人才租賃：一種新型的人力資源管理模式

1、    人才租賃：一種新型的人力資源管理模式 一、人才租賃出現(xiàn)的背景人才租賃作為一種新的人力資源配置模式實際上早在20世紀(jì)70年代左右已經(jīng)出現(xiàn)，當(dāng)時主要集中在歐美等發(fā)達(dá)國家。隨著全球市場的競爭加劇，越來越的組織意識到要想在一個動態(tài)的市場條件下成為一個勝利者，必須要有配套的柔性流動員工隊伍來提高組織的響應(yīng)的速度和對成本有效性的反應(yīng)(Flynn1995)，否則沉重的成本問題和遲鈍的響應(yīng)速度是不能使組織成為競爭中的勝利者，這就更加加劇了對人才租賃業(yè)發(fā)展的要求。尤其近年來，由于全球經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)為節(jié)省在人才招聘、培訓(xùn)和管理等方面的人事成本，在歐美、日本等發(fā)達(dá)國

2、家和我國的臺灣省普遍把人力資源商品化，通過“人才派遣”提供類似“租賃”方式的人員，逐漸流行起來。美國對人才租賃的要求在全球范圍內(nèi)來說是最快的。根據(jù)美國國家短期就業(yè)服務(wù)中心的統(tǒng)計，從事租賃人才的工作群體在1991年到1995年中間已經(jīng)增長了兩倍(Aley1995)；歐洲和亞洲的這種趨勢也在不斷增長，歐洲的租賃人才比美國要多50%。整個歐洲，通過臨時員工創(chuàng)造的“柔性工作力量”已對歐洲的經(jīng)濟(jì)周期產(chǎn)生了巨大作用。甚至在年工序列制和終身制盛行的日本，也由于經(jīng)濟(jì)的長期不景氣開始對人才租賃表示極大的興趣。近年來這種短期雇傭人數(shù)已經(jīng)達(dá)到11%。人才租賃這種新型的人力資源管理模式為什么會出現(xiàn)？對于這個問題，國際

3、上研究主要從員工個體層面上（如員工越來越追求一種更加自由的工作模式）和從勞動力市場上反映的社會和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實（例如，由于經(jīng)濟(jì)不景氣或嚴(yán)重過熱，整個勞動力市場上供求嚴(yán)重不均衡）來分析的，還很少有從組織層面的原因分析。美國有學(xué)者把租賃員工出現(xiàn)的原因歸為兩個方面：自主和非自主的(Ellingsonetal.1998)。自主的租賃員工是指那些自愿地采取這種雇傭模式的人，他們有能力而且有機(jī)會找到永久性的就業(yè)機(jī)會。非自主租賃員工是指那些希望都有永久的工作機(jī)會，卻由于種種原因不能獲得這個機(jī)會的人員。根據(jù)Ellingson(1998)等人的描述，自主方面的原因包括對自由的向往、靈活的工作時間、不同的工作種類以及更

4、短的工作時間等。非自主的原因包括工作機(jī)會太少、尋找永久性工作存在巨大困難、下崗以及勞動力市場上供求關(guān)系緊張等。具體來說，Hwee-HoonTan和Chwee-PengTan（2002）把租賃員工出現(xiàn)的原因歸為以下六個方面：家庭、經(jīng)濟(jì)激勵或利益、自我提高、個人偏好、通過短期工作獲得一種永久性的工作以及獲得永久性工作的困難存在等。其實前四個具體原因也就是自愿原因，后兩個是非自愿性原因。家庭方面主要是指家庭主婦不僅僅滿足于照顧家庭和孩子，也希望參加社會工作；經(jīng)濟(jì)利益，指可以得到額外的收入；自我提高，通過租賃形式可以充當(dāng)不同角色，學(xué)習(xí)不同的技術(shù)和技能；個人偏好，喜歡自由的就業(yè)模式；通過短期工作獲得一種

5、永久性的工作，這實際上希望通過不斷的短期工作能獲得類似永久性工作的機(jī)會；獲得永久性工作的困難存在，這包括諸多的個人主觀原因和客觀原因。實際上，在筆者看來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷深入和全球范圍內(nèi)競爭的日趨白熱化，加上IT信息通訊技術(shù)工具等輔助手段的發(fā)展，這些都對傳統(tǒng)意義上的HRM模式越來越提出更加苛刻的要求。人才租賃的出現(xiàn)將是整個傳統(tǒng)HRM適時做出調(diào)整，適應(yīng)新的競爭環(huán)境的一個方向！甚至有國外有學(xué)者預(yù)言，人才租賃將是未來企業(yè)人力資源管理的趨勢。二、人才租賃與其他類型租賃的區(qū)別與聯(lián)系1.人才租賃的內(nèi)涵以及主要類型人才租賃，TalentLeasing，在筆者看來，是指出租人（如人才中介公司或具有

