部門主管在企業(yè)人力資源管理中的角色與責任

1、人力資源管理系列課程之一人力資源管理系列課程之一部門主管在企業(yè)人力資源管理中部門主管在企業(yè)人力資源管理中 的角色與責任的角色與責任人力資源部人力資源部 戴戴 維維問題一、人事管理與人力資源管理問題一、人事管理與人力資源管理的區(qū)別是什么的區(qū)別是什么？ 問題二、為什么要提出人力資源管問題二、為什么要提出人力資源管 理的概念？這意味著什么？理的概念？這意味著什么？問題三、員工離職是人力資源部門的問題三、員工離職是人力資源部門的錯嗎？究竟誰該負主要責任？錯嗎？究竟誰該負主要責任？課程目的：課程目的： 認識什么是人力資源管理，提升認識什么是人力資源管理，提升各部門主管人力資源管理意識，提升各部門主管人力

2、資源管理意識，提升企業(yè)管理水平，為企業(yè)留人、用人、企業(yè)管理水平，為企業(yè)留人、用人、育人創(chuàng)造良好環(huán)境。育人創(chuàng)造良好環(huán)境。認識什么是人認識什么是人事事管理？管理？什么是人力什么是人力資源資源管理？管理？事：麻煩、成本、厭惡、逃避事：麻煩、成本、厭惡、逃避資源：財富、開發(fā)、利用資源：財富、開發(fā)、利用人事管理的基本特征：人事管理的基本特征：管理理念：把人作為成本，同時人事部門自身成本意識淡薄管理理念：把人作為成本，同時人事部門自身成本意識淡薄管理內(nèi)容：以事為中心，主要工作是管理檔案、人員調(diào)配、職務管理內(nèi)容：以事為中心，主要工作是管理檔案、人員調(diào)配、職務職稱變動、工資調(diào)整等具體性事務。職稱變動、工資調(diào)整

3、等具體性事務。“發(fā)發(fā)工資、抄抄寫寫（檔案、發(fā)發(fā)工資、抄抄寫寫（檔案、內(nèi)勤、統(tǒng)計）、調(diào)調(diào)配配、進進出出（員工招聘、補缺、離退）內(nèi)勤、統(tǒng)計）、調(diào)調(diào)配配、進進出出（員工招聘、補缺、離退）管理方式：制度控制、處罰等手段，管理方式：制度控制、處罰等手段，管理形式：靜態(tài)管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經(jīng)管理形式：靜態(tài)管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門培訓后，被安排到一個崗位上，完全由員工被動性工作，過人事部門培訓后，被安排到一個崗位上，完全由員工被動性工作，自然發(fā)展。自然發(fā)展。管理技術：照章辦事、機械呆板。管理技術：照章辦事、機械呆板。管理體制：被動反應、按部就班、強調(diào)按領導意圖

4、辦事，整體忙管理體制：被動反應、按部就班、強調(diào)按領導意圖辦事，整體忙于具體事務，工作自主性很小。于具體事務，工作自主性很小。管理層次：人事管理部門定位低，只是上級的執(zhí)行部門，很少參管理層次：人事管理部門定位低，只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策與決策小結(jié)：小結(jié)：基本的管理假設是：人是成本，是減利要基本的管理假設是：人是成本，是減利要素，它所關注的是人的工作，管理的目的素，它所關注的是人的工作，管理的目的是節(jié)約以人力成本為主體的期間費用，從是節(jié)約以人力成本為主體的期間費用，從而提高企業(yè)的贏利水平。人事管理職能缺而提高企業(yè)的贏利水平。人事管理職能缺乏主動性、策略性、前瞻性。人事管理的乏主動性、策略性

