壽險營銷員離職傾向影響因素分析

1、壽險營銷員離職傾向影響因素分析 以山東省壽險營銷員為樣本的調(diào)查研究張敏敏摘 要：目前壽險營銷員數(shù)量逐年增長，個人營銷渠道仍然是壽險保費收入的重要銷售模式。但是壽險營銷員離職率居高不下一直是困擾壽險業(yè)的難題，離職傾向是預(yù)測員工離職行為最有效的指標(biāo)，本文從離職傾向的角度分析了壽險營銷員的離職問題，通過因子分析和回歸分析，對影響壽險營銷員離職傾向的五類因素壽險營銷員人際關(guān)系、薪酬福利、發(fā)展前景、工作滿意度、流動限制進行深入分析，得出了離職傾向與這五類因素的關(guān)系，并針對分析結(jié)果提出具有建設(shè)性的政策建議。關(guān)鍵詞：離職傾向 方差分析 因子分析 壽險營銷員在持續(xù)增長的同時流失率居高不下，營銷人員頻繁流動，成

2、為制約我國壽險業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。在國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢不太樂觀的情況下，營銷員隊伍過快增長，可能加劇或暴露保險營銷機制尚未完全理順帶來的問題。壽險營銷員高流失對保險公司乃至整個行業(yè)有極大負面影響，但由于個人營銷業(yè)務(wù)渠道的經(jīng)營模式更為穩(wěn)健，被各壽險公司普遍認為更具增長價值，該渠道業(yè)務(wù)期交占比較高，穩(wěn)定的續(xù)期保費收入保證了渠道保費收入的平穩(wěn)增長。專業(yè)代理、保險經(jīng)紀等渠道，由于尚未形成核心競爭力，與保險公司個人代理渠道相比較，不具備明顯競爭優(yōu)勢，在業(yè)務(wù)規(guī)模上始終處于較為低落的態(tài)勢。所以在未來一段時間內(nèi)，個人代理人仍然是我國壽險業(yè)發(fā)展的主力軍。一、壽險營銷員離職問題（一）離職問題現(xiàn)狀從1992年

3、美國友邦保險有限公司把個人營銷機制引入大陸后，此種壽險銷售模式經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，1992-1995年是引入期，在這段時期內(nèi)，壽險個人營銷機制作為一種剛剛出現(xiàn)的新的營銷制度，雖然沒有取代傳統(tǒng)銷售制度的絕對統(tǒng)治地位，但卻顯示出旺盛的生命力；1996-1998年是高速發(fā)展期，到1998年底，全國壽險營銷員達到40萬人，保費收入326億元，占壽險總保費收入的42.47%；1998年底至今為穩(wěn)步發(fā)展期，個人營銷機構(gòu)和營銷員數(shù)量穩(wěn)步增長，借鑒了香港和臺灣地區(qū)的經(jīng)驗，營銷制度也逐漸體系化。如圖1所示近年來壽險營銷員的數(shù)量由2005年底的132.86萬，到2009年一季度壽險營銷員的數(shù)量已經(jīng)超過218萬人，

4、短短三年內(nèi)就增加了約86萬人。圖1 2005年2009年1季度壽險營銷員數(shù)量變化曲線圖數(shù)據(jù)來源，中國保監(jiān)會發(fā)布的歷年保險中介市場發(fā)展報告。壽險營銷員保費收入逐年遞增，由2005年底的93.86億元增加到2008年底的2681.11億元。而近幾年來壽險營銷員保費收入在人身險保費收入中占的比重一直較高。如圖2所示，2005年到2007年一直占據(jù)人身險保費收入的半壁江山，2008年由于銀行保險等兼業(yè)代理中介市場的發(fā)展，這一比重有所下降，但依舊超過人身險總保費收入的三分之一，而且2009年又有所回升達到了41.7%。總的來說，目前國內(nèi)壽險業(yè)多種銷售制度并存，銀行保險等兼業(yè)代理發(fā)展迅速，但是個人營銷機制

5、依舊保持強勁的發(fā)展勢頭，在很長一段時間內(nèi)還是國內(nèi)壽險行業(yè)的主要營銷方式。圖2 2005年2009年1季度壽險營銷員保費收入占人身險保費比重曲線圖數(shù)據(jù)來源：中國保監(jiān)會發(fā)布的歷年保險中介市場發(fā)展報告。壽險營銷員規(guī)模持續(xù)擴大，同時壽險營銷員的流失率也居高不下，但壽險營銷員的數(shù)量并沒有減少，從目前中國市場上來看，保險代理人的一年留存率平均水平大概在30%左右。而海外最新資料顯示，英國保險代理人一到五年留存率分別為76%、38%、19%、13%、10%；美國保險代理人一到四年的留存率為66%46%、43%23%、35%-15%、31%-12%。有人做過統(tǒng)計，如果按照50%的離職率計算，從2001年末至2

6、006年就有760多萬人次曾經(jīng)加入了保險營銷員的行列，其中大約就有717萬保險營銷員流失了。壽險營銷員流失嚴重的問題，這已經(jīng)成為目前制約壽險公司快速發(fā)展的瓶頸。（二）壽險營銷員離職傾向影響因素離職傾向被認為是預(yù)測員工離職行為最有效的指標(biāo)，本文用離職傾向來考察壽險營銷員的離職行為。執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問的作者Larry Bossidy和Ram Charan指出，對某一項具體工作而言，把握其中45項關(guān)鍵指標(biāo)是最有執(zhí)行力的，本文通過對離職與壽險營銷員流失的文獻回顧，結(jié)合國內(nèi)及國外壽險個人營銷機制的經(jīng)驗，選取了五個指標(biāo)來測量壽險營銷員的離職傾向：壽險營銷員人際關(guān)系、薪酬福利、發(fā)展前景、工作滿意度和流

