人力資源管理 (2)

1、編輯ppt第四章第四章招聘與錄用招聘與錄用 RECRUITING AND SELECTING 編輯ppt第四章：員工招聘第四章：員工招聘第一節(jié)：員工招聘概述第一節(jié)：員工招聘概述第二節(jié)：員工招聘渠道第二節(jié)：員工招聘渠道第三節(jié)：人員甄選第三節(jié)：人員甄選第四節(jié)：招聘評價第四節(jié)：招聘評價編輯ppt第一節(jié)：員工招聘概述第一節(jié)：員工招聘概述一、員工招聘的意義一、員工招聘的意義二、員工招聘的前提與內(nèi)容二、員工招聘的前提與內(nèi)容三、員工招聘程序三、員工招聘程序四、人力資源招聘模式的比較四、人力資源招聘模式的比較編輯ppt一、員工招聘的意義一、員工招聘的意義1、獲取組織需要的人力資源；、獲取組織需要的人力資源；2

2、、減少員工進出組織的流動率；、減少員工進出組織的流動率；3、是組織的一種較好的廣告形式；、是組織的一種較好的廣告形式；4、保持組織活力的一種方式。、保持組織活力的一種方式。編輯ppt二、員工招聘的前提與內(nèi)容二、員工招聘的前提與內(nèi)容1、前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。、前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。2、內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；、內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。配置。 編輯ppt三、員工招聘程序三、員工招聘程序1、制定招聘計劃；、制定招聘計劃；2、媒體選擇與廣告形式確定；、媒體選擇與廣告形式確定；3、組織落實；、組織落實；4、選拔過程；、選拔過程；一般包括初選與精選兩個階段：初選通常包

3、括一般包括初選與精選兩個階段：初選通常包括背景或資格審查及初次面試。精選面試通常包背景或資格審查及初次面試。精選面試通常包括測試（技能測試、心理測試等）、再次面試括測試（技能測試、心理測試等）、再次面試（診斷面試）、體格檢查、試用期考察。（診斷面試）、體格檢查、試用期考察。5、錄用與配置；、錄用與配置；6、總結(jié)與評價。、總結(jié)與評價。編輯ppt四、人力資源招聘模式的比較四、人力資源招聘模式的比較（一）美國模式（一）美國模式（二）日本模式（二）日本模式（三）韓國模式（三）韓國模式（四）前蘇聯(lián)模式（四）前蘇聯(lián)模式編輯ppt（一）美國模式（一）美國模式1、能力是招聘的基礎(chǔ)、能力是招聘的基礎(chǔ)2、工作分析

4、是招聘的重要準(zhǔn)備、工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備3、雙向選擇是招聘的重要特征、雙向選擇是招聘的重要特征編輯ppt（二）日本模式（二）日本模式1、校園招聘與內(nèi)部協(xié)調(diào)是招聘的主渠道、校園招聘與內(nèi)部協(xié)調(diào)是招聘的主渠道2、終身雇傭制是招聘者與應(yīng)聘者雙方的、終身雇傭制是招聘者與應(yīng)聘者雙方的行為準(zhǔn)則行為準(zhǔn)則3、勤奮敬業(yè)等素質(zhì)為日本企業(yè)招聘考察、勤奮敬業(yè)等素質(zhì)為日本企業(yè)招聘考察的核心要素的核心要素編輯ppt（三）韓國模式（三）韓國模式1、公開招聘與個別推薦相結(jié)合、公開招聘與個別推薦相結(jié)合2、特別聘任軍政界要員擔(dān)任高級職位、特別聘任軍政界要員擔(dān)任高級職位3、學(xué)歷在招聘中具有重要意義、學(xué)歷在招聘中具有重要意義編輯pp

5、t（四）前蘇聯(lián)模式（四）前蘇聯(lián)模式1、勞動合同是招聘的重要基礎(chǔ)、勞動合同是招聘的重要基礎(chǔ)2、經(jīng)歷和官方證明是錄用工作的重要依、經(jīng)歷和官方證明是錄用工作的重要依據(jù)據(jù)編輯ppt第二節(jié)：員工招聘渠道第二節(jié)：員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘方式一、內(nèi)部招聘方式 二、外部招聘方式二、外部招聘方式 三、內(nèi)部招聘來源三、內(nèi)部招聘來源四、外部招聘來源四、外部招聘來源編輯ppt劣勢內(nèi)部招聘外 部 招 聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報#選擇費用低來源廣，余地大，利于召到高層次人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖

6、”可能造成內(nèi)部過度競爭進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢招聘渠道招聘渠道編輯ppt一、內(nèi)部招聘方式一、內(nèi)部招聘方式1、內(nèi)部媒體；、內(nèi)部媒體；2、組織成員引薦；、組織成員引薦；3、檔案記錄。、檔案記錄。 編輯ppt二、外部招聘方式二、外部招聘方式1、廣告招聘；、廣告招聘；2、校園招聘；、校園招聘；3、就業(yè)中介機構(gòu)；、就業(yè)中介機構(gòu)；4、網(wǎng)上虛擬市場。、網(wǎng)上虛擬市場。 編輯ppt三、內(nèi)部招聘來源三、內(nèi)部招聘來源內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員編輯ppt四、外部招聘來源四、外部招聘來源F推薦F未經(jīng)預(yù)約而來的人F就業(yè)機構(gòu)F行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會F學(xué)校F其他公司編輯ppt例舉：華為公司的一則

7、招聘廣告例舉：華為公司的一則招聘廣告華華 為為 誠誠 聘聘實現(xiàn)中國人才在中國發(fā)揮才能的理想實現(xiàn)中國人才在中國發(fā)揮才能的理想我們將提供國外公司在中國機構(gòu)的待遇和我們將提供國外公司在中國機構(gòu)的待遇和比國外公司更能發(fā)揮自身能力的工作環(huán)境比國外公司更能發(fā)揮自身能力的工作環(huán)境 深圳市華為技術(shù)有限公司是我國一家高速發(fā)展的大型高科技通信企業(yè)，主要從事深圳市華為技術(shù)有限公司是我國一家高速發(fā)展的大型高科技通信企業(yè)，主要從事程控交換技術(shù)、數(shù)據(jù)通信、光纖通信、無線通信、多媒體通信、監(jiān)控通信、通信終端程控交換技術(shù)、數(shù)據(jù)通信、光纖通信、無線通信、多媒體通信、監(jiān)控通信、通信終端和系列高頻開關(guān)電源等產(chǎn)品的研究開發(fā)、生產(chǎn)、銷

8、售和服務(wù)。因公司發(fā)展，急聘如下和系列高頻開關(guān)電源等產(chǎn)品的研究開發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)。因公司發(fā)展，急聘如下人員：人員： 高級工程技術(shù)人員（高級工程技術(shù)人員（100名）名） 要求碩士學(xué)歷，通信、電子、計算機、無線電、機電一體、電氣系統(tǒng)自動化、電力電要求碩士學(xué)歷，通信、電子、計算機、無線電、機電一體、電氣系統(tǒng)自動化、電力電子等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，不論有無實際經(jīng)驗均可?？稍诋?dāng)?shù)亍⑸钲诤秃Ｍ夤ぷ?，子等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，不論有無實際經(jīng)驗均可。可在當(dāng)?shù)?、深圳和海外工作，從事技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)。從事技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)。 管理人員（管理人員（30名）名） 要求要求35歲以下，本科學(xué)工程、碩士學(xué)管理。有電子

9、行業(yè)外企一年以上管理工作經(jīng)驗者歲以下，本科學(xué)工程、碩士學(xué)管理。有電子行業(yè)外企一年以上管理工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。優(yōu)先考慮。 如需詳細資料，請來函聯(lián)系。如需詳細資料，請來函聯(lián)系。 面試時需帶上個人簡歷和畢業(yè)證、學(xué)位證原件。面試時需帶上個人簡歷和畢業(yè)證、學(xué)位證原件。 請將簡歷資料郵寄或傳真至深圳總部。請將簡歷資料郵寄或傳真至深圳總部。 面試地址：北京市北太平莊花園路面試地址：北京市北太平莊花園路10號華為公司北京辦事處號華為公司北京辦事處 面試時間：面試時間：6月月7日日8日日 聯(lián)系電話：聯(lián)系電話：01062372626 編輯ppt簡要評析簡要評析優(yōu)點：優(yōu)點：1、大標(biāo)題和副標(biāo)題均十分吸引人；、大標(biāo)題和

10、副標(biāo)題均十分吸引人；2、招聘條件覆蓋面廣；、招聘條件覆蓋面廣；3、給予應(yīng)聘者更多工作地點的選擇；、給予應(yīng)聘者更多工作地點的選擇；4、對管理人員的要求較明確。、對管理人員的要求較明確。缺點：缺點：1、有年齡歧視嫌疑；、有年齡歧視嫌疑；2、對工程技術(shù)人員的要求過泛；、對工程技術(shù)人員的要求過泛；3、經(jīng)濟待遇不明確。、經(jīng)濟待遇不明確。編輯ppt第三節(jié)：人員甄選第三節(jié)：人員甄選一、甄選依據(jù)一、甄選依據(jù)二、信息收集二、信息收集三、面試三、面試四、人員招錄管理四、人員招錄管理編輯pptJ 知識、技能和能力知識、技能和能力J 人格、興趣和偏好人格、興趣和偏好一、人員甄選依據(jù)一、人員甄選依據(jù)求職者信息求職者信息

