YZNS公司薪酬管理問題探析與對(duì)策探討73782

1、YZNS公司薪酬管理問題探析與對(duì)策探討2003級(jí)工商管理專業(yè) 某某 指導(dǎo)老師：某某摘要：人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才是企業(yè)管理中一個(gè)永恒的課題。建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的民營(yíng)企業(yè)管理者直面的主要難題。本文采用問卷調(diào)查、重點(diǎn)訪談等研究方法進(jìn)行實(shí)證分析，揭示了YZNS公司在薪酬管理中存在的主要問題，剖析了問題產(chǎn)生的主要原因，并從不同角度提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，目的是幫助YZNS公司改善薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的績(jī)效水平和整體競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，薪酬管理，崗位評(píng)價(jià)A

2、bstract:The human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Competition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the tale

3、nted person is an eternal topic in the business management. Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article uses questionnaire survey, conversationnaire survey r

4、esearch technique to carry on the real diagnosis analysis. Which has promulgated the main questions and causes in YZNS Corporation that exists in the salary management, and proposed the corresponding countermeasure? The goal is helps YZNS Corporation to improve the salary management, promote enterpr

5、ise's achievements level and the whole competitive ability.Keywords:Privately operated enterprise, salary management, job analysis在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時(shí)代，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。通過薪酬體系的改革和設(shè)計(jì)，有助于清除一些無(wú)效甚至阻礙企業(yè)正常有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價(jià)值增值，為企業(yè)帶來(lái)

6、利潤(rùn)，為顧客創(chuàng)造價(jià)值。薪酬管理的科學(xué)、合理、有效也有助于提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度，使企業(yè)能夠根據(jù)市場(chǎng)行情的變化及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，從而具備更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。關(guān)于如何建立高效的薪酬管理體系，理論界、企業(yè)界對(duì)此進(jìn)行了大量的研究和探討，許多學(xué)者從不同的角度對(duì)薪酬管理進(jìn)行了論述，主要包括兩大類：一類是對(duì)薪酬管理理論的探討，致力于將其發(fā)展為一套更為完善的、適應(yīng)新形勢(shì)新環(huán)境的理論；另一類是對(duì)薪酬管理的具體實(shí)踐的研究。本文運(yùn)用薪酬管理理論、公平理論、期望理論等，結(jié)合YZNS公司的實(shí)際情況，全方位分析該公司在薪酬管理中存在的主要問題，充分挖掘其深層次的原因，從而提出優(yōu)化該公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企業(yè)

7、薪酬管理的效率和效果，同時(shí)期望能夠給其他民營(yíng)企業(yè)以借鑒，最終增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。一、薪酬管理的一般問題（一）薪酬管理的主要內(nèi)容1.薪酬的科學(xué)內(nèi)涵薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報(bào)。現(xiàn)在理論界研究和關(guān)注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)心理效用。具體構(gòu)成見圖1所示：圖1 總體薪酬的構(gòu)成資料來(lái)源：彭劍峰，人力資源管理概論，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年版，第374頁(yè)。2.薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理是企業(yè)在國(guó)家宏觀政策的允許范圍內(nèi)，制定、實(shí)施薪酬制度的企業(yè)微觀管

8、理活動(dòng)過程，包括對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整。薪酬管理的主要內(nèi)容包括以下四個(gè)方面：第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計(jì)劃與控制，還包括薪酬總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個(gè)層面，一是與市場(chǎng)平均水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例。后者是指確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)，是按照勞動(dòng)時(shí)間還是按照生產(chǎn)額（量）、銷售額（量）計(jì)算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬

9、調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整等。（二）薪酬管理的一般流程薪酬管理一般由七個(gè)環(huán)節(jié)組成，如圖2所示。但薪酬管理工作并不一定要經(jīng)過圖中每一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行合理地增刪某些環(huán)節(jié)。是否實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo) 圖2 薪酬管理流程圖（三）薪酬管理的主要目標(biāo)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，與企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有很大的關(guān)系。薪酬管理的目標(biāo)是建立企業(yè)公開、公正、公平、有內(nèi)部激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，具體來(lái)說(shuō)要做到以下四方面的要求。第一，對(duì)內(nèi)要保證公平性：包括薪酬制度本身的公平性

