Strategicprioritiesperformancemeasuresand

1、戰(zhàn)略優(yōu)先，績效與績效評(píng)估：荷蘭公司的實(shí)證分析Frank H.M. Verbeeten , Arnick N.A.M. Boons 摘要：這個(gè)研究的目的是為了調(diào)查一個(gè)組織的戰(zhàn)略優(yōu)先是否與具體績效評(píng)估方法的實(shí)施和效果有關(guān)。荷蘭公司的調(diào)查結(jié)果表明，明確的戰(zhàn)略優(yōu)先（如重視顧客導(dǎo)向，創(chuàng)新和人員開發(fā)）與非財(cái)務(wù)的績效評(píng)估有關(guān)。另外，制度因素似乎會(huì)對(duì)具體的績效評(píng)估產(chǎn)生影響。然而，我們發(fā)現(xiàn)沒有證據(jù)證明根據(jù)戰(zhàn)略優(yōu)先調(diào)整績效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)績效有積極影響。關(guān)鍵字：戰(zhàn)略優(yōu)先；績效評(píng)估；績效；調(diào)查引言這個(gè)研究證實(shí)和擴(kuò)展了以往對(duì)組織戰(zhàn)略優(yōu)先與績效評(píng)估的實(shí)施和效果之間聯(lián)系的相關(guān)研究。從過去的研究來看，公司一直依賴于以會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)的

2、績效指標(biāo)（比如利潤與預(yù)算的比較和投資回報(bào)率）來管理績效。然而，會(huì)計(jì)績效指標(biāo)提供的是歷史性和后顧性的信息、引發(fā)過度的短期取向、鼓勵(lì)短期和不正當(dāng)行為（如數(shù)據(jù)操作和小動(dòng)作），導(dǎo)致管理困難重重，從而可能與組織的戰(zhàn)略優(yōu)先相沖突。在過去十年，人們認(rèn)為會(huì)有其他的績效評(píng)估手段出現(xiàn)來解決這些在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)績效指標(biāo)的不足?？冃а芯肯嚓P(guān)文獻(xiàn)中，一種方向是注重改善財(cái)務(wù)績效指標(biāo)，比如關(guān)注股東價(jià)值創(chuàng)造（長期）的經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)。另一種研究方向是對(duì)公司要達(dá)成目標(biāo)必須實(shí)現(xiàn)的一些多元的、不相關(guān)的指標(biāo)，公司結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的使用來整合。兩種學(xué)術(shù)方向都表明這些績效指標(biāo)有助于企業(yè)將管理利益和行為與組織的戰(zhàn)略優(yōu)先匹配。將績效評(píng)估系統(tǒng)與

3、企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)先匹配可以促進(jìn)有效的戰(zhàn)略實(shí)施并增進(jìn)績效。在這個(gè)研究中，我們實(shí)證調(diào)查了組織的戰(zhàn)略優(yōu)先是否影響具體績效指標(biāo)的使用和效果。同樣地，我們證實(shí)和發(fā)展了最近關(guān)于影響績效指標(biāo)的因素及績效指標(biāo)作用的研究。理論上說，能夠進(jìn)行復(fù)制（就是在不同的條件下結(jié)果能保持，可以泛化）是一個(gè)非常充分的判別準(zhǔn)則。這篇研究，不是想從個(gè)別研究中找出重要的差異，而是集中精力在一系列相關(guān)研究中尋找重要的共同之處。我們的研究因此是一個(gè)實(shí)證性研究而不是探索性研究。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)績效指標(biāo)（利潤和投資回報(bào)率），經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)（經(jīng)濟(jì)附加值和股東利益附加值）和非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)（客戶和過程）是我們考察的一個(gè)重要部分。除此之外，我們還考察了將績效評(píng)

4、估系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略優(yōu)先結(jié)合的效果。不僅僅依賴績效的報(bào)告結(jié)果，我們還考察了具體績效指標(biāo)與真實(shí)的財(cái)務(wù)結(jié)果之間的關(guān)系。采用會(huì)計(jì)績效作為我們的因變量比采用感知到的公司績效更好，因?yàn)樗苯拥貦z驗(yàn)了績效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)經(jīng)濟(jì)績效的影響，這也是績效評(píng)估系統(tǒng)的最終目的。通過對(duì)荷蘭公司的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，我們發(fā)現(xiàn)確定的戰(zhàn)略優(yōu)先（市場/客戶導(dǎo)向或創(chuàng)新等）及組織文化與非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)（員工指標(biāo)、顧客指標(biāo)、過程指標(biāo)等）的使用相關(guān)。經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)（經(jīng)濟(jì)附加值、股東利益附加值）的使用與公司的戰(zhàn)略優(yōu)先無關(guān)，但是與公司的規(guī)模、組織文化和行業(yè)有關(guān)。最后結(jié)果證明制度影響因素可能驅(qū)動(dòng)具體績效指標(biāo)的選擇和使用。實(shí)證結(jié)果也表明將績效評(píng)估系統(tǒng)與公司的戰(zhàn)

5、略優(yōu)先結(jié)合不一定會(huì)增進(jìn)績效。同樣，這些結(jié)果也表明管理者在績效指標(biāo)的選擇和使用中不得不去實(shí)現(xiàn)一種精妙的平衡。這篇文章后面部分的結(jié)構(gòu)如下：接下來的部分是對(duì)這個(gè)領(lǐng)域的相關(guān)理論和假設(shè)理論的介紹；第三部分描述了這次研究中所使用的方法和數(shù)據(jù)；接著是得出的實(shí)證結(jié)果；最后是這次研究項(xiàng)目的概要和總結(jié)。文獻(xiàn)綜述與假設(shè)的提出戰(zhàn)略優(yōu)先戰(zhàn)略績效管理過程以組織的管理者確定組織的主要目標(biāo)和戰(zhàn)略優(yōu)先開始。戰(zhàn)略優(yōu)先一般表述為一種為所有者、管理者、員工和客戶創(chuàng)造價(jià)值的方向。以利潤為導(dǎo)向的組織通常采用的戰(zhàn)略優(yōu)先角度包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和創(chuàng)新。一個(gè)重要的管理決策就是要決定追求哪種戰(zhàn)略優(yōu)先。企業(yè)必須提供財(cái)務(wù)績效，包括對(duì)股票市場、代

