人力資本原理期末復習資料

1、人力資本原理第一章：人力資本概論第二節(jié)：人力資本理論的形成和發(fā)展（了解）1、 第一個將人力視為資本的經濟學家是亞當斯密P7 2、 亞當斯密：國富論最早把人力與資本聯系在一起。（1） 強調后天的學習與工作經歷是影響勞動者能力水平的主要因素。通過學習與工作經歷所獲得的知識和能力是勞動者身上的一種資本。（2） 他認為這種資本和其他資本一樣都將提高國民收入水平。（3） “從事消耗許多工夫和時間學會的特殊技巧”得到的知識和能力是一種資本“外，還指出這個過程本身就是對人的勞動和收入能力的投資，是人力資本投資的萌芽思想。3、 馬歇爾：對人本身的投資是具有價值的投資，認為對人的教育和訓練投資對于經濟增長具有很

2、重要的作用，實際已經意識到了人力資本的存在。4、 第一次提出人力資本概念的是美國經濟學家費雪。5、 舒爾茨：人力資本理論之父抽象出人力資本概念，并被直接使用于對多個經濟現象之謎。他認為：拖動美國農業(yè)生產產量迅猛增加和農業(yè)生產率快速提高的主要原因不是土地、勞動力的數量增加或資本存量的增加，而是人的知識、能力、技能、經驗等的提高。舒爾茨在1960年九任美國經濟學學會會長的就職演講中，以人力資本投資為議題明確提出了人力資本的概念，認為，人力資本遠比土地等物質資本重要得多。P13第三節(jié)：人力資本概念及其含義（重點）1、 人力資本的含義：是行為者通過教育、培訓、干中學等途徑獲得的知識經驗和能力水平。（人

3、力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量。）2、 人力資本的特征：（1） 外部性：是指某個變量的變化不僅影響到其自身，而且還同時影響到其他變量。（2） 時限性：人力資本不能及時有效地被理由和開發(fā)，就會隨著時間的流逝而降低或喪失其作用。（3） 動態(tài)性：人力資本的價值量永遠處于動態(tài)的變化中。（4） 資本性：（資本的特性主要體現在生產性、稀缺性、流動性和可投資性）人力資本的生產性是人力資本最基本的性質。（5） 產權特征：人力資本的所有權有別于其他物質資本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有勞動呢你的年齡為條件。3、 人力資本與人力資源的聯系和區(qū)別：（1） 聯系：二者產生的背景相同；都具有社會效用

4、，能推動社會進步；人力資本有高效益性，為人力資源開發(fā)提供條件；人力資源的水平制約這人力資本的發(fā)揮。（2） 區(qū)別：二者研究的范疇不同：人力資源以群體為研究對象，人力資源研究后天的；二者研究的側重點不同：人力資源重點在開發(fā)，人力資本重點研究投入、產出、收益。第二章：人力資本供給與需求第一節(jié)：人力資本的需求：1、 人力資本的需求的概念：是指一定時期內，在某種價格下雇主愿意并且能夠購買或租用個人力資本量。2、 熱烈資本的需求的特點：（1） 人力資本具有更高的生產能力。人力資本所能提供的勞動更多地從事提高企業(yè)在今后效績的活動：研究開發(fā)、新資本的運營、廣告和產品的推銷及管理活動。（2） 人力資本對物質資本

5、及其他生產要素具有替代性。（3） 人力資本與物質資本具有很強的互補性。3、 關于人力資本需求分析的假設：（1） 生產技術的假設。即假設技術條件不變，或假設技術條件可變。（2） 組織目標的假設：在生產組織中，生產目標是根本目標：利潤最大化、人均產量最大化和總產量最大化。（3） 市場環(huán)境的假設：假定市場處于完全競爭的狀態(tài)，即競爭不受任何阻礙和干擾的市場狀況。（4） 人力資本是否是同質的假設。假定勞動者所擁有的人力資本是同質的。第二節(jié)：人力資本的供給1、 概念：人力資本所有者在一定時期內按照某一市場價格愿意向市場提供的人力資本量，這些人力資本量之和就構成了該市場價格水平上的人力資本的社會總供給。2、

6、 特點：（1） 人力資本是一種稀缺型更大的積極資源。（人力資本比普通勞動力稀缺得多。）（2） 人力市場的市場供給以盈利為目的。人力資本的市場價格必須能夠使其人力資本投資獲得相應的收益。而普通勞動力的供給考慮的是短期收益問題。（3） 人力資本供給具有更大的靈活性。人力資本供給的增加出來延長工作時間和增加人數外，還可以：一是提高每個人的人力資本存量水平，二是同時向市場提供多種形式的人力資本供給。第四節(jié)：人力資本供給與需求的影響因素：P441、 人力資本需求影響因素分析：微觀因素：（1） 企業(yè)的技術水平和管理水平。企業(yè)的技術水平和管理水平的提高，一方面有利于企業(yè)效益的提高和生產經營規(guī)模的擴大，不斷增