5、、前瞻性。人事管理的主要工作是事務性工作，如招聘組織、薪主要工作是事務性工作，如招聘組織、薪資發(fā)放、檔案管理，并不是一個決策型的資發(fā)放、檔案管理，并不是一個決策型的服務部門，談不上與企業(yè)發(fā)展有積極關系，服務部門，談不上與企業(yè)發(fā)展有積極關系，被認為是被認為是“誰都能夠做的工作誰都能夠做的工作”地位十分地位十分低下。（中基層功能）低下。（中基層功能）由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變2、現(xiàn)代人力資源管理的特點：、現(xiàn)代人力資源管理的特點：1、人力資源管理在企業(yè)管理中的地位、人力資源管理在企業(yè)管理中的地位企業(yè)：是人的集合，企業(yè)是少數(shù)人企業(yè)：是人的集合，企業(yè)是少數(shù)人的。的。止止

6、企企人（人去則企業(yè)止）（人去則企業(yè)止）離開的是什么人？留下的是什么人？離開的是什么人？留下的是什么人？-工作動機工作動機人力資源之于企業(yè)何以如此重要？人力資源之于企業(yè)何以如此重要？根：代表企業(yè)文化、企根：代表企業(yè)文化、企業(yè)家精神企業(yè)價值觀業(yè)家精神企業(yè)價值觀干：代表干：代表企業(yè)運營企業(yè)運營系統(tǒng)系統(tǒng)/業(yè)務業(yè)務系統(tǒng)系統(tǒng)/人資人資系統(tǒng)系統(tǒng)莖：技術、莖：技術、市場、策略市場、策略葉：贏利和葉：贏利和市場份額市場份額事例：事例：1、二戰(zhàn)蘇聯(lián)與美國對德國的瓜分：搶人與搶、二戰(zhàn)蘇聯(lián)與美國對德國的瓜分：搶人與搶設備設備2、韓國與日本二戰(zhàn)后的崛起、韓國與日本二戰(zhàn)后的崛起-表明人力資表明人力資源開發(fā)的重要作用源開發(fā)

7、的重要作用 許多年來，人們一直都在說，對于許多年來，人們一直都在說，對于處于發(fā)展中的行業(yè)來說，資本是個瓶處于發(fā)展中的行業(yè)來說，資本是個瓶頸。而我現(xiàn)在不再認為這種看法是正頸。而我現(xiàn)在不再認為這種看法是正確的了。我認為真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的確的了。我認為真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動力以及公司在招募、留住優(yōu)秀是勞動力以及公司在招募、留住優(yōu)秀員工方面的無能。員工方面的無能。 -GE 杰夫。伊梅爾特杰夫。伊梅爾特 Harvard Business Review企企業(yè)業(yè)能能力力影響企業(yè)競爭力因素的轉(zhuǎn)變影響企業(yè)競爭力因素的轉(zhuǎn)變1970年年1990年年2000年年企業(yè)的成功取決于企業(yè)的成功取決于對人力資源的利用對人力

8、資源的利用資金（投資擴張的能力）資金（投資擴張的能力）戰(zhàn)略（開展戰(zhàn)略計劃的戰(zhàn)略（開展戰(zhàn)略計劃的能力和實施計劃的速度）能力和實施計劃的速度）信息技術（基于信信息技術（基于信息技術的決策體系）息技術的決策體系）人力資源管理人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理的特點現(xiàn)代人力資源管理的特點1、重視整體規(guī)劃、重視整體規(guī)劃2、配合戰(zhàn)略需求、配合戰(zhàn)略需求3、以詳細的職務分析為基礎的制度化管理、以詳細的職務分析為基礎的制度化管理4、職業(yè)培訓與職業(yè)生涯管理、職業(yè)培訓與職業(yè)生涯管理5、有效的激勵機制、有效的激勵機制6、公司的戰(zhàn)略參謀部、設計者，中高層功能、公司的戰(zhàn)略參謀部、設計者，中高層功能大衛(wèi)。烏爾里克人力資源管理模型