6、表股東利益、獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)前能創(chuàng)造利潤的管理者。而且管理者也必須能夠做到利潤增長和創(chuàng)新（就是他們能開發(fā)出新的產(chǎn)品，提升客戶滿意度和員工技能，投資研發(fā)以保持在競爭者前列，并滿足客戶不斷變化的需要）。隨著時(shí)間的推移，成功的創(chuàng)新會(huì)促進(jìn)持續(xù)盈利和增長，然而，短期之內(nèi)，創(chuàng)新通常需要巨大的前期投資。現(xiàn)有的會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)將在成長和創(chuàng)新方面的投資叫做費(fèi)用而不是投資。結(jié)果，很多企業(yè)都在短期財(cái)務(wù)績效和長期增長之間有很大的壓力。然而，在某些情況下，短期財(cái)務(wù)績效和長期增長可能做到一致。比如，Davila 和Foster還有Sandino發(fā)現(xiàn)采用經(jīng)營預(yù)算（衡量對(duì)財(cái)務(wù)績效的監(jiān)督）對(duì)初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展有積極的作用。為了研究的目的，我們將財(cái)

7、務(wù)績效目標(biāo)（即聚焦利潤、投資回報(bào)率和現(xiàn)金流）和成長目標(biāo)（聚焦新產(chǎn)品、客戶滿意、研發(fā)和員工技能）區(qū)分開來。追求什么樣的具體目標(biāo)和戰(zhàn)略優(yōu)先取決于企業(yè)在某一個(gè)特定時(shí)段的競爭和財(cái)務(wù)地位?？冃е笜?biāo)績效指標(biāo)在緩解財(cái)務(wù)績效需要與投資增長機(jī)會(huì)必要性的緊張關(guān)系發(fā)揮了極其重要的作用。績效指標(biāo)有以下幾個(gè)作用：它們將企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)先與績效結(jié)合起來，能極大地推動(dòng)基層管理者和員工去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)；有計(jì)劃地保證長期目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有充足的資源；明確企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)先和利潤之間的因果關(guān)系；設(shè)定確定劣勢(shì)領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)經(jīng)營的改善；提供外部環(huán)境（如顧客、供應(yīng)商、勞動(dòng)力市場）的需求信息；而且提高與基層管理者溝通的有效性。緩解財(cái)務(wù)績效與成長機(jī)

8、會(huì)之間的關(guān)系時(shí)采用哪一種指標(biāo)是一直以來爭論的主題。企業(yè)傳統(tǒng)地在很大程度上依賴于會(huì)計(jì)指標(biāo)（比如財(cái)務(wù)預(yù)算、利潤或會(huì)計(jì)回報(bào)）來衡量績效。會(huì)計(jì)績效指標(biāo)的很多特點(diǎn)在績效評(píng)估和薪酬方面發(fā)揮了顯著的作用：有許多內(nèi)部控制加強(qiáng)了可靠性；要求外部環(huán)境報(bào)告；極容易理解；將所有組織活動(dòng)的成果整合到一個(gè)整體的財(cái)務(wù)指標(biāo)。會(huì)計(jì)基礎(chǔ)指標(biāo)所謂的缺點(diǎn)就是它們是歷史性和后顧性的；鼓勵(lì)過度短期和不正確行為（小動(dòng)作和數(shù)據(jù)操作），導(dǎo)致管理困難重重；結(jié)果一般與組織戰(zhàn)略目標(biāo)偏離。會(huì)計(jì)指標(biāo)的不足刺激了專家和從業(yè)者尋找更多其他的績效指標(biāo)，例如改善財(cái)務(wù)指標(biāo)如經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)，整合財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡計(jì)分卡。這些績效指標(biāo)的主要特點(diǎn)將會(huì)在下個(gè)部分進(jìn)行簡

9、單的討論。經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)一種績效管理理論聚焦于改善企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。這個(gè)方面的專家們解釋，為了將內(nèi)部目標(biāo)與股東價(jià)值最大化結(jié)合，組織的首要目標(biāo)必須是經(jīng)濟(jì)利潤的表述。支持經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)的人認(rèn)為這些指標(biāo)比傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)指標(biāo)更能貼切的表達(dá)股東收益的變化，并且因此替代了以目標(biāo)設(shè)定和薪酬為目的的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)指標(biāo)。這些經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)的基礎(chǔ)是剩余收益（也就是經(jīng)濟(jì)增加值EVA）和現(xiàn)金流概念（即股東增加值SVA,或者投資現(xiàn)金流回報(bào)率CFROI）。經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)被認(rèn)為是替代甚至預(yù)測未來股價(jià)趨勢(shì)最好的工具。然而，Otley和Kolleretal認(rèn)為我們必須要認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)仍然是歷史性的收入指標(biāo)，不能預(yù)測未來的利潤或股價(jià)漲勢(shì)，股價(jià)波

