2022年糧油集團(tuán)崗位工資改革調(diào)研報告

1、高品質(zhì)文檔2022年糧油集團(tuán)崗位工資改革調(diào)研報告 如何改革現(xiàn)行安排制度-實行以崗位工資為主體的工資改革 如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業(yè)中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業(yè)，人員的身份沒有置換，由于管理不暢，因而阻礙了企業(yè)的進(jìn)展。為了徹底解決這一問題，公司打算從今年起實行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。 一、為什么要進(jìn)行企業(yè)工資制度改革 第一，從工資的形成來看，安排行為不合理 。我公司是從國營企業(yè)轉(zhuǎn)換過來的，目前的工資結(jié)構(gòu)雖然通過幾年的變通，但是還沒有完全脫離傳統(tǒng)的方案工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒有真正地

2、與市場接軌。體現(xiàn)在工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部安排平均主義仍舊嚴(yán)峻，在企業(yè)內(nèi)部安排結(jié)構(gòu)中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營特點等狀況確定不同的工資安排形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標(biāo)所盼望的那樣真正拉大。學(xué)問、技術(shù)、人才的價值還沒有得到完全承認(rèn)，企業(yè)內(nèi)部簡單勞動和簡潔勞動、腦力勞動和付力勞動的酬勞區(qū)分在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業(yè)內(nèi)部工資變動搞普調(diào)，使平均主義安排趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入安排與勞動嚴(yán)峻脫節(jié)。 第二、引入勞動力市場機制，企業(yè)工資市場化。所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎(chǔ)而形成。這是與傳統(tǒng)的方案工資相對應(yīng)的一種工資

3、制度。市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展打算了企業(yè)工資安排必需適應(yīng)將來社會勞動力市場的供求狀況，必需與市場工資水平接軌，方案經(jīng)濟(jì)模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資安排形態(tài)將不能再存在。所以應(yīng)盡快在思維方式和安排方法上實現(xiàn)轉(zhuǎn)軌，引入勞動力市場機制，市場打算工資。我公司是由幾個單位合并而成的，現(xiàn)在企業(yè)的人員老齡化越來越嚴(yán)峻，消失了老人不得走，新人不能進(jìn)的現(xiàn)象，嚴(yán)峻地影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素養(yǎng)低、身體差、年歲高的職工一般不情愿離開企業(yè)，而素養(yǎng)較高的年輕人因在肯定的時間內(nèi)與這些福利性收入無緣或得到很少，消失人才不愿來和留不住的現(xiàn)象，這就使企業(yè)職工形成冗員甚多與

4、結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。由于改革沒有到位，人員的身份沒有置換，企業(yè)之間存在嚴(yán)峻的苦樂不均現(xiàn)象。 所以，工資安排制度改革始終是焦點問題。搞好改制企業(yè)的工資安排制度改革，不僅是調(diào)動企業(yè)職工樂觀性、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求是現(xiàn)代企業(yè)制度運行中的一個重要組成部分，企業(yè)工資安排是企業(yè)管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)在企業(yè)安排制度中存在的一些深層次沖突和問題也充分暴露出來?，F(xiàn)代企業(yè)工資安排制度改革勢在必行 二、如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革 第一，建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部安排自主權(quán)基礎(chǔ)上，根據(jù)建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入安排制度的要求并

5、依據(jù)人力資源管理的特點，樂觀探究建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級工資制。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評(照實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù))，做到以崗定薪。以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素養(yǎng)短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)工資制度改革必需引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，就確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，就確定相對低于市場勞動力價格的工資

6、；對那些保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵人才，就確定大大高于市場勞動力價格的“愛護(hù)工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應(yīng)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。無論哪一種形式，都與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實績、重貢獻(xiàn)的安排激勵機制。從而，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)進(jìn)展增加活力。 第二，實行保留工資。在實行以崗位工資為主體的工資改革中。為照看老職工，我們實行老職工老方法，新職工新方法。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現(xiàn)在的新崗位工資后超過部分的工資都實行永久性保

7、留。對新進(jìn)職工就根據(jù)新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 第三，企業(yè)實行年功工資 年功工資是依據(jù)職工參與工作的年限，根據(jù)肯定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式。它有助于鼓舞職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn)，同時，又可以適當(dāng)調(diào)整新老職工的工資關(guān)系。一般來說，增加年功工資，主要打算于職工工齡的增長，同時還應(yīng)打算于職工的實際勞動貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。我公司目前實行一年工齡十元錢一個月的標(biāo)準(zhǔn)，占全部工資總額的3%。工齡工資不參加績效考核。 第四，效益工資 效益工資(獎金)是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益