10、以及薪酬管理程序的公平性；第二，對(duì)外要保持競(jìng)爭(zhēng)性：能夠吸引和留住公司所需的高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和優(yōu)秀的員工；第三，對(duì)員工要具有激勵(lì)性：要能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵(lì)全體員工努力工作；第四，有利于企業(yè)進(jìn)行成本控制：能夠通過使企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值增值而使員工個(gè)人的薪酬效用增加。二、YZNS公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查和問題分析（一）YZNS公司概況YZNS公司始建于1989年3月，是一家主要從事汽車與工程機(jī)械內(nèi)外飾件的開發(fā)與制造的中小型民營(yíng)企業(yè)，總占地面積45000， 建筑面積20000。注冊(cè)資本1000萬(wàn)元人民幣，固定資產(chǎn)6000萬(wàn)元人民幣。公司現(xiàn)有員工350余人，其中管理人員36人，工程技

11、術(shù)人員61人，高級(jí)工程師6人，工程師16人。公司發(fā)展速度快，發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，04年公司年產(chǎn)值5000萬(wàn)元，05年公司年產(chǎn)值8500萬(wàn)元，06年公司年產(chǎn)值達(dá)1.2億元。公司以技術(shù)開發(fā)作為關(guān)鍵職能，采用典型的直線職能制結(jié)構(gòu)，如圖3所示：圖3 YZNS公司組織結(jié)構(gòu)圖像許多的民營(yíng)企業(yè)一樣，公司在發(fā)展的起步階段比較關(guān)注市場(chǎng)的開發(fā)及維護(hù)、技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新等關(guān)鍵職能的工作，而在公司管理方面比較欠缺。經(jīng)營(yíng)十多年以來(lái)，還沒有形成一套比較規(guī)范、比較完善的管理體系?，F(xiàn)今，公司正面臨著飛速發(fā)展的二次創(chuàng)業(yè)時(shí)期，一套科學(xué)完善的薪酬管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展顯得尤為重要。（二）調(diào)查方法說(shuō)明本次調(diào)查是筆者在YZNS公司實(shí)習(xí)期間完成的，調(diào)

12、查主要采用了問卷調(diào)查與重點(diǎn)訪談的方法，結(jié)合觀察、工作記錄分析等相關(guān)方法的運(yùn)用，獲得了比較完備的資料，較長(zhǎng)時(shí)間與該公司的接觸也對(duì)公司有比較深入的了解，為薪酬管理的現(xiàn)狀分析奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1問卷調(diào)查調(diào)查問卷是根據(jù)公司的實(shí)際設(shè)計(jì)的，分別針對(duì)普通員工與管理人員設(shè)計(jì)了兩份問卷，著重調(diào)查企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，薪酬制度執(zhí)行的情況以及員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的滿意度等。本次調(diào)查采取分層隨機(jī)抽樣的方法，共發(fā)放調(diào)查問卷150份，回收144份,其中一般員工111份，管理人員33份，無(wú)效問卷9份,全部為一般員工的問卷；有效問卷135份, 有效率為93.75%，其中一般員工有效率為91.89%，管理人員有效率為100%，具有一

13、定的說(shuō)明性以及很好的代表性。2重點(diǎn)訪談根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)情況，選取不同層級(jí)、不同部門的員工進(jìn)行訪談。訪談對(duì)象主要包括董事長(zhǎng)、行政總監(jiān)、總工程師、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、銷售部部長(zhǎng)、生產(chǎn)部部長(zhǎng)、人力資源管理員、供應(yīng)部員工、制造車間員工、工裝部員工、研發(fā)部員工、銷售部員工、財(cái)務(wù)部員工等各層次各部門人員近50人。在訪談過程中，被采訪人員基本能夠?qū)嵤虑笫堑乇磉_(dá)自己對(duì)于現(xiàn)行薪酬制度的態(tài)度、看法，提供了大量有效信息。3其他方法在對(duì)公司薪酬管理信息收集的基礎(chǔ)上，對(duì)公司相關(guān)信息進(jìn)行了調(diào)查和了解，如績(jī)效考評(píng)制度，工作分析狀況與崗位評(píng)價(jià)方法。并對(duì)薪酬進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和員工滿意度調(diào)查，多方面收集信息。 （三）YZNS公司薪酬管理