7、動限制。通過對這五個指標(biāo)進行問卷調(diào)查，深入分析它們與離職傾向的關(guān)系，從而進一步考察壽險營銷員流失問題。1. 壽險營銷員人際關(guān)系壽險營銷員的人際關(guān)系以營銷員為中心包括多個方面，如營銷團隊之間的關(guān)系，營銷員與后勤人員的關(guān)系，營銷員與整個壽險公司的關(guān)系，以及營銷員與客戶及家庭之間的關(guān)系等。營銷團隊的關(guān)系比較復(fù)雜，類似于一種金字塔模式。金字塔團隊內(nèi)部存在著復(fù)雜的上下級關(guān)系及同級營銷員關(guān)系，處理不當(dāng)很容易造成營銷員的離職。壽險營銷員與壽險公司內(nèi)后勤人員之間往往會存在心里不平衡，不能相互協(xié)作的關(guān)系，也能影響營銷員對于公司的滿意度及歸屬感。家庭成員支持與否是壽險營銷員是否繼續(xù)從事壽險營銷事業(yè)的很重要因素，這

8、是雙因素論中的保健因素，處理不當(dāng)容易造成員工的不滿情緒。而開拓及維持客戶關(guān)系是營銷員業(yè)務(wù)的主要來源，關(guān)系到營銷員的業(yè)績壓力及是否能在壽險公司繼續(xù)工作下去。2. 壽險營銷員薪酬福利管理學(xué)家弗里德曼·赫茲伯格的著名雙因素理論中將公司影響員工行為的因素分為激勵因素與保健因素。薪資福利制度屬于保健因素，因為它是用以穩(wěn)定公司的各項管理及行為，具有保守性的特點，而且最容易導(dǎo)致不滿意度的增加。傭金制度是壽險營銷員薪酬福利的主要組成部分，壽險營銷員的勞動報酬大多是以體現(xiàn)展業(yè)效率的浮動工資為主，浮動工資具有強烈的刺激性。各壽險公司長期人壽和健康保險產(chǎn)品的直接傭金率差別較大，基于利益驅(qū)動，壽險營銷員會在

9、各家保險公司之間不斷進行收益比較，穩(wěn)定性下降。現(xiàn)行壽險營銷員傭金制度的“強規(guī)?！奔钤O(shè)計，造成了其新酬構(gòu)成主要是傭金收入，其長期利益和安全需要得不到應(yīng)有的重視和保護，導(dǎo)致了壽險營銷員隊伍極不穩(wěn)定。壽險營銷員除了與業(yè)績掛鉤的收入外，基本上沒有其他的福利待遇，而且收入還要繳納營業(yè)稅，營銷員普遍對稅收的比率不滿。3. 壽險營銷員發(fā)展前景當(dāng)人們滿足或部分滿足了生理和安全需要時，金錢的激勵作用就會降低，就必須滿足其權(quán)力、信心、威信、名譽和重視等高層次的需要，對其實現(xiàn)持續(xù)的激勵。目前國內(nèi)壽險公司對壽險個人代理人的職務(wù)晉升考核一般都有詳細的計劃。要保證晉升渠道順暢，不但要設(shè)定合理的考核指標(biāo)，還要保證考核公平

10、、公正、公開的進行。員工選擇工作時往往非常關(guān)注公司所能提供的發(fā)展平臺、成長空間。但壽險公司提供的日常培訓(xùn)基本上全部關(guān)于產(chǎn)品營銷技巧、營銷方式，對于其他方面基本不涉獵，完全是一種急功近利的方式，營銷員素質(zhì)不能得到全方位的提高。壽險業(yè)是發(fā)展迅速的朝陽行業(yè)，而壽險營銷員對于營銷員這一職業(yè)、壽險公司、壽險行業(yè)的發(fā)展是否有信心也是影響其離職的重要因素。4. 壽險營銷員工作滿意感工作滿意感是指員工對自己的工作所報有的一般性的滿足與否的態(tài)度。主要是針對公司的日常管理、日常的工作內(nèi)容、工作壓力等的滿意感以及這一職業(yè)特殊的形象地位。壽險營銷員與壽險公司多是簽訂代理合同而非勞動合同，200多萬壽險營銷員基本上都沒

11、有社會保險的保障。沒有合同員工的福利待遇，但是壽險公司對營銷員的管理卻如同正式員工，這種不平衡很容易造成壽險營銷員的不滿。壽險營銷員的日常工作內(nèi)容比較單調(diào)，且因為業(yè)績考核壓力較大，很多營銷員都不能承受這種壓力。最后營銷員的負面形象也是深入人心，短時間內(nèi)很難改變，很多人恥于壽險營銷員這一職位，只是把它當(dāng)做一種過渡性的職業(yè)。5. 壽險營銷員流動限制營銷員的流動有兩個直接的限制，一是流入限制，主要涉及代理人的招聘，在招聘過程有沒有嚴格把關(guān)，有沒有完善的招聘流程，以及壽險公司是否真實宣傳，以及主管招聘人員的素質(zhì)都關(guān)系到被招聘的壽險營銷員的素質(zhì)、能力。另一個方面是流出限制，流出限制直接關(guān)系到壽險營銷員的