6、特殊人才優(yōu)勢的組織）按照租賃協(xié)議將人才交給承租人（用人單位）臨時占有和使用，并在租賃期內(nèi)向承租人收取租金的一種經(jīng)濟(jì)行為。它與其他類型的租賃存在的一定的聯(lián)系和區(qū)別。就目前國內(nèi)外開展的人才租賃活動來看，主要有四種類型的人才租賃模式：（1）人才市場上的用人承租方與人才本人之間簽訂租賃合同；（2）人才所在單位與承租單位之間簽訂租賃合同；（3）人才出租公司與承租單位之間簽訂租賃合同；（4）人才主體聘請經(jīng)紀(jì)人與承租單位之間簽訂租賃合同。2.人才租賃與其他類型租賃的區(qū)別與聯(lián)系由于人才租賃的標(biāo)的（特殊的人力資源主體）的特殊性，人才租賃與其他租賃存在明顯的不同。本文將選取一般租賃中的融資性租賃來和人才租賃進(jìn)行對

7、比。二者之間的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，租賃活動所涉及的合同類型不同。融資租賃中，一般會涉及到租賃三方之間的不同業(yè)務(wù)合同：承租人與出租人之間的租賃合同；出租人與供貨商之間的買賣合同等。而人才租賃業(yè)務(wù)之間可能涉及到的合同有：承租人與出租人之間的租賃合同；出租方與人才主體（單位或個人）之間的勞動合同；有時也會涉及到人才主體與承租方之間的勞動合同等。其次，租賃所涉及的標(biāo)的物不一樣。融資租賃中的標(biāo)的物一般是大型機(jī)械設(shè)備等；而人才租賃所涉及的是人才主體本身，一般有兩類：具有特殊能力的高級人才和一般性的普通員工。根據(jù)舒爾茨著名的“資本非同質(zhì)”論斷，雖然人力資本和其他資本要素都對生產(chǎn)產(chǎn)生積極貢獻(xiàn)，但

8、由于人力資本的特殊性，人力資本作用的發(fā)揮又非常不同于一般意義上的資本要素。再次，租賃活動期限不同。融資租賃一般是長期的，期限一般會在年；而人才租賃類型經(jīng)營性租賃活動一樣，屬于短期行為，一般是連續(xù)在承租方工作的時間在年以內(nèi)。最后，租賃活動結(jié)束后的處理權(quán)不一樣。融資租賃活動結(jié)束后，對租賃標(biāo)的物一般可以選擇三種方式中的之一來處理：退還、續(xù)租和留購。而人才租賃業(yè)務(wù)結(jié)束后，一般是選擇退還或續(xù)租。通過上面的簡單對比，不難發(fā)現(xiàn)，從某種程度上講，人才租賃更與經(jīng)營性（服務(wù)性）租賃活動接近，但也仍然存在很多不同之處。然而，既然都是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而產(chǎn)生的一種新的融資方式，二者從某種程度上講，又有很多相似之處：首

9、先，都是作為一種融資的策略出現(xiàn)的。融資性租賃從其字面意義上就可以很清晰地看出，這種業(yè)務(wù)出現(xiàn)的巨大動機(jī)就是滿足承租方融通資本的需要；而人才租賃的出現(xiàn)，從某種意義上講，也主要是為了融通資本的需要。這是因為，通過人才租賃模式一方面可以使組織避免復(fù)雜、昂貴的人才招聘、培訓(xùn)等管理成本；另一方面可以為那些招聘不起或留不住特殊高級人才的組織解決燃眉之急。其次，都會涉及三方當(dāng)事人主體，這也為爭端的解決帶來不少額外問題。按照目前我國的勞動法第十六條之規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。這也說明，出租人與承租人之間要訂立租賃合同外，出租人也應(yīng)和租賃人才之間簽訂勞動合同。那么在勞動合同中的具體條款自然會涉及到承租人

