用統(tǒng)一的能力模型框架其他崗位使用統(tǒng)一的能力模型框架Competency ModelCompetency Model對(duì)每個(gè)崗位對(duì)每個(gè)崗位所需的共性能力及特性能力進(jìn)行考核。所需的共性能力及特性能力進(jìn)行考核。 行為考核類行為考核類重復(fù)性、日常性工作崗位重復(fù)性、日常性工作崗位共性能力包括創(chuàng)新精神、溝通共性能力包括創(chuàng)新精神、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作等內(nèi)容能

6、力、團(tuán)隊(duì)合作等內(nèi)容特性能力根據(jù)各崗位的任職要特性能力根據(jù)各崗位的任職要求來分別制定，如，打字速度、求來分別制定，如，打字速度、禮儀知識(shí)、烹飪技能、焊接技禮儀知識(shí)、烹飪技能、焊接技術(shù)等。術(shù)等。我們目前使用的是我們目前使用的是? ?崗位表現(xiàn)評(píng)崗位表現(xiàn)評(píng)估表估表? ?考核對(duì)象考核對(duì)象行為考核類行為考核類 重復(fù)性、日常性工作崗位重復(fù)性、日常性工作崗位6適用范圍、對(duì)象適用范圍、對(duì)象績效評(píng)估內(nèi)容、周期績效評(píng)估內(nèi)容、周期績效評(píng)估流程績效評(píng)估流程績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績效獎(jiǎng)金的計(jì)算績效獎(jiǎng)金的計(jì)算 崗位異動(dòng)崗位異動(dòng) 培訓(xùn)依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)申訴申訴績效評(píng)估體系的調(diào)整流程績效評(píng)估體系的調(diào)整流程績效評(píng)估管理

7、績效評(píng)估管理講講 解解 提提 綱綱7績效導(dǎo)向的績效考核管理體系是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)劑，崗位職績效導(dǎo)向的績效考核管理體系是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)劑，崗位職責(zé)是績效考核最主要的依據(jù)責(zé)是績效考核最主要的依據(jù)-績效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶績效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個(gè)在具體工作崗位上的員工看到個(gè)人的付出對(duì)企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系使每個(gè)在具體工作崗位上的員工看到個(gè)人的付出對(duì)企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系-績效管理是上下級(jí)雙向交流的機(jī)制績效管理是上下級(jí)雙向交流的機(jī)制-績效管理是個(gè)人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程績效管理

8、是個(gè)人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程KPIKPI責(zé)任部門責(zé)任部門 KPI KPI 責(zé)任個(gè)人責(zé)任個(gè)人 KPI KPI企業(yè)核心企業(yè)核心競爭能力競爭能力責(zé)任部門責(zé)任部門競爭能力競爭能力員工個(gè)人員工個(gè)人競爭能力競爭能力管理流程管理流程 KPI KPI責(zé)任部門責(zé)任部門 KPI KPI責(zé)任個(gè)人責(zé)任個(gè)人 KPI KPI崗位職責(zé)考核內(nèi)容考核內(nèi)容8本次績效考核制度規(guī)定考核周期以月度為主，營銷公司月度與季度考本次績效考核制度規(guī)定考核周期以月度為主，營銷公司月度與季度考核結(jié)合計(jì)算核結(jié)合計(jì)算2003年年5月月日一二三四五六123456789101112131415161718192021222324

9、252627282930312003年年4月月日一二三四五六30311234567891011121314151617181920212223242526272829302003年年4月月日一二三四五六3031123456789101112131415161718192021222324252627282930公司職能部門公司職能部門營銷公司營銷公司考核周期考核周期9適用范圍、對(duì)象適用范圍、對(duì)象績效評(píng)估內(nèi)容、周期績效評(píng)估內(nèi)容、周期績效評(píng)估流程績效評(píng)估流程績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績效獎(jiǎng)金的計(jì)算績效獎(jiǎng)金的計(jì)算 崗位異動(dòng)崗位異動(dòng) 培訓(xùn)依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)員工申訴員工申訴績效評(píng)估體系的調(diào)整流程績

