ZJ-QGZ-RZ24-2004人力資源本部員工績(jī)效管理制度

1、1 目的1.1完善公司績(jī)效管理體系，規(guī)范員工行為，提高員工工作績(jī)效和工作技能，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)化員工隊(duì)伍。1.2通過(guò)績(jī)效管理，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。2 適用范圍2.1本方案的適用范圍是公司在職正式員工。2.2總助級(jí)及其以上干部不參與本考核。2.3考核期內(nèi)出勤不滿15天者，不參加月度考核。2.4試用期員工、實(shí)習(xí)生、計(jì)件工人不參加本考核。3 職責(zé)3.1公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)分管的副部級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)；負(fù)責(zé)主管的部門內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的審批。3.2人力資源本部負(fù)責(zé)歸口績(jī)效管理制度的制訂、修正、解釋；稽查、監(jiān)督、指導(dǎo)、協(xié)助各

2、部門推進(jìn)績(jī)效考核工作, 考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析及運(yùn)用；提出績(jī)效改進(jìn)意見；接受員工申訴。3.3各事業(yè)部綜管部組織本事業(yè)部績(jī)效考評(píng)工作的開展；考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析；提出績(jī)效改進(jìn)意見；接受員工申訴；組織本事業(yè)部各部門建立員工績(jī)效考核檔案。3.4部門主管負(fù)責(zé)工作計(jì)劃的分解并指導(dǎo)下屬進(jìn)行工作推進(jìn)以及客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)問(wèn)題、解決問(wèn)題，協(xié)助下屬進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)或制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；負(fù)責(zé)跨部門之間的工作協(xié)調(diào)。3.5部門人力資源聯(lián)絡(luò)員負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)員工績(jī)效考核工作,督促員工填制員工績(jī)效承諾與考評(píng)卡, 督促員工績(jī)效承諾完成進(jìn)度,建立或協(xié)助建立員工績(jī)效考核檔案。3.6所有員工（包括

3、主管）細(xì)化落實(shí)部門工作計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)，積極與直屬上級(jí)進(jìn)行有效的交流溝通；負(fù)責(zé)工作總結(jié)與匯報(bào)以及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的制訂；協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)工作。4 管理要素4.1基本原則4.1.1“三公”原則：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)；考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法；考核做到公正客觀，考核結(jié)果力求準(zhǔn)確。4.1.2“四嚴(yán)”原則：嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，即考核標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法，即考核的形式和方法必須科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，可操作性強(qiáng)；嚴(yán)格考核制度，即考核的依據(jù)和流程必須合理合法，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)肅考核態(tài)度，即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。 

4、;4.2績(jī)效考評(píng)方式  結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門目標(biāo)，被考評(píng)者與上級(jí)于月底共同制訂詳細(xì)的下月月度績(jī)效目標(biāo)承諾，依據(jù)SMART原則對(duì)績(jī)效目標(biāo)提出衡量標(biāo)準(zhǔn)。月末上級(jí)主管與被考評(píng)者就績(jī)效結(jié)果進(jìn)行溝通，充分了解工作執(zhí)行情況，并對(duì)其進(jìn)行公正地評(píng)價(jià)。原則上副部級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由公司主管領(lǐng)導(dǎo)考核；員工則實(shí)行直接上級(jí)與間接上級(jí)兩級(jí)考核，即直接上級(jí)考核后，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批。4.3考評(píng)內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括當(dāng)期的工作職責(zé)履行情況、工作計(jì)劃與指標(biāo)完成情況、工作績(jī)效改進(jìn)情況及工作態(tài)度等。4.4考評(píng)的時(shí)間和頻率個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)行月、年度考核。月（年）考核每月（年）進(jìn)行一次，在次月（年）的月（年）初進(jìn)行。年度考核具