9、在摩托羅拉的應用大衛(wèi)。烏爾里克人力資源管理模型在摩托羅拉的應用前瞻性、戰(zhàn)略性的目標前瞻性、戰(zhàn)略性的目標程程序序化化職職能能人人際際溝溝通通職職能能日常性、操作性目標日常性、操作性目標戰(zhàn)略性人力戰(zhàn)略性人力資源管理資源管理人力資源人力資源變化管理變化管理日常程序日常程序化的工作化的工作與員工士氣與員工士氣相關的工作相關的工作摩托羅拉中國區(qū)人力資源總監(jiān)李重彪指出：摩托羅拉中國區(qū)人力資源總監(jiān)李重彪指出：“現(xiàn)代技術革命越來越快，公司的戰(zhàn)略調(diào)現(xiàn)代技術革命越來越快，公司的戰(zhàn)略調(diào)整越來越頻繁，而改變做事方法，首先要整越來越頻繁，而改變做事方法，首先要從人開始。因此戰(zhàn)略人力資源管理成為摩從人開始。因此戰(zhàn)略人力資

10、源管理成為摩托羅拉人力資源管理的核心，托羅拉人力資源管理的核心，摩托羅拉人力資源管理的職能摩托羅拉人力資源管理的職能極其對我公司的啟示極其對我公司的啟示1、功能部門：、功能部門： （人力資源部）（人力資源部）招聘：有專人負責從各種渠道挖掘人才；有專人負招聘：有專人負責從各種渠道挖掘人才；有專人負責校園招聘等責校園招聘等培訓：設有專門培訓機構(gòu)培訓：設有專門培訓機構(gòu)-摩托羅拉大學摩托羅拉大學薪酬福利：設立完整的薪酬體系，包括固定工資、薪酬福利：設立完整的薪酬體系，包括固定工資、浮動工資、獎金、保險、福利等，每年進行薪酬調(diào)查，浮動工資、獎金、保險、福利等，每年進行薪酬調(diào)查，按工種、職位調(diào)查同行業(yè)薪資

11、水平，并根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟按工種、職位調(diào)查同行業(yè)薪資水平，并根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟形式制定有競爭力的薪酬福利體系形式制定有競爭力的薪酬福利體系組織發(fā)展：根據(jù)業(yè)務發(fā)展方向，制定人力需求和員組織發(fā)展：根據(jù)業(yè)務發(fā)展方向，制定人力需求和員工發(fā)展規(guī)劃，并負責組織設計工發(fā)展規(guī)劃，并負責組織設計員工關系管理：設立員工關系專員，負責企業(yè)文化員工關系管理：設立員工關系專員，負責企業(yè)文化建設、人力資源部定期出版企業(yè)刊物、每季度舉辦管建設、人力資源部定期出版企業(yè)刊物、每季度舉辦管理層與員工聚會、負責處理婚、喪、糾紛等事宜。理層與員工聚會、負責處理婚、喪、糾紛等事宜。保安部：負責員工人身安全、公司財產(chǎn)安全保安部：負責員工人身安全、公

12、司財產(chǎn)安全員工服務：包括對醫(yī)務室、班車、餐廳、住房的管員工服務：包括對醫(yī)務室、班車、餐廳、住房的管理理2、業(yè)務部門、業(yè)務部門摩托羅拉在主要的業(yè)務部門都設有或大或小人力資源摩托羅拉在主要的業(yè)務部門都設有或大或小人力資源部門，他們主要任務是根據(jù)本業(yè)務部門的發(fā)展狀況制部門，他們主要任務是根據(jù)本業(yè)務部門的發(fā)展狀況制定相應的人力資源方案。比如要招聘什么人（報給招定相應的人力資源方案。比如要招聘什么人（報給招聘部門執(zhí)行）。聘部門執(zhí)行）。我國人力資源的挑戰(zhàn)我國人力資源的挑戰(zhàn)1、從民工潮到民工荒，農(nóng)民工都到那里去了？、從民工潮到民工荒，農(nóng)民工都到那里去了？2、技師、技工何處尋覓？、技師、技工何處尋覓？3、高級