7、加對人力資本的需求，另一方面為適應企業(yè)的技術和管理水平的提高，必然增加對有創(chuàng)造力和經營管理能力的人力資本的需求。（2） 企業(yè)利潤量。企業(yè)利潤量擴大或增加時，增加對人力資本的需求。（3） 企業(yè)生產規(guī)模。生產規(guī)模越大，對人力資本需求越大；反之，就越小。宏觀因素：（1） 經濟增長。經濟增長由粗放型向集約型轉變的過程中，對人力資本的需求越來越強烈（2） 產業(yè)結構升級。在產業(yè)升級過程中，積極增長對人力資本數量和質量都提出了更高的要求，表現為不斷提升的人力資本的需求。（3） 技術進步。人力資本是決定技術應用效率的關鍵，不斷的技術進步過程也是人力資本需求不斷提升的過程。（4） 經濟周期。積極蕭條期的生產萎縮

8、會使得對人力資本的需求不足，而經濟繁榮時期的生產擴張會產生對人力資本的需求增加。（5） 制度因素。政府對就業(yè)的干預主要體現為勞動力市場的各種管制，這些制度主要有：戶籍制度、就業(yè)和退休制度、社會保障制度以及最低工資制度等。第三章：人力資本投資的基本原理人力資本投資的概念和途徑第二節(jié)：人力資本投資的形式與特點（重點，還需參考ppt）P601、人力資本投資的形式：（1）保健投資： 保健投資是通過對醫(yī)療、衛(wèi)生、營養(yǎng)、保健等項服務進行投資來恢復維持或改善提高人的健康水平，進而提高人的生產能力。 保健投資成為各種人力資本投資的重要前提和基礎。 健康投資的成本由耗費在保健與疾病預防、醫(yī)療以及環(huán)境改良等方面的

9、物品和服務上的費用所構成。（2）教育投資：（小重點） 教育投資是指以一定的成本支出為代價來獲得在各種正規(guī)的學校里系統(tǒng)地接受文化知識教育的機會這樣一種智力活動，是人力資本中最為核心的組成部分。 教育通過四個方面改善和提高受教育者的人力資本水平： 一是人工效應，即通過使受教育者的技能得到改善從而比以前做得更快、更好； 二是配置效應，即通過使受教育者的認知能力與判斷能力得到改善從而能面對各種可供選擇的機會，從而做出更有效率的選擇； 三是創(chuàng)新效應，即使受教育者培養(yǎng)更強的發(fā)明創(chuàng)造能力； 四是教育通過傳授先進文明的價值觀念，還有助于受教育者形成良好的道德品格。 教育投資的成本支出為兩部分：其一是直接成本支

10、出，其二是間接成本支出。（3）職業(yè)培訓： 又叫做非正規(guī)教育投資，職業(yè)培訓主要是指在正式的學校以外由企業(yè)或其他機構為職工提高生產技術、學習和掌握新技能而舉辦和提供的教育與培訓。 分為：在職培訓（又分為從干中學、從看中學、聽課學習）、離職培訓；一般培訓、特殊培訓。（4）人力遷移投資： 人力遷移投資，就是指通過花費一定的成本支出來實現人口與勞動力在地域間或產業(yè)間的遷移和流動，變更就業(yè)機會，以便更好地滿足人們自身的偏好，創(chuàng)造更高的收入。（5）信息投資： 信息投資指的是通過花費一定呃成本來獲取就業(yè)機會、薪酬等市場經濟活動中的信息，以實現主體經濟決策最優(yōu)化的行為。2、 人力資本投資的特點（背）（1） 人力

11、資本投資不像物質資本投資那樣完全依賴于物質生產過程，這是人力資本投資的顯著特點。人力資本投資的基本功能在于開發(fā)和積累人的智能、技能和體能。它可以與物質生產過程相結合，也可以脫離。（2） 人力資本投資具有連續(xù)性與可調整性。人力資本形成過程是連續(xù)不斷的多次投資行為的結果，人們可以不斷地調整投資內容與方向，根據市場需要，改變自身的知識與技能結構。（3） 人力資本形成的時間過程一般要比物質資本更長。（4） 人力資本投資于物質資本投資相比，還具有流動性和抵押性差的特點。流動性差，一方面指人力資本不能被買賣，另一方面則指人力資本的可轉移性較差。抵押性差，是指人力資本是無法像有形的物質資產那樣作為抵押物。（