12、流失率，壽險公司是否有完善的限制性離職規(guī)定，離職手續(xù)，以及公司同事、上級主管是否會對其進行人性化的挽留都能很大的影響壽險營銷員的流失率。二、壽險營銷員離職傾向的實證研究離職行為發(fā)生之后，再分析原因、采取措施就為時已晚。我們可以通過離職的影響因素來分析壽險營銷員的離職傾向。本文通過對山東省6家壽險公司個人營銷員的個人概況和人際關(guān)系、薪酬福利、發(fā)展前景、工作滿意度、流動限制的現(xiàn)狀進行問卷調(diào)查，并進行定量的實證分析，在對壽險營銷員離職傾向影響因素進行深入全面研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了壽險營銷員離職傾向影響因素模型。對收回的調(diào)查問卷，運用SPSS v16.0統(tǒng)計軟件包進行分析，分析從以下三個層面進行：首先，

13、從總體上對壽險營銷員離職傾向各影響因素的統(tǒng)計結(jié)果進行簡單描述性統(tǒng)計和方差分析。其次，側(cè)重分析壽險營銷員離職傾向的各個具體影響因素，具體包括因子分析和回歸分析。最后，在以上分析的基礎(chǔ)上，對各影響因素對于壽險營銷員的離職傾向進行總體回歸分析，得到標(biāo)準回歸方程并進行顯著性檢驗。（一）相關(guān)假設(shè)1. 理論假設(shè)。假設(shè)人際關(guān)系、薪酬福利、發(fā)展前景、工作滿意度、流動限制這五類因素對壽險營銷員的離職傾向存在顯著影響；壽險營銷員的個人概況如性別、戶口所在地、年齡、學(xué)歷、工作年限、現(xiàn)任職位、收入水平、原就業(yè)情況對其離職傾向存在次要影響。2. 模型假設(shè)模型一：以壽險營銷員的離職傾向為因變量，以人際關(guān)系、薪酬福利、發(fā)展

14、前景、工作滿意度、流動限制五大總體影響因素中提取的各因子因素為自變量建立多元線性回歸模型，模型如下： （i = 1，2，5）其中，F(xiàn)為由第i類總體因素影響造成的壽險營銷員離職傾向，表示第i類總體因素中第j個因子因素（由因子分析中提?。?，為回歸系數(shù)，為殘差項，服從均值為0的正態(tài)分布。模型二：以壽險營銷員的離職傾向為因變量，以人際關(guān)系、薪酬福利、發(fā)展前景、工作滿意度、流動限制五大總體影響因素為自變量建立多元線性回歸模型，模型如下： （i = 1，2，5）其中，F(xiàn)為壽險營銷員的離職傾向，為回歸系數(shù)，為第i類總體因素，為殘差項，服從均值為0的正態(tài)分布。（二）一般總體分析1. 描述性統(tǒng)計分析本次調(diào)查研究

15、采用隨機抽樣的方式，選取了山東省的6家壽險公司，現(xiàn)場發(fā)放問卷500份，回收問卷490份，回收率98%，有效問卷450份，有效率91.8%。從問卷的描述性統(tǒng)計結(jié)果得出壽險營銷員的平均離職傾向為3.258，本項調(diào)查采用的是五點量法，按照營銷員從事壽險營銷工作的意愿分為五個不同的層次，4分表示不愿意，3分為一般程度，統(tǒng)計結(jié)果顯示營銷員的離職傾向均值為3.258，表明壽險營銷員對現(xiàn)在的工作普遍的存在不滿，沒有很強的繼續(xù)從事壽險營銷工作的意愿。2. 壽險營銷員個人概況的方差分析表1 銷售人員背景因素及被激勵程度的方差分析（ANOVA） Sum of SquaresdfMean SquareFSig.壽險

16、營銷員離職傾向性別Between Groups0.003 10.003 0.003 0.953 Within Groups332.095 4480.741 Total332.098 449戶口Between Groups0.002 10.002 0.002 0.961 Within Groups332.096 4480.741 Total332.098 449年齡Between Groups0.936 30.312 0.420 0.739 Within Groups331.162 4460.743 Total332.098 449學(xué)歷Between Groups1.276 40.319 0.4

17、29 0.788 Within Groups330.822 4450.743 Total332.098 449工作年限Between Groups0.227 30.076 0.101 0.959 Within Groups331.871 4460.744 Total332.098 449現(xiàn)任職位Between Groups2.389 40.597 0.806 0.522 Within Groups329.709 4450.741 Total332.098 449收入水平Between Groups10.497 52.099 2.899 0.014 Within Groups321.600 44

18、40.724 Total332.098 449就業(yè)情況Between Groups3.094 60.516 0.694 0.654 Within Groups329.004 4430.743 Total332.098 449從表1的方差分析統(tǒng)計結(jié)果中可以看出，性別、戶口、年齡、學(xué)歷、從事壽險營銷工作的年限、現(xiàn)任職位及進入壽險業(yè)之前的就業(yè)情況等個人概況的幾個因素對壽險營銷員的離職傾向都沒有顯著性影響，目前的年收入水平對壽險營銷員的離職傾向存在顯著性影響。（三）具體分類分析1. 壽險營銷員薪酬福利問卷的統(tǒng)計結(jié)果分析（1）因子分析。因子分析的基本目的就是用少數(shù)幾個因子去描述許多指標(biāo)或因素之間的聯(lián)系，