11、編輯pptl 申請表l 書面考試l 工作模擬l 評價中心l 面試l 體格檢查l試用二、收集求職者信息的技術(shù)二、收集求職者信息的技術(shù)編輯pptl 作用作用：初始階段篩選工具。l 內(nèi)容內(nèi)容：過去、現(xiàn)在的實際情況，將來的期望。 工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)情況、特殊專長、家庭情況、工作期望等。l 問題問題：精確性。申請申請表表/ /個人簡歷個人簡歷信息收集技術(shù)信息收集技術(shù)編輯ppt 申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表J直接了當(dāng)J結(jié)構(gòu)完整J限制了不必要的內(nèi)容J易于評估L封閉式，限制創(chuàng)造性L制定和分發(fā)費用較高個人簡歷J開放式：有助創(chuàng)新J允許申請人強調(diào)他認為重要的東西J允許申請人點綴自

12、己J費用較小，容易做到L允許申請人略去某些東西L可以添油加醋L難以評估編輯ppt三、三、面面 試試z評估應(yīng)試者干好工作的能力z評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任擬聘職位的工作z實事求是地預(yù)先介紹工作情況z宣傳工作z完成對應(yīng)試者的剖析面試的真正目的面試的真正目的編輯ppt面試的含義與特點面試的含義與特點 所謂面試，就是一種所謂面試，就是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的定場景下以面對面的交談與觀察為主要手交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試是現(xiàn)代人方式。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法。常重要

13、的方法。 面試的特點有：面試的特點有：1、對象的單一性、對象的單一性2、內(nèi)容的靈活性、內(nèi)容的靈活性3、信息的復(fù)合性、信息的復(fù)合性4、交流的直接互動、交流的直接互動性性5、判斷的直覺性、判斷的直覺性編輯pptn面試的結(jié)構(gòu)化程度：F非結(jié)構(gòu)化面試F結(jié)構(gòu)化面試n面試的目的面試的目的：F選擇性面試F評估性面試F離職面試n面試的內(nèi)容面試的內(nèi)容：F情景面試F與工作相關(guān)的面試n對面試的控制對面試的控制：F一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）F連續(xù)性面試/一次性面試F計算機面試/人工面試面面 試的種類試的種類編輯ppt面試程序面試程序1、面試前的準(zhǔn)備、面試前的準(zhǔn)備2、布置面試現(xiàn)場、布置面試現(xiàn)場3、進行

14、面試、進行面試4、結(jié)束面試、結(jié)束面試5、評估面試結(jié)果、評估面試結(jié)果編輯pptM 第一印象（首因效應(yīng)，閃電式判斷）M 對比效應(yīng)M 暈輪效應(yīng)M 魔角效應(yīng)M 類己效應(yīng)M 面試者缺乏工作的相關(guān)知識M 雇傭的壓力M 非言語行為的影響面面 試的影響因素試的影響因素編輯ppt面試中幾個值得研究的問題面試中幾個值得研究的問題1、相術(shù)、筆跡的科學(xué)性問題、相術(shù)、筆跡的科學(xué)性問題2、面試題目的開發(fā)問題、面試題目的開發(fā)問題3、不同面試方法的使用問題、不同面試方法的使用問題編輯pptn人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員）n申請表設(shè)計n筆試題庫建設(shè)n面試題目的儲備和設(shè)計n面試人員的培訓(xùn)n人才庫建設(shè)n招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護n相

15、關(guān)文件設(shè)計（面試評分表、書面通知、登記表等）人員招錄的管理工作人員招錄的管理工作四、人員招錄管理四、人員招錄管理編輯ppt新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時候由誰制定？由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？人員招錄的后續(xù)工作人員招錄的

16、后續(xù)工作編輯ppt第四節(jié)：招聘評價第四節(jié)：招聘評價一、招聘評價的意義一、招聘評價的意義二、招聘結(jié)果的成效評價二、招聘結(jié)果的成效評價三、招聘方法的成效評價三、招聘方法的成效評價編輯ppt一、招聘評價的意義一、招聘評價的意義1、有利于為組織節(jié)省開支；、有利于為組織節(jié)省開支；2、錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有、錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面；效性檢驗的一個重要方面；3、錄用員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成、錄用員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成果與方法有效性檢驗的一個重要方面；果與方法有效性檢驗的一個重要方面；4、性度評估與效度評估有利于改進和提、性度評估與效度評估有利于改進和提高招