12、5） 人力資本與物質資本的折舊方式不盡相同。物質資本的折舊是與其使用程度成比例的。而人力資本的相對復雜：在道道成年期或進入老年期之前，是負折舊，用進廢退；進入老年期，人力資本的折舊率驟然增加。此外，人力資本的折舊方式還放映在起補償方式上，如養(yǎng)老金發(fā)放。（6） 在物質資本場合，投資就是消費，二者的界限是十分明顯的；然而人力資本投資的場合則不同。（7） 與物質資本不同，在人力資本投資的場合，無論是在成本支出中，還是再投資收益中，還都包含著某些無法直接用貨幣來加以計量的成分。 第五節(jié)：人力資本投資的供給分析1、人力資本融資特點：（1）人力資本融資在資本市場上面臨的困難很大。因為人力資本是蘊涵在人本身

13、的，而人是不能像物質資本那樣可以轉讓或者抵押的。（2）人力資本融資還具有時限性。即一個人越在年輕時進行融資越有利，因為其投資時的年齡越輕，未來的收益期越長。（3）公共政策介入人力資本融資領域。（補充：人力資本的供給，是指已經完成了人力資本投資的主體在勞動力市場上的求職行為，它已經不屬于人力資本的開發(fā)過程，而是屬于人力資本的配置過程。）第六節(jié)：人力資本投資的外部效應與公共政策（理解）1、人力資本的外部性。（補充：外部性，是這某一經濟主體的活動對于其他經濟主體所產生的一種未能或者無法由價格體系來放映和計量的影響，它通常分為正外部性與負外部性的兩種。負的外部性指的是某一經濟主體的活動對于其他人產生了

14、消極的影響，卻沒有提供相應的補償。正的外部性，則是指某一經濟主體的活動對其他人帶來了積極的影響或意外的好處。）（1） 醫(yī)療保健投資不僅會提高投資者本人的健康水平和生命質量，從而增強其生產能力，而且也會對其周圍的人群產生良好的影響，形成證的外部效應。（2） 教育投資以及各種職業(yè)培訓也會產生較強的外部效應。（3） 由勞動力和人口流動而引發(fā)的人力遷移投資也將產生外部效應，并且它的外部效應也是二重性的。2、人力資本投資外部性的特點及其成因;特點：（1） 就外部性發(fā)生的范圍和程度來看，人力資本投資所產生的外部性更廣泛、更重要，在人力資本投資的場合。外部性是一種普遍、常見的情況。（普遍性、常見性）（2）

15、就外部性影響的性質與種類而言，人力資本投資場合所發(fā)生的外部性往往是正面的，即它是收益的外溢。（外溢性）原因：（1） 人力資本投資的產權關系界定相對復雜。（2） 知識或技術所特有的非競爭性與非排他性，導致了人力資本投資及其相關知識與技術創(chuàng)新上的產權界定困難。3、 P111 案例第四章：人力資本核算第一節(jié)：人力資本核算的基本內容1、人力資本核算的概念：企業(yè)人力資本核算是把人作為有價值的人力資源，并對其價值進行計算和報告的程序。企業(yè)人力資本核算的基本內容包括人力資本成本核算和人力資本價值核算兩個方面。（補充：人力資本核算的基本內容：教育和培訓成本、醫(yī)療保健成本、人力資源遷移成本、搜集價格和收入信息的

16、成本）2、人力資源會計的特征：（人力資本核算的理論基礎之一）（補充：人力資源會計：是確認和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關部門和人員使用。）（1） 人力資源被視為企業(yè)的“第一資源”，而且是可以用價值量計量的資源。（2） 人力資源投資是長期創(chuàng)造企業(yè)價值的源泉，它構成了人力資產的主體，不再作為當期費用處理，而是作為資產予以資本化。（3） 人力資源的所有者如同物質資源的所有者一樣，也應該擁有參與分配的權力。（4） 人力資源的管理者可以通過分析、規(guī)劃、預測、決策等工作環(huán)節(jié)對企業(yè)擁有的人力資源進行有效的管理。（5） 人力資源會計仍以貨幣作為主要計

