組織績(jī)效相關(guān)研究的回顧與評(píng)價(jià)

1、組織績(jī)效相關(guān)研究的回顧與評(píng)價(jià)陳剛摘要:本文對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織績(jī)效的研究進(jìn)行了回顧, 指出組織績(jī)效是衡量組織目標(biāo)達(dá)成的 一種方式或方法, 是在達(dá)成組織目標(biāo)過(guò)程中體現(xiàn)出的效率和效果; 績(jī)效評(píng)估受到多種因素的 影響, 即績(jī)效評(píng)估不但受到被評(píng)估人員本身技能、 業(yè)績(jī)層面等因素的影響, 同時(shí)還受到評(píng)估 環(huán)境的影響。同時(shí)提出, 未來(lái)的組織績(jī)效研究,應(yīng)該是將現(xiàn)有的理論進(jìn)行整合、方法進(jìn)行集 成,形成一個(gè)可以指導(dǎo)實(shí)踐的理論方法體系。關(guān)鍵詞:組織績(jī)效、績(jī)效評(píng)估、非營(yíng)利組織一、組織績(jī)效概念的界定組織績(jī)效的定義沒有絕對(duì)的定義, 由于組織類型、 組織績(jī)效衡量方式以及組 織績(jī)效所要達(dá)到的效果不同, 組織績(jī)效有著不同的定義。

2、但是就 “績(jī)效不是一個(gè) 概念,而是一種構(gòu)成”這一觀點(diǎn)而言,學(xué)者們持普遍贊同觀點(diǎn)。Eztoini (1964利用企業(yè)目標(biāo)來(lái)定義組織績(jī)效,由于企業(yè)目標(biāo)明確且有目 標(biāo)性, 適合用目標(biāo)的達(dá)成狀況來(lái)界定組織績(jī)效。 組織績(jī)效即是從組織目標(biāo)角度出 發(fā)的,來(lái)衡量和判斷組織達(dá)成目標(biāo)程度的構(gòu)成。Yuehtman 和 Seashore(1967 利用系統(tǒng)資源法去界定組織績(jī)效, 該種方法 強(qiáng)調(diào)組織與外部環(huán)境的關(guān)系, 其往往通過(guò)組織的競(jìng)爭(zhēng)資源的獲取能力來(lái)判斷組織 績(jī)效。 如果一個(gè)組織的組織績(jī)效良好, 則表現(xiàn)出組織能比較快速且有效地適應(yīng)多 變激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境, 其應(yīng)對(duì)外界不確定性和不穩(wěn)定性的抗風(fēng)險(xiǎn)程度也相對(duì)較 高。Ca

3、mpbell (1977 將組織績(jī)效視為一種結(jié)構(gòu)。 他認(rèn)為組織績(jī)效的理論模型是 基礎(chǔ), 在此基礎(chǔ)上的任意形態(tài)的都可稱為組織績(jī)效。 之所以理論模型為基礎(chǔ), 是 因?yàn)閺?qiáng)調(diào)變量與變量之間的關(guān)系,以及對(duì)其關(guān)系的測(cè)量。Steers (1977 用組織成員與組織或成員間互動(dòng)行為定義績(jī)效。 績(jī)效的考量 是從組織成員與組織、 組織成員之間的互動(dòng)行為去界定。 由此可見, 組織內(nèi)部的 氛圍會(huì)影響到組織績(jī)效的達(dá)成。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究整理發(fā)現(xiàn),組織績(jī)效的分類大致分為以下三種觀 點(diǎn):單項(xiàng)指標(biāo)以及多項(xiàng)指標(biāo); 財(cái)務(wù)指標(biāo)以及非財(cái)務(wù)指標(biāo); 主觀指標(biāo)以及客觀指標(biāo)。 Steers (1975 、陳國(guó)權(quán)(2000 、林義屏(20

