不同崗位的績效

1、不同類型崗位的績效考核方法績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。1.設(shè)計量化考核與薪酬體系?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進企業(yè)社會效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制。而績效

2、考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。（1）明確績效考核的目的。所謂績效考核是指，應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。（2）遵守績效考核的原則。一般來說，績效考核應(yīng)堅持以下原則：一是客觀、公正、公開。在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在

3、實施考核中對所有的員工做到一視同仁。二是科學(xué)評價。從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。三是標準簡便，容易操作。要有利于員工明確標準，確定努力方向便于管理人員實施考核；可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。四是注重績效?？冃侵竼T工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。（3）認識績效考核的意義。現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企

4、業(yè)各類員工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。（4）運用績效考核的方法。一是分級法，又稱排序法，它是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。二是因素評定法。這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比

5、如，公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。三是基準加減評分法。為加強安全生產(chǎn)管理，公司實行“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。（4）建立薪酬考核的體系。現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報

6、酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。一是做好薪酬系統(tǒng)建設(shè)。薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進行規(guī)范性管理，可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最佳的效益。建立薪酬體系，可以確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才；同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，可以有效促進企業(yè)的

7、發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。二是遵守薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則。在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。具體來說，競爭性，是為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平；激勵性要根據(jù)不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬；經(jīng)濟性，即向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想；合法性，即在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長

8、與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)，以及貨幣工資與實際工資相符等原則。三是建設(shè)薪酬體系的程序。企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般來說，薪酬體系建設(shè)要制訂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策、進行工作分析與工作評價、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、進行市場薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬的評估與控制。制訂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括：企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。進行工作分析與工作評價包括：編寫崗位說

9、明書；制訂崗位規(guī)范；對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值，通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示。進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制訂和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。確定薪酬水平主要是把眾多類型的薪酬歸并

10、組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。四是了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀如今企業(yè)的薪酬制度，主要有專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、崗位技能工資制、績效工資制、結(jié)構(gòu)工資制這幾個類型。專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確

11、定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準三個部分。崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔

12、，每檔再分若干個等級?？冃ЧべY制是指以工作目標和崗位責任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。其突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。結(jié)構(gòu)工資制主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、崗位工資或技能工資、效益工資、浮動工資、年功工資等組成。2.運用有效的量化考核指標

13、的方法。有效量化考核指標的方法有這樣幾種：一是統(tǒng)計結(jié)果量化方法。統(tǒng)計結(jié)果量化是指按照任務(wù)完成后的狀況，直接給出數(shù)字化的任務(wù)結(jié)果，如產(chǎn)量、銷售額、次數(shù)、頻率、利潤率等量化指標。下面以“會計核算出錯次數(shù)”為例加以說明。考核事項考核指標評分標準考核頻率會計核算正確，為其他財會工作提供有效依據(jù)。會計核算出錯次數(shù)差錯次數(shù)不超過×次，每超出×次，扣×分，出現(xiàn)×次差錯，該項得分為0。月度二是目標達成情況量化方法。目標達成情況量化是指將完成任務(wù)后的結(jié)果與事先期望目標進行比較，得出可衡量的目標與實際差異結(jié)果的方法，量化指標包括計劃達成率、目標實現(xiàn)率、落實率等。下面以“生產(chǎn)

14、計劃完成率”為例加以說明?？己耸马椏己酥笜嗽u分標準考核頻率生產(chǎn)目標產(chǎn)值實現(xiàn)情況生產(chǎn)計劃完成率完成率目標值為××%，每低出×個百分點減×分，完成率低于××%時得分為0。月度季度年度三是頻率量化方法。頻率量化方法是指是根據(jù)完成任務(wù)的頻次或行為表現(xiàn)的頻次計算出結(jié)果的方法，其包括及時性、出錯次數(shù)、完成次數(shù)、周轉(zhuǎn)速度等量化指標。下面以“報告上交及時性”為例加以說明。考核事項考核指標評分標準考核頻率工作報告按時上交情況報告上交及時性未及時上交次數(shù)不超過×次，每超出×次扣×分，出現(xiàn)×次未及時上交，該項得分為0

15、。季度/年度/項目四是余額控制量化方法。余額控制量化是完成任務(wù)后余下的額度所代表的工作價值的一種計量方法，如預(yù)算余額控制率、應(yīng)收賬款余額控制率。下面以“預(yù)算余額控制率”為例加以說明。考核事項考核指標評分標準考核頻率預(yù)算執(zhí)行情況，預(yù)算余額控制預(yù)算余額控制率（A）預(yù)算余額不為負數(shù)時，該項得分為滿分，預(yù)算余額為負數(shù)時則得分。季度/年度/項目五是分段賦值量化方法。分段賦值量化是指將不同程度水平的任務(wù)達成或行為表現(xiàn)情況進行區(qū)間賦值，通過對應(yīng)區(qū)間直接找出考核結(jié)果分值的一種計量方法。下面以“生產(chǎn)計劃完成率”為例加以說明。考核事項考核指標評分標準考核頻率生產(chǎn)目標產(chǎn)值實現(xiàn)情況生產(chǎn)計劃完成率（A）（1）A%，本項