10、效評(píng)估體系的調(diào)整流程績效評(píng)估管理績效評(píng)估管理講講 解解 提提 綱綱10每月考核人對(duì)直接下屬的工作進(jìn)行考核評(píng)估，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后交人力資源每月考核人對(duì)直接下屬的工作進(jìn)行考核評(píng)估，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后交人力資源部。兩級(jí)評(píng)估體系保證了評(píng)估過程和結(jié)果的公平性和公正性部。兩級(jí)評(píng)估體系保證了評(píng)估過程和結(jié)果的公平性和公正性 績效考核委員會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總、助理直屬經(jīng)理經(jīng)理基層員工直接上級(jí)直接下級(jí)主管上級(jí)直接上級(jí)直接下級(jí)主管上級(jí)直接上級(jí)直接下級(jí)主管上級(jí)績效考核體系11各部門月度考核在每月各部門月度考核在每月1010前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人力資源部考核專員在每月力

11、資源部考核專員在每月1212日前將經(jīng)批準(zhǔn)的最終結(jié)果交薪酬專員日前將經(jīng)批準(zhǔn)的最終結(jié)果交薪酬專員時(shí)間部門經(jīng)理/總監(jiān)收集、審核考核結(jié)果，對(duì)考核過程進(jìn)行抽查總經(jīng)理人力資源部開始數(shù)據(jù)提供部門會(huì)計(jì)/財(cái)務(wù)/生產(chǎn)等副總/營銷公司總經(jīng)理部門經(jīng)理收集考核數(shù)據(jù)，提供考核意見審核部門經(jīng)理的考核結(jié)果，提供考核意見審核副總及直屬經(jīng)理考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)62134每月10日前A針對(duì)部門經(jīng)理的考核數(shù)據(jù)，提供考核意見512各部門月度考核在每月各部門月度考核在每月1010前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人力前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人力資源部考核專員在每月資源部考核專員在每月1212日前將經(jīng)批準(zhǔn)的最

12、終結(jié)果交薪酬專員續(xù)日前將經(jīng)批準(zhǔn)的最終結(jié)果交薪酬專員續(xù)時(shí)間每月12日前部門經(jīng)理/總監(jiān)總經(jīng)理人力資源部數(shù)據(jù)提供部門會(huì)計(jì)/財(cái)務(wù)/生產(chǎn)等副總/營銷公司總經(jīng)理接受并處理員工申訴結(jié)束將績效考核結(jié)果交薪酬主管將考核結(jié)果存檔,備晉升降級(jí)淘汰以及培訓(xùn)方案參考101112把績效考核結(jié)果通知各個(gè)員工績效考核最終結(jié)果789績效考核最終結(jié)果A13數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行抽查，以保證考核的公正性和嚴(yán)肅性的準(zhǔn)確性進(jìn)行抽查，以保證考核的公正性和嚴(yán)肅性采購質(zhì)量控制質(zhì)量保證體系水電氣供給設(shè)備保障藥品生產(chǎn)營銷中心客戶效勞貨物

13、運(yùn)輸倉庫管理貨款結(jié)算示意14適用范圍、對(duì)象適用范圍、對(duì)象績效評(píng)估內(nèi)容、周期績效評(píng)估內(nèi)容、周期績效評(píng)估流程績效評(píng)估流程績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績效獎(jiǎng)金的計(jì)算績效獎(jiǎng)金的計(jì)算 崗位異動(dòng)崗位異動(dòng) 培訓(xùn)依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)員工申訴員工申訴績效評(píng)估體系的調(diào)整流程績效評(píng)估體系的調(diào)整流程績效評(píng)估管理績效評(píng)估管理講講 解解 提提 綱綱15一個(gè)設(shè)計(jì)再好的績效管理體系，也需要配上相應(yīng)的鼓勵(lì)體系，以鼓勵(lì)一個(gè)設(shè)計(jì)再好的績效管理體系，也需要配上相應(yīng)的鼓勵(lì)體系，以鼓勵(lì)和懲罰表現(xiàn)好與壞的員工和懲罰表現(xiàn)好與壞的員工績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金詳見薪資制度詳見薪資制度晉升、降職、調(diào)動(dòng)、辭退晉升、降職、調(diào)動(dòng)、辭退作為重要的參考依據(jù)，以印