4、01 、謝洪明(2005等學(xué)者 支持組織績(jī)效的多項(xiàng)指標(biāo)分類。 該觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為:組織績(jī)效的衡量可以分為兩 種,即單項(xiàng)指標(biāo)以及多項(xiàng)指標(biāo)。其中,單項(xiàng)指標(biāo)是指組織成就的指標(biāo),例如員工 滿意度、利潤(rùn)、組織穩(wěn)定性、組織生產(chǎn)力等因素。多重指標(biāo)避免了單項(xiàng)指標(biāo)衡量 組織績(jī)效的片面性,從多個(gè)角度去衡量組織的目標(biāo)和組織績(jī)效。組織績(jī)效分為非財(cái)務(wù)組織績(jī)效與財(cái)務(wù)組織績(jī)效 (Kallunki et al., 2010 , 財(cái)務(wù)績(jī)效可以用諸如成本降低、 收入提升和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等指標(biāo)表示, 非財(cái)務(wù)指標(biāo)可 以用感覺指標(biāo)、 度量指標(biāo), 以及產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程縮短時(shí)間、 勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)和客戶 抱怨次數(shù)等來(lái)衡量。盧美月、張文賢(2006在企業(yè)

5、文化與組織績(jī)效關(guān)系研究中 將衡量績(jī)效分為兩個(gè)構(gòu)面 :財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo),包括獲利率、資產(chǎn)報(bào)酬率、營(yíng)收成 長(zhǎng)率 ; 非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo),包括員工士氣、創(chuàng)新、產(chǎn)品或服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力及生產(chǎn)力。 Dess 和 Robinson(1984 , Delaney 和 Huselid(1996等學(xué)者支持組織 績(jī)效的主觀指標(biāo)以及客觀指標(biāo)分類。 該觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為:組織績(jī)效的衡量分為兩 種, 即主觀指標(biāo)以及客觀指標(biāo)。 其中, 利用量表等相對(duì)值來(lái)評(píng)價(jià)本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)企 業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)被稱為主觀指標(biāo)。 利用真實(shí)數(shù)據(jù)等絕對(duì)值來(lái)評(píng)價(jià)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)被稱為客觀指標(biāo)。綜上所述, 組織績(jī)效是衡量組織目標(biāo)達(dá)成的一種方式或方法。 由于對(duì)組織目 標(biāo)的定義、

6、 內(nèi)容、 過(guò)程或類型的不同, 造成了學(xué)者們從不同角度和方式來(lái)對(duì)組織 績(jī)效的定義差異很大。 但是, 組織績(jī)效被視為在達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程中, 體現(xiàn)出 的效果和效率。 所以, 組織績(jī)效作為組織價(jià)值體現(xiàn)的重要指標(biāo)之一所存在也毋庸 置疑。二、組織績(jī)效的評(píng)估丁易(2002提出,績(jī)效指標(biāo)必須以公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù) (以 保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn) , 其他指標(biāo)則應(yīng)以企業(yè)價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則為核心 (以 推動(dòng)企業(yè)文化的良性發(fā)展 ;任何管理工作均只是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的管理手段,其 目的是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展, 因此, 在考核過(guò)程中, 更重要的環(huán)節(jié)是找出組織 存在的問(wèn)題并予以改進(jìn), 切忌為了考核而考核, 使考核工作

7、流于形式; 企業(yè)應(yīng)以 外部先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)為榜樣, 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段, 不斷樹立新的 “標(biāo) 桿” , 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展新的突破 (考核標(biāo)準(zhǔn)要隨企業(yè)發(fā)展而不斷提出更高的目標(biāo) 。 龐海峰等 (2011 指出組織績(jī)效是建立在員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之上的, 但個(gè) 人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。 由此可見,改進(jìn)員工的績(jī)效是提 高組織績(jī)效的前提。 組織的績(jī)效取決于員工的績(jī)效, 一方面改進(jìn)員工績(jī)效對(duì)進(jìn)一 步提高組織績(jī)效有重要作用, 另一方面, 組織的績(jī)效也受到組織的戰(zhàn)略、 結(jié)構(gòu)以 及文化等因素的影響。(一營(yíng)利組織Lumpkin T(1996對(duì)于組織績(jī)效的測(cè)度,大多數(shù)研究采取了 3類指標(biāo) : 成