10、動(dòng)是復(fù)雜的。盡管許多公司將他們的經(jīng)濟(jì)利潤看作戰(zhàn)略，但很多人也認(rèn)為這些經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)關(guān)注的是單一的結(jié)果（經(jīng)濟(jì)利潤）而不是為實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果必須要獲得的目標(biāo)。同樣地，這些指標(biāo)無法指引我們?nèi)テ胶庳?cái)務(wù)績效需求與成長機(jī)會(huì)的關(guān)系。另外，kaplan 、Norton 和koller等人指出經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)仍然驅(qū)使著管理者注重短期行為和財(cái)務(wù)績效而損害了顧客、創(chuàng)新、員工技能方面的長期投資。這些爭論和實(shí)證結(jié)果說法各異，如果有一種可能的解釋，那就是績效評(píng)估周期的長短。如果經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)（或者這方面任何會(huì)計(jì)指標(biāo)）在較長的時(shí)間段內(nèi)（如若三、五年）進(jìn)行評(píng)估，它實(shí)際上與公司的增長戰(zhàn)略優(yōu)先是一致。經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)的支持者一直強(qiáng)調(diào)在刺激薪酬中

11、采用較長的時(shí)間范圍。比如拉帕波特認(rèn)為高層管理者的報(bào)酬應(yīng)該與長期回報(bào)（超過同等群體績效）相關(guān)，而且運(yùn)營部經(jīng)理的報(bào)酬應(yīng)該基于多年創(chuàng)造的股東價(jià)值來衡量。同樣，Sternetal認(rèn)為他們的“獎(jiǎng)金銀行”應(yīng)該防范短期的可能性。然而，實(shí)證結(jié)果顯示，實(shí)際上很少有公司使用“獎(jiǎng)金銀行”系統(tǒng)。若沒有長期績效計(jì)劃，使用經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)時(shí)將很可能趨于短期、財(cái)務(wù)導(dǎo)向。因?yàn)闀?huì)計(jì)準(zhǔn)則要求使用會(huì)計(jì)指標(biāo)（如收入和凈利潤），企業(yè)可能會(huì)將經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)作為一個(gè)補(bǔ)充（而不是替代）去考慮業(yè)務(wù)活動(dòng)中投資資金的成本。換句話說，經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)是關(guān)注財(cái)務(wù)目標(biāo)而不是增長戰(zhàn)略優(yōu)先的績效指標(biāo)。如果我們假設(shè)公司幾乎沒有長期績效指標(biāo)（就像Malmi和 Ikahe

12、imo提到的），公司的經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)很有可能會(huì)僅僅強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)績效（如銷售額的增長、利潤率和資產(chǎn)和稅收減少）。上述的幾點(diǎn)可以得出以下假設(shè)：H1a:使用經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)對(duì)財(cái)務(wù)績效戰(zhàn)略優(yōu)先的重要性有積極影響H1b:使用經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)對(duì)增長戰(zhàn)略優(yōu)先的重要性有消極的影響非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)是績效評(píng)估的另一個(gè)改革。這個(gè)方面的一個(gè)例子就是平衡計(jì)分卡（BSC）概念的提出。這種理論認(rèn)為，會(huì)計(jì)績效指標(biāo)對(duì)各種不同的非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充。人們希望通過非財(cái)務(wù)指標(biāo)得到會(huì)計(jì)績效指標(biāo)不能準(zhǔn)確反映的關(guān)鍵戰(zhàn)略績效。人們將非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)定義為衡量績效信息的非貨幣性指標(biāo)，例如市場份額、客戶滿意度、創(chuàng)新和新產(chǎn)品開發(fā)以及人員流動(dòng)。非財(cái)務(wù)

13、績效指標(biāo)的支持者們認(rèn)為一些模型可以幫助企業(yè)提高戰(zhàn)略目標(biāo)與績效評(píng)估系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性。使用非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)可以增加指標(biāo)的多樣性，更多樣化的評(píng)價(jià)可以降低會(huì)計(jì)績效指標(biāo)（潛在的）不良影響。另外，分析理論（如Dataretal 和lambert）認(rèn)為非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)可能改善績效結(jié)果，它可以整合會(huì)計(jì)績效指標(biāo)不能完全反映的管理行為績效信息。然而，非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的缺點(diǎn)也包括績效評(píng)估系統(tǒng)的復(fù)雜性（這可能取決于管理者的認(rèn)知能力）；由于潛在的指標(biāo)矛盾而出現(xiàn)的目標(biāo)不一致，給具體績效指標(biāo)分配合適的權(quán)重的困難，還有因此導(dǎo)致的組織摩擦。但是以往的研究都證明了非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的有用性和有效性。這個(gè)領(lǐng)域研究的問題主要是戰(zhàn)略優(yōu)先。例如，Li

14、pe和Salterio發(fā)現(xiàn)不知道組織戰(zhàn)略優(yōu)先的受訪者傾向于使用共同的指標(biāo)而不是單個(gè)的指標(biāo)。這個(gè)結(jié)論被Banker等人得到證實(shí)。然而從后面的研究結(jié)果也可以看出如果管理者意識(shí)到這些指標(biāo)與他們的組織戰(zhàn)略優(yōu)先相關(guān)時(shí)他們會(huì)傾向于使用單個(gè)的績效指標(biāo)。類似地，Ittner等人表示單獨(dú)使用平衡計(jì)分卡無法衡量績效。另一方面，Van der Stede等人 、Said等人、Govindarajan和Gupta表示當(dāng)績效指標(biāo)與公司戰(zhàn)略優(yōu)先結(jié)合時(shí)會(huì)加強(qiáng)組織績效。這表明與公司的戰(zhàn)略優(yōu)先結(jié)合是評(píng)估戰(zhàn)略優(yōu)先和非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)有用性與有效性之間關(guān)系的關(guān)鍵。由于非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)可以更好的提供會(huì)計(jì)績效指標(biāo)不能準(zhǔn)確表達(dá)的戰(zhàn)略方面信息，