19、即將相關(guān)比較密切的幾個變量歸在同一類中，每一類變量就成為一個因子，以較少的幾個因子反映原資料的大部分信息。因子分析有兩個核心問題：一是因子的提??；二是因子的命名解釋。本文只詳細介紹壽險營銷員薪酬福利的因子分子過程，其他四個影響因素（人際關(guān)系、發(fā)展前景、工作滿意度、流動限制）只簡單描述分析結(jié)果，不再具體贅述。 KMO and Bartlett's Test。通過KMO（Kaiser-Meyer-Olkin Measure）檢驗和Bartlett's球度檢驗來確認壽險營銷員薪酬福利原有的9個變量是否適合作因子分析，檢驗結(jié)果如表2。表2 壽險營銷員薪酬福利變量的KMO and Bar

20、tlett's Test采樣充足度的KMO測度0.900 Bartlett's 球度檢驗近似卡方分布1602.963 自由度36 顯著性0.000 根據(jù)Kaiser給出的常用KMO度量標(biāo)準，KMO值達到0.7即可以進行因子分析，0.8表示適合，而0.9以上表示非常適合。壽險營銷員薪酬福利變量的KMO值為0.900，表明比較適合進行因子分析；同時Bartlett's球度檢驗的近似卡方分布值為1602.963，顯著性概率為0.000，小于1%，可以認為相關(guān)系數(shù)矩陣不是單位矩陣，拒絕相關(guān)系數(shù)矩陣是單位陣的零假設(shè)。該相關(guān)矩陣間有共同因子存在，適合做因子分析。 構(gòu)造因子變量表3

21、因子解釋原有變量總體方差的情況Total Variance ExplainedComponentInitial EigenvaluesExtraction Sums of Squared LoadingsRotation Sums of Squared LoadingsTotal% of VarianceCumulative %Total% of VarianceCumulative %Total% of VarianceCumulative %14.905 54.497 54.497 4.905 54.497 54.497 2.620 29.106 29.106 20.992 11.017

22、65.514 0.992 11.017 65.514 2.208 24.529 53.635 30.725 8.052 73.566 0.725 8.052 73.566 1.794 19.931 73.566 40.577 6.407 79.973 50.464 5.157 85.130 60.413 4.587 89.717 70.374 4.155 93.872 80.367 4.078 97.951 90.184 2.049 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.如果提取前3個公因子，累積方差貢獻率為73.566

23、%，三個公因子大約提取了原始變量的73.566%的信息。 因子變量的命名解釋根據(jù)表4 對壽險營銷員薪酬福利因子分析提取的三個因子進行命名解釋：F1因子：B1薪酬高低主要取決于銷售業(yè)績、B2與其他壽險公司相比,對公司的首年度傭金比例在第一個因子上有較高的載荷，第一個因子主要解釋了這兩個變量。這兩個因素是壽險營銷員薪酬高低的主要決定因素，因此，將其命名為薪酬決定因子。F2因子：B6 銷售收入水平、B8收入的穩(wěn)定性、B9工資發(fā)放的及時性、B7不同職級銷售人員收入的公平性在第二個因子上有較高的載荷，第二個因子主要解釋了這四個變量。這四個因素反應(yīng)了薪酬的高低、公平性、穩(wěn)定性等特點，可解釋為薪酬特征因子。

24、F3因子：從旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣可以看出，B4對于銷售收入需繳納營業(yè)稅的比例、B5對于公司的相關(guān)獎勵措施、B3除傭金外，對公司提供給營銷員的各項福利待遇在第三個因子上有較高的載荷，第三個因子主要解釋了這三個變量。這三個因素反映了公司對薪酬福利的一些政策性規(guī)定，對薪酬進行調(diào)整，可解釋為薪酬調(diào)整因子。表4 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣Rotated Component Matrix（a）項目內(nèi)容ComponentCronbach'123B1薪酬高低主要取決于銷售業(yè)績0.80.720B2與其他壽險公司相比,對公司的首年度傭金比例0.687B6銷售收入水平0.8240.796B8收入的穩(wěn)定性0.785

25、B9工資發(fā)放的及時性0.696B7不同職級銷售人員的收入的公平性0.684B4對于銷售收入需繳納營業(yè)稅的比例0.8740.743B5對于公司的相關(guān)獎勵措施0.63B3除傭金外，對公司提供給營銷員的各項福利待遇0.624注：Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a. Rotation converged in 5 iterations.（2）回歸分析。通過因子分析把影響薪酬的9個影響變量進行分類，回歸分析可以進一步指明幾個因子與離職傾向

26、之間是否存在因果關(guān)系。本部分采用逐步回歸法對壽險營銷員的薪酬福利分類因素與離職傾向進行回歸，并對回歸結(jié)果進行驗證。本次逐步回歸中，利用回歸系數(shù)顯著性F檢驗的概率值作為變量引入模型或從模型中剔除的判據(jù)。如表5所示，F(xiàn)檢驗的概率值小于0.05的自變量自動引入回歸方程，大于0.1的從回歸方程中剔除。如表5所示，首先，F(xiàn)1薪酬決定進入方程形成模型1，然后在模型1的基礎(chǔ)上引入F2薪酬特征形成模型2，最后在模型2的基礎(chǔ)上把F3薪酬調(diào)整引入回歸方程，最終形成回歸模型3. 表5 引入或從模型中剔除的變量Variables Entered/Removed（a）ModelVariables EnteredVari