5、體時(shí)間由人力資源本部另行發(fā)文。4.5考評(píng)程序(附圖1:員工月度績(jī)效考評(píng)流程圖)4.5.1直接上級(jí)根據(jù)各崗位的工作職責(zé)和團(tuán)隊(duì)的工作計(jì)劃，于月（年）底對(duì)員工下達(dá)下月（年）的工作任務(wù)和要求，指導(dǎo)員工制訂績(jī)效承諾計(jì)劃；4.5.2被考核人于每月（年）末向直接上級(jí)匯報(bào)上月（年）的工作任務(wù)完成情況，并填寫績(jī)效承諾與考評(píng)卡(見附表2)交上級(jí)考核評(píng)價(jià)；4.5.3由直接上級(jí)依據(jù)其工作總結(jié)和平時(shí)的檢查記錄對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，初步確定等級(jí)，并提出改進(jìn)意見和措施，根據(jù)具體需要進(jìn)行面談；4.5.4每月15日前，部門人力資源聯(lián)絡(luò)員將上月員工考核等級(jí)結(jié)果表(見附表3)交人力資源本部審核,并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)綜合平衡后確定績(jī)效等級(jí)。

6、如需人力資源本部進(jìn)行績(jī)效復(fù)談的,需同時(shí)遞交績(jī)效復(fù)談申請(qǐng)表(見附表5)。4.5.5每月15日前，四部一辦人力資源聯(lián)絡(luò)員將員工上月的月份員工績(jī)效承諾與考評(píng)卡交人力資源本部歸檔保存；其他部門人力資源聯(lián)絡(luò)員自行歸檔保存。4.6評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人考核共分A、B、C、D四級(jí)。4.6.1 A等，總體表現(xiàn)為出色，工作績(jī)效超越本崗位要求，提前高質(zhì)完成當(dāng)期工作計(jì)劃，并得到領(lǐng)導(dǎo)、同事和相關(guān)部門的一致認(rèn)可。4.6.2 B等，總體表現(xiàn)為優(yōu)良，工作績(jī)效完全符合崗位要求，完全按時(shí)完成當(dāng)期工作計(jì)劃和各項(xiàng)工作任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)、同事和相關(guān)部門的認(rèn)可率達(dá)90%以上。4.6.3 C等，總體表現(xiàn)為可接受，工作績(jī)效為基本上符合本崗位要求。但時(shí)間、數(shù)

7、量、質(zhì)量上偶有差距，領(lǐng)導(dǎo)、同事和相關(guān)部門的認(rèn)可率在90%以下。4.6.4 D等，總體表現(xiàn)為需改進(jìn)，當(dāng)期主要工作在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或嚴(yán)重影響部門績(jī)效指標(biāo)的完成，領(lǐng)導(dǎo)、同事和相關(guān)部門的評(píng)價(jià)較差。4.7績(jī)效評(píng)級(jí)的比例分配規(guī)定4.7.1分配比例（%）員工等級(jí)部門等級(jí)A（）B（）C（）D（）A20%50%30%0B15%40%45%0C10%20%55%15%D015%55%30%4.7.2原則上各部門應(yīng)嚴(yán)格按部門評(píng)級(jí)對(duì)應(yīng)的比例確定各等級(jí)人員分布，計(jì)算結(jié)果四舍五入；特殊情況必須書面報(bào)人力資源本部績(jī)效薪酬部并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批同意。4.8申訴4.8.1被評(píng)價(jià)者如對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果存在異議，

8、應(yīng)首先通過(guò)部門內(nèi)部采取溝通方式解決。若內(nèi)部解決無(wú)效，被評(píng)價(jià)者有權(quán)越級(jí)或直接向人力資源本部績(jī)效薪酬部提出申訴。申訴時(shí)需提交績(jī)效評(píng)價(jià)申訴報(bào)告及相關(guān)說(shuō)明材料。4.8.2受訴部門需在3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴做出答復(fù)。4.9溝通要求4.9.1溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃，原則上對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)為D等的人員必須進(jìn)行單獨(dú)溝通并填寫員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?見附表4)。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果共同上報(bào)人力資源本部存檔。4.9.2個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗

9、位輪換等。4.10評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用4.10.1依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,并依照公司工資管理辦法，對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行獎(jiǎng)罰,其中績(jī)效工資額度與績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)如下；績(jī)效考核結(jié)果ABCD占基本工資比例12%8%0%-5%4.10.2員工歷次月度考核結(jié)果記入員工績(jī)效考核檔案，年度考核結(jié)果記入員工檔案，作為員工職務(wù)晉升或使用的依據(jù)；4.10.3人力資源本部依據(jù)員工績(jī)效及狀況，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。5 相關(guān)文件5.1部門績(jī)效管理制度5.2末位淘汰制度6 工作記錄6.1月份員工績(jī)效承諾與考評(píng)卡6.2月份員工績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果表6.3員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?6.4員工績(jī)效復(fù)談申請(qǐng)

10、表 6.5員工績(jī)效考評(píng)申訴報(bào)告(可用報(bào)告模板)7 附加說(shuō)明本制度解釋、修改權(quán)屬人力資源本部。編制人熊英更 改 記 錄標(biāo) 記處 數(shù)更 改 依 據(jù)更 改 人更 改 日 期審核人陳凱批準(zhǔn)人附圖1: 員工月度績(jī)效考評(píng)流程圖開 始部門KPI、OPI計(jì)劃表承諾考評(píng)卡上交上月工作總結(jié)被考評(píng)者（每月1 日）承諾考評(píng)卡月度部門績(jī)效考核等級(jí)承諾考評(píng)卡考評(píng)結(jié)果表表確認(rèn)目標(biāo)和要求考評(píng)者與被考評(píng)者（上月底）達(dá)成共識(shí),簽訂承諾考評(píng)卡考評(píng)者與被考評(píng)者推進(jìn)工作任務(wù)考評(píng)者綜合評(píng)價(jià)，初評(píng)結(jié)果考評(píng)者面談溝通，確認(rèn)結(jié)果，并填寫考評(píng)卡提出上月工作績(jī)效改進(jìn)意見,存檔考評(píng)者與被考評(píng)者（每月1 日）匯總上報(bào)人力資源本部、領(lǐng)導(dǎo)審批考評(píng)者（15

11、日前） 否申請(qǐng)復(fù)談部門主管復(fù)談 審核人力資源本部是結(jié) 束附表2: 月份員工績(jī)效承諾與考評(píng)卡 年 月 日姓名部 門崗 位部門主管對(duì)月度計(jì)劃簽字認(rèn)可項(xiàng)目工作目標(biāo)、職責(zé)、改進(jìn)的具體內(nèi)容績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)達(dá)成情況權(quán)重%自評(píng)評(píng)分1234有何建議 （員工填寫）考核等級(jí) （主管填寫）A B C D 合計(jì)100績(jī)效改進(jìn)建議（主管填寫）考核結(jié)果認(rèn)可考評(píng)人簽字被考評(píng)人簽字附表3: 月份員工績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果表 部（辦） 年 月 日序號(hào)姓 名部門主管考核意 見績(jī)效薪酬部審核意見公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批意見 1 2 3 4 6 7 8 簽字制表人: 說(shuō)明：1、原則上，部門主管考核等級(jí)與當(dāng)月部門等級(jí)相同；其他副部級(jí)以上干部由公司主管領(lǐng)導(dǎo)考核；2、如有特殊情況，請(qǐng)以書面報(bào)告說(shuō)明并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批認(rèn)可；擅自提高比例的，則首先降低部門主管績(jī)效考核等級(jí)；3、部門主管應(yīng)于每月十五日前將月度績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果表報(bào)績(jī)效薪酬部，無(wú)故推后的，從當(dāng)月工資中扣部門主