15、它們很可能能促進(jìn)其他對(duì)增長戰(zhàn)略優(yōu)先的重視。換句話說，如果公司更重視增長戰(zhàn)略，它們會(huì)采用非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)去彌補(bǔ)會(huì)計(jì)績效指標(biāo)的不足。然而，相對(duì)于會(huì)計(jì)績效指標(biāo)，非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)不太可能提供企業(yè)短期財(cái)務(wù)業(yè)績方面的信息。在這種情況下，非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)無法提供對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施有用的信息（相對(duì)于財(cái)務(wù)績效指標(biāo)）。這導(dǎo)致了我們第二組假設(shè)的提出：H2a：使用非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)對(duì)財(cái)務(wù)績效戰(zhàn)略優(yōu)先有消極影響H2b：使用非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)對(duì)增長戰(zhàn)略優(yōu)先有積極影響除了這些具體績效指標(biāo)的假設(shè)，我們也檢驗(yàn)了了戰(zhàn)略優(yōu)先是否會(huì)影響會(huì)計(jì)績效指標(biāo)的使用。文獻(xiàn)表明，不考慮企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)先，會(huì)計(jì)績效指標(biāo)仍然是有用的。因此我們不再期望企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)先與會(huì)計(jì)績效指

16、標(biāo)的使用二者相關(guān)。戰(zhàn)略目標(biāo)，績效指標(biāo)與績效除了研究戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略績效指標(biāo)的使用之間的聯(lián)系，我們還調(diào)查了是否將戰(zhàn)略績效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)先結(jié)合會(huì)增加績效。戰(zhàn)略管理理論表示要獲得高績效只有與組織實(shí)踐結(jié)合。也就是說，公司只有讓管理實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略優(yōu)先結(jié)合才能獲得高績效。這種戰(zhàn)略一致理論表明，如果企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略績效指標(biāo)的重視比它們的戰(zhàn)略優(yōu)先過高或過低，它們的績效都會(huì)低于那些將績效指標(biāo)與戰(zhàn)略優(yōu)先匹配的企業(yè)。換句話說，績效取決于（至少部分地）企業(yè)能成功將背景與結(jié)構(gòu)結(jié)合的能力（即將績效指標(biāo)與戰(zhàn)略優(yōu)先和其他背景性或結(jié)構(gòu)性變量結(jié)合）。Venkatraman將這個(gè)觀點(diǎn)看作是“模式匹配”。Gerdin 和 Greve為

17、分辨出不同的匹配模式提供了一個(gè)分類框架。我們的方法可以稱為“結(jié)構(gòu)權(quán)變匹配模式”，這里偏離結(jié)構(gòu)的我們假定表示不匹配。戰(zhàn)略一致理論認(rèn)為存在高績效和低績效的企業(yè)，原因是他們進(jìn)行了或多或少成功的背景與結(jié)構(gòu)的結(jié)合。Venkatraman表示，戰(zhàn)略一致理論允許研究人員指定一個(gè)理想的結(jié)構(gòu)，去證明堅(jiān)持這樣一個(gè)結(jié)構(gòu)對(duì)效果有系統(tǒng)的影響。這些不同研究所有的證據(jù)都表明績效指標(biāo)的使用和有效性是隨著幾個(gè)環(huán)境因素還有企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃權(quán)變的。不僅僅專門依賴績效結(jié)果報(bào)告（雖然這方面有大部分的研究），我們通過研究特定績效指標(biāo)的使用與實(shí)際財(cái)務(wù)結(jié)果之間的聯(lián)系發(fā)展了這些理論。我們按照理論準(zhǔn)則制定了以下假設(shè)：H3：戰(zhàn)略績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)

18、先一致可以增強(qiáng)績效研究方法研究設(shè)計(jì)這個(gè)研究中我們以荷蘭201個(gè)中等和大規(guī)模企業(yè)為樣本，這是從歐盟規(guī)章化學(xué)品注冊(cè)、評(píng)估、許可和限制中提取的數(shù)據(jù)。選擇這些企業(yè)作為研究對(duì)象有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：必須在荷蘭雇傭了至少100名員工，有至少45億歐元的銷售額。這篇文章的分析單位是個(gè)體企業(yè)。這里的企業(yè)包括沒有子公司的獨(dú)立公司和多業(yè)務(wù)公司的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元，這些戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元需要時(shí)合法實(shí)體。我們?cè)囍ㄟ^電話聯(lián)系所有的公司，27家公司無法聯(lián)系到，但是調(diào)查文件發(fā)送給了他們。此外，我們清楚的知道有21家公司已經(jīng)破產(chǎn)或已并入其他公司，所以研究對(duì)象還有180家公司。因?yàn)橹暗难芯勘砻髫?cái)務(wù)部門通常參與績效評(píng)估，這份調(diào)查我們發(fā)給了首席財(cái)務(wù)

19、總監(jiān)或所選企業(yè)的控制者。受訪者包括首席財(cái)務(wù)官（38%），控制者（58%）和其他受訪者（4%）。平均看來，受訪者都在他們現(xiàn)有的崗位上工作了4年。從研究對(duì)象組中的180家企業(yè)（與這個(gè)方面的其他研究項(xiàng)目相比這個(gè)只有25%的回收率）收集的數(shù)據(jù)得出了45份可用的答卷。電話提醒顯示未參與的原因包括沒時(shí)間，內(nèi)部發(fā)展（和其他企業(yè)合并或重組），沒有正式的績效評(píng)估體系。通過比較荷蘭統(tǒng)計(jì)局對(duì)荷蘭企業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)服務(wù)行業(yè)過多，較少的房地產(chǎn)租賃/業(yè)務(wù)公司和更少的建筑公司導(dǎo)致樣本的代表性不足。評(píng)估變量在本節(jié)中討論了評(píng)估與驗(yàn)證的過程。具體信息在下面的調(diào)查方法中有描述。戰(zhàn)略優(yōu)先戰(zhàn)略優(yōu)先的衡量是基于由Govinda