14、現(xiàn)狀和主要問題分析薪酬的實(shí)質(zhì)是一種交易或者說(shuō)一種交換，反映了企業(yè)與員工的交易關(guān)系，是企業(yè)吸引、激勵(lì)以及留住所需人才并獲得成功的重要手段，薪酬管理的水平對(duì)于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。根據(jù)調(diào)查分析，本文認(rèn)為YZNS公司的薪酬管理具有一些優(yōu)點(diǎn)，也存在許多不足，優(yōu)缺點(diǎn)分析見表1： 表1 薪酬管理優(yōu)缺點(diǎn)一覽表項(xiàng) 目具 體 表 現(xiàn)優(yōu) 點(diǎn)對(duì)高層管理者實(shí)行年薪制，具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用薪酬整體水平較高于本地區(qū)的平均水平實(shí)施人性化管理重視人才注重員工滿意度薪酬結(jié)構(gòu)合理缺 點(diǎn)部分崗位薪酬偏低，導(dǎo)致不滿部分崗位薪酬偏高，導(dǎo)致不滿薪酬差距較大且加薪較難缺乏薪酬管理方面的宣傳沒有建立醫(yī)療保險(xiǎn)沒有進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃公司地處鄉(xiāng)鎮(zhèn)，與

15、市區(qū)企業(yè)同等薪酬也無(wú)法吸引高素質(zhì)人才引具體來(lái)說(shuō)公司薪酬管理存在以下幾方面的問題：1薪酬缺乏激勵(lì)性通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司員工總體滿意度不高，調(diào)查結(jié)構(gòu)如表2所示：表2 員工滿意度調(diào)查對(duì)象百分比（%）滿意度一線員工一般管理人員技術(shù)人員高層管理人員滿意14241344基本滿意13282117不確定22283129不太滿意3814255極不滿意136105從上表可以看出，薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為一般管理人員，最不滿意的是一線員工，此外技術(shù)員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，調(diào)查結(jié)果如表3所示：表3 薪酬的激勵(lì)性調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分?jǐn)?shù)（%）累計(jì)百分

16、數(shù)（%）非常強(qiáng)的激勵(lì)21.481.48較強(qiáng)的激勵(lì)1511.1112.59不確定4029.6342.22激勵(lì)性不夠6044.4486.66非常差1813.33100從表3可以看出，僅有12.59%的員工認(rèn)為現(xiàn)行制度具有激勵(lì)性，而高達(dá)57.77%的員工認(rèn)為激勵(lì)性不足。根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果員工不能預(yù)期其行動(dòng)有助于達(dá)到某種目標(biāo)就不會(huì)被充分激勵(lì)起來(lái)，就不會(huì)采取行動(dòng)以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。激勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）×期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認(rèn)為采取某種行為也無(wú)法或者很難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。就算效價(jià)（V）再高，激勵(lì)力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，公司就無(wú)法有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性

17、，也無(wú)法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。薪酬滿意度不高、激勵(lì)性不強(qiáng)是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)主要原因，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)情況見表4。表4 員工離職與薪酬管理的關(guān)聯(lián)調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）累計(jì)百分比（%）直接導(dǎo)致13.033.03有一定相關(guān)1854.5457.57不確定1133.3390.90沒有關(guān)系26.0696.96絕對(duì)無(wú)關(guān)13.031002薪酬缺乏科學(xué)性員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值,與績(jī)效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績(jī)效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個(gè)考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標(biāo)不合理，考核結(jié)果不

18、反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場(chǎng)”的現(xiàn)象。此外，由于沒有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%，由于考評(píng)制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報(bào)酬。在考核過程中，沒有與一線員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通,這對(duì)于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。3薪酬缺乏全面型廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分，任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并充分發(fā)揮其作用。YZNS公司忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要表現(xiàn)在：?jiǎn)T工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機(jī)械的工作，對(duì)于知識(shí)型

19、員工管理比較嚴(yán)格；員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對(duì)前途信心不足。4薪酬缺乏公平性（1） 結(jié)果不公平很多員工認(rèn)為獲得的回報(bào)少于付出，在關(guān)于付出與回報(bào)之間的關(guān)系的調(diào)查中，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5所示：表5 員工認(rèn)為自身付出與所獲回報(bào)的關(guān)系調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）值得7152.6沒辦法2317不值得4130.4從表5可以看出，30.4%的員工認(rèn)為自身的回報(bào)小于付出，表明公司的薪酬管理確實(shí)存在不合理之處。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人

20、們更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對(duì)報(bào)酬，而是與他人比較的相對(duì)報(bào)酬。人們?cè)诤饬孔约旱男匠昊貓?bào)與自身付出之間的關(guān)系時(shí)，也不是只關(guān)注自身的水平，很多員工在進(jìn)行橫向比較，即將自己的付出回報(bào)率與同水平員工比較時(shí)，覺得存在著部門分配不均，薪酬差距過大的現(xiàn)象。（2）程序不公平現(xiàn)代企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，程序的公平性也影響員工對(duì)組織的承諾、對(duì)上級(jí)的信心和員工離職的意圖，YZNS公司忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平性的關(guān)注。公司認(rèn)為只要使員工得到的薪酬與工作價(jià)值相當(dāng)，或與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要，因此公司選擇了黑箱操作的薪酬框架，而忽視了程序的公開。5薪酬缺乏及時(shí)性YZNS公司的薪酬發(fā)