17、量單位，但也采用一些非貨幣計量單位，這樣可使人力資源會計提供的相關信息更具有全面性和真實性。4、 人力資本核算的原則（背）（1） 類推原則：借助像界定固定資產殘值率5%那樣，對不同行業(yè)人力資本與物力資本對企業(yè)未來經濟利益所作貢獻進行劃分。（2） 時效性原則： 只有準確、迅速的決策才能在當前市場中立于不敗之地。在核算的預測、決策和規(guī)劃的每個環(huán)節(jié)，都應十分注意時效性.（3） 簡明科學原則：人力資本核算提供的會計信息，在內容和形式上，都應當簡單明確，易于理解，使信息使用者理解、懂得如何加以運用。從方案的擬訂到方案的選擇、調整、執(zhí)行都要有科學的一句，保證決策目標的實現。（4） 權責發(fā)生制原則：勞動力的

18、價值體現在它可以為組織提供服務，并為該組織創(chuàng)造新價值，但同時也需要不停地為該勞動力進行必要勞動的補償，即支付工資薪酬。（5） 穩(wěn)健性原則：人力資本的價值可以分為個體價值和群體價值，個體流動不可避免，群體通過人體不斷地流入和流出，這種流入和流出在管理層的控制下達到一種動態(tài)的均衡，那么人力資本的群體價值就可以比較準確的計量了。企業(yè)擁有的人力資本群體量會在一定時期內保持相對穩(wěn)定。5、 人力資本核算的困境成因分析以及對策（重點）P122成因：（1） 對人力資本核算的認識不到位。（2） 人力資本核算的理論尚未定型。（3） 人力資本核算缺少法律制度的保障。（4） 人力資本核算的運行環(huán)境不成熟。對策：（1）

19、 轉換思維，跳出人力資本核算研究的怪圈。（2） 因時制宜，重視人力資本核算信息的披露。（3） 因地制宜，循序漸進推行人力資本核算。第二節(jié)：人力資本成本核算1、人力資本成本核算模型 P131（1）歷史成本核算模型：歷史成本核算即實際成本計量基礎，是以取得、開發(fā)、使用人力資本時發(fā)生的實際支出來計量人力資本成本的方式。 取得成本的核算：人力資本的取得成本是企業(yè)在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。具體包括：招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本。 開發(fā)成本的核算：人力資本的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產技術能力，為增加企業(yè)人力資本的價值而發(fā)生的費用。具體包括：上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本

20、。 使用成本的核算：人力資本的使用成本是企業(yè)在使用員工的過程中而發(fā)生的成本。（2）重置成本核算模型：重置成本法下的核算基礎是以在當前市場價格下，重新錄用達到現有員工水平的全體人員所需的全部支出作為企業(yè)人力資本的資產值。 取得成本、開發(fā)成本的核算：這和歷史成本是一樣的。 遣散成本的核算：人力資本的遣散成本是企業(yè)為了遣散職工而發(fā)生的成本。具體包括：補償成本、空職成本。（3）機會成本核算模型：機會成本法是以員工離職、消極怠工等情況使企業(yè)蒙受的經濟損失為依據進行計量的方法。2、人力資本成本核算的作用和局限性（背）（1）作用：不僅使得所提供的會計信息更符合配比原則，還提供了有關人力資本取得、開發(fā)、保護、

21、補償等會計信息，既能夠促使管理當局及其他會計報表信息使用者全面考核投資回報率的實際情況，又使管理當局把人力資本的支出視為一種投資，同時豐富了管理當局進行人力資本管理的策略。（2）局限性：首先，沒有突破傳統(tǒng)會計的框架；其次，沒有對人的能力和產出價值進行計量，賬面上人力資本價值并不代表人力資本所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價值，不能體現出人力資本的真正價值；最后，沒有明確人力資本的所有權的歸屬，不能從根本上調動勞動者的積極性。第三節(jié)：人力資本價值核算1、人力資本價值的劃分（填空題）（1）補償價值和剩余價值：按人力資本載體運用到自身的能力為企業(yè)書創(chuàng)造的價值的外在表現劃分。（2）個體價值和群體價值（3）基本價值和

22、變動價值（4）貨幣性價值和非貨幣性價值2、個體人力資本價值核算方法：（了解）（1）未來工資報酬折現法模型（2）調整后的未來工資報酬折現模式（3）隨機報酬價值模型（4）經濟價值法（5）定額工時模型（6）內部競價法（7）未來凈資產折現法3、個體人力資本價值核算的非貨幣計量方法（選擇、填空）（1）職工技能一覽表法（2）績效評估法：比率法、評分法、測試卡法（3）人力資本機制技術指標統(tǒng)計法（4）模糊綜合評判法4、群體人力資本價值核算方法（1）群體人力資本價值核算的貨幣計量方法：非購入商譽法復雜勞動計量模型勞動者權益計量模型以生產剩余價值為基礎的人力資本模型（2）群體人力資本價值核算的非貨幣計量方法：群體