20、rajan和Gupta設(shè)計(jì)的衡量管理優(yōu)先的方法。受訪者要求對(duì)組織高管的若干目標(biāo)標(biāo)示其重要性，這些目標(biāo)包括(i)銷售增長；(ii)利潤、利潤率；(iii)回報(bào)、投資回報(bào)；(iv)運(yùn)營現(xiàn)金流；(v)市場導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向；(vi)創(chuàng)新、改進(jìn)、研發(fā)；(vii)組織的品質(zhì)、產(chǎn)品和服務(wù)；(viii)人員開發(fā)/人力資本開發(fā)。刪除一些變量之后，對(duì)前面八個(gè)目標(biāo)在spss上進(jìn)行的探索性因素分析證實(shí)了這個(gè)假定的分類。建立戰(zhàn)略優(yōu)先有兩個(gè)因素：財(cái)務(wù)績效戰(zhàn)略優(yōu)先（FINPR,前面四個(gè)特征）和增長戰(zhàn)略優(yōu)先（GROWPR，后面面四個(gè)特征）。阿爾法系數(shù)在0.65以上可信，這里達(dá)到了0.70，所以是可接受的。（見表1）對(duì)這些指標(biāo)（

21、FINPR,GROWPR）的高低評(píng)分分別表示財(cái)務(wù)績效優(yōu)先和公司增長優(yōu)先相對(duì)的重要程度大小。我們還會(huì)采用Govindarajan 和 Gupta曾經(jīng)使用過的方法驗(yàn)證這些指標(biāo)與戰(zhàn)略（增長/保持/退出戰(zhàn)略）的相關(guān)性。與Govindarajan 和Gupta一樣，我們描述了幾種其他戰(zhàn)略并且要求受訪者提供他們公司目前總銷售額這個(gè)指標(biāo)在這些戰(zhàn)略描述中所占的比重。總的描述是100%。隨后，我們計(jì)算了FINPR,GROWPR與戰(zhàn)略指標(biāo)之間的相關(guān)性。我們估計(jì)GROWPR對(duì)構(gòu)建或退出戰(zhàn)略應(yīng)該有正面或者負(fù)面的影響，據(jù)Govindarajan 和Gupta所說構(gòu)建或退出戰(zhàn)略通常開始于產(chǎn)品生命周期的成長階段。我們不一定

22、要驗(yàn)證FINPR與構(gòu)建或退出戰(zhàn)略之間的相關(guān)性，因?yàn)橹暗难芯孔C明財(cái)務(wù)目標(biāo)對(duì)公司構(gòu)建和退出戰(zhàn)略都很重要。結(jié)果表明FINPR和戰(zhàn)略指標(biāo)之間的聯(lián)系是顯著的，然而GROWPR與構(gòu)建和退出戰(zhàn)略之間的關(guān)系與我們的預(yù)期是一致的，影響顯著（p值要小于0.11，這里p值小于0.01），驗(yàn)證了指標(biāo)的有效性。使用的績效指標(biāo)研究中我們?cè)O(shè)計(jì)了具體績效的衡量需要使用的指標(biāo)。文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上（參見“文獻(xiàn)綜述和假設(shè)的提出”），與Chenhall 和 Langfield-Smith類似，我們選取了一些績效指標(biāo)。比如預(yù)算與實(shí)際收支的比較，動(dòng)用資本回報(bào)率和總資本回報(bào)率（會(huì)計(jì)績效指標(biāo)），股東附加值和經(jīng)濟(jì)附加值（經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)），員工、

23、客戶、流程、質(zhì)量和創(chuàng)新指標(biāo)(非財(cái)務(wù)績效指標(biāo))。受訪者被要求顯示在多大程度上他們使用這些指標(biāo)(見表2)。預(yù)算與實(shí)際收支比較似乎是使用最廣泛的績效指標(biāo)，其次是幾種非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)。盡管許多公司聲稱致力于股東價(jià)值，但是經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)似乎使用相對(duì)較少。我們使用了SPSS中的探索性因子分析證實(shí)了調(diào)查中提到的績效指標(biāo)對(duì)三種假設(shè)變量（即會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)利潤和非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)）的負(fù)荷。從因子分析的結(jié)果中表明（見表2），假定分類成立。會(huì)計(jì)績效指標(biāo)測量的結(jié)果超過了絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)尺度的阿爾法系數(shù)的傳統(tǒng)水平，所以排除（阿爾法系數(shù)為0.48）。由于會(huì)計(jì)指標(biāo)的低可靠性，我們采用每一種會(huì)計(jì)績效指標(biāo)的個(gè)別反應(yīng)（即預(yù)算和實(shí)際的比較,BUDGAC

24、T;資本回報(bào)率,ROCEPM;和總資本回報(bào)率,ROTCPM）。其他變量的得分已經(jīng)被累加來獲得一種絕對(duì)適用的指標(biāo)（經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)）。由此產(chǎn)生的績效指標(biāo)命名為EPPM（使用經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)）和NFINPM（使用非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)）?？冃ё詈笪覀兪褂昧藘煞N主觀指標(biāo)（以Govindarajan 和Gupta的方法為基礎(chǔ)）和兩種客觀指標(biāo)（3年的銷售增長和動(dòng)用資本回報(bào)率）來測量假設(shè)。再一次，我們使用了探索性因子分析去證明我們的數(shù)據(jù)是否可以分為假定的兩類。財(cái)務(wù)績效的衡量FINPERF，是基于受訪者對(duì)四個(gè)方面表現(xiàn)的看法（銷售增長，利潤，投資回報(bào)率和運(yùn)營現(xiàn)金流，見表3）。增長或非財(cái)務(wù)指標(biāo)的衡量NFINPERF