13、人才頻繁跳槽、高級人才頻繁跳槽價值大發(fā)現(xiàn)：從民工潮到民工荒的警示價值大發(fā)現(xiàn)：從民工潮到民工荒的警示8億農(nóng)民到底到那里去了？億農(nóng)民到底到那里去了？珠三角民工缺口：估計廣東全省用工珠三角民工缺口：估計廣東全省用工缺口為缺口為100萬人左右。萬人左右。 - 2005年年02月月21日日 第一財經(jīng)日報第一財經(jīng)日報 有必要了解有必要了解80年代，新農(nóng)民工的心年代，新農(nóng)民工的心理特征和社會需求理特征和社會需求中中/日人力資源狀況比較日人力資源狀況比較中國中國日本日本高級技工高級技工3.5%32%中級技工中級技工22.5%43%初級技工初級技工74%25%大專以上大專以上3%33%高中高中16%57%初中初

14、中81%10%員工離職或績效不佳是誰的責任？員工離職或績效不佳是誰的責任？人力資源管理部門？人力資源管理部門？還是直接主管？還是直接主管？例子：例子：一個解放軍新兵通過集訓后下放連隊，一個解放軍新兵通過集訓后下放連隊，在連隊生活中殺了人，請問這是誰的在連隊生活中殺了人，請問這是誰的責任？集訓營里的教官還是連隊的領責任？集訓營里的教官還是連隊的領導？導？員工的奉獻精神是針對老板的、針對員工的奉獻精神是針對老板的、針對團隊的、針對項目計劃的。這有別于團隊的、針對項目計劃的。這有別于忠誠，因為忠誠很明顯是針對公司的忠誠，因為忠誠很明顯是針對公司的名聲或品牌的。因此，任何留住人才名聲或品牌的。因此，任

15、何留住人才的戰(zhàn)略都必須由各部門經(jīng)理和主管實的戰(zhàn)略都必須由各部門經(jīng)理和主管實施，而不僅僅是人力資源部門的事。施，而不僅僅是人力資源部門的事。 -怡安保險公司總裁怡安保險公司總裁管理層激發(fā)員工的自豪感和士氣管理層激發(fā)員工的自豪感和士氣是招聘、留住和激勵優(yōu)秀員工的是招聘、留住和激勵優(yōu)秀員工的最行之有效的方法。最行之有效的方法。 -怡安保險公司怡安保險公司人們離開的是經(jīng)理，而不是公司人們離開的是經(jīng)理，而不是公司 -喬丹。埃文斯喬丹。埃文斯熱愛他們或失去他們熱愛他們或失去他們我們所了解的關于留住員工的每我們所了解的關于留住員工的每一方面原因總是把我們帶回到管一方面原因總是把我們帶回到管理者的問題上。理者

16、的問題上。 -嘉信理財人力資源政策主管嘉信理財人力資源政策主管部門主管在企業(yè)人力資源管理中的角部門主管在企業(yè)人力資源管理中的角色和責任是什么？色和責任是什么？樹立一個理念：樹立一個理念：人力資源管理是每一位管理者的職責，人力資源管理是每一位管理者的職責，而不僅僅是人力資源管理部門的事。而不僅僅是人力資源管理部門的事。一位成功的經(jīng)理人首先是一位杰出的一位成功的經(jīng)理人首先是一位杰出的人力資源經(jīng)理。人力資源經(jīng)理。部門主管與人力資源部門工作的劃分部門主管與人力資源部門工作的劃分工作項目工作項目部門主管部門主管人資部門人資部門招聘與甑選招聘與甑選列出特定工作崗位要求，以便協(xié)助工作列出特定工作崗位要求，以

