家具制造業(yè)人力資源資源狀況分析及改善措施

1、家具企業(yè)人力資源狀況分析及改善措施潘利平新視角企業(yè)管理研究中心顧問師家具制造業(yè)，是一個歷史悠久，前景廣闊的行業(yè)。歷經千百年的歷史沉積，成就了一代代家具大師，塑造了一個個時代品牌。它為商業(yè)巨子提供了魅力深遠的馳騁原野；為能工巧匠鋪就了展示技藝的寬廣舞臺;為藝術大師開啟了奧妙無窮的夢想空間。人力資源管理,是企業(yè)管理的重要組成部分。但它卻常常被忽視，從整個家具行業(yè)來看，目前的人力資源管理狀況還是不盡人意的。一些企業(yè)人員流動過大，使管理模式難以繼承,生產能力上下波動,產品質量忽好忽壞;一些企業(yè)求賢若渴,但花錢不少，卻請不到優(yōu)秀人才，在一次次失望中心灰意冷;一些企業(yè)幫派嚴重，矛盾叢生,新人招來之后做不了

2、幾天就被擠走,管理改革舉步維艱；一些企業(yè)不惜重金，到其它廠里去挖人，滿腔熱情挖來之后,竟發(fā)現(xiàn)不過如此,雙方不歡而散；一些企業(yè)管理水平一直上不去，卻寧可自己探索，一次次走彎路，也不肯花錢組織培訓如何在最短的時間里，打造一支精明強干、充滿朝氣,具有凝聚力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)團隊，是每一個企業(yè)迫切需要解決的問題。一、家具企業(yè)人力資源狀況分析1、管理發(fā)展滯后、員工素質較低管理人員水平較低我國家具制造行業(yè)管理人員的普遍水平偏低，一方面是文體層次低，大多數(shù)是從員工、班組長成長起來的，高學歷者進入家具行業(yè)的不多。另一方面管理水平低,一般是停留在安排生產和解決生產問題的被動位置上，對于生產的計劃管理、統(tǒng)籌協(xié)調、資源

3、配合以及標準工時方面的知識了解不多。這導致許多企業(yè)存在著現(xiàn)場管理混亂、成本不清、生產計劃不能按時完成等問題。個別能力較強的管理人員,因為數(shù)量太少缺少團隊配合，變得孤掌難鳴，有時,他們的觀念又難以被理解，無法發(fā)揮才能。老板們感嘆:高薪請來的管理人員也不過如此;打工者瞞怨:老板不守信用、不放權、觀念落后。家具制造業(yè)要實現(xiàn)經理人制還是十分遙遠的夢想。文化層次偏低家具制造業(yè)，是一個沒有技術不行,技術又比較簡單的行業(yè)。許多從沒有見過家具生產的人,進廠一天就包裝、二天就會打磨、三、五天就可以開機器。這種生產制造特點，決定了進家具廠當工人不需要太高的文化。通過對廣東地區(qū)幾家大型家具廠的人事資料進行分析,我們

4、發(fā)現(xiàn)，家具企業(yè)的生產員工中初中以下的占了絕大多數(shù)，其中：一般工人以小學為主，基層管理人員初中為主,文職人員高中為主.這樣的文化層次，決定了先進管理措施實行時理解程度降低，管理控制難度加大，在手段上獎罰方式更為見效。年齡結構偏大家具制造業(yè)木工師傅與技術人員中多為35歲以上，這個年齡段的人，一般個人性格已經定型，不會凡事聽之任之，有自己的主見,如果管理人員不能使他們佩服，他們常常會有意捉弄使其難堪。這個年齡層的人一般都比較務實,工作就是為了掙錢，不會把學習東西和實際煅煉當成主要目的。有些小型工廠，往往沒有形成生產線，產品幾乎是由幾個人從頭做到尾的，設備比較簡單，手工含量大。在這些企業(yè)里，員工多為年

5、紀較大的技術人員,他們在廠里的地位比較重要,又有技術在身，往往管理難度增大。2、行業(yè)發(fā)展迅速、人才供不應求技術工人分布不平衡家具制造不是十分神秘和高科技的東西，就整個行業(yè)來講,技術工人還是比較充分的,可能在某個時期、某個企業(yè)的某個工序技術工人不足，這往往是由于生產的發(fā)展、內部管理機制、工資待遇等因素造成的,不代表總體趨勢。從全國范圍來看,廣東省的廣州、東莞、深圳、順德、中山、南海等家具企業(yè)集中的地區(qū)，技術人員充分;江浙一帶、成都、以及其它內地省份，技術人員比較緊張。比較缺乏的工種主要有：沙發(fā)師傅、面漆工、排鉆工、貼紙工等。開發(fā)人員稀缺目前，在家具制造行業(yè)中，開發(fā)人員主要有這樣的兩部分所組成：一

