組織行為學(xué)判斷題最全題庫

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上同濟(jì)大學(xué) 聞貢源 出品1 按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。×2 保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。×3 扁平化結(jié)構(gòu)也就是層級組織結(jié)構(gòu)。×4 扁平化學(xué)校組織的管理層次多，可以使信息在學(xué)校組織中快速傳遞。×5 部門化與工作專業(yè)化無關(guān)。×6 不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。7 布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對應(yīng)關(guān)系。8 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。9 從眾行為對組織

2、有害無益。×10 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。11 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。×12 懲罰是指通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱某人的行為。×13 存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。×14 大群體比起小群體(7人以下)，往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。×15 對學(xué)校組織的沖突應(yīng)該盡量回避。×16 對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。17 對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。18 弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理

3、的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。×19 菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。20 菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。×21 管理層次與管理幅度呈正比例關(guān)系。×22 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。×23 個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。24 個(gè)性對個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。×25 個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。&

4、#215;26 個(gè)性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。×27 根據(jù)波特-勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力。28 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。×29 根據(jù)勒溫，通過認(rèn)同與內(nèi)在化等方式，使組織成員形成新的態(tài)度和接受新的行為方式是組織變革的“凍結(jié)”階段。×30 工作態(tài)度是個(gè)體對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。31 工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。×32 工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。33 工

5、作參與表現(xiàn)出的是一個(gè)人對自己的工作喜歡或不喜歡的感情和情緒，它一般是指一個(gè)人對他所從事的工作的一般態(tài)度。×34 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率。35 工作壓力就是一個(gè)人所承擔(dān)的工作任務(wù)。×36 工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。×37 工作滿意度與員工流動率之間是負(fù)相關(guān)的。38 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人付出了代價(jià)并取得了報(bào)酬后，它主要關(guān)心的是報(bào)酬的多少。×39 根據(jù)赫茲伯格的理論，公司的人際關(guān)系屬于激勵(lì)因素。×40 根據(jù)波特勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力。41 根

6、據(jù)需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。×42 根據(jù)期望激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。×43 根據(jù)公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產(chǎn)出結(jié)果，員工就會感到他們是被公平對待的。×44 根據(jù)特質(zhì)論，研究者認(rèn)為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點(diǎn)，在考察每個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn)，就能判斷他是不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。45 根據(jù)公平理論，當(dāng)管理者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞作為激勵(lì)手段時(shí)，一定要使員工感到公平。46 關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。47 感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事

7、物個(gè)別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。×48 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。×49 海爾的OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵(lì)理論。50 合理的學(xué)校組織應(yīng)該是高聳的、金字塔似的學(xué)校。×51 赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。×52 黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。×53 集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。×54 集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則主要是指工作中一般問題要由領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論和決定，決定時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負(fù)其責(zé)，

8、失職者要追究責(zé)任。×55 價(jià)值觀是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。56 教師感受到的工作壓力越小，教師的工作績效就越好。×57 可以說學(xué)校組織的沖突對學(xué)校的發(fā)展弊大于利。×58 利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營活動的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。59 領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)，是一個(gè)多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。×60 領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。×61 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。×62 領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)行為。63 領(lǐng)導(dǎo)活

9、動古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。64 領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會組織目標(biāo)，使全體人員充滿信心。65 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。66 勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式。×67 勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。68 麥格雷戈的Y理論認(rèn)為人天生就是懶惰的、厭惡工作、逃避責(zé)任。×69 麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注

10、意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn) 有成就需要的人。70 梅約通過著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了只有把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待，才能創(chuàng)造出高效率。×71 目標(biāo)管理是管理者對下屬為工作績效和個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)的過程。×72 模型就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的全面表示。×73 敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。×74 能力是知識和智慧的體現(xiàn)，能力來源于實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)。×75 能力質(zhì)的差異是指人們在完成同樣難度的任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。76 強(qiáng)化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為會重復(fù)進(jìn)行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復(fù)發(fā)生。×77

11、強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計(jì)主觀判斷等心理過程。×78 期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。×79 氣質(zhì)決定一個(gè)人活動的社會價(jià)值和成就大小。×80 群體規(guī)模越大，工作績效越小。×81 群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。82 群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。×83 群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。×84 群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。85 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。86 權(quán)威引起被領(lǐng)