25、，是基于受訪者對(duì)他們期望的未來增長結(jié)果的看法（創(chuàng)新，質(zhì)量，人力資本）?？蛻艨冃в捎谄洳豢煽恳蜃虞d荷（見表3），不進(jìn)行分析。阿爾法系數(shù)的值分別是0.8（FINPERF）和0.55（NFINPERF），最后一項(xiàng)由于略低于零界值0.6，即一般同意的下限，因此NFINPERF結(jié)構(gòu)的可靠性相當(dāng)?shù)?，這是需要注意的局限。我們會(huì)在文章最后對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行討論。除了主觀績效指標(biāo)，我們還使用兩種客觀財(cái)務(wù)績效指標(biāo)對(duì)樣本中我們選定的公司進(jìn)行衡量。我們使用3年的平均動(dòng)用資本回報(bào)（ROCE）作為代替的財(cái)務(wù)指標(biāo)。另外，我們使用3年的銷售增長（SALSGR）來衡量增長。對(duì)這些實(shí)際的績效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整是為了減少計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)問題。

26、控制變量基于以往的文獻(xiàn)，我們主要介紹四個(gè)控制變量：結(jié)構(gòu),組織文化、規(guī)模和行業(yè)。結(jié)構(gòu)衡量我們是采用Christie等人的方法。出于研究目的，我們創(chuàng)建了一個(gè)虛擬變量（SINGLEBUS）來區(qū)分單一業(yè)務(wù)公司（表示為1）和多元業(yè)務(wù)公司（表示為0）。文獻(xiàn)表明，相對(duì)于多元化公司來說，單一業(yè)務(wù)的公司更有可能依賴非財(cái)務(wù)指標(biāo)。組織文化衡量是以區(qū)分權(quán)利、角色、任務(wù)/成就和人/支持文化為基礎(chǔ)的。虛擬變量（TASKCULT）將任務(wù)文化（表示為1）和其他文化（表示為0）區(qū)分開來。文獻(xiàn)表明，組織文化影響績效指標(biāo)的使用。規(guī)模衡量（命名為SIZE）是對(duì)組織內(nèi)員工全工時(shí)評(píng)量取對(duì)數(shù)的方法。文獻(xiàn)表明，大公司更可能使用更廣泛的績效評(píng)

27、估系統(tǒng)，包括經(jīng)濟(jì)利潤和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。最后，我們使用虛擬變量TASKCULT區(qū)分了服務(wù)公司與非服務(wù)公司。如果公司主要生產(chǎn)或制造表示為1，其他表示為0.文獻(xiàn)表明，行業(yè)（可能作為外部不確定的替代）影響績效指標(biāo)的使用。這項(xiàng)調(diào)查的行業(yè)數(shù)據(jù)已經(jīng)通過檔案數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。描述性統(tǒng)計(jì)表4和表5顯示了對(duì)評(píng)價(jià)模型中所有獨(dú)立變量與非獨(dú)立變量的描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性。評(píng)價(jià)模型會(huì)在下個(gè)部分加以描述。表4表明，平均而言，企業(yè)認(rèn)為財(cái)務(wù)優(yōu)先比增長優(yōu)先要稍微重要一些。（FINPR的重要程度為16.69，GROWPR的為14.6）。表5表明幾種績效指標(biāo)的作用相互相關(guān)。比如在說明經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)的作用對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)有積極影響方面以往文獻(xiàn)的理論和發(fā)現(xiàn)具

28、有一致性（p<0.05）。我們會(huì)在文章的下部分討論這個(gè)問題。表5也表明，經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)的使用往往與規(guī)模和行業(yè)相關(guān)，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)的使用與公司的增長優(yōu)先戰(zhàn)略相關(guān)。這些結(jié)果僅部分符合我們的假設(shè)：事實(shí)上，只支持假設(shè)2b。公司的優(yōu)先戰(zhàn)略和具體績效指標(biāo)的作用與任何績效的衡量不直接相關(guān)，除了會(huì)計(jì)績效指標(biāo)（預(yù)算與實(shí)際比較BUDGACT和ROCEPM的作用與非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)正相關(guān)，p<0.05,然而令人吃驚的是ROCEPM的作用與ROCE負(fù)相關(guān)，p<0.05）。剩下的對(duì)概括指標(biāo)的分析采用標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)。 Table 5 Pearson correlations between variables結(jié)果績

29、效指標(biāo)使用的決定因素我們使用Eviews評(píng)估下面的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ蛠眚?yàn)證前面兩個(gè)假設(shè)：PERFMEASij =aj + b1j×FINPRi + b2j ×GROWPRi +b3j×SINGLEBUSi +b4j×TASKCULTi + b5j ×SIZEi+b6j ×NONSERVi + eiPERFMEASij 是i公司對(duì)j類績效指標(biāo)的使用（即會(huì)計(jì)績效指標(biāo)，預(yù)算和實(shí)際比，ROCEPM and ROTCPM，經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)，或者非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)）。FINPR指公司財(cái)務(wù)優(yōu)先；GROWPR指公司增長優(yōu)先；SINGLBUS指結(jié)構(gòu)虛擬變量（單業(yè)務(wù)公司=

30、1，否則=0）；TASKCULT指組織文化虛擬變量（即1=任務(wù)文化，0=其他文化）；SIZE是規(guī)模（全工時(shí)員工的數(shù)量）；NONSERV指行業(yè)虛擬變量（即1=非服務(wù)行業(yè)，0=服務(wù)行業(yè)）；ei指i公司的誤差項(xiàng)。表6給出了多元統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。相對(duì)于表5，它給出了對(duì)我們前兩個(gè)假設(shè)進(jìn)一步驗(yàn)證的結(jié)果。表6表明組織的戰(zhàn)略優(yōu)先與具體績效指標(biāo)的作用僅部分相關(guān)。令人吃驚且與我們的第一個(gè)假設(shè)（H1）不一致的是，不是使用經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)，而是使用會(huì)計(jì)績效指標(biāo)越多，公司對(duì)財(cái)務(wù)優(yōu)先的重視程度越大（b=-0.13,p>0.10）。具體地說， 增加對(duì)表示企業(yè)財(cái)務(wù)優(yōu)先的ROCE的使用變得更重要了。其中一個(gè)原因可能是ROCE提