6、部分是學電腦出身的,會電腦繪圖，開始做繪圖員，然后從事產品開發(fā)與設計;另一部分是做家具的出身的，再由打樣晉升到設計家具。家具行業(yè)產品開發(fā)人員結構：做家具出身約50%,電腦繪圖出身約30%,美術系畢業(yè)約5%,設計系畢業(yè)約5%,其它約10.這種結構，使得家具制造業(yè)在產品開發(fā)方面存在以下一些問題：生產出身的人，懂結構、懂技術，但不懂色彩、造型和藝術處理；會畫圖的人不懂實際制作,設計方案漏洞很多；有一些美術常識和藝術修養(yǎng)的人，又往往不了解實用常識，設計出的東西中看不中用。這就決定了目前的家具產品:款式多,但優(yōu)秀的極少;抄襲多，但抓住靈魂的很難；變化多，大都毫無意義。營銷人員難找家具行業(yè)中，能夠獨擋一面

7、的營銷人員十分難找，許多企業(yè)在吃過幾次虧之后，再也不相信應聘者的話了,不再肯出高工資,而采取高提成低底薪的方式來用人。在人才市場上,往往是一些找不到合適工作的人員才去應聘普通的營銷員，而真正高水平的營銷經理,是不可能接受幾百塊錢的試用條件的，勞資雙方往往會在這種矛盾心理的作用下失之交臂。許多中、小型家具企業(yè),大多數(shù)訂單都是老板親自拉來的,營銷人員僅僅起到一個跟蹤的作用而已，企業(yè)要發(fā)現(xiàn)和用好營銷高手，需要有慧眼和膽識。3、忽視人力資源開發(fā)、少有職業(yè)生涯規(guī)劃目前，許多家具企業(yè)對于員工的培訓認識還十分不足,組織員工進行學習的也不是很多，這多企業(yè)處于信息封閉、管理落后、故步自封的狀態(tài)。如果說企業(yè)成長有

8、捷徑的話，這一捷徑就是學習。成功企業(yè)和失敗企業(yè)的區(qū)別就在于:成功的企業(yè)善于學習別人的成功經驗,而失敗的企業(yè)喜歡自己探索。培訓貴,不培訓更貴，而失去的是企業(yè)更長的機會。4、缺少企業(yè)文化、人員流動較大從整個家具行業(yè)來看,大企業(yè)不多，以中小企業(yè)為主,這些企業(yè)由于主客觀的原因所決定,對于建立企業(yè)文化都不那么重視，業(yè)余生活貧乏，企業(yè)凝聚力不強，員工失去歸屬感，企業(yè)人員流動加大。據統(tǒng)計，家具廠的人員流動，每年都在15%30%，尤其是高學歷者、管理人員、三年以下的工人流動較多,主要原因多是由于家具廠環(huán)境差、吃住比較艱苦、廠里人際關系復雜；老板不信任；好高騖遠;企業(yè)之間人才競爭等原因。人員的大量流動,使企業(yè)的

9、生產和產品質量都受到一定的影響，而從另一個角度來看，也給企業(yè)帶來新的管理理念和豐富的管理風格。二、家具企業(yè)人力資源狀況改善措施1、實現(xiàn)流水作業(yè)在流水作業(yè)比重較少的企業(yè)中,技術工人的需要量較大,而技術工人的工資要高于流水線作業(yè)員的工資,這就大大提高了制造成本。許多企業(yè)在發(fā)展到一定規(guī)模之后,都將原來的生產模式變?yōu)榱魉鳂I(yè)模式，這會大量減少所需技術工人的比例,使企業(yè)對技術工人的依賴水平下降，從而增加自身的生存能力。2、改善工作與生活環(huán)境家具生產企業(yè)對人才沒有吸引力,留不住人才的一個重要原因，是工作和生活的環(huán)境太差。一些家具廠沒有吸塵設施，車間里面塵埃飛揚,打磨車間叫人眼睛都睜不開，辦公室設在車間里機

10、器的噪音叫人無法工作，食堂飯菜太差，幾個人一間小宿舍，沖涼排長隊等等。這些，都會成為留人的障礙。3、縮短加班時間在家具廠里，加班幾乎成為習以為常之事,每月加班二、三百個小時的有,連續(xù)工作三、四天不能休息，最后累得員工呆呆地往手指頭上鋸的也有。一般的企業(yè)幾乎每天都要到晚上10點以后才下班,有的廠一、兩個月不放一天假,這樣的企業(yè)會給員工造成很大的生理和心理壓力,辭工者增多?？s短工作時間，有利于廣大員工的身心健康,使他們更加開心地工作,感受到生活的樂趣，這將是改善人力資源環(huán)境的重要措施。4、及時發(fā)放工資大多數(shù)的家具廠工資發(fā)放都不及時，最好的也要壓一個月工資，有的甚至壓二個月、三個月，也有的企業(yè)根本就