23、性人力資本價值非貨幣性計量可采用行為變數模式。這個模式是把影響全體價值的原因按主次分為三類變數：原因變數、中介變數、結果變數。5、人力資本價值核算的作用和局限性：（大題）（1）作用：人力資本價值核算通過對人力資本已經創(chuàng)造的或未來能創(chuàng)造的價值進行計量，可以向企業(yè)管理當局提供完整的資本信息，避免無視人力資本價值而低估企業(yè)整體價值的弊端。能促使企業(yè)管理當局更注重人力資本的開發(fā)和投資。（2）局限性：人力資本投資以產出價值作為人力資本價值河段基礎，不可能絕對準確。人力資本價值核算的方法有待進一步完善：實施容易的，不能充分體現人力資本價值；操作困難的準確性更高。采用的核算基礎有悖于傳統(tǒng)會計原則，所以只能是

24、管理會計的一個子系統(tǒng)；核算方法存在問題，所得人力資本信息缺乏可比性。人力資本價值核算仍然沒有解決人力資本的產權歸屬問題。第五章 人力資本定價第一節(jié)：人力資本定價的基本問題分析（選擇、填空）1、人力資本定價的主體：市場是人力資本價格的最終決定者。2、人力資本定價的形式：第一種是資本的直接定價，即人力資本供給雙方通過討價還價博弈，共同確定出一個固定水平的經濟性薪酬；第二種是人資本的間接定價，即人力資本供給雙方通過討價還價博弈，共同確定出一個非固定水平的基于合同剩余的經濟性薪酬；第三種事混合定價，即人力資本供給雙方通過討價還價博弈，共同確定出一個固定水平的經濟薪酬和一個非固定水平的基于合同剩余的經濟

25、性薪酬。3、 人力資本定價的原則：（1） 激勵原則：人力資本績效=人力資本的存量*激勵程度。激勵程度越高，效用越大。（2） 補償原則：人力資本所有者要補償自身的消耗，人力資本需求者一般以工資形式支付，這部分不會得到投資收益。（3） 公平原則：公平原則著眼于分配公平，是人力資本定價的一項重要原則。（4） 彈性原則：人力資本具有時效性，所有人力資本處于一個動態(tài)的積累與消耗過程。（5） 異質原則：恩了資本所有者能力各有不同，基本分為：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本。在進行人力資本定價時，要根據各自不同的特點采用不同的方式。（6） 資本收益原則：人力資本所有者享有分享

26、企業(yè)收益的權利：利潤分享權利、市場價值分享權利、管理權分享權利和所有權分享權利。（7） 多元化原則：人力資本收益出來貨幣收益外還有非貨幣收益（成就感、影響力等），所以人力資本定價時，應當堅持收益多元化的原則。4、 影響人力資本定價的因素（1） 人力資本投資：人力資本投資決定了人力資本價值的大小。（2） 人力資本激勵：人力資本定價必須通過人力資本所創(chuàng)造的價值放映，而人力資本潛在價值的發(fā)揮和激勵有很大關系。（3） 時間因素：人力資本作為一種特殊的“資本品”，也存在其貨幣的時間價值。人力資本的積累和服務的總量與時間成函數關系。人力資本的作用具有階段性。（4） 風險因素：基于市場交易的人力資本收益分配

27、的貨幣性風險： 宏觀制度因素風險 違約風險 “破產”風險 普通風險基于市場交易的人力資本收益分配的非貨幣性風險 宏觀制度因素風險 單方違約風險 人力資本貶值風險第二節(jié)：基于不同視角的人力資本定價方法（選擇）1、基于資本定價視角的個體人力資本定價：（1）理論基礎：該理論是從人力資本使用價值和交換價值的角度，建立人力資本定價模型，并建立評估指標體系，采取模糊綜合評價法對其進行評估。（使用價值決定論、市場機制論） 使用價值：就是能滿足人們某種需要的物品的效用，是交換價值的物質承擔者，是形成社會財富的物質內容。 市場機制論：人力資本價格還受市場供求關系的影響，其只能在市場上得到放映，通過市場交易進行確