17、聘工作質(zhì)量。高招聘工作質(zhì)量。 編輯ppt二、招聘結(jié)果的成效評價二、招聘結(jié)果的成效評價 1、成本效益評估、成本效益評估 （1）招聘成本）招聘成本 （2）成本效用評估）成本效用評估 （3）招聘收益成本）招聘收益成本比比 2、錄用人員數(shù)量評、錄用人員數(shù)量評估估3、錄用人員質(zhì)量評、錄用人員質(zhì)量評估估編輯ppt三、招聘方法的成效評價三、招聘方法的成效評價 1、招聘的信度評估、招聘的信度評估 信度即可靠性程度，信度即可靠性程度，指通過某項測試所得指通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。致性。（1）重測信度）重測信度（2）對等信度）對等信度（3）分半信度）分半信度2、招聘的效度評估、招聘

18、的效度評估效度即有效性。指用人效度即有效性。指用人單位對應(yīng)聘者真正測單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其到的品質(zhì)、特點與其想要測到的品質(zhì)、特想要測到的品質(zhì)、特點的符合程度。點的符合程度。（1）內(nèi)容效度）內(nèi)容效度（2）效標(biāo)效度）效標(biāo)效度（3）結(jié)構(gòu)效度）結(jié)構(gòu)效度編輯ppt信度的幾個概念信度的幾個概念1、重測信度（再測信度）：指對一組應(yīng)聘者、重測信度（再測信度）：指對一組應(yīng)聘者進行某項測試后，過一定時間再對他們進行同進行某項測試后，過一定時間再對他們進行同一測試，兩次測試之間的相關(guān)程度即為重測信一測試，兩次測試之間的相關(guān)程度即為重測信度。度。2、對等信度（復(fù)本信度）：指對同一應(yīng)聘者、對等信度（復(fù)本信

19、度）：指對同一應(yīng)聘者先后進行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，兩次測試結(jié)果先后進行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，兩次測試結(jié)果的相關(guān)程度即為對等信度。的相關(guān)程度即為對等信度。3、分半信度：指把對同一應(yīng)聘者進行的測試、分半信度：指把對同一應(yīng)聘者進行的測試分為兩部分加以考察，這兩部分結(jié)果之間的相分為兩部分加以考察，這兩部分結(jié)果之間的相關(guān)程度即為分半信度。關(guān)程度即為分半信度。編輯ppt效度的幾個概念效度的幾個概念1、內(nèi)容效度：就是指實際測試到的內(nèi)容、內(nèi)容效度：就是指實際測試到的內(nèi)容與所需測試內(nèi)容的一致性程度。與所需測試內(nèi)容的一致性程度。2、效標(biāo)效度：是指測試結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)、效標(biāo)效度：是指測試結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)的一致性程度。的一致

20、性程度。3、結(jié)構(gòu)效度：指實際測試的結(jié)果與想測、結(jié)構(gòu)效度：指實際測試的結(jié)果與想測試的素質(zhì)的同構(gòu)程度。試的素質(zhì)的同構(gòu)程度。編輯ppt四、綜合評價四、綜合評價指標(biāo)類型具體指標(biāo)一般評價指標(biāo)1、補充空缺的數(shù)量或百分比2、及時地補充空缺的數(shù)量或百分比3、平均每位新員工的招聘成本4、業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5、留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6、對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比基于招聘者的評價指標(biāo)1、接受面試的數(shù)量2、被面試者對面試質(zhì)量的評級3、職業(yè)前景介紹的質(zhì)量評級4、推薦的候選人中被錄用的比例5、推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例6、平均每次面試的成本基于招聘方法的評價指標(biāo)1、印

21、發(fā)的申請數(shù)量2、印發(fā)的合格申請數(shù)量3、平均每個申請人的成本4、從方法實施到接到申請的時間5、平均每個被錄用員工的招聘成本6、招聘員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）指標(biāo)類型具體指標(biāo)一般評價指標(biāo)1、補充空缺的數(shù)量或百分比2、及時地補充空缺的數(shù)量或百分比3、平均每位新員工的招聘成本4、業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5、留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6、對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比基于招聘者的評價指標(biāo)1、接受面試的數(shù)量2、被面試者對面試質(zhì)量的評級3、職業(yè)前景介紹的質(zhì)量評級4、推薦的候選人中被錄用的比例5、推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例6、平均每次面試的成本基于招聘方法的評價指標(biāo)1、印發(fā)的申請數(shù)量2、印發(fā)的合格申請數(shù)量3、平均每個申請人的成本4、從方法實施到接到申請的時間5、平均每個被錄用