人員雇傭的道德風(fēng)險(xiǎn)及解決方法

1、人員雇傭的道德風(fēng)險(xiǎn)及解決方法人員雇傭是企業(yè)人力資源管理的重要方面，它是企 業(yè)人力資本能夠保值增值的基礎(chǔ)，而由于信息不對稱所引起 的道德風(fēng)險(xiǎn)等問題導(dǎo)致了雇傭的高成本和低效率。道德風(fēng)險(xiǎn) 是指代理人（雇員）簽訂合約后采用隱藏行為，由于代理人 （雇員）和委托人（雇主）信息不對稱，給委托人（雇主） 帶來損失。它在企業(yè)人力資源的獲取中表現(xiàn)的最為嚴(yán)重也最 為突生。本文廣義的人員雇傭?qū)@取人力資本的渠道分為兩 個(gè)方面：從企業(yè)外部招聘人才和從企業(yè)內(nèi)部晉升，并分別對 可能存在的道德風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析。特別地，在知識型企業(yè)，由 于雇傭的員工人力資本的特殊性和獨(dú)創(chuàng)性，通過簡單的博弈 模型分析就可以看生，道德風(fēng)險(xiǎn)對企業(yè)的損害

2、性更為巨大。 如何避免企業(yè)雇傭中道德風(fēng)險(xiǎn)帶給企業(yè)的損失，將是本文探 討的最終落腳點(diǎn)。一人員雇傭的道德風(fēng)險(xiǎn)分析（一）企業(yè)外部招聘中存在的道德風(fēng)險(xiǎn)假設(shè)企業(yè)從勞動力市場招聘到了乙，他和該企業(yè)的老員 工丁同工同酬。初期，乙員工對企業(yè)滿意度高，工作積極努 力。時(shí)間長了他發(fā)現(xiàn)工作表現(xiàn)和成績都不如自己的丁和自己 得到的報(bào)酬一樣，乙覺得自己只需要付由和丁員工一樣的工 作努力程度就可以了。而與此同時(shí)該企業(yè)又缺乏監(jiān)督管理， 激勵(lì)措施也不到位，于是乙就不再賣力工作，他產(chǎn)生的勞動 生產(chǎn)力將與丁趨向一致，由此使得該企業(yè)因?yàn)槎T工的道德 行為遭受了損失，企業(yè)對乙員工的人力資本投入大于丁員工 給企業(yè)帶來的收益。（二）企業(yè)內(nèi)

3、部晉升中存在的道德風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)在進(jìn)行績效考評時(shí)更多的依據(jù)相對績效來決定晉 升。較相對績效而言，絕對績效考核成本過高，甚至一些管 理工作崗位的員工具絕對績效無法衡量。而雇傭決策者依據(jù) 相對績效做晉升決定時(shí)則可能不是以企業(yè)利益最大化的原 則作由雇傭選擇。這是因?yàn)椋髽I(yè)如果雇傭到高素質(zhì)員工， 則可能會在以后與這些雇傭決策者成為潛在的晉升競爭關(guān) 系，所以雇傭決策者就會傾向于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化而選擇 那些與自己不易產(chǎn)生競爭的員工。因此，雇傭決策者的道德 風(fēng)險(xiǎn)就由現(xiàn)了，即他們更傾向于雇傭能力較差的員工，以損 失企業(yè)的利益為代價(jià)轉(zhuǎn)而選擇雇傭那些對他們今后威脅較 小的員工。（三）知識型企業(yè)人員雇傭存在的道德風(fēng)險(xiǎn)知

4、識型企業(yè)人員雇傭中產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)更加不易監(jiān)督 和衡量。由于知識型人才工作具有創(chuàng)造性的特點(diǎn)，在機(jī)會主 義和個(gè)人利益等的驅(qū)動下，更容易產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)。知識型人 才進(jìn)入企業(yè)，其工作時(shí)的私人信息不易被適時(shí)掌握，這里將 通過建立一個(gè)簡單的博弈模型來說明：假設(shè)企業(yè)與員工簽訂 勞動協(xié)議，員工在工作中會有兩種選擇，一是誠信，如工作 努力、努力創(chuàng)新；二是不誠信，如積極主動性差、創(chuàng)新有所 保留等。同樣，企業(yè)也有兩種選擇即企業(yè)兌現(xiàn)對人才的各項(xiàng) 承諾和沒有兌現(xiàn)承諾。如圖1,假設(shè)知識型企業(yè)的員工一年創(chuàng)造的價(jià)值是12A,如果企業(yè)承諾兌現(xiàn)，員工工作表現(xiàn)誠信，則企業(yè)得到10A,員工得到2A;如果員工表現(xiàn)不誠信，員工將得到13A