28、定。人力資本的交換價值決定于市場機制。（2）該理論從人力資本使用價值和交換價值角度構建了人力資本評估模型。 Pa=Pc+Pu Pa 表示個體評估價值，Pc表示為人力資本參考價值，Pu使用價值人力資本參考價值是人力資本得到社會承認的市場反應價值使用價值是根據人力資本的知識、技術、能力、道德方面等評估的價值，放映了人力資本的內涵價值。2、基于期權定價的人力資本定價：人力資本期權指企業(yè)當前的人資本投資（如培訓、獎勵）可以使企業(yè)在未來的某個時期獲得投資選擇的權利或者戰(zhàn)略投資機會。3、基于負雜性觀點的人力資本定價：理論基礎統(tǒng)計學。4、 基于貢獻的人力資本定價： 人力資本貢獻的考察是企業(yè)產權結構、治理結構

29、和分配結構制度創(chuàng)新的基礎。 人力資本定價涉及收入分配制度和激勵制度的設計和改革。 人力資本外在價值的定價原則就要由分配制度和激勵制度來實現。5、 基于經濟增加值的人力資本績效評價6、 基于契約屬性的人力資本定價7、 基于資本資產定價模型的人力資本定價：（1） 人力資本投資風險的類型 管理風險：人力資本在使用過程中，由于投資者管理水平有限、管理不善等造成人力資本效能發(fā)揮受限。 識別風險：指由于投資對象選擇不當導致的風險。 道德風險：指在人力資本投資者與被投資者的委托關系中產生的一種風險，是代理人不努力實現委托人最大利益工作，消極怠工甚至跳槽。 健康風險：指人力資本因承載者精力、體力等問題不能正常

30、發(fā)揮效能，或病故等原因使人力資本功能發(fā)揮終止。第三節(jié)：管理型人力資本與企業(yè)家人力資本定價：（選擇、填空）1、管理型人力資本個性特征：自主性、成就性、流動性2、管理型人力資本的特性：（1）管理型人力資本的價值具有高收益性。他們的高收益源于管理型人力資本所有者豐厚的人力資本存量和生產性努力。（2）管理型人力資本的價值實現具有時滯性。管理型人力資本形成途徑的復雜性和投資周期長期性，加上融合到企業(yè)的經營管理中，需要不短的時間。（3）管理型人力資本的價值具有專用性。（4）管理型人力資本的價值難以度量。管理型人力資本價值的不可視性和不穩(wěn)定性決定了其在數量上和質量上進行有效的測量和控制。3、管理型人力資本定

31、價模型：（1）期權綜合模型（2）績效與潛能評價法（3）因子分析法4、企業(yè)家人力資本特性：（1）企業(yè)家人力資本的人身依附性和個人壟斷性：企業(yè)家人力資本與其所有者不可分離，個人對其自身人力資本具有不可分離的所有權和控制權。（2）企業(yè)家人力資本具有復雜性，其度量和監(jiān)督異常困難：（3）企業(yè)家人力資本的價值與其產權權利關系特別密切，即其產權具有完整性。企業(yè)人力資本對自身人力資本的投資、開發(fā)、使用、流動、收益具有完全的控制權。（4）企業(yè)家人力資本的使用和投入過程具有一致性，即所謂的“邊干邊學”。企業(yè)家在經營決策過程中，為經營決策搜集、加工和處理相關信息的過程就是企業(yè)家人力資本在企業(yè)中的使用過程。（異質性、

32、完整性、相對稀缺性、難以衡量性、積累性、專用性和專有性）5、 企業(yè)家人力資本定價模式研究的理論基礎（1） 產權激勵理論：企業(yè)家人力資本的最佳激勵機制是產權激勵機制，其激勵工資是由固定工資和產權收益構成的。（2） 委托代理理論：（3） 人力資本理論：第七章 人力資本與經濟增長（以ppt為主，書為輔）1、人力資本的經濟效應：（1）人力資本形成的途徑（2）人力資本投資的關聯效應（3）人力資本投資的外溢效應：個人的人力資本對自身以外的生產率的作用。（4）人力資本投資的乘數效應：經濟運行參數變動作用下，所有受到這一變動影響作用的各部門獲得的產出增加的全部過程與結果。（投資乘數效應、財政支出乘數效應、貨幣

33、乘數效應）2、概念： 內部效應：個人的人力資本對其自身生產率的使用 外部效應：個人的人力資本對其自身以外的生產率的作用3、知識失業(yè)：人力資源的浪費嚴重，大量受過相當教育的知識勞動者處在閑置和半閑置狀態(tài)中的現象。4、智力外流：是指發(fā)展中國家的高級專門人才在國內完成學業(yè)后遷移到另一個國家特別是發(fā)達國家的一種國際移民活動。分為外在的和內在的智力外流兩種：把身心都前往國外的專門人才叫做外在的智力外流；把身體留在國內而心已經飛到國外的專門人才叫做內在智力外流。4、 知識失業(yè)智力外流如何解決？5、 效率功能體現在：使其他生產要素邊際生產的投入成本下降。10、人力資本生產功能的影響： 人力資本是決定經濟增長