8、長(zhǎng)性指標(biāo)、獲利性指標(biāo)和市場(chǎng)占有率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。 Teece (2007指出資產(chǎn)負(fù) 債表中的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)在區(qū)別企業(yè)能力方面是一種很糟糕的工具。 Steers(1975認(rèn)為 組織績(jī)效應(yīng)該從適應(yīng)力 /彈性、生產(chǎn)力、滿足感、獲利率、掌握資源能力、消除 壓力、環(huán)境控制、發(fā)展、效率、成長(zhǎng)、留職率、整合、對(duì)外溝通和生存等幾方面 進(jìn)行評(píng)估。 Campbell (1977從文獻(xiàn)整理出 19種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),其中最常用的有五 種:生產(chǎn)力、整體績(jī)效、員工滿意度、投資報(bào)酬率、流動(dòng)率。 Demirag (1997提出組織績(jī)效應(yīng)該從以下兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估:(1銷售標(biāo)準(zhǔn):市場(chǎng)占有率、獲 利率、成本控制和整體績(jī)效; (2技術(shù)發(fā)展:產(chǎn)品

9、設(shè)計(jì),員工生產(chǎn)力,銷售,聲 譽(yù),顧客服務(wù)及母公司涉入的程度等 。周智紅和王二平 (2000 指出,我國(guó)組織中目前的績(jī)效評(píng)定易受感情和人際 關(guān)系等因素的影響,關(guān)系績(jī)效往往被賦予更大的權(quán)重。芮明杰等 (2005在研究領(lǐng)導(dǎo)行為, 組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新與組織績(jī)效的關(guān)系時(shí), 將 組織績(jī)效分為利潤(rùn)、研發(fā)績(jī)效和內(nèi)部績(jī)效(包括員工生涯發(fā)展和成本降低 。 邢周凌 (2009在對(duì)承諾型人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究時(shí), 根據(jù)平衡計(jì)分卡原理, 將組織績(jī)效分為員工滿意度、 教學(xué)科研績(jī)效、 社會(huì)滿意度 和財(cái)務(wù)績(jī)效。張德遠(yuǎn) (2002認(rèn)為對(duì)組織績(jī)效的評(píng)估應(yīng)該考慮以下內(nèi)容:公司聲譽(yù)、 產(chǎn)品利 用率、市場(chǎng)占有率、公司營(yíng)業(yè)

10、凈剩額與增長(zhǎng)率、公司投資報(bào)酬率與其增長(zhǎng)率、公 司產(chǎn)品或服務(wù)種類、 公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、 公司對(duì)外界變化的適應(yīng)力、 對(duì)資源的 掌握能力、 公司的安全性、 公司對(duì)供應(yīng)商的談判力、 公共報(bào)道對(duì)公司的支持度和 公司自有資金比率。謝洪明和韓子天 (2005認(rèn)為組織績(jī)效可以從不同的角度來(lái)認(rèn)識(shí), 并且會(huì)受到分析的級(jí)別以及戰(zhàn)略差異性的影響。 他們?cè)谘芯拷M織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新與組織績(jī)效的關(guān) 系時(shí),組織績(jī)效依據(jù)其性質(zhì)分成短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效兩個(gè)指標(biāo)。王化成和劉俊勇 (2004將組織績(jī)效評(píng)價(jià)劃分為 3種模式, 即財(cái)務(wù)模式、 價(jià)值 模式和平衡模式。他通過(guò)對(duì)這 3 種模式的比較,認(rèn)為中國(guó)企業(yè)更應(yīng)傾向于選擇 平衡模式。胡楊成和蔡寧

11、 (2009在對(duì)非營(yíng)利組織市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效的關(guān)系研究中, 根 據(jù)平衡計(jì)分卡原理,將組織績(jī)效分為顧客、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。 王炳成、丁浩(2012研究發(fā)現(xiàn),特質(zhì)類、行為類與結(jié)果類員工績(jī)效考核方 法都對(duì)組織績(jī)效有顯著影響,而且特質(zhì)類績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響最大, 其次是行為類績(jī)效考核方法, 最后是結(jié)果類績(jī)效考核方法。 因此, 企業(yè)在具體進(jìn) 行員工績(jī)效考核時(shí),建議特質(zhì)類、行為類與結(jié)果類方法同時(shí)采用、綜合考核,而 不應(yīng)只采取單一的考核方法。曾德明、劉忠志(2004通過(guò)對(duì) 34家高新技術(shù)企業(yè)調(diào)查分析,分析學(xué)習(xí)型 組織的各個(gè)層面與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系時(shí),采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量組織績(jī) 效。(二