17、便協(xié)助工作分析分析向人資人員解釋對未來雇員的要求向人資人員解釋對未來雇員的要求描述出工作對描述出工作對“人員素質(zhì)人員素質(zhì)”的要求，以的要求，以便人資部門設計出適合的甑選和測試方便人資部門設計出適合的甑選和測試方案案同候選人面談，并作出最后的錄用決定同候選人面談，并作出最后的錄用決定在在部門主管所提供資料的基礎上編寫部門主管所提供資料的基礎上編寫工作說明書工作說明書制定人事晉升計劃制定人事晉升計劃開發(fā)潛在的合格候選人，為組織聚集開發(fā)潛在的合格候選人，為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者到一批高質(zhì)量的求職者對候選人進行初步面試、篩選，并推對候選人進行初步面試、篩選，并推薦給部門主管薦給部門主管培訓與開發(fā)

18、培訓與開發(fā)根據(jù)企業(yè)和工作需要，將雇員安排到最根據(jù)企業(yè)和工作需要，將雇員安排到最合適的崗位，并進行職業(yè)輔導和培訓合適的崗位，并進行職業(yè)輔導和培訓對人力資源開發(fā)活動進行評價，并提出對人力資源開發(fā)活動進行評價，并提出建議建議領導建立有效的工作小組并進行適當授領導建立有效的工作小組并進行適當授權(quán)權(quán)運用人資部門提供的評價工具，對員工運用人資部門提供的評價工具，對員工進行績效評價進行績效評價對下屬的職業(yè)進步進行評估，并對他們對下屬的職業(yè)進步進行評估，并對他們的職業(yè)發(fā)展提出建議的職業(yè)發(fā)展提出建議擬訂培訓文件、制定培訓計劃、提供擬訂培訓文件、制定培訓計劃、提供培訓教材培訓教材根據(jù)根據(jù)CEO所闡述的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

19、，為所闡述的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為CEO提供管理人員開發(fā)建議提供管理人員開發(fā)建議為制定和推行質(zhì)量改進計劃和團隊建為制定和推行質(zhì)量改進計劃和團隊建設計劃提供信息設計劃提供信息開發(fā)工作績效評價工具并保存評價記開發(fā)工作績效評價工具并保存評價記錄錄制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升制度制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升制度部門主管與人力資源部門工作的劃分部門主管與人力資源部門工作的劃分工作項目工作項目部門主管部門主管人資部門人資部門工資報酬工資報酬向向人資管理人員提供每項工的性質(zhì)人資管理人員提供每項工的性質(zhì) 和和相對價值方面的信息，幫助人資部確定相對價值方面的信息，幫助人資部確定工資水平工資水平評價雇員工作績效，為人資部門調(diào)整薪評

20、價雇員工作績效，為人資部門調(diào)整薪酬提供依據(jù)酬提供依據(jù)根據(jù)獎勵性質(zhì)決定支付給雇員的獎金數(shù)根據(jù)獎勵性質(zhì)決定支付給雇員的獎金數(shù)量量執(zhí)行工作評價程序，以確定每一種工執(zhí)行工作評價程序，以確定每一種工作在企業(yè)中的相對價值作在企業(yè)中的相對價值進行薪酬調(diào)查，以審核企業(yè)的工資支進行薪酬調(diào)查，以審核企業(yè)的工資支付水平，就工資成本向部門主管提出付水平，就工資成本向部門主管提出建議建議就獎勵與各種工資分配方案向部門主就獎勵與各種工資分配方案向部門主管提供建議管提供建議在部門主管協(xié)助下制定企業(yè)福利計劃在部門主管協(xié)助下制定企業(yè)福利計劃工作關系工作關系維護健康的勞動關系，建立相互信任、維護健康的勞動關系，建立相互信任、尊重