34、的重要因素，關鍵在于它具有特殊的生產功能。從生產過程角度看，它具有要素和效率兩個方面的生產功能。前者是指人力資本是生產過程中必不可少的先決條件或投入要素。后者是人力資本提高生產效率的關鍵要素，其途徑是：一是人力資本投入的增加可以提高人力資本自身的生產效率；二是人力資本投資增加可以提高其他生產要素的生產效率。 人力資本作為生產要素一方面直接對經濟增長作出貢獻，另一方面又通過促進科學和技術來促進經濟的增長。經濟增長依賴科學和技術的同時，也依賴于人力資本的增加。11、人力資本的知識效應和外部效應的影響。人力資本的知識效應包括知識進步的需求效應、收入效應及替代效應三方面。（以下章節(jié)只在PPT上）第7章

35、 人力資本戰(zhàn)略管理1、人力資本對企業(yè)戰(zhàn)略理論發(fā)展的作用表現（選擇、填空） 在組織中的重要功能 對戰(zhàn)略目標的貢獻 人力資本管理措施之間的相互作用機制（1）基于資源的戰(zhàn)略形成理論（伯格·沃納菲爾特）人力資本是企業(yè)專有的，實現其戰(zhàn)略目標的知識技能和體能，是企業(yè)長期投資、積累形成，具有“稀缺、難以模仿、不可替代”的特點，因此具有重要的占率價值。通過提高人力資本存量和水平，可以使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢（2）基于能力的戰(zhàn)略形成理論（普拉哈拉德和哈默）內容：人力資本系統(tǒng)可以通過管理能力、組織能力、轉換能力、輸出能力四個方面增強組織的能力，使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。(3)基于組織學習的戰(zhàn)略形成能力(鮑爾

36、3;沃爾納)觀點：人力資本戰(zhàn)略管理能夠通過增強組織的學習能力和學習動機，來提高組織適應外界變化的能力，人力資本戰(zhàn)略管理是增強企業(yè)學習能力的有效方式。2、人力資本對企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢的作用：（多選） 可以提高企業(yè)的績效 擴展企業(yè)的人力資本 保證有效成本系統(tǒng)3、企業(yè)的人力資本戰(zhàn)略定義：企業(yè)人力資本戰(zhàn)略是企業(yè)的職能戰(zhàn)略，是關于企業(yè)內與人力資本有關問題的方向性規(guī)劃，是一定時期內人力資本管理決策活動的指導思想和重大謀劃，包括人力資本發(fā)展目標、達成目標的途徑和手段的總體謀劃。4、人力資本戰(zhàn)略管理過程（大題）5、企業(yè)人力資本戰(zhàn)略的實施與控制的常用的方法： 雙向規(guī)劃過程 并列關聯過程 單獨的過程 其他（1

37、）雙向規(guī)劃過程自上而下自下而上目的提供戰(zhàn)略框架設計具體行動方法一般由集團公司流向分公司有成員企業(yè)向上提交，由集團公司審議時間范圍長期短期環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略的一部分鑒別戰(zhàn)略趨勢與問題框架中的問題含義分析由管理人員和人力資本職能人員對規(guī)劃的人力資本含義作出評價由管理人員和人力資本職能人員對規(guī)劃的人力資本含義作出評價完整的規(guī)劃企業(yè)計劃過程的一部分，或闡明與人有關的單獨人力資本規(guī)劃對特殊問題或有關主題的分析、預測和規(guī)劃評價與控制監(jiān)控與報告解決問題的進展。（2）并列關聯過程：指人力資本戰(zhàn)略制定過程，與企業(yè)總體戰(zhàn)略的制定過程同時進行。（3）單獨的過程： 三種情況：人力資本戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略之前已單獨完成；同時制

38、定；在企業(yè)戰(zhàn)略制定之后進行 優(yōu)點：不依賴總體戰(zhàn)略，可以針對某個具體問題或主題而獨立制定，可以在其他方面計劃、政策和活動中強調人力資本的重要作用（4）其他方法： 演進方法：通過組織的行動和經驗去逐步形成戰(zhàn)略，當有準備的、明確的戰(zhàn)略規(guī)劃失效的時候，組織制定抓住突然出現的機會的計劃 過程方法：組織的競爭優(yōu)勢來自組織內部的資源，而不是受外部力量作用的地位。6、人力資本戰(zhàn)略的實施過程（大題）7、實施人力資本戰(zhàn)略的基本原則（選擇填空） 適度合理 集權與分權相結合 權變原則第8章 企業(yè)人力資本的配置1、人力資本市場的含義及特征人力資本市場是以中介機構為載體，通過信息交流而做出人力資本契約安排的市場。2、人力