12、非營(yíng)利組織王銳蘭(2005指出,非營(yíng)利組織的績(jī)效目標(biāo)不是簡(jiǎn)單的利潤(rùn)最大化,更要 考慮到組織本身的社會(huì)使命、 價(jià)值追求。 非營(yíng)利組織的績(jī)效評(píng)價(jià), 不僅是以最經(jīng) 濟(jì)的投入, 產(chǎn)出最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和公共物品, 還要考慮再生資源的最優(yōu)配置, 張揚(yáng) 社會(huì)慈善和正義力量。高向麗 (2012 非營(yíng)利組織的運(yùn)作績(jī)效一方面直接反映其使命與目標(biāo)的完成 情況, 體現(xiàn)其存在的意義及價(jià)值。 另一方面則直接影響到各利益相關(guān)者對(duì)非營(yíng)利 組織的滿意度, 并進(jìn)而影響非營(yíng)利組織對(duì)各相關(guān)資源的獲取, 從而影響到非營(yíng)利 組織的發(fā)展。非營(yíng)利組織具有高度的資源依賴特性, 其委托代理關(guān)系的特殊性決定了產(chǎn)權(quán) 的公益性,不以營(yíng)利為目的的組織運(yùn)營(yíng)方

13、式使得其績(jī)效的評(píng)價(jià)區(qū)別于企業(yè)組織, 因此, 非營(yíng)利組織必須進(jìn)行全面的績(jī)效管理, 績(jī)效管理需要與之相適應(yīng)的會(huì)計(jì)系 統(tǒng),姜宏青(2011提出非營(yíng)利組織績(jī)效會(huì)計(jì)是以信息為手段的績(jī)效控制系統(tǒng), 并以此為基礎(chǔ)界定了非營(yíng)利組織績(jī)效會(huì)計(jì)的目標(biāo)、 會(huì)計(jì)假設(shè)和會(huì)計(jì)對(duì)象, 提出建 立以資源、 負(fù)債、 資源剩余、 投入、 產(chǎn)出和效果為會(huì)計(jì)要素的會(huì)計(jì)確認(rèn)計(jì)量基礎(chǔ), 以績(jī)效財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和績(jī)效管理會(huì)計(jì)的信息整合作為績(jī)效會(huì)計(jì)的實(shí)現(xiàn)方式, 為非營(yíng)利 組織利益相關(guān)者評(píng)價(jià)組織績(jī)效提供信息。系統(tǒng)工程方法中的層次分析法比較適合處理對(duì)非營(yíng)利組織績(jī)效這種復(fù)雜系 統(tǒng)的評(píng)估問(wèn)題。 非營(yíng)利組織績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的步驟為:首先把問(wèn)題條理化、 層次化,

14、構(gòu)建非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估的層次結(jié)構(gòu)模型。 其次,通過(guò)咨詢專家,構(gòu) 造層次結(jié)構(gòu)模型的分層判斷矩陣, 并進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)與權(quán)重向量的計(jì) 算。 接著對(duì)各種調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行無(wú)量綱化。 然后計(jì)算各評(píng)價(jià)對(duì)象的單指標(biāo)評(píng)價(jià)得 分和非營(yíng)利組織績(jī)效綜合加權(quán)評(píng)價(jià)得分, 最終以此為基礎(chǔ)進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序。 (曾 媛、王婷, 2010鄧國(guó)勝(2004針對(duì)傳統(tǒng)的“三 E” (所謂“三 E”即指經(jīng)濟(jì) (Economy、效 率 (Efficiency與效果 (Effectiveness 、 “三 D” (所謂“三 D”是指診斷 (Diagnosis、設(shè)計(jì) (Design與發(fā)展 (Development和“顧客滿意度”評(píng)估理論

15、的不足 , 提出所謂更有針對(duì)性、更適合中國(guó)非營(yíng)利組織的 APC 評(píng)估理論。唐躍軍等則構(gòu)建了基本狀況、組織治理、公共責(zé)任、資金使用、信息披露、 籌資活動(dòng)等 6 個(gè)一級(jí)指標(biāo)、 28 個(gè)二級(jí)指標(biāo)、 21 個(gè)三級(jí)指標(biāo)的非營(yíng)利組織績(jī)效 評(píng)估指標(biāo)體系,并用層次分析法提出了權(quán)重設(shè)計(jì)的思路。劉宇喆(2005從非營(yíng)利組織提供公共服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量,非營(yíng)利組織自身 擁有的有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的數(shù)量,公益性、信譽(yù)、融資能力、抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力、 評(píng)估主體等方面研究非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估。文宏 (2005 認(rèn)為, 一個(gè)有效的非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該包括兩個(gè)層次, 一個(gè)層次是針對(duì)非營(yíng)利管理組織成員個(gè)體在工作任務(wù)中的數(shù)量、 質(zhì)量、