11、沒有發(fā)放工資的準確時間。這些企業(yè)有的是由于周轉不靈沒錢發(fā)工資，有的是以此為手段想栓住工人,這樣的工廠，叫人望而生畏,工人無心工作,廠里的人都直想走,外面的優(yōu)秀人才更招不來。5、加強培訓培訓可以使企業(yè)內部員工得到提高,使員工得到更大的收獲,進而增加企業(yè)的吸引力。通過培訓也給員工帶來了提級、升職的機會,使員工得到成長，得到實惠,員工自然也就不舍得離開企業(yè)。新員工崗前培訓是指給新員工提供有關企業(yè)的基本背景情況,這些信息對于他們做好本職工作是必需的，新員工進入企業(yè)會有不適應,要從頭開始，他們甚至會感到一種孤獨。對新工作的期望與現(xiàn)實之間存在的差距會令他們消極,在這個時候如果不給予他們應有的重視,可能會造

12、成新員工緊張不安甚至情緒低落，給工作帶來不利,對新員工進行崗前培訓可以解決這一問題,使他們能夠更快地融入組織,適應工作。在職員工培訓是企業(yè)培訓工作最主要的組成部分，也是企業(yè)一項經常性的工作。通過對員工進行培訓，應該使他們了解所從事的本職工作的基本知識，并且使他們了解企業(yè)的經營基本情況，如公司發(fā)展戰(zhàn)略、目標、經營方針、經營狀況等。使員工參與公司活動，增強職工的主人翁精神。通過技能培訓使員工掌握完成本職工作所必備的技能，并可以由此培養(yǎng)和開發(fā)員工的潛能.管理人員培訓是對管理人員的開發(fā),是一種通過傳授知識，轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。面對當今競爭激烈的社會，管理人員的技能“不

13、進則退”,如果不對管理人員的領導技能知識水平等進行有效的開發(fā)和提高，就意味著企業(yè)管理水平的落后。所以對管理人員的開發(fā)，是幫助管理人員完成好本職工作，提高他們工作績效,從而增強企業(yè)競爭力的唯一途徑。企業(yè)培訓最好聘請家具行業(yè)專業(yè)的培訓公司進行培訓這樣才會使得實用性更強.起到事半功倍的作用.6、進行人才儲備人才儲備是企業(yè)人力資源管理重要手段，是有利于企業(yè)眼前利益和長遠發(fā)展的事情,適當?shù)娜瞬艃?，是企業(yè)管理工作的需要，也是企業(yè)增加后勁的需要，它可以使之在激烈的行業(yè)競爭中充滿力量和朝氣。管理人才儲備企業(yè)的管理人員一般都采取定員、定崗，這當然是從職責與成本的角度考慮，但也有一個最大的不足,就是往往因壓力小

14、使得管理隊伍缺少應有的活力,采取適當?shù)墓芾砣瞬诺膬洌▋涓刹浚┛梢愿玫母淖冞@一狀況。不任命具體職務，注意對他們的培養(yǎng)，和創(chuàng)造機會讓他們去學習，將其放在企業(yè)大課堂中,去學習,去鍛煉，去研究問題、發(fā)現(xiàn)問題，進而自己去尋找適合自己的位置。儲備人才的要求這類人員一般多為從事管理工作不久,或尚未從事過管理工作的人員，經驗豐富的高層管理者一般不易接受這一方式;儲備人員的工資一般不易過高，儲備時間不易過長，對于一段時間沒有作為的要及時解除儲備。技術人才儲備主要指重要崗位技術工人儲備,比如排鉆工人，立銑工人,油漆工人等。這類人員的儲備可以防止該崗位的人員突然流失，以及為企業(yè)發(fā)展提供人才基礎;可以應付因臨時生產任務的加大而采取的增加兩班作業(yè)問題；可以防止小團體借自己的技術對企業(yè)提出過分要求；可以使工資制度的制定更為合理。副手與學徒工的儲備安排適當?shù)娜藛T作機械操作工人或工木師傅的副手及學徒，有利于為企業(yè)培養(yǎng)后繼人才。因為副手與學徒工的工資不高,一方面，可以降低工資成本,另一方面,由副手與學徒工做一些接料、搬運等工作,也可以提高技術工人的有效作業(yè)率，提高設備利用率，在趕貨的情況下,可以加快交貨時間。7、完善企業(yè)文化企業(yè)文化是看不見的,是無形的東西，但他又存在于企業(yè)的各項工作之中。企業(yè)文化可以產生凝聚力，使廣大員工信任企業(yè)、依賴企業(yè)，在企業(yè)工作得開心。建立良好的企業(yè)文化氛圍，對于保