東財《人員招聘與選拔》在線作業(yè)二(隨機)(滿分)

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流東財人員招聘與選拔在線作業(yè)二(隨機)(滿分).精品文檔.東財人員招聘與選拔在線作業(yè)二（隨機）一、單選題（共 10 道試題，共 30 分。）V1.  情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為.實際的操作以及（ ）進(jìn)行測試。A. 人際處理B. 公關(guān)C. 兩難問題D. 工作效率      滿分：3  分2.  （ ）是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。A. 招聘成本效益評估B. 招聘信度效度評估

2、C. 招聘成本效用評估D. 招聘數(shù)量質(zhì)量評估      滿分：3  分3.  通過計算（ ）可以分析錄用人員的素質(zhì)狀況。A. 應(yīng)聘比例B. 招聘單價C. 招聘完成比例D. 錄用比例      滿分：3  分4.  招聘需由求通常是（ ）提出的。A. 人力資源部門B. 用人部門C. 高層管理者D. 一線員工      滿分：3 &

3、#160;分5.  人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（ ）。A. 文件筐測驗B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C. 集體面試D. 資歷審核      滿分：3  分6.  現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A. 聊天發(fā)掘人才B. 主頁招聘C. 網(wǎng)上招聘D. 校園招聘      滿分：3  分7.  關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是（ ）。

4、A. 可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力B. 考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合C. 考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價D. 要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件      滿分：3  分8.  企業(yè)招聘人員常用的方法是（ ）。A. 情境模擬B. 面試C. 筆試D. 筆試.面試.情景模擬和心理測試      滿分：3  分9.  參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下

5、的收獲（ ）。A. 開闊視野B. 了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況C. 較容易招聘到高級人才D. 較容易招聘到稀缺人才      滿分：3  分10.  下列屬于外部招募方法的是（ ）。A. 布告法B. 選拔法C. 熟人推薦D. 檔案法      滿分：3  分二、多選題（共 10 道試題，共 40 分。）V1.  通過

6、發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ ）。A. 作用效果較長，信息量豐富B. 應(yīng)聘人員素質(zhì)較高C. 傳播范圍廣D. 應(yīng)聘人員數(shù)量大E. 信息發(fā)布迅速      滿分：4  分2.  以下描述與評價中心的特征不相符的是（ ）。A. 主要考察應(yīng)聘者在短時間內(nèi)的反應(yīng)速度.信息獲取.數(shù)據(jù)分析.算術(shù)計算.閱讀理解能力等B. 主要的目的是測試員工的實際動手能力而不是理論上的學(xué)習(xí)能力C. 給公司和應(yīng)招者提供了雙向交流的機會，能使公司和應(yīng)聘者之間相互了解，從而雙方都可以更準(zhǔn)確地作出聘用與否.受聘與否的決定D. 具有綜合性

7、.動態(tài)性.標(biāo)準(zhǔn)化.整體互動性.信息量大.預(yù)測性.形象逼真.行為性等特點      滿分：4  分3.  一般來說，招聘組成員應(yīng)該包括（ ）。A. 招聘的工作崗位未來的下屬B. 人力資源部門的代表C. 直線經(jīng)理人D. 招聘的工作崗位未來的同事      滿分：4  分4.  以下所列各項屬于招聘活動中的甄選環(huán)節(jié)的是（ ）。A. 背景調(diào)查.體檢B. 篩選求職申請表和簡歷C. 供需分析.招聘需求D. 選

8、拔測試.面試      滿分：4  分5.  面試是公司挑選職工的一種重要方法，其主要內(nèi)容包括（ ）。A. 儀表風(fēng)度.專業(yè)知識.工作經(jīng)驗B. 工作態(tài)度.求職動機.興趣愛好C. 表達(dá)能力.分析能力D. 應(yīng)變能力.控制能力      滿分：4  分6.  通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足（ ）。A. 引進(jìn)大量不合格的人員B. 招聘成功的概率較小C. 容易造成員工的同質(zhì)化D. 容易在單位內(nèi)形成小

9、團(tuán)體E. 員工的積極性不高      滿分：4  分7.  選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有（ ）。A. 了解招聘會面對的對象B. 了解招聘會的檔次？C. 注意招聘會組織者D. 注意招聘會的信息宣傳E. 注意招聘會的場地      滿分：4  分8.  員工錄用的原則包括（ ）。A. 注重發(fā)揮特長B. 高級人才內(nèi)部選拔優(yōu)先C. 招最出色的人才安排在公司未來最重要的職位上D. 用人惟才E. 學(xué)歷重于能

10、力      滿分：4  分9.  制定招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 工作分析C. 招聘策略D. 招聘程序      滿分：4  分10.  關(guān)于人員招聘與選拔，表述不正確的是（ ）。A. 結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn)B. 遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機會C. 職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成D. 如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是

11、履歷復(fù)查      滿分：4  分三、判斷題（共 15 道試題，共 30 分。）V1.  在審查簡歷的邏輯性時，若發(fā)現(xiàn)虛假成分的存在，應(yīng)直接將其簡歷篩除。（ ）A. 錯誤B. 正確      滿分：2  分2.  確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內(nèi)人員補充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。（ ）A. 錯

12、誤B. 正確      滿分：2  分3.  通過計算錄用比例可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。（ ）A. 錯誤B. 正確      滿分：2  分4.  書面案例分析是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。通過活動觀察測評被評價者實際的管理能力。（ ）A. 錯誤B. 正確      滿分：2  分5.

13、60; 人員選拔的目的就是選出能夠勝任所招聘工作崗位的員工。A. 錯誤B. 正確      滿分：2  分6.  在人員選拔中資格審查是對求職者是否符合職位工作說明書要求的一種審查。（ ）A. 錯誤B. 正確      滿分：2  分7.  如果內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒有必要。（ ）A. 錯誤B. 正確     

14、60;滿分：2  分8.  情境模擬測試適合于招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。（ ）A. 錯誤B. 正確      滿分：2  分9.  招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。（ ）A. 錯誤B. 正確      滿分：2  分10.  人員選拔是企業(yè)人員招聘工作中最關(guān)鍵，技術(shù)性最強，難度最大的環(huán)節(jié)。

15、（ ）A. 錯誤B. 正確      滿分：2  分11.  對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會或是獵頭公司的形式招聘。（ ）A. 錯誤B. 正確      滿分：2  分12.  人員招聘的內(nèi)部因素可以分為兩類：一類是經(jīng)濟(jì)條件，另一類是政府管理與法律的監(jiān)控。（ ）A. 錯誤B. 正確      滿分：2  分13.  人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強，難度不大。（ ）A. 錯誤B. 正確     &#