10、與人才主體之間的具體權(quán)利和義務(wù)。再次，整個租賃活動進(jìn)行的各個主要環(huán)節(jié)也是基本一致的，一般都包括前期準(zhǔn)備階段、委托租賃階段、簽訂合同階段、引進(jìn)階段和支付租金階段等。三、人才租賃在管理實踐中對現(xiàn)有的社會經(jīng)濟(jì)帶來的影響人才租賃這種新型人力資源管理方式對傳統(tǒng)的管理實踐提出了不少思考：有利的一面是可以節(jié)省不少成本；但另一方面也有很多挑戰(zhàn)，例如，如何使這些短期的租賃員工很好地融入企業(yè)文化，提高對客戶公司的認(rèn)同感，以及如何在現(xiàn)有法律框架下處理勞資雙方的關(guān)系等。具體來說，人才租賃這種新的用人模式的出現(xiàn)將對現(xiàn)有的以下諸多方面帶來巨大挑戰(zhàn)：挑戰(zhàn)1：對傳統(tǒng)的人力資源管理理念和模式提出巨大挑戰(zhàn)人才租賃這種新的人力資源

11、模式的出現(xiàn)對傳統(tǒng)的HRM理念和模式的巨大挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的HRM中，習(xí)慣上把組織中的人力資源作為組織的一種重要的資產(chǎn)，會從長期來考察和思考。于是在實踐中，會經(jīng)常見到有些組織使用“人才儲備”這一指導(dǎo)思路來安排組織日常中的人力資源管理活動。而隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們不能再容忍“人才儲備”帶來的巨大組織成本上升和社會資源的極大配置不合理。人才租賃的出現(xiàn)，會對解決這一問題將起到很大的積極作用。組織不必再擔(dān)心未來發(fā)展的人才資源問題，通過和勞動代理派遣公司或人才中介機(jī)構(gòu)簽訂租賃合約，既可以減少用于人才招聘培訓(xùn)等方面的昂貴成本，同時還可以轉(zhuǎn)移人才市場中的巨大風(fēng)險。這樣，更有利于組織專心關(guān)注自己的核心業(yè)務(wù)能力上

12、，對提高組織的整體競爭力將有很大幫助。人才租賃的出現(xiàn)對傳統(tǒng)人力資源管理提出的另外一個挑戰(zhàn)是如何有效實施對人才的激勵問題。傳統(tǒng)的激勵機(jī)制中，不論是提供員工個人較為完善的職業(yè)發(fā)展計劃，還是實施期權(quán)、期股，一般都會涉及到從長期來培養(yǎng)員工對組織的忠誠度和認(rèn)同感等方面來對人才進(jìn)行激勵，而人才租賃模式下，涉及到的都是一些短期員工，如何設(shè)計人才租賃模式下的有效人才激勵機(jī)制問題是一個棘手的難題。挑戰(zhàn)2：對組織日常管理提出了巨大挑戰(zhàn)人才租賃的出現(xiàn)，給組織帶來顯在和潛在收益的同時，也對組織的日常管理提出巨大挑戰(zhàn)。由于人是整個生產(chǎn)要素中最活躍的一種因素，因此很多組織都把培養(yǎng)本組織核心競爭力定位于組織中的人身上，并在

13、實踐工作中，通過對人力資源采取不同的激勵和約束機(jī)制，通過培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感，來激發(fā)人力資源主體的潛能發(fā)揮。而在人才租賃模式下，由于這些租賃人才一般都是短期的，在這種情況下，如何重新構(gòu)建組織中的人在組織培育核心競爭力中的作用是一個很嚴(yán)肅的問題。而且由于這些租賃人才具有很強(qiáng)的流動性，如何防范這些員工流動帶來的人才風(fēng)險和商業(yè)秘密風(fēng)險，如何使租賃員工完成本職工作而又不侵犯本單位知識產(chǎn)權(quán)和經(jīng)濟(jì)利益也是一個很現(xiàn)實的問題。同時，人才租賃的出現(xiàn)還對原來組織的文化的提出了挑戰(zhàn)，人才租賃模式更加需要一種組織文化的多樣性與之相匹配，這對原來單一的組織文化標(biāo)準(zhǔn)又提出了挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)3：對人才主體本身提出更高要求這種新