14、證員作為重要的參考依據(jù)，以印證員 工的工作能力和工作成績工的工作能力和工作成績員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)對(duì)績效結(jié)果和改進(jìn)方案進(jìn)行分析，對(duì)績效結(jié)果和改進(jìn)方案進(jìn)行分析， 作為培訓(xùn)的重要依據(jù)作為培訓(xùn)的重要依據(jù)教育培訓(xùn)教育培訓(xùn)(Persuasive，Educative Leadership)獎(jiǎng)勵(lì)與授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)與授權(quán)(Reward and Delegative Leadership)干預(yù)并進(jìn)行必干預(yù)并進(jìn)行必要調(diào)整要調(diào)整(Directive，Interventionist Leadership)提供必要指導(dǎo)提供必要指導(dǎo)(SupportiveCoaching Leadership)是否是與企業(yè)理念符合程度達(dá)成績效目標(biāo)16

15、為保證考核公平公正，員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)可向人力資源部提出為保證考核公平公正，員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)可向人力資源部提出投訴投訴對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議時(shí)，首先應(yīng)通過對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議時(shí)，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決雙方的溝通來解決不能妥善解決時(shí)，被考核人可在考不能妥善解決時(shí)，被考核人可在考核結(jié)束后核結(jié)束后3 3日內(nèi)向人力資源部提出投日內(nèi)向人力資源部提出投訴訴人力資源部必須在接到投訴之日起人力資源部必須在接到投訴之日起2 2日內(nèi)予以解決日內(nèi)予以解決17適用范圍、對(duì)象適用范圍、對(duì)象績效評(píng)估內(nèi)容、周期績效評(píng)估內(nèi)容、周期績效評(píng)估流程績效評(píng)估流程績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績效獎(jiǎng)金的計(jì)算績效獎(jiǎng)金的計(jì)算

16、崗位異動(dòng)崗位異動(dòng) 培訓(xùn)依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)員工申訴員工申訴績效評(píng)估體系的調(diào)整流程績效評(píng)估體系的調(diào)整流程績效評(píng)估管理績效評(píng)估管理講講 解解 提提 綱綱18作為支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具，根據(jù)公司年度目標(biāo)、主要流程、作為支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具，根據(jù)公司年度目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的調(diào)整，每年都要對(duì)績效評(píng)估體系進(jìn)行重新評(píng)估和調(diào)整崗位職責(zé)等的調(diào)整，每年都要對(duì)績效評(píng)估體系進(jìn)行重新評(píng)估和調(diào)整每年每年1212月份，戰(zhàn)略規(guī)劃部根據(jù)月份，戰(zhàn)略規(guī)劃部根據(jù)公司戰(zhàn)略方案、組織架構(gòu)、主公司戰(zhàn)略方案、組織架構(gòu)、主要流程等方面的調(diào)整，對(duì)績效要流程等方面的調(diào)整，對(duì)績效評(píng)估體系運(yùn)行狀況進(jìn)行分析評(píng)估體系運(yùn)行狀況進(jìn)行分析經(jīng)總經(jīng)理同意