27、ables RemovedMethod1F1：薪酬決定.Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).2F2:薪酬特征.Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).3F3:薪酬調(diào)整.Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Pr

28、obability-of-F-to-remove >= .100).（a）Dependent Variable: 離職傾向從擬合過程小結(jié)的輸出結(jié)果表6中可以看出，隨著自變量的不斷引入，調(diào)整的R2不斷提高，回歸方程的估計標(biāo)準誤差在不斷變小。在最終的回歸方程中，三個變量的復(fù)相關(guān)系數(shù)為0.620，聯(lián)合解釋變異量R2為38.4%，解釋能力最強的是F1薪酬決定，其單獨解釋量為22.8%；其次是F2薪酬特征，單獨解釋量為10.7%；最后是F3薪酬調(diào)整，單獨解釋量為4.9%。表6 擬合過程小結(jié)Model SummaryModelRR SquareAdjusted R SquareStd. Error

29、of the Estimate10.478(a) 0.228 0.226 0.745 20.579(b)0.335 0.332 0.692 30.620(c) 0.384 0.380 0.667 (a)Predictors: (Constant), 薪酬決定(b)Predictors: (Constant), 薪酬決定, 薪酬特征(c)Predictors: (Constant), 薪酬決定, 薪酬特征, 薪酬調(diào)整根據(jù)表7 的回歸結(jié)果分析，得出了自變量薪酬決定、薪酬特征、薪酬調(diào)整的回歸系數(shù)，對其進行顯著性檢驗，t為偏回歸系數(shù)為0的假設(shè)檢驗的t值，其顯著性水平都為0.000，都小于0.1，所以拒

30、絕回歸系數(shù)為0的原假設(shè)。結(jié)合前述的假設(shè)模型一，可以得到下面的標(biāo)準回歸方程：薪酬福利對壽險營銷員離職傾向的影響程度=（-0.478）×薪酬決定+（-0.327）×薪酬特征+（-0.221）×薪酬調(diào)整F1薪酬決定、F2薪酬特征、F3薪酬調(diào)整都是預(yù)測壽險營銷員離職傾向的重要指標(biāo)，與離職傾向呈負相關(guān)關(guān)系，壽險營銷員對薪酬決定、薪酬特征、薪酬調(diào)整的滿意度越高，離職傾向越低。其中F1薪酬決定預(yù)測力最強（傭金，業(yè)績等），F(xiàn)2薪酬特征（薪酬高低、穩(wěn)定性、公平性等）、F3薪酬調(diào)整也有很強的預(yù)測力，所以企業(yè)應(yīng)該特別注重壽險營銷員的薪酬福利狀況。表7 回歸計算過程中各方程系數(shù)表Coef

31、ficients (a)Model Unstandardized CoefficientsStandardized CoefficientsTSig.BStd. ErrorBeta1(Constant)2.289 0.035 65.143 0.000 F1薪酬決定-0.405 0.035 -0.478 -11.507 0.000 2(Constant)2.289 0.033 70.123 0.000 F1薪酬決定-0.405 0.033 -0.478 -12.386 0.000 F2薪酬特征-0.277 0.033 -0.327 -8.492 0.000 3(Constant)2.289 0.

32、031 72.774 0.000 F1薪酬決定-0.405 0.031 -0.478 -12.855 0.000 F2薪酬特征-0.277 0.031 -0.327 -8.813 0.000 F3薪酬調(diào)整-0.187 0.031 -0.221 -5.953 0.000 注：a. Dependent Variable: 離職傾向2. 壽險營銷員人際關(guān)系問卷的統(tǒng)計結(jié)果分析通過因子分析從壽險營銷員人際關(guān)系的11個變量中提取了3個因子：團隊關(guān)系因子，主要反映了營銷團隊人際關(guān)系，團隊之間、團隊內(nèi)部上下級，同級營銷員之間的關(guān)系。環(huán)境關(guān)系因子，主要反映了壽險營銷員在從事營銷工作中人際關(guān)系的整體環(huán)境，如與公司

33、、家庭、客戶的關(guān)系等。同事關(guān)系因子，主要反映了壽險營銷員在工作中最直接的人際關(guān)系，如與后援支持工作人員的關(guān)系，與工作同事之間的協(xié)作關(guān)系等。結(jié)合前述的假設(shè)模型一，可以得到下面的標(biāo)準回歸方程：人際關(guān)系對壽險營銷員離職傾向的影響程度=（-0.321）×環(huán)境關(guān)系+（-0.285）×團隊關(guān)系+（-0.227）×同事關(guān)系3. 壽險營銷員發(fā)展前景問卷的統(tǒng)計結(jié)果分析通過因子分析從壽險營銷員發(fā)展前景原有12個變量中提取3個因子：發(fā)展空間因子，主要反映壽險公司提供給壽險營銷員培訓(xùn)晉升等個人發(fā)展方面的空間。發(fā)展考核因子，主要反映了壽險營銷員考核標(biāo)準及其執(zhí)行等方面的特征。發(fā)展信心因子，主