14、型的人力資源管理模式除了對組織層面上帶來巨大影響外，對人才主體等個體層面上也將帶來巨大挑戰(zhàn)。人才租賃可以讓員工享受更加靈活、自由的工作、生活的同時，也對租賃市場上的員工本身提出了新的要求。在人才租賃市場上，用于租賃的人才一般是高級特殊人才或一般普通員工。這樣一來，對那些并不具有特別明顯特殊技能的人才將提出更高的要求。而且，這種新的人力資源模式還對人力資源主體的信用標(biāo)準(zhǔn)提出更高的要求。誠信標(biāo)準(zhǔn)和對人才主體的信用記錄審查將是未來人才市場上非常關(guān)注的問題。挑戰(zhàn)4：對現(xiàn)有人才市場機(jī)制提出了更高要求人才市場上一方面需要人才主體具有良好的個人綜合素質(zhì)，同時更加需要一種積極、有效的自我選擇機(jī)制的出現(xiàn)。這樣就

15、可以使真正的人才突現(xiàn)出來，可以最大程度上避免人才資源的社會浪費。另一方面，人才租賃的出現(xiàn)也對人才中介機(jī)構(gòu)的自身發(fā)展提出了更高要求，如何建立全國，乃至全球范圍內(nèi)的人力資源時時更新數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)達(dá)到信息的適時共享將是對現(xiàn)有的人才市場和中介機(jī)構(gòu)提出的一個共同問題。挑戰(zhàn)5：對已有的勞動法律、法規(guī)提出巨大挑戰(zhàn)按現(xiàn)有的中華人民共和國勞動法第十六條規(guī)定，一旦勞資雙方確立了勞動關(guān)系，雇傭雙方必須簽訂勞動合同。但在人力資源租賃模式情況下，尤其在上述的幾種人才租賃模式中的第四種模式下，即人才主體聘請經(jīng)紀(jì)人與承租單位之間簽訂租賃合同構(gòu)成租賃業(yè)務(wù)關(guān)系時，到底誰是老板誰又是雇員？是經(jīng)紀(jì)人雇傭人才還是人才雇傭經(jīng)紀(jì)人？或許這是

16、一個最為麻煩的問題。因為，一旦勞資雙方的關(guān)系不是很清楚，在勞工合同的責(zé)任和義務(wù)的劃分就會出現(xiàn)模糊。同時，租賃員工在享有有關(guān)法律規(guī)定的正當(dāng)權(quán)利方面與組織中的正規(guī)員工是否一致也是一個很重要的問題。美國國家勞工關(guān)系委員會已經(jīng)通過立法的形式規(guī)定租賃人才或短期員工在不需要得到租賃代理人或雇主的同意前提下可以和其他正規(guī)員工一樣享有投票表決或參與集體合同中的具體條款商討的權(quán)利。目前廣州市出臺了勞動力租賃管理辦法、南京市出臺了人才租賃暫行規(guī)定。但全國統(tǒng)一的人才租賃方面的法規(guī)還沒有出臺，這是急需解決的一個問題。另外一個法律上比較突出的問題是，租賃人才在承租方工作獲得知識產(chǎn)權(quán)的歸屬問題。按目前我國的知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)法

17、律規(guī)定，如果知識產(chǎn)權(quán)屬于職務(wù)便利獲得，則應(yīng)同時歸單位和產(chǎn)權(quán)發(fā)明人共同擁有，而在人才租賃模式下，為租賃人才提供職務(wù)便利的是出租方還是承租方？目前還沒有對此做出明確規(guī)定，那么相應(yīng)的這種方式下的知識產(chǎn)權(quán)歸屬問題也還不能找到較為合理、有效的法律依據(jù)。四、小結(jié)：政策和建議人才租賃這種新型的人力資源模式的出現(xiàn)，在帶來巨大收益的同時，也對現(xiàn)有的社會經(jīng)濟(jì)生活中諸多方面帶來了不可忽視的挑戰(zhàn)。如何有效解決這些新出現(xiàn)的挑戰(zhàn)將是一個復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程。筆者建議應(yīng)處理好以下幾個方面的問題：1.適時對組織原有的人事管理系統(tǒng)和模式進(jìn)行反思和調(diào)整，充分理解和發(fā)揮2080原則，讓有限的人力資源管理時間用在那些最需有本組織人力資源管理人員親自處理的事情上，提高組織的辦事效率和努力構(gòu)建組織核心競爭力。2.及時轉(zhuǎn)變有關(guān)陳舊的管理理念和不合適宜的管理模式，與時俱進(jìn)，做出對這種新型人力資源模式的客觀評價和借鑒。樹立以人為本的管理思想，努力營造一種海納百川的組織文化和管理理念，充分調(diào)動所有員工的積極性，強(qiáng)