17、后，由戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)總經(jīng)理同意后，由戰(zhàn)略規(guī)劃部牽頭成立績效考核委員會(huì)，部牽頭成立績效考核委員會(huì)，進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分，分析關(guān)鍵進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分，分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，確定績效指標(biāo)和權(quán)驅(qū)動(dòng)因素，確定績效指標(biāo)和權(quán)重，制定實(shí)施細(xì)那么重，制定實(shí)施細(xì)那么提高市場份額提高客戶滿意度市場份額客戶滿意度2.12.2提高終端覆蓋積極開拓國際市場提高一批協(xié)議客戶提高終端客戶滿意度提高消費(fèi)者滿意度2.1.12.1.22.2.12.2.22.2.3新開發(fā)OTC終端數(shù)一批協(xié)議客戶滿意度終端客戶滿意度消費(fèi)者滿意度新開發(fā)新藥終端數(shù)新開拓的國際市場數(shù)客戶流失率？提高市場份額市場份額2.1提高終端覆蓋積極開拓國際市場2.1.12.1.2新

18、開發(fā)OTC終端數(shù)新開發(fā)新藥終端數(shù)新開拓的國際市場數(shù)？19績效考核委員會(huì)根據(jù)公司的年度目標(biāo)，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)總體目標(biāo)值績效考核委員會(huì)根據(jù)公司的年度目標(biāo)，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)總體目標(biāo)值-每年每年1212月，各部門可根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作實(shí)際，向戰(zhàn)略規(guī)劃部提出關(guān)月，各部門可根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作實(shí)際，向戰(zhàn)略規(guī)劃部提出關(guān)鍵績效指標(biāo)調(diào)整建議鍵績效指標(biāo)調(diào)整建議-所有既定績效指標(biāo)和公司總計(jì)目標(biāo)值在確定后不再作任何調(diào)整。所有既定績效指標(biāo)和公司總計(jì)目標(biāo)值在確定后不再作任何調(diào)整。-特殊情況需經(jīng)績效考核委員會(huì)討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。影響公司年度經(jīng)營方案或特殊情況需經(jīng)績效考核委員會(huì)討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。影響公司年度經(jīng)營方案或公

19、司戰(zhàn)略開展的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)值必須呈董事會(huì)批準(zhǔn)。公司戰(zhàn)略開展的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)值必須呈董事會(huì)批準(zhǔn)。20適用范圍、對(duì)象適用范圍、對(duì)象績效評(píng)估內(nèi)容、周期績效評(píng)估內(nèi)容、周期績效評(píng)估流程績效評(píng)估流程績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績效獎(jiǎng)金的計(jì)算績效獎(jiǎng)金的計(jì)算 崗位異動(dòng)崗位異動(dòng) 培訓(xùn)依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)員工申訴員工申訴績效評(píng)估體系的調(diào)整流程績效評(píng)估體系的調(diào)整流程績效評(píng)估管理績效評(píng)估管理講講 解解 提提 綱綱21生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)任職能部門職員，其評(píng)估周期自調(diào)動(dòng)下月開始計(jì)算。調(diào)動(dòng)當(dāng)生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)任職能部門職員，其評(píng)估周期自調(diào)動(dòng)下月開始計(jì)算。調(diào)動(dòng)當(dāng)月在新崗位期間按照崗位表現(xiàn)進(jìn)行考核。特殊情況報(bào)主管副總批準(zhǔn)。月在新崗位

20、期間按照崗位表現(xiàn)進(jìn)行考核。特殊情況報(bào)主管副總批準(zhǔn)。2003年年5月月日一二三四五六2627282930312003年年4月月日一二三四五六303112345678910111213141516171819202122232425262728293012345678910111213141516171819202122232425調(diào)動(dòng)當(dāng)月在新崗位按調(diào)動(dòng)當(dāng)月在新崗位按照崗位表現(xiàn)評(píng)估照崗位表現(xiàn)評(píng)估列入當(dāng)月評(píng)估方案列入當(dāng)月評(píng)估方案22考核范圍內(nèi)的員工調(diào)動(dòng)，由原崗位和新崗位的直接考核人分別將調(diào)動(dòng)考核范圍內(nèi)的員工調(diào)動(dòng)，由原崗位和新崗位的直接考核人分別將調(diào)動(dòng)人所在崗位的績效評(píng)估結(jié)果報(bào)人力資源部人所在崗位的績