12、導(dǎo)者的只限于外部行為上的機(jī)械的服從，往往不能從根本上改變其態(tài)度。×87 人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。×88 人性假設(shè)理論是西方組織行為學(xué)家和管理學(xué)家提出來的，是科學(xué)的。×89 人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。90 任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。91 如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)會發(fā)生社會抑制作用。×92 如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)則往往發(fā)生社會抑制作用。93 思維是知覺的“窗

13、口”，為知覺提供感覺信息。×94 四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。×95 社會人假設(shè)認(rèn)為人們最重視的是工作中能得到的物質(zhì)利益。×96 社會知覺是人對所處環(huán)境和社會的認(rèn)知。×97 社會知覺實(shí)質(zhì)上就是對人的知覺。98 社會知覺往往是在自我知覺中進(jìn)行的，而在自我知覺中必然發(fā)生社會知覺。×99 生命周期理論認(rèn)為，雙高的領(lǐng)導(dǎo)者一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也一定經(jīng)常無效。×100 事業(yè)部制一般實(shí)行“分散管理，獨(dú)立經(jīng)營，各自為政，消化風(fēng)險(xiǎn)”的管理原則。

14、×101 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個(gè)工作人員只受一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。×102 隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。×103 隨著整個(gè)社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。×104 隨著社會主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。×105 態(tài)度是天生的。×106 態(tài)度與人的認(rèn)知和判斷沒有什么聯(lián)系。×107 團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。×108 委員會是

15、指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。109 問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的實(shí)驗(yàn)法。×110 完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好。×111 效價(jià)是指個(gè)人對通過某種行為會導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的可能性的估計(jì)。×112 現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是有害無益的。×113 現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。×114 性格沒有社會意義，無好壞之分。×115 性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動所必備的心理特征。116 行為的基本心理過程就是一個(gè)激勵(lì)過程。1

16、17 血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。×118 需要引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種動機(jī)。×119 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。120 學(xué)校行為文化很大程度上體現(xiàn)為學(xué)校的組織氣候。121 學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行的是單環(huán)學(xué)習(xí)。×122 學(xué)習(xí)型組織采用人本管理進(jìn)行不斷改進(jìn)。×123 要想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。×124 一個(gè)人的活動由于有別人同時(shí)參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。×125 一個(gè)具有才能的人，在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人

17、們自覺地接受他的影響。126 一般來說，在動作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是30-49歲。×127 一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。×128 由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。×129 研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護(hù)角色的多少與群體績效之間有反比關(guān)系。×130 研究人員發(fā)現(xiàn)個(gè)人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個(gè)性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒有關(guān)系。×131 依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵(lì)作用，只有激勵(lì)因素才起作用。132 影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。×133 影響能力形成的主要因素是先天遺傳因素。×134 應(yīng)付挫折

18、的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。135 圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。×136 在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。×137 在五項(xiàng)修煉中，圣吉視系統(tǒng)思考為核心。138 在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。×139 在刺激和反映之間，由于受到個(gè)體許多心理因素的影響，故同一個(gè)刺激對于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。140 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。×141 在任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。×142 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅

19、度與管理層次成正比。×143 在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會緩慢地發(fā)生某些變化。144 自我知覺的調(diào)節(jié)是在自我意識的參與下實(shí)現(xiàn)的。×145 自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。146 自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)認(rèn)為沒有一套適合任何時(shí)代、任何人的普遍的管理方法。×147 自我管理型團(tuán)隊(duì)比問題解決型團(tuán)隊(duì)的自主程度更高。148 自我管理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)領(lǐng)域。149 組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。150 組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工

20、作任務(wù)。×151 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。×152 組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。153 組織就是人的集合。×154 組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。×155 組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而把每個(gè)成員召集在一起進(jìn)行各種活動。×156 組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。×157 組織設(shè)計(jì)是一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制的過程。158 組織文化的核心是組織價(jià)值觀。159 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。×160 組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。161 組織環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織績效影響不大。×162 組織環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。16