34、要反映了壽險員對于保險公司、保險行業(yè)以及營銷員這一職業(yè)發(fā)展的信心。結(jié)合前述的假設(shè)模型一，可以得到下面的標(biāo)準回歸方程：發(fā)展前景對壽險營銷員離職傾向的影響程度=（-0.458）×發(fā)展空間+（-0.399）×發(fā)展考核+（-0.356）×發(fā)展信心4. 壽險營銷員工作滿意度問卷的統(tǒng)計結(jié)果分析通過因子分析從壽險營銷員工作滿意度原有5個變量提取2個因子：工作特征因子，主要反映了工作內(nèi)容、工作壓力等壽險營銷員這一職業(yè)的特征。形象地位因子，反映了壽險營銷員的這一職業(yè)的形象和地位。結(jié)合前述的假設(shè)模型一，可以得到下面的標(biāo)準回歸方程：工作滿意度對壽險營銷員離職傾向的影響程度=（-0.49

35、2）×工作特征+（-0.366）×形象地位5. 壽險營銷員流動限制問卷的統(tǒng)計結(jié)果分析通過因子分析從壽險營銷員流動限制原有9個變量提取3個因子：流入限制因子：反映了壽險營銷員招聘流程、要求、宣傳等營銷員流入方面的情況。鼓勵留任因子：主要是對壽險營銷員留任的一些鼓勵性的措施或人性化關(guān)懷。流出限制因子：反映了壽險公司對壽險營銷員離職的一些限制性規(guī)定，主要是為了減少營銷員的流出。結(jié)合前述的假設(shè)模型一，可以得到下面的標(biāo)準回歸方程：流動限制對壽險營銷員離職傾向的影響程度=（-0.434）×流入限制 +（-0.417）×鼓勵留任 +（-0.314）×流出限制

36、6.總體回歸分析表8 擬合過程總結(jié) Model SummaryModelRR SquareAdjusted R SquareStd. Error of the Estimate1.755(a).569.565.55917注: a. Predictors: (Constant), 流動限制，人際關(guān)系，薪酬福利，工作滿意感，發(fā)展前景 對壽險營銷員離職傾向的五類具體影響因素與離職傾向的回歸采用的是強制進入法（Enter），從擬合過程總結(jié)的表8的結(jié)果可以看出，離職傾向的五個分類具體影響因素對壽險營銷員的離職傾向具有比較顯著的解釋力。表9 ANOVA (b)ModelSum of SquaresDfMe

37、an SquareFSig.1Regression183.618536.724117.451.000(a)Residual138.826444.313Total322.444449注：a. Predictors: (Constant)，流動限制，人際關(guān)系，薪酬福利，工作滿意感，發(fā)展前景b. Dependent Variable: 離職傾向如表9所示，回歸的F統(tǒng)計量的值為117.451，顯著性概率Sig.=0.000，顯著性水平較高。壽險營銷員的離職傾向與五個分類具體影響因素之間存在線性關(guān)系，可以使用線性模型。根據(jù)表10的標(biāo)準回歸系數(shù)和前面模型假設(shè)中的模型二，可以得到以下標(biāo)準回歸方程：壽險營銷員

38、離職傾向=（-0.048）×人際關(guān)系+（-0.160）×薪酬福利+（-0.313）×發(fā)展前景+（-0.075）×工作滿意度+（-0.271）×流動限制表10 Coefficients(a)ModelUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientsTSig.BStd. ErrorBeta1(Constant)2.289.02686.833.000人際關(guān)系-.100.081-.048-2.227.020薪酬福利-.315.092-.160-3.410.001發(fā)展前景-.628.110-.313

39、-5.726.000工作滿意感-.111.074-.075-2.501.034流動限制-.490.094-.271-5.214 .000注：a. Dependent Variable: 離職傾向如表10所示，各回歸系數(shù)的顯著性檢驗t統(tǒng)計量的概率值都小于0.05，拒絕回歸系數(shù)為0的原假設(shè)。從回歸方程中可以看出這五大類影響因素與離職傾向都呈負相關(guān)關(guān)系，其中對營銷員的離職傾向預(yù)測能力最強的是發(fā)展前景，相關(guān)系數(shù)為-0.313，然后是流動限制、薪酬福利和工作滿意度，最后是人際關(guān)系。三、 研究結(jié)論及建議（一）研究結(jié)論通過對山東省數(shù)家壽險公司營銷員的問卷調(diào)查結(jié)果的分析，壽險營銷員的平均離職傾向為3.258，

40、表明壽險營銷員對現(xiàn)在的保險銷售工作存在普遍的不滿意，有較高的離職傾向，而這種高離職傾向與多種因素有關(guān)。1. 在控制變量中，除了收入水平對壽險營銷員的離職傾向有顯著性影響外，其他變量如性別、戶口、年齡、學(xué)歷、工作年限、現(xiàn)任職位、原就業(yè)情況等對壽險營銷員的離職傾向沒有顯著性影響，如表11所示。表11 壽險營銷員個人概況對其激勵程度的假設(shè)檢驗假設(shè)實證檢驗不同性別的壽險營銷員離職傾向存在顯著性差異不支持不同戶口的壽險營銷員離職傾向存在顯著性差異不支持不同年齡的壽險營銷員離職傾向存在顯著性差異不支持不同學(xué)歷的壽險營銷員離職傾向存在顯著性差異不支持不同工作年限的壽險營銷員離職傾向存在顯著性差異不支持不同現(xiàn)