21、效評(píng)估結(jié)果報(bào)人力資源部人力資源部人力資源部人人變，變，考考核核指指標(biāo)標(biāo)不不變變23每月各部門將經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核的考核表交人力資源部。同時(shí)將電子版每月各部門將經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核的考核表交人力資源部。同時(shí)將電子版的考核表發(fā)送至人力資源部績效考核專員，未配置計(jì)算機(jī)的不必發(fā)送的考核表發(fā)送至人力資源部績效考核專員，未配置計(jì)算機(jī)的不必發(fā)送24為減少計(jì)算錯(cuò)誤，防止考核中出現(xiàn)數(shù)據(jù)不一致現(xiàn)象，傳送數(shù)據(jù)時(shí)一律為減少計(jì)算錯(cuò)誤，防止考核中出現(xiàn)數(shù)據(jù)不一致現(xiàn)象，傳送數(shù)據(jù)時(shí)一律設(shè)上只讀密碼，請(qǐng)不要在文件屬性中設(shè)置設(shè)上只讀密碼，請(qǐng)不要在文件屬性中設(shè)置251. 點(diǎn)擊工具點(diǎn)擊工具2. 選擇選擇“選項(xiàng)選項(xiàng)設(shè)置只讀密碼步驟，在設(shè)置只讀密碼

22、步驟，在Word文件中方法亦同文件中方法亦同262. 輸入密碼輸入密碼1. 選擇選擇“平安平安性性選項(xiàng)卡選項(xiàng)卡3. 點(diǎn)擊確定點(diǎn)擊確定設(shè)置只讀密碼步驟，在設(shè)置只讀密碼步驟，在Word文件中方法亦同文件中方法亦同27溝通模式溝通模式各級(jí)被考核人應(yīng)建立行動(dòng)方案以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并就需要取得的支各級(jí)被考核人應(yīng)建立行動(dòng)方案以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并就需要取得的支持與上級(jí)進(jìn)行溝通持與上級(jí)進(jìn)行溝通最終成果最終成果總經(jīng)理“你認(rèn)為這足以使你達(dá)到關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)1的目標(biāo)值? 我認(rèn)為你應(yīng)該做更多些，比如.”業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)“我同意，但為了做到這些，我需要XX部門的支持 ”“請(qǐng)注意，你同意的行動(dòng)計(jì)劃將用于你的考評(píng)，以及”財(cái)務(wù)總監(jiān)戰(zhàn)略規(guī)劃KPI

23、 1. . . . .年度計(jì)劃實(shí)施安排 活動(dòng)同意支持X X 。. . . .2.33.1。簽字簽字部門經(jīng)理部門經(jīng)理主管副總主管副總行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃示意性28基于崗位職責(zé)的業(yè)績?cè)u(píng)估和違反管理制度的處分含義不同，因后者的原因被基于崗位職責(zé)的業(yè)績?cè)u(píng)估和違反管理制度的處分含義不同，因后者的原因被免獎(jiǎng)時(shí)，考核人仍應(yīng)與下屬一起回憶工作的完成情況和如何更好的改進(jìn)工作免獎(jiǎng)時(shí)，考核人仍應(yīng)與下屬一起回憶工作的完成情況和如何更好的改進(jìn)工作違反公司管理制度，如上班聊天、遲到、弄虛作假等，按照有關(guān)管理制度進(jìn)行處理本考核制度無法界定清楚的，考核人要及時(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)反響，必要時(shí)由人力資源部協(xié)同解決因違反公司制度予以免獎(jiǎng)?wù)?，其直接上?jí)仍需認(rèn)真對(duì)待對(duì)其本人的評(píng)估，為公司對(duì)員工進(jìn)行連續(xù)性評(píng)價(jià)提供依據(jù)。29小組成員小組領(lǐng)導(dǎo)(被評(píng)估人)其它同事或客戶 評(píng)估人檢測評(píng)估數(shù)據(jù)和反響信息提供下一步的工作建議就被評(píng)估人的技能以及完成工作的努力程度征求反響信息 收集考核數(shù)據(jù) 你對(duì)