16、得滿分；（2）%A%，得分；（3）%A%，得分；（4）%A%，得分；（5）%A%，得分；（6）A%時，不得分。月度/季度/年度運用分段賦值量化方法進行指標量化時，需充分考慮分段區(qū)間設(shè)置及其對應(yīng)分數(shù)區(qū)間設(shè)置的合理性、公平性，并結(jié)合企業(yè)的實際情況與特點。某些難以量化的考核項，如工作態(tài)度、工作能力等也可采用分段賦分方法實現(xiàn)指標的量化。六是強制百分比量化方法。強制百分比量化是指是在優(yōu)劣比例確認的情況下將完成任務(wù)中把不同情況強制排名次的一種方法。強制百分比量化方法是定性指標量化的重要方法之一。下面以“員工團隊合作精神”為例加以說明。考核等級優(yōu)秀良好合格一般較差比例10%30%30%20%10%考核得分1

17、00分80分60分50分40分七是行為錨定量化方法。行為錨定量化是指將完成任務(wù)中不同的行為定義不同的水平刻度的一種計量方法，把定性的事情通過行為刻度給出結(jié)果的分值，直觀反映部門（員工之間）的行為差距，在比較中得出學(xué)習(xí)標桿。下面以“考核項目經(jīng)理的成本意識能力”為例加以說明。項目說明考核事項運用各種管理手段控制項目成本的意識?？己酥笜顺杀?、意識、能力。評分標準1級：項目進度延誤，未對項目成本進行合理預(yù)測，項目成本費用超支，現(xiàn)場出現(xiàn)浪費現(xiàn)象，得03分。2級：合理安排項目資金，保證項目進度，關(guān)注項目相關(guān)價格信息對項目成本的影響，提出降低項目成本的建議，得46分。3級：能夠配合企業(yè)進行合理的項目成本預(yù)測

18、，積極關(guān)注項目成本的相關(guān)信息，采取一定的措施降低項目成本，得78分。4級：能對項目市場中短期總體趨勢進行較為準確的分析和判斷，進行相應(yīng)前瞻性指導(dǎo)工作，關(guān)注項目成本的相關(guān)信息，更清晰項目成本構(gòu)成、比例及其余其他相關(guān)成本關(guān)系，進行合理有效成本控制，得910分。八是關(guān)鍵行為量化方法。關(guān)鍵行為量化是指是從直接帶來結(jié)果關(guān)鍵動作中給予分值的一種計量方法，把定性的事情通過尋找事情根源給出結(jié)果分值，重視細節(jié)對于任務(wù)成敗的意義。下面以“來料檢驗準確性”為例加以說明。考核指標關(guān)鍵行為權(quán)重評分標準得分來料檢驗準確性來料檢驗出錯次數(shù)目標值為出錯次數(shù)不超過×次，每超出目標值×次扣×分，出錯

19、×次以上本項得分為0。來料質(zhì)量合格率合格率目標值為××%，每低出目標值×個百分點，減×分，合格率低于××%時，本項得分為0。來料檢驗完成及時性目標值為延誤次數(shù)不超過×次，每超出目標值×次扣×分，延誤×次以上本項得分為0。合計九是時間維度量化方法。企業(yè)可從時間維度（即時效性）實現(xiàn)考核指標量化，如完成時間、批準時間、開始時間、最早開始時間、最遲開始時間、最早結(jié)束時間，最遲結(jié)束時間、期限天數(shù)、及時性、進度、周期等考核指標。時間量化的方法之一是進度量化，進度量化是指完成任務(wù)過程中對事態(tài)發(fā)展（時

20、間階段）進行控制的一種計量方法，通過計算特定時間與行為之間的因果關(guān)系給出結(jié)果的分值。下面以“對賬工作考核”為例加以說明?？己耸马椏己酥笜嗽u分標準備注及時完成與經(jīng)銷商定期對賬，工作，保持經(jīng)銷商賬務(wù)清楚每季度第一個月前5日，發(fā)出對賬通知單，15天內(nèi)完成對賬工作。每延遲×天，扣×分，延遲×天以上得分為0。遇法定節(jié)假日，則期限順延。十是結(jié)果維度量化方法。這一方法是指通過分析某考核指標的目的，了解實現(xiàn)此考核指標最終期望的結(jié)果，得到結(jié)果表現(xiàn)的細分量化考核指標，從而使該考核指標達成量化。結(jié)果量化方法的第一步為回答一個問題：實現(xiàn)這樣的目標，最終期望的結(jié)果會是什么？以“員工對企業(yè)文化認同度”為例，明確“員工對企業(yè)文化認同度”是行政人事部重要指標，無法直接考核。對“員工對企業(yè)文化認同度”最終引發(fā)的結(jié)果進行分析，分析得出如員工對企業(yè)文化認同，則不會輕易跳槽，會長期留在企業(yè)并積極主動工作，且工作效率高。根據(jù)分析的結(jié)果，設(shè)置可衡量的考核指標，如“員工流失率”、“人均勞