41、任職位的壽險營銷員離職傾向存在顯著性差異不支持不同收入水平的壽險營銷員離職傾向存在顯著性差異支持不同原就業(yè)情況的壽險營銷員離職傾向存在顯著性差異不支持2. 分析結(jié)果顯示，壽險營銷員的離職傾向與人際關(guān)系、薪酬福利、發(fā)展前景、工作滿意度、流動限制五個總體因素之間存在不同程度的影響，如表12所示，假設(shè)檢驗結(jié)果中，發(fā)展前景、流動限制對離職傾向存在較強的顯著性影響，薪酬福利的顯著性稍次之，然后是人際關(guān)系與工作滿意度的較差一些，但結(jié)果也支持原顯著性假設(shè)。表12 各項影響因素對壽險營銷員離職傾向影響程度的假設(shè)檢驗假設(shè)實證檢驗人際關(guān)系對壽險營銷員離職傾向存在顯著影響基本支持薪酬福利對壽險營銷員離職傾向存在顯著

42、影響支持發(fā)展前景對壽險營銷員離職傾向存在顯著影響非常支持工作滿意度對壽險營銷員離職傾向存在顯著影響基本支持流動限制對壽險營銷員離職傾向存在顯著影響非常支持（1）發(fā)展前景對壽險營銷員離職傾向影響最大，公司是否提供一個良好的發(fā)展空間是營銷員最關(guān)心的，這與已有研究中往往把營銷員的傭金制度看做最重要的影響因素存在一定偏差。（2）流動限制這一類總體影響因素中，流入限制對離職傾向的影響最大，這與目前壽險公司招聘員工時采用“人海戰(zhàn)術(shù)”，不注重營銷員素質(zhì)從而造成高流失率的現(xiàn)象相符。壽險公司對營銷員的流出限制，例如嚴格離職手續(xù)、限制營銷員離職規(guī)定等措施對于離職傾向也有很大影響，一些鼓勵留任的措施如上級、同事的挽

43、留，獎勵性的措施等都對營銷員的離職傾向造成一定影響。（3）薪酬福利被普遍認為是影響壽險營銷員流失率的一個最重要因素，但在此次分析中，它只是重要的影響因素之一。其中薪酬決定（主要指傭金制度）對離職傾向的影響是最大的，而薪酬的公平性、發(fā)放的及時性等特征也有重要影響，公司的各種獎勵，營銷員的營業(yè)稅比例等薪酬調(diào)整因素也對離職傾向有很大影響。（4）對離職傾向的影響程度稍微小一些的是工作滿意度，這里的工作滿意度主要是指對壽險營銷工作本身的一些特點如工作內(nèi)容、壓力等的滿意感，以及壽險營銷員這一特殊職業(yè)的形象地位的滿意程度。（5）對離職傾向影響程度最小的是人際關(guān)系，但是營銷員晉升考核形成的金字塔式人際關(guān)系、還

44、有銷售人員與管理人員之間的關(guān)系錯綜復(fù)雜，如何改善這些關(guān)系也是降低營銷員離職傾向需要考慮的問題。（二）建議壽險營銷員的高流失問題是一個非常復(fù)雜的問題，需要對壽險營銷員人際關(guān)系、薪酬福利、發(fā)展前景、工作滿意度、流動限制等影響壽險營銷員離職傾向的五個方面進行統(tǒng)籌考慮。1、建立公平嚴格的考核機制，為營銷員提供良好的晉升發(fā)展空間降低壽險營銷員的流失率首先要從發(fā)展前景進行改善，主要包括營造公平良好的發(fā)展空間，嚴格執(zhí)行發(fā)展考核制度，才能增加營銷員對壽險行業(yè)、公司、及這一職業(yè)的發(fā)展信心。首先，改革晉升考核機制存在的弊端，給每個營銷員提供公平的晉升機會，可以增強營銷員工作信心。設(shè)定合理的考核指標(biāo)，并且保證考核公

45、平、公正、公開的進行。同時保險公司應(yīng)建立主、客觀績效相統(tǒng)一的考核體系，加強各層級相互監(jiān)督。對于營銷員在以業(yè)績數(shù)量為基本考核指標(biāo)的同時，要增加客戶滿意度、投訴率、退保率和業(yè)務(wù)續(xù)保率等業(yè)務(wù)品質(zhì)指標(biāo)，從而起到有效的監(jiān)督作用。同樣的，對各級主管的考核不能局限于團隊業(yè)績與增員，要建立從下而上的監(jiān)督、評估體系。把下級對上級主管的行為、管理能力等各方面的滿意度作為考核的一項重要指標(biāo)，要加大違規(guī)營銷人員直接主管的連帶責(zé)任，切實保證各級業(yè)務(wù)主管在組織發(fā)展中履行應(yīng)盡的培訓(xùn)、輔導(dǎo)職責(zé)。其次，借鑒美國、日本等的壽險營銷員培訓(xùn)經(jīng)驗，增加培訓(xùn)機會及培訓(xùn)內(nèi)容，不局限于銷售技巧的培訓(xùn)。同時鼓勵營銷員參加后續(xù)教育，建立壽險營銷