31、供了與經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)相似的信息，盡管大家認(rèn)為經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)（在理論上）更優(yōu)越。同樣與我們假設(shè)（H1a）不符的是，我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)的使用與企業(yè)的增長優(yōu)先不相關(guān)。對(duì)經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)的使用與組織文化（b=0.71,p<0.05）,規(guī)模（b=0.39,p<0.05）和行業(yè)（b=0.91,p<0.10）相關(guān)。這些結(jié)果表明，制度因素會(huì)驅(qū)動(dòng)績效指標(biāo)的使用。這與Haspeslagh 等人的觀點(diǎn)相符，他們認(rèn)為基于價(jià)值的管理不僅僅要改變績效管理和薪酬系統(tǒng)，相反，公司應(yīng)該對(duì)價(jià)值有一個(gè)明確的承諾，改變組織文化，建立員工的自主權(quán)，重組結(jié)構(gòu)來這樣的計(jì)劃成功。同樣， Garvey 和 Milbourn發(fā)現(xiàn)，經(jīng)

32、濟(jì)利潤指標(biāo)的使用可能與行業(yè)有關(guān)，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)將管理者的精力集中在資本成本上面，這可能對(duì)資本密集型企業(yè)更重要。此外，Garvey 和 Milbourn提到，大公司可能認(rèn)為經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)對(duì)解決代理問題更有效（比如低效部門的交叉補(bǔ)貼和更大的額外消耗）。與我們的第二個(gè)假設(shè)（H2b）部分一致的是，我們發(fā)現(xiàn)使用非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)對(duì)公司的增長優(yōu)先重要性有積極影響（b=0.40,p<0.05）。然而，與假設(shè)2相反的是，財(cái)務(wù)績效優(yōu)先的重要性與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的使用無關(guān)。組織文化是使用非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的一個(gè)重要的決定因素（b=0.91,p<0.05）。大部分的結(jié)果與過去這方面的研究是一致的。比如，Bititci

33、等人提到更成熟的績效評(píng)估系統(tǒng)（如包括經(jīng)濟(jì)利潤或非財(cái)務(wù)指標(biāo)的績效評(píng)估系統(tǒng)）需要一個(gè)任務(wù)文化來提高公司的效益?？偟膩碚f，我們的前兩個(gè)假設(shè)部分得到了證明。具體來說，僅僅假設(shè)2b（預(yù)料增長優(yōu)先和使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間有關(guān)）被完全支持?？冃?zhàn)略聯(lián)盟的影響 前面的測量證明了戰(zhàn)略目標(biāo)和特定績效指標(biāo)使用之間的聯(lián)系。此外，表5的結(jié)果表明特定績效指標(biāo)的使用與績效沒有直接關(guān)系。然而文獻(xiàn)表明，將績效評(píng)估系統(tǒng)與他們的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合的公司比不這樣結(jié)合的同類公司做的更好。這就引發(fā)了一個(gè)問題：如果樣本中的所有組織都選擇了最優(yōu)的績效指標(biāo)，那么一旦選擇外因被結(jié)構(gòu)模型控制，組織績效和觀察到的（內(nèi)在的）選擇應(yīng)該沒有關(guān)系。另一種觀點(diǎn)是，所有

34、公司可能會(huì)朝最佳實(shí)踐發(fā)展，但是在任何一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，公司都是不平衡的。這樣可以通過評(píng)估績效與致力于最佳實(shí)踐的相關(guān)性程度衡量績效差異。 前面的分析通過兩個(gè)步驟進(jìn)行。首先，我們估計(jì)特定績效指標(biāo)的選擇模型。我們假設(shè)，平均而言，公司已經(jīng)作出使用特定績效指標(biāo)的最佳決定并且這個(gè)系統(tǒng)的預(yù)測能得到最佳實(shí)踐。接下來，我們假設(shè)這個(gè)模型的每一個(gè)公司的殘差代表公司遠(yuǎn)離這個(gè)描述最佳實(shí)踐的系統(tǒng)模型的程度。這種方法假設(shè)回歸殘差表示錯(cuò)位水平。如果公司已經(jīng)調(diào)整了每一種戰(zhàn)略績效指標(biāo)去適應(yīng)他們的戰(zhàn)略目標(biāo)，回歸殘差應(yīng)該接近于零。我們?nèi)∠惹盎貧w殘差的絕對(duì)值來計(jì)算錯(cuò)位程度。接下來，公司績效在這些殘差的絕對(duì)值上進(jìn)行回歸。我們假設(shè)任何與評(píng)估模型

35、的偏離（即強(qiáng)調(diào)績效指標(biāo)太多或者太少）應(yīng)該對(duì)績效都有負(fù)面影響。這里有一個(gè)隱性假設(shè)，就是平均而言，公司對(duì)他們的績效評(píng)估系統(tǒng)做出了正確的選擇，并且回歸估計(jì)能得出與公司戰(zhàn)略績效指標(biāo)的特點(diǎn)相適應(yīng)的基準(zhǔn)。表7顯示了績效結(jié)果的檢驗(yàn)。表7顯示整合假設(shè)的結(jié)果總體上與第三個(gè)假設(shè)不相符。換句話說，將他們的績效評(píng)估系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略優(yōu)先結(jié)合的公司并沒有系統(tǒng)地超越那些沒有結(jié)合的競爭者。這種結(jié)果與之前的研究結(jié)果是一致的。但是有三個(gè)指標(biāo)例外，兩個(gè)會(huì)計(jì)績效指標(biāo)一個(gè)非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)。預(yù)算與實(shí)際績效的殘差與非財(cái)務(wù)績效正相關(guān)（b=0.56,p<0.05）。附加分析（未列表）表明過分強(qiáng)調(diào)預(yù)算和實(shí)際績效比（即一個(gè)正的殘差）與非財(cái)務(wù)績效