16、效率和效 益等方面情況, 另一個(gè)是針對(duì)整個(gè)非營(yíng)利組織基于政府、 社會(huì)及其自身一定的人 力、設(shè)施、資金、信息、技術(shù)和政策而產(chǎn)生的有形或無(wú)形的產(chǎn)品、業(yè)績(jī)和作為的 情況。三、簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)及看法目前理論界對(duì)組織績(jī)效問(wèn)題的研究已經(jīng)有較多的論述, 但是對(duì)于組織績(jī)效并 沒有一個(gè)明確而廣泛被接受的理論界定。 目前的研究大都集中于高績(jī)效工作系統(tǒng) 對(duì)組織績(jī)效的影響 , 而對(duì)組織中個(gè)人的影響研究的較少。 而針對(duì)組織績(jī)效的評(píng)估 問(wèn)題,在不同的研究中,有不同的考核指標(biāo),由于組織類型、組織績(jī)效衡量方式 以及組織績(jī)效所要達(dá)到的效果不同, 組織績(jī)效有著不同的定義, 在考核指標(biāo)的確 定上也不盡相同。 但是, 多樣化的考核指標(biāo), 在

17、指標(biāo)選取上的難度無(wú)疑是巨大的。 這就直接導(dǎo)致在實(shí)際人力資源管理實(shí)踐中, 組織績(jī)效的考核成為一個(gè)難題, 從而 加大了績(jī)效管理的難度與不確定性。在未來(lái)研究中, 應(yīng)著重于將績(jī)效考核指標(biāo)簡(jiǎn)明與清晰化、 績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單 與規(guī)范化, 使理論研究貼合實(shí)際的需要并指導(dǎo)實(shí)踐。 非營(yíng)利組織不是簡(jiǎn)單的利潤(rùn) 最大化, 同時(shí)還需要考慮到組織本身的社會(huì)使命、 價(jià)值追求, 因此非營(yíng)利組織的 績(jī)效評(píng)價(jià)更加復(fù)雜,難度也更大。在國(guó)內(nèi)外管理理論研究和實(shí)際操作中 , 非營(yíng)利 組織績(jī)效評(píng)價(jià)既是重點(diǎn)又是難點(diǎn)。 目前我國(guó)對(duì)非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)價(jià)方法多屬定性 描述, 在理論和實(shí)踐方面都存在諸多問(wèn)題。 未來(lái)在非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)價(jià)研究上應(yīng) 該做到制

18、度創(chuàng)新、方法集成、內(nèi)容創(chuàng)新和加強(qiáng)組織能力建設(shè)等。一個(gè)組織的最終目標(biāo)就是提高組織效率 , 以獲得生存和發(fā)展。而企業(yè)的人、 財(cái)、 物各方面都會(huì)影響到組織效率的提高。 所以對(duì)于組織績(jī)效的研究, 可以從企 業(yè)的各個(gè)方面進(jìn)行, 未來(lái)的研究, 應(yīng)該是將現(xiàn)有的理論進(jìn)行整合、 方法進(jìn)行集成, 形成一個(gè)可以指導(dǎo)實(shí)踐的理論方法體系。參考文獻(xiàn)1.Etzioni, Amitai. Modern organizations , Prentice Hall, 1964.2.Yuehtman, Seashore, constrained learning , international studies quarterly,

19、 19673.Campbell, R.E., An Investigation of Some Organizational Correlates of Corporate Entrepreneurship:Toward a Systems Model of Organizational Innovation, Entrepreneurship, Innovation, and Change, 1995(44.Campbell , J.P , on the Natural of organizational Effectiveness, San Francisco:Jossey一 Bass ,

20、1977.5.Steers, Richard M., Organizational effectiveness: A behavioral view, Goodyear Pub. Co. 1977.6.Kallunki J.P. Laitinen E.K. Silvola H, Impact of enterprise resource planning systems on management control systems and firm performance, International Journal of Accounting Information Systems, 2010