46、員的長期培訓(xùn)機制，不斷提高營銷員的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)道德，增加其對公司的歸屬感。最后，問卷調(diào)查結(jié)果顯示壽險營銷員最關(guān)注的是其發(fā)展前景，各項業(yè)務(wù)及發(fā)展數(shù)據(jù)表明，保險行業(yè)是發(fā)展迅速的朝陽行業(yè)，如果公司能夠提供完善公平的發(fā)展晉升機會，又有廣闊的發(fā)展空間，那么營銷員對公司及這一職業(yè)自然會信心倍增。2、合理限制壽險營銷員的流入流出流入限制在壽險營銷員流動性限制中是影響離職傾向的最主要因素，這主要體現(xiàn)在壽險營銷員的增員工作中。應(yīng)該從以下三方面進行改善：首先，保險公司應(yīng)該在招聘的時候嚴把關(guān)，提升營銷員的質(zhì)量。其次，營銷員的招聘應(yīng)當(dāng)更具針對性。對市場進行細分，建立“精耕細作”的經(jīng)營模式。最后，對增員資格有所限制，

47、應(yīng)該鼓勵那些管理能力比較強、有組織發(fā)展意愿、人品過硬的主管接管增員工作。同時對增員的技能方面要給予系統(tǒng)的、全面的、深入的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，這樣才能保障增員的質(zhì)量，同時保證新人較好地留存。其次是流出因素，主要包括兩個方面，一是鼓勵留任，如果壽險營銷員在具有很強的離職傾向時，公司內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)或者同事能夠進行挽留，讓營銷員感受到公司對其的重視及人文關(guān)懷，能很有效的降低其離職傾向；二是流出限制，有的壽險公司對于營銷員的離職根本沒有限制，營銷員無須復(fù)雜手續(xù)隨時可以離開，這樣讓營銷員在離職時沒有后顧之憂。所以壽險公司可以對營銷員的離職進行一些限制性的規(guī)定，規(guī)范離職手續(xù)。3、完善壽險營銷員的薪酬福利制度對于壽險營銷

48、員的薪酬改善主要是對現(xiàn)行的傭金制度進行改革，從公司的角度出發(fā)，給代理人提供一定底薪及各項福利待遇，在有基本保障的情況下展業(yè)壓力會相對減少，有利于提高營銷員的留存率。目前某些壽險公司在試行職員制營銷模式，把營銷員納入公司的正式員工，享有各項社會保險，提高了營銷員的忠誠度。此種模式倒不失為一種減少營銷員流失率的好方法，但是由于其高成本僅適合小范圍內(nèi)采用。營銷員注重的不僅是薪酬的多少，還有薪酬的公平性問題。不同層級壽險營銷員的薪酬構(gòu)成也不同，職級越高的薪酬往往越復(fù)雜，包括較多的獎金及津貼，并且享受時限較長，我們需要在提取比例與時限上尋找最優(yōu)點，這樣既能緩解下級對上級的抱怨，又能對各層級營銷員進行有效

49、激勵，有利于團隊的整體穩(wěn)定性。在問卷調(diào)查中壽險營銷員對需要交納營業(yè)稅的比例的滿意度僅為2.682。目前很多地區(qū)都提高了營業(yè)稅的起征點以期減少營銷員的稅收壓力，而保險業(yè)的稅制也需要進一步完善。4、提高壽險營銷員的形象地位及工作滿意感在問卷調(diào)查中壽險營銷員對其社會形象及法律地位普遍不滿，滿意度分別為2.958、2.984。這主要是因為其尷尬的身份地位，壽險公司對營銷員的日常管理類似于雇傭員工，但是其在法律上的地位卻是代理人員，這種模棱兩可的“邊緣人”身份容易造成營銷員的短期行為。對于這個問題，就目前來說壽險營銷員隊伍已經(jīng)有218萬人之多，不管是把代理人變?yōu)閴垭U公司員工，還是收編至保險代理公司成本都

50、是非常高的，只是營銷員的發(fā)展方向，但是近期內(nèi)不具有可行性。壽險公司可以改善對營銷員的管理，注重緩解營銷員壓力，從內(nèi)部適當(dāng)提高營銷員的地位及職業(yè)自豪感，引導(dǎo)營銷員把壽險營銷作為一項事業(yè)而非暫時的謀生手段。對于營銷員的社會形象問題，一方面是由營銷員自己塑造的，另一方面是因為國人對保險行業(yè)的認識不夠。由于營銷員隊伍龐大，素質(zhì)參差不齊，在保險銷售過程中形成了較差的負面形象，也使一部分高素質(zhì)營銷員因此受累。要改善營銷員的社會形象，首先要提高營銷員的素質(zhì)，注重道德誠信，逐步挽回在客戶以及民眾的形象。其次政府在引導(dǎo)和利用大眾傳媒對消費者進行教育方面又具有得天獨厚的優(yōu)勢。在城市，應(yīng)針對不同年齡的消費群體及不同職業(yè)的消費群體進行宣傳和教育。而在農(nóng)村，由于壽險業(yè)的滲透率較低，可以借助推行農(nóng)村合作醫(yī)療制度的同時進行壽險基本知識的宣傳。同時，政府可以考慮把保險教育納入中小學(xué)教育大綱，通過正規(guī)教育幫助中小學(xué)生樹立正確的保險觀念。5、建立健康的壽險營銷員人際關(guān)系在雙因素理論中，人際關(guān)系屬于保健因素，如果處理不當(dāng)容易造成員工的不滿，挫