21、放形式是年末結(jié)帳，每月工資不進(jìn)行結(jié)清，全部由公司代管，員工在需要開銷時(shí)可以去財(cái)務(wù)部支取不超過本人帳戶余額的數(shù)目。這種薪酬發(fā)放方式不夠透明，會(huì)引起員工的疑惑，導(dǎo)致滿意度降低。管理人員對(duì)薪酬支付準(zhǔn)確性和及時(shí)性的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)見表6。表6 薪酬支付準(zhǔn)確性和及時(shí)性的評(píng)價(jià)變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）累計(jì)百分比（%）非常準(zhǔn)確和及時(shí)000基本準(zhǔn)確和及時(shí)824.2424.20不確定824.2448.48不夠準(zhǔn)確和及時(shí)1133.3381.81經(jīng)常拖欠618.19100由上表可見，認(rèn)為YZNS公司能夠及時(shí)準(zhǔn)確支付薪酬的員工僅占24.24%，相比較有51.52%的員工認(rèn)為公司的不能及時(shí)準(zhǔn)確的支付工資。三、YZNS公

22、司薪酬管理問題的主要原因分析通過上述分析，公司現(xiàn)有薪酬管理存在一些問題，究其原因，主要包括以下幾點(diǎn)：（一）歷史沿革原因YZNS公司是一家民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)主具有絕對(duì)的控制權(quán)，決定著公司的發(fā)展戰(zhàn)略和主要工作。長(zhǎng)期以來(lái)，主要的政策一直是個(gè)體決策制，個(gè)人主觀判斷程度高。在創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，企業(yè)主可以有效地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)主已無(wú)法監(jiān)控一切，只能是依靠次級(jí)資料，這就很難保證科學(xué)性。在實(shí)際工作中，員工的薪酬主要由公司高層商討后主觀決定，而高層忙于本身的工作，沒有進(jìn)行廣泛深入的調(diào)查，在信息不對(duì)稱的條

23、件下使得薪酬管理有很大的隨意性，薪酬制度僅僅是一紙空文，很難有效加以實(shí)施。（二）組織管理原因組織管理的重要性是在企業(yè)不斷發(fā)展過程中逐步被發(fā)現(xiàn)并引起重視的，至今還沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的、順應(yīng)公司發(fā)展要求的科學(xué)管理體系。公司的管理制度不健全，某些應(yīng)該書面化的規(guī)章制度沒有進(jìn)行書面化，而是以歷史習(xí)慣將制度進(jìn)行了默認(rèn)，或者隨意的由老板說(shuō)了算。公司已經(jīng)意識(shí)到了組織管理的重要性以及自身在這方面存在的問題，也已經(jīng)在著手做了一些工作，但離應(yīng)該達(dá)到的效果還存在一定的差距。在薪酬管理方面同樣如此，雖然公司制定了薪酬制度，但與薪酬制度相關(guān)的配套管理制度并沒有得到制定或完善，崗位說(shuō)明書不完全，績(jī)效考評(píng)制度不完善，考評(píng)指標(biāo)不夠

24、量化等，此外考評(píng)工作人為因素影響較大，使員工總體薪酬中的績(jī)效薪酬部分很難體現(xiàn)科學(xué)性與公平性。（三）領(lǐng)導(dǎo)者觀念原因1.薪酬管理缺乏人力資本觀念YZNS公司領(lǐng)導(dǎo)者把人力資源管理等同于人事管理，把薪酬管理簡(jiǎn)單得等同于工資發(fā)放，把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門，將員工看成是一種管理對(duì)象，而不是作為一種資源去加以開發(fā)利用。他們沒有意識(shí)到人力資源是YZNS公司的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源即企業(yè)的核心技術(shù)員工，對(duì)這些員工進(jìn)行人力資本的投資會(huì)產(chǎn)生很高的收益，會(huì)提高公司的運(yùn)營(yíng)效率，從而提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。2.忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬方面，YZNS公司的領(lǐng)導(dǎo)者也沒