5、,企業(yè)損失-A；如果企業(yè)的承諾沒有兌現(xiàn)， 那么企業(yè)和員工的收益均為 0.所以，員工創(chuàng)造的12A的價(jià)值是否能實(shí)現(xiàn)，取決于人才的 行為選擇和企業(yè)的承諾選擇。通過博弈模型我們可以看生，無論企業(yè)的承諾是否兌 現(xiàn)，員工的最優(yōu)選擇就是不誠信。所以精明的企業(yè)管理者的 最優(yōu)選擇就是對員工的承諾沒有兌現(xiàn)。這個(gè)博弈的納什均衡 時(shí)員工不誠信、企業(yè)承諾不兌現(xiàn)，二者收益均為0.二道德風(fēng)險(xiǎn)的解決方法（一）外部招聘存在道德風(fēng)險(xiǎn)的解決方法企業(yè)外部招聘中存在道德風(fēng)險(xiǎn)問題。根本上需要解決的 是利用規(guī)范的招聘流程和科學(xué)的方法雇傭到物有所值的人 才并完善企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制，來避免信息的不對稱導(dǎo)致的道德 風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)發(fā)布雇傭信息后，對收到的

6、應(yīng)聘信息進(jìn)行篩選，甄 選由符合任職資格要求的候選人；通過工作申請表可以知道 候選人的背景資料，對他的工作經(jīng)歷、教育程度以及流動性 傾向等有所了解；再根據(jù)發(fā)布的崗位的崗位說明書和任職資 格選擇合適的面試方式和流程，事宜時(shí)宜的選擇如情境面 試、壓力面試、公文筐等多種面試方法；同時(shí)還要對面試合 格者進(jìn)行心理素質(zhì)測評以及生理測評，最終確定錄用人員。1、平衡信息優(yōu)勢，建立信息通道首先，如果企業(yè)直接在校園招聘， 面對的是應(yīng)屆畢業(yè)生, 那么與雇傭有工作經(jīng)驗(yàn)的人員相比較，雇傭企業(yè)可能具有更 為對稱的信息。這是由于應(yīng)屆畢業(yè)生沒有經(jīng)過市場定位、個(gè) 人的工作能力還處于開發(fā)階段，而這些特點(diǎn)雇傭企業(yè)能充分 知曉，配合可

7、以獲取到的大量的學(xué)生自薦表或推薦表，從統(tǒng) 計(jì)學(xué)上來說，其中優(yōu)劣更加容易比較，因此信息對稱的天平 還是傾向于平衡的。其次，雇傭企業(yè)需要建立自己的人才儲備庫。企業(yè)由現(xiàn)職位空缺有人員需求時(shí)，除了在外部勞動力市場上獲取外， 還可以利用自己的人才儲蓄庫，有針對性的獲取企業(yè)急需的 人才。一方面，從外部勞動力市場雇傭人員，不一定能夠準(zhǔn) 確獲取企業(yè)真正需要的適合崗位的人才，也可能雇傭到名不 副實(shí)的員工；另一方面，提前建立的人才儲備庫，可以快速 從已經(jīng)經(jīng)過甄別并確保符合崗位需求的人員中雇傭到企業(yè) 內(nèi)部來，這樣可以節(jié)省企業(yè)的直接成本，同時(shí)也避免企業(yè)可 能受到的利益損失。這就需要收集企業(yè)相關(guān)行業(yè)莫一領(lǐng)域特 別由色的