39、資本市場的需求方（1）企業(yè)內的人力資本市場的載體，供求方的聯系、談判和協(xié)調機構企業(yè)人事協(xié)調部門（2）信息交流渠道，交換人力資本所有者及企業(yè)關心的信息，人力資本類型、報酬及工作環(huán)境等（3）人力資本契約，合同的形式確定下來3、人力資本的權利主體特點（選擇、填空）4、人力資本需求分析（名詞）意義（問答）（1）需求分析：分析每個職務所需的學識、技能、經驗等的過程，即確定完成該職務所需的條件，其實質是了解職務構成的全面信息。（2）需求分析的意義 提供人力資本規(guī)劃的依據 為招聘員工提供客觀標準 為工作評價提供具體的標準 未確定員工工資提供客觀依據 有利于提高效率 有利于明確員工的努力方向 有利于協(xié)調企業(yè)內

40、部的人際關系5、需求分析的程序：（了解）（1）目標選擇和組織 去頂獲取職務信息的使用目的 確定信息收集的類別和范圍 選擇職務分析人員 建立職務分析的組織系統(tǒng) 充分的心理準備（2）方案設計 信息來源的選擇 信息收集方法的選擇需求分析系統(tǒng)的選擇（3）信息收集與分析 收集信息 分析信息 處理信息（4）結果表達 信息運用：制定人力資本管理的各種應用性文件 培訓文件的使用者*需求傾向性系統(tǒng)：指的是把需求分析的目的直接指向工作目標、任務和其他工作實質特征的事項，不考慮職務執(zhí)行的行為特點。*人員傾向性系統(tǒng)：以任職者為職務分析的出發(fā)點，通過了解任職者的潛質，能力，執(zhí)行工作中表現出的性格特點來了解職務，就是提取

41、出優(yōu)秀任職者的共同特征，以此作為確定任職資格或進行考核的標準。6、 內部配置為什么要有高層者的支持？可以克服三種不利因素影響（1）有些管理人員不愿意失去有前途的下級；（2）有些管理人員不愿意受到有創(chuàng)造力并做出成就的下級人員的威脅；（3）有些管理人員忽視人力資本內部配置工作的緊迫性7、內部配置的說明：（選擇）（1）人事代理：核心層企業(yè)的人力資源部（2）核心層與緊密層直接或間接控股，類似企業(yè)內部情況，采用組織手段配置（3）核心層與半緊密層：參股關系，組織手段和市場手段相結合。（4）松散層：與核心層、緊密層、半緊密層有固定協(xié)作關系，類似外部招聘，但信息了解更充分8、企業(yè)家的概念：（名詞解釋）企業(yè)家是

42、以經營企業(yè)為自己的職業(yè)，通過利用自身的人力資本，對企業(yè)生產性活動和交易性活動的綜合協(xié)調和不斷地判斷性決策和創(chuàng)新活動，最大限度地降低交易成本和生產成本，從而實現企業(yè)的長遠發(fā)展與自身利益最大化的有效結合。9、企業(yè)家選拔的程序：10、企業(yè)家的激勵機制11、企業(yè)家的約束機制第9章 企業(yè)人力資本的激勵1、激勵的概念：激勵是指激發(fā)人滿足自身需要和實現組織目標的愿望的動機，調動人力資本積極性的過程。2、企業(yè)建立激勵機制需要考慮兩方面的協(xié)調（選擇） 人力資本個體與企業(yè)總體目標的協(xié)調 企業(yè)總體利益和子企業(yè)自身利益的協(xié)調3、人力資本激勵特征（選擇、問答） 人力資本激勵對象更復雜 工作團隊對人力資本有強烈的激勵作用 人力資本激勵的公平性難把握 企業(yè)文化在人力資本激勵中發(fā)揮重要的作用4、人力資本的類型：（選擇）5、人力資本增值激勵的方式（選擇）（1）物質激勵方式 準公務員型模式：基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃 一攬子模式：單一固定數量年薪 非持股多元化型模式：基薪+津貼+風險收入+養(yǎng)老金計劃 持股多元化型模式：基薪+津貼+含股權的風險收入+養(yǎng)老金計劃 分配權型模式：基薪+津貼+以“分配權”“分配期”期權形式體