25、有轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)念，有時(shí)甚至意識(shí)不到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也是薪酬的一部分。雖然YZNS公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但是由于傳統(tǒng)觀念的束縛，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)過程中往往忽視了精神激勵(lì)，片面地認(rèn)為只要能夠提供足夠的物質(zhì)待遇就能吸引員工，留住員工。很顯然，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)過于偏激，對(duì)于高自我實(shí)現(xiàn)的員工來(lái)說(shuō)幾乎沒有任何吸引力，這也是造成了公司技術(shù)人員頻頻跳槽的主要原因之一。公司在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上顯得有些匱乏，缺乏多通道生涯發(fā)展的計(jì)劃。（四）宣傳教育原因公司缺乏薪酬制度的宣傳和對(duì)員工的教育工作，使很多員工認(rèn)為本企業(yè)的薪酬水平不及其它同類企業(yè)，也就是缺乏對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。事實(shí)上，YZNS公司的薪酬水平

26、并非低于而是高于同類型企業(yè)，特別是在當(dāng)?shù)?，該公司的薪酬水平是很有?jìng)爭(zhēng)力的，員工之所以產(chǎn)生誤解主要是由于公司忽略了宣傳教育工作。四、YZNS公司優(yōu)化薪酬管理的對(duì)策探討 通過上述分析，不難看出YZNS公司的薪酬管理存在著一些問題，這些問題嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，為了解決這些問題，提高企業(yè)的管理水平和管理效果，筆者認(rèn)為應(yīng)該加強(qiáng)以下幾方面的工作。（一）發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的激勵(lì)，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度。對(duì)于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢激勵(lì)

27、為主，滿足其基本的生活開支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵(lì)，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，由于其大多為知識(shí)型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來(lái)提高企業(yè)的整體的績(jī)效，并且可以在這個(gè)過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報(bào)酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。對(duì)于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵

28、地位使得其地位相對(duì)較高。（二）優(yōu)化薪酬管理體系薪酬管理制度再造是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要求建立健全各種配套管理制度，包括組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)整，人員配置的調(diào)整，全員考核制度的健全等，從而為薪酬管理提供信息支持。1.科學(xué)進(jìn)行崗位分析 崗位分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是進(jìn)行薪酬管理和績(jī)效管理的前提條件。公司應(yīng)該通過觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學(xué)編制出各崗位的工作說(shuō)明書，明確對(duì)員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，為績(jī)效考評(píng)工作和績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。2.合理進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而制定出薪酬等級(jí)，確

29、定薪酬水平。公司應(yīng)該對(duì)各崗位進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用的崗位，如技術(shù)類崗位。從而對(duì)各崗位進(jìn)行嚴(yán)格的等級(jí)劃分，同等級(jí)崗位上的員工薪酬是一個(gè)級(jí)別的。這樣劃分的薪酬，員工不會(huì)有太多的不公平感。3.有效進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)管理特別是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展及全體員工的切身利益，要體現(xiàn)工效掛鉤的原則，必須對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行量化。此外，為了保證績(jī)效考核體系的科學(xué)性，可行性，考核成績(jī)計(jì)算應(yīng)該分部門成績(jī)和個(gè)人成績(jī)兩步進(jìn)行。公司每個(gè)員工的考核都要從這兩個(gè)方面來(lái)綜合評(píng)估。對(duì)公司員工的評(píng)定先要從其所在的部門開始，結(jié)合公司給予所在部門的考核成績(jī)與員工個(gè)人的考核成

30、績(jī)就可以評(píng)定出綜合的成績(jī)，按照這個(gè)結(jié)果給員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)很公平，員工對(duì)此不會(huì)有很多的看法。同時(shí)也可以讓公司的團(tuán)隊(duì)中員工之間交流和配合更加的融洽。4.做好薪酬調(diào)查工作 公司應(yīng)該定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)查對(duì)象應(yīng)該選擇本行業(yè)、本地區(qū)、與本企業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，這樣既能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又能吸引、保留企業(yè)所需人才。（三）引入全面薪酬體系公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下，員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡

31、量施展才華的舞臺(tái)，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。（四）弱化家族式管理作風(fēng)家族式管理是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員擔(dān)任,經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)作體系一般是通過血緣或嫡系紐帶維系，管理模式帶有濃厚的人治色彩。家族式私營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段具有歷史必然性和普遍性意義。但其在特定歷史時(shí)期的合理性，并不意味著可以無(wú)視家族式管理的弊端，如降低員工的工作熱情，壓抑員工的創(chuàng)造精神，降低工作的效率，難以保證工作的成果，會(huì)制約公司的進(jìn)一步成長(zhǎng)，尤其是公司目前業(yè)務(wù)快速提升，這在客觀上要求逐漸擴(kuò)大管理的開放性，弱化家族式管理模式，引入現(xiàn)代管理理念和管理手段，為優(yōu)化薪酬管理制度創(chuàng)造先決條件。以制度保障