8、人才的各項(xiàng)背景，建立個(gè)人檔案，以備有適合的空 缺時(shí)，根據(jù)對方意向爭取加入本企業(yè)。第三，雇傭曾經(jīng)離職的員工，同樣也可以規(guī)避由于信息 的不對稱給企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)。 這是因?yàn)椋粋€(gè)離職后的員工， 又有意向回到企業(yè)，通常他們對自己的工作定位、對相關(guān)職 位以及對現(xiàn)在的企業(yè)和原來的企業(yè)都有清楚的認(rèn)識。他們再 次選擇回來，其工作的忠誠度、穩(wěn)定性都會較過去更強(qiáng)。并 且，這些員工他們同時(shí)受到過現(xiàn)在的企業(yè)和原企業(yè)的培訓(xùn)， 有時(shí)甚至是特殊培訓(xùn)，回到原企業(yè)后，可以在工作崗位上發(fā) 揮更大的作用，節(jié)省了企業(yè)大量的培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用，可以創(chuàng) 造更高的價(jià)值。2、樹立理性預(yù)期，建立科學(xué)流程針對人才市場中的 劣質(zhì)品驅(qū)趕優(yōu)質(zhì)品”問題，可

9、以根據(jù)企業(yè)需要人員的能力及所要求的努力程度，進(jìn)行崗位細(xì)分、 明碼標(biāo)價(jià)，并明確告之。如果不能勝任，或者發(fā)現(xiàn)敗德行為, 公司將堅(jiān)決辭退。應(yīng)聘人員通過雇傭企業(yè)公開透明的崗位信 息，更有利于建立理性的預(yù)期，吸引到真正適合雇傭企業(yè)的 人才。同時(shí)，在人員的甄選上也要保證運(yùn)用科學(xué)和系統(tǒng)的方 法來確定所雇傭員工是否能給企業(yè)帶來效益，這樣才能最大 限度上避免雇傭失誤。優(yōu)秀企業(yè)的人員管理告訴我們，好的企業(yè)的雇傭人員時(shí) 更關(guān)注考察他們的個(gè)人價(jià)值觀、態(tài)度，甚至氣質(zhì)性格是否符 合企業(yè)文化。而對于技能的培養(yǎng)則重點(diǎn)依靠內(nèi)部培訓(xùn)來完成。這對雇 傭決策者的要求很高，既要了解本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、企 業(yè)文化，又要對崗位的任職要求

10、、 崗位職責(zé)等有準(zhǔn)確的認(rèn)知O 所以，通常的做法就是雇傭決策者由人力資源部和一線經(jīng)理 共同組成，共同參與到招聘工作中來，以確保評估應(yīng)聘人員 素質(zhì)的時(shí)候能達(dá)到崗位需要。 其中，面試問題的設(shè)計(jì)很重要, 它往往能從應(yīng)聘人員過去的行為方式反映由其在未來的工 作行為。而對于雇傭決策者本身，也要防止由于個(gè)人主觀的 判斷所引起諸如暈輪效應(yīng)、首印效應(yīng)等面試誤差?？傊?學(xué)的招聘程序和招聘面試的設(shè)計(jì)，才能有效幫助企業(yè)招募高 效率人才，使企業(yè)在當(dāng)今的市場中具備競爭力。（二）針對雇傭決策者道德風(fēng)險(xiǎn)的解決方法雇傭過程中，雇傭決策者自身的道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以通 過兩種方式來盡量消除。一方面，企業(yè)的上一級領(lǐng)導(dǎo)可以決 定授予那些與新雇傭的員工不存在競爭關(guān)系的人員來雇傭 決策權(quán)；另一方面，當(dāng)雇傭決策者雇傭到優(yōu)秀的員工時(shí)，對 雇傭決策者給予一定的獎勵(lì)，當(dāng)其做由不利于企業(yè)的雇傭選 擇時(shí)，給予懲罰，并且他們由現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性增大或?qū)?風(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度降低時(shí)，應(yīng)加太懲罰力度，以增加其敗德行 為的成本。（三）進(jìn)行績效管理。完善企業(yè)內(nèi)部退由機(jī)制，增加企 業(yè)員工流動性由于信息的不確定和道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，必須通過有效的 績效管理，完善進(jìn)入退由機(jī)制，通過簽約后的規(guī)范管理，樹 立企業(yè)外部形象，以規(guī)避人員雇傭中的低效率行為。綜上所述，企業(yè)人員雇傭中由于信息不對稱造成的道德 風(fēng)險(xiǎn)雖然會給企業(yè)帶來不小的損失，但是通過建立完善的雇