21、.027.Dess, Robinson., A Description and Analysis in terms of Kotler s Marketing Orientation of Selected University Marketing Agencies which sell Faculty-developed non-profit Materials, Michigan State University,1984.8.Delaney S, K.Huselid , Measuring Market Orientation: A Multi-Factor, Multi-Item Ap

22、proach Journal of Marketing Management, 1996(109.Teece .J, Explicating dynamic capabilities: The nature and microfoundations of(sustainable nterprise performance, Strategic Management Journal, 200710.Lumpkin T, Dess G. , Clarifying the Entrepreneurial Orientation Construct and Linking it to Performa

23、nce , Academy of Management Review, 199613謝洪明, 市場(chǎng)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與組織績(jī)效的關(guān)系研究 , 科學(xué)學(xué)研究 2005(414. 林義屏, 市場(chǎng)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新與組織績(jī)效間關(guān)系之研究以科學(xué)園區(qū)信息 電子產(chǎn)業(yè)為例 ,國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系未出版博士學(xué)位論文 ,2001(05.15. 謝洪明、韓子天, 組織學(xué)習(xí)與績(jī)效的關(guān)系 :創(chuàng)新是中介變量嗎 ? 珠三角地區(qū)企業(yè)的實(shí) 證研究及其啟示 , 科研管理 2005(516. 謝洪明、陳春輝, 市場(chǎng)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系中國(guó)大陸與臺(tái)灣的比較研 究 , 科學(xué)技術(shù)管理 2005(1217. 謝洪明、 葛志

24、良、 王成, 社會(huì)資本、 組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系研究 , 管理工程學(xué)報(bào) 2008(118. 陳國(guó)權(quán), 馬萌 . 組織學(xué)習(xí)現(xiàn)狀與展望 , 中國(guó)管理科學(xué) 2000(119. 芮明杰、 呂毓芳, 論領(lǐng)導(dǎo)行為 , 組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與績(jī)效間影響的實(shí)證研究 、 上海管理科 學(xué) 2005(220. 邢周凌, 承諾型人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系研究 , 管理評(píng)論 2009(11 21. 曾德明、劉忠志, 企業(yè)學(xué)習(xí)型組織及其對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響的實(shí)證分析-基于 34 家高新技 術(shù)企業(yè)的調(diào)查 , 財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究 2004(1122. 丁易, 組織績(jī)效與員工績(jī)效的有機(jī)結(jié)合 , 中國(guó)人力資源開發(fā) 2002.12陳宋生,

25、ERP 資源、企業(yè)流程與組織績(jī)效 , 第十屆中國(guó)實(shí)證會(huì)計(jì)國(guó)際研討會(huì)論文集 2011.1223. 袁慶洪, 績(jī)效管理 ,南開大學(xué)出版社24. 陳國(guó)權(quán)、周為, 領(lǐng)導(dǎo)行為、組織學(xué)習(xí)能力與組織績(jī)效關(guān)系研究 , 科研管理 2009.09 25. 張玉利、李乾文, 公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、雙元能力與組織績(jī)效 , 管理科學(xué)學(xué)報(bào) 2009.02 26. 曾媛、王婷, 非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估體系建構(gòu)論綱 , 改革與開放 2010.0627. 姜宏青, 非營(yíng)利組織績(jī)效會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)理論初探 , 中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì) 2011學(xué)術(shù)年會(huì)論文集 2011.0728. 高向麗, 我國(guó)非營(yíng)利組織績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系研究 , 企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2012.0229. 周智紅、王二平, 作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效 , 心理學(xué)動(dòng)態(tài) 2000, (0130. 王炳成、丁浩, 員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度研究 , 企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2012.0331.馬衛(wèi)東、游玲杰、胡長(zhǎng)深， 企業(yè)家精神、開拓能力與組織績(jī)效 基于蘇北地區(qū)企 業(yè)的實(shí)證分析 企業(yè)經(jīng)濟(jì)2012.08 32.王永貴,張玉利,楊永恒,李季， 對(duì)學(xué)習(xí)型組織、核心競(jìng)爭(zhēng)能力、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效 的理論剖析與實(shí)證研究探索中國(guó)企業(yè)增強(qiáng)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之路 ， 南開管理評(píng)論2003 （04） 33.