21、的日常工作關系尊重的日常工作關系確保員工與管理者之間信息溝通順暢，確保員工與管理者之間信息溝通順暢，確保不滿申訴程序流暢確保不滿申訴程序流暢經(jīng)常性指導員工安全生產(chǎn)經(jīng)常性指導員工安全生產(chǎn)及時準確地完成事故報告及時準確地完成事故報告為各部門提供指導，就所需員工的類型為各部門提供指導，就所需員工的類型和數(shù)量及各種類型報酬方式的適應性指和數(shù)量及各種類型報酬方式的適應性指定計劃定計劃進行勞動合同談判并進行職業(yè)背景調(diào)進行勞動合同談判并進行職業(yè)背景調(diào)查查對直線主觀提供培訓教育對直線主觀提供培訓教育對工作進行分析，就工作設計向部門對工作進行分析，就工作設計向部門主管提出建議主管提出建議研究與員工薪資有關的勞動

22、法律，同研究與員工薪資有關的勞動法律，同保險機構(gòu)和律師接觸，以便處理員工保險機構(gòu)和律師接觸，以便處理員工工傷事故工傷事故部門主管在企業(yè)人力資源管理中的職責部門主管在企業(yè)人力資源管理中的職責1、把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?、把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?、引導新員工進入組織并熟悉工作環(huán)境、引導新員工進入組織并熟悉工作環(huán)境3、培訓新員工適應新的工作崗位、培訓新員工適應新的工作崗位4、提高每一位員工的工作績效、提高每一位員工的工作績效5、爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關系、爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關系6、解釋公司的政策和工作流程、解釋公司的政策和工作流程7、控制勞動力成本、

23、控制勞動力成本8、開發(fā)每一位員工的工作技能、開發(fā)每一位員工的工作技能9、創(chuàng)造并維持部門內(nèi)員工的士氣、創(chuàng)造并維持部門內(nèi)員工的士氣10、保護員工的健康并不斷改善工作的物質(zhì)環(huán)境、保護員工的健康并不斷改善工作的物質(zhì)環(huán)境當關愛和技能結(jié)合在一起，杰作將當關愛和技能結(jié)合在一起，杰作將會出現(xiàn)會出現(xiàn)-查爾斯。瑞德查爾斯。瑞德對優(yōu)秀經(jīng)理人的定義：對優(yōu)秀經(jīng)理人的定義：人的開發(fā)者。一個在人的開發(fā)者。一個在業(yè)務層面和人性層面業(yè)務層面和人性層面都對員工進行指導、都對員工進行指導、給出建設性反饋意見給出建設性反饋意見的經(jīng)理，將幫助員工的經(jīng)理，將幫助員工發(fā)展成為更好的人和發(fā)展成為更好的人和更好的員工，員工很更好的員工，員工很

24、少離開對他關心和尊少離開對他關心和尊敬的經(jīng)理。敬的經(jīng)理。人性層面人性層面業(yè)務層面業(yè)務層面人性人性-業(yè)務模型業(yè)務模型人際互動的兩個層面：人際互動的兩個層面：1、業(yè)務層面：滿足人的外部需要、業(yè)務層面：滿足人的外部需要2、人性層面：在人際互動中所有關于人們自身的感受。、人性層面：在人際互動中所有關于人們自身的感受。你曾為僅僅與你在業(yè)務層面上互動的經(jīng)理工作過嗎？你竭盡全你曾為僅僅與你在業(yè)務層面上互動的經(jīng)理工作過嗎？你竭盡全力地為這個人工作嗎？力地為這個人工作嗎？創(chuàng)造性的創(chuàng)造性的CARE員工激勵模型員工激勵模型創(chuàng)造性創(chuàng)造性的溝通的溝通C:Creative Communication積極的工作氛圍積極的工作氛圍和對員工的贊賞和對員工的贊賞A：Atmosphere and Appreciation尊重并肯定員尊重并肯定員工存在的價值工存在的價值工作場所的工作場所的共鳴和激情共鳴和激情R:Respect