36、不相關(guān)，但是重視不足與非財(cái)務(wù)績效負(fù)相關(guān)。此外，使用ROCEPM的殘差與ROCE負(fù)相關(guān)（b=-7.67,p<0.05）.附加分析（未列表）表明過度強(qiáng)調(diào)ROCEPM對(duì)ROCE有消極影響，然而對(duì)ROCEPM重視不足對(duì)ROCE有積極影響。對(duì)這個(gè)相當(dāng)令人驚訝的結(jié)果的一個(gè)解釋可能就是企業(yè)在這個(gè)行業(yè)績效很低的時(shí)候開始關(guān)注ROCE。最后，對(duì)于我們的研究來說，非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的關(guān)系問題似乎是本文考慮的最有意思的假設(shè)。結(jié)果表明偏離使用非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的基準(zhǔn)與可見的財(cái)務(wù)績效正相關(guān)（而不是負(fù)相關(guān)）（b=0.61,p<0.05）。一個(gè)更詳細(xì)的分析（未列表）表明相對(duì)過分強(qiáng)調(diào)（即對(duì)非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的使用大大超過基準(zhǔn)）

37、對(duì)財(cái)務(wù)績效有積極影響（b=0.41,p<0.15）。然而對(duì)財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的重視不足（即對(duì)非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的使用大大低于基準(zhǔn)）對(duì)財(cái)務(wù)績效有消極影響（b=0.42,p<0.15）。這表明可見財(cái)務(wù)績效與使用非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)是正相關(guān)的，這個(gè)發(fā)現(xiàn)與之前的研究也是一致的。然而我們發(fā)現(xiàn)沒有證據(jù)證明使用非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)（也無法證明使用積極利潤指標(biāo)）與客觀會(huì)計(jì)績效正相關(guān)?？偟膩碚f，我們的發(fā)現(xiàn)沒有支持假設(shè)3（與戰(zhàn)略整合模型的偏離是績效的決定因素）。進(jìn)一步分析與統(tǒng)計(jì)考慮為保證結(jié)果的穩(wěn)定性，我們進(jìn)行了大量的檢驗(yàn)，基于回歸模型和考察可能的數(shù)據(jù)問題，來評(píng)估假設(shè)的充分性。首先，表4的相關(guān)性分析表明績效指標(biāo)可能是相關(guān)的。

38、因此，對(duì)每一個(gè)指標(biāo)的研究結(jié)果可能忽略了其他績效指標(biāo)的影響。為了糾正這個(gè)問題，我們使用了拉姆齊檢驗(yàn)來檢驗(yàn)結(jié)果是否忽略了變量偏差。結(jié)果表明，情況并非如此（拉姆齊檢驗(yàn)對(duì)所有檢驗(yàn)的F統(tǒng)計(jì)量P值>0.15,所有檢驗(yàn)的擬合值殘差P值>0.15）。此外，我們對(duì)獨(dú)立變量使用的是因子得分而不是總得分，使用績效指標(biāo)的因子得分是不相關(guān)的。我們使用因子得分的結(jié)果與表6和表7中顯示的結(jié)果類似。最后，先前顯示的有效檢驗(yàn)的結(jié)果表明對(duì)我們非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的衡量是有問題的。為了修正這一點(diǎn)，我們使用了一個(gè)更可靠的非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)（對(duì)質(zhì)量和人力資本的總反應(yīng)）重新進(jìn)行回歸。結(jié)果（未列表）與之前提到的結(jié)果相似。但是我們發(fā)現(xiàn)偏離

39、非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)基準(zhǔn)與非財(cái)務(wù)績效正相關(guān)。具體來說，對(duì)非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的使用超過基準(zhǔn)的依賴性與財(cái)務(wù)績效具有正相關(guān)關(guān)系。討論和結(jié)論通過荷蘭公司的調(diào)查數(shù)據(jù)，我們調(diào)查了組織戰(zhàn)略優(yōu)先與戰(zhàn)略績效指標(biāo)的使用和效果之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，當(dāng)組織增長優(yōu)先變得更重要的時(shí)候公司使用特定的非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)（即員工指標(biāo)，顧客指標(biāo)，過程指標(biāo)，過程和創(chuàng)新指標(biāo)），同樣，非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)與組織文化有關(guān)。另一方面，如果公司的財(cái)務(wù)績效優(yōu)先變得更重要，公司會(huì)更廣泛的使用會(huì)計(jì)績效指標(biāo)（具體來說就是動(dòng)用資本回報(bào)率）。經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)（股東價(jià)值分析，經(jīng)濟(jì)附加值）的使用似乎與公司的戰(zhàn)略優(yōu)先無關(guān)，但是與組織的文化、規(guī)模和行業(yè)相關(guān)。這表明制度影響與特定績效指標(biāo)的使用和設(shè)計(jì)具有相關(guān)性，換句話說，績效指標(biāo)的使用既受公司特征（行業(yè)結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)和競爭力）又受公司內(nèi)部特征（戰(zhàn)略優(yōu)先，規(guī)模，組織文化）的影響。整合假設(shè)的實(shí)證結(jié)果表明將績效指標(biāo)與公司戰(zhàn)略優(yōu)先結(jié)合不會(huì)增加績效。與之前研究結(jié)果一致的是，超過基準(zhǔn)使用非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的公司有更好的財(cái)務(wù)績效。然而，偏離績效指標(biāo)使用的經(jīng)驗(yàn)基準(zhǔn)模型與客觀會(huì)計(jì)績效（銷售增長，動(dòng)用資本回報(bào)）無關(guān)。但是我們發(fā)現(xiàn)過度強(qiáng)調(diào)ROCE指標(biāo)與行業(yè)內(nèi)績效低下相關(guān)。導(dǎo)致