某通訊設(shè)備股份有限公司職業(yè)生涯規(guī)劃說明書24頁

1、受職業(yè)生涯規(guī)劃人姓名部門時間段2001 年至 2003 年職業(yè)生涯規(guī)劃說明書某通訊設(shè)備股份有限公司二 00 年八月一日、基本情況姓名曾用名性別民族昭八、片出生日期籍貫戶口所在地身份證號碼家庭住址、郵政編碼參加工間時間學(xué)歷學(xué)校名稱/培訓(xùn)機構(gòu)起止年 月專業(yè)及證書學(xué)習(xí)形式學(xué)歷及專業(yè)培訓(xùn)工作經(jīng)歷何年何月至何年何月任職單位任何職務(wù)/崗位證明人聯(lián)系方式家庭主要成員姓名與本人關(guān)系工作單位二、測評分析1.1. 人格特質(zhì)：有比較強的領(lǐng)導(dǎo)欲望，良好的合作精神，以極其靈活的思維與處事風(fēng)格與人相處，對工作有責(zé)任感，有極其強力的自制能力，并重印象，容易接受社會化程序。2.2. 管理技能：善于組織活動，并能細(xì)致，全面思考

2、問題，決策果斷，比較注重現(xiàn)象與工作中積累的經(jīng)驗運用在管理工作 中。3.3. 人際技能：情緒商數(shù)較高，感知能力特強，有優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力。4.4. 專業(yè)知識：沒有系統(tǒng)的人力資源理論知識，但在人力資源專業(yè)操作上有較全面工作方法。5.5. 動機與價值觀：態(tài)度真實，責(zé)任感強，目的明確，但較理想化。三、生涯機會評估分析1.1.組織發(fā)展戰(zhàn)略：某通訊設(shè)備股份有限公司是通訊行業(yè)第一家上市 公司，是集研發(fā)、制造、銷售為一體的具有相對 強勢的中國最大的電話機企業(yè)，公司將運用品牌 戰(zhàn)略和網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，著力于市場開拓，產(chǎn)品研發(fā)， 生產(chǎn)制造及經(jīng)營管理的全方位擴展，實現(xiàn)由傳統(tǒng) 電話機領(lǐng)域向高科技通訊終端產(chǎn)品和系統(tǒng)產(chǎn)品的 轉(zhuǎn)變。保

3、持通訊市場領(lǐng)域的領(lǐng)先地位。戰(zhàn)略目標(biāo) 如下：寸間 經(jīng)濟指標(biāo)、20012001 年20022002 年20032003 年20042004 年20052005 年產(chǎn)量（萬臺）銷售額（億元）利潤（萬元）創(chuàng)匯（萬美元）2.2.人力資源需求：努力滿足人才的需求，某通訊秉承“為員工創(chuàng)造 機會”的理念，堅持“以人為本”管理。 為員工提 供寬松和良好的發(fā)展前景， 在實踐組織發(fā)展戰(zhàn)略目 標(biāo)的同時，企業(yè)對市場開拓，產(chǎn)品研發(fā)，經(jīng)營管理 等人才的需求規(guī)劃如下：J時間數(shù) 人才隊伍 X量20012001 年、20022002 年20032003 年20042004 年20052005 年管量人才研發(fā)人才技術(shù)人才營銷人才3

4、 3.生涯機會評估分析:四. 三年生涯目標(biāo)1.1.職業(yè)選擇方向的分析。1以性格、氣質(zhì)、個性上，從其自我申報及面談分析，其選擇人力 資源職業(yè)，有助于事業(yè)上的發(fā)展，適合于人力資源職業(yè)匹配。2個人興趣上傾向于對人的研究、管理、開發(fā)。3其有豐富的工作經(jīng)驗，具備對做好此職業(yè)的前提條件及關(guān)鍵因 素。2.2. 生涯路線選擇：以行政管理方向發(fā)展，作為自己的生涯路線。3.3. 三年生涯目標(biāo)：行政人事部副經(jīng)理或人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。4.4. 人生終極目標(biāo)：創(chuàng)業(yè)兼企業(yè)培訓(xùn)講師。五. 行動計劃1.1.工作崗位發(fā)展路線2.2.繼續(xù)教育培訓(xùn)發(fā)展路線每年聽 1 1 2 2 次本學(xué)科學(xué)術(shù)報告講座每年接受 2 23 3 次本專

5、業(yè)培訓(xùn) 3 3）計劃（略）六評質(zhì)與回饋（略）附：1職業(yè)生涯設(shè)計表圖一2人力規(guī)劃與員工生涯規(guī)劃圖二3職業(yè)生涯規(guī)劃要素關(guān)系圖三4生涯發(fā)展視窗圖四5職業(yè)生涯規(guī)劃模式圖五6職業(yè)生涯行動申報表圖六7面談手冊圖七8職業(yè)生涯路線圖圖八9職業(yè)生涯路線分析過程圖圖九10職業(yè)生涯發(fā)展管理圖圖十職業(yè)生涯管理角色一覽表十職業(yè)生涯設(shè)計表性名性另 y年齡政治面目現(xiàn)工作部門現(xiàn)任職 務(wù)到職年限現(xiàn)有職稱到職年限個人因素 分析結(jié)果環(huán)境因素 分析結(jié)果職業(yè)選擇生涯路線選擇職來生涯目標(biāo)長期目標(biāo)完成時間中期目標(biāo)完成時間短期目標(biāo)完成時間完成短期目標(biāo) 計劃與措施完成中期目標(biāo) 計劃與措施所在部門主管 意見人力資源開發(fā) 部門意見人力規(guī)劃與員工生

6、涯規(guī)劃圖圖二職位工作觀察工作表現(xiàn)/行為評估事業(yè)生涯規(guī)劃的決知彼組織環(huán)境組織發(fā)展戰(zhàn)略人力資源需求晉升發(fā)展機會政治環(huán)境 社會環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境抉擇職業(yè)抉擇路線抉擇 目標(biāo)抉擇 行動措施職業(yè)生涯規(guī)劃要素關(guān)系圖圖三知己性格 興趣 智能情商 氣質(zhì) 價值觀在個人與公司組織的關(guān)系中，有些部分 A A 是個人與主管都知道, 有些部分 B B主管知道，而員工不知道，有些部分 C C 是屬個人的潛力, 個人知道，而主管不知道，有些部分 D D 是主管與部屬均不知道的部 分。生涯發(fā)展視窗圖當(dāng)員工開始寫個人事業(yè)生涯規(guī)劃時， 以下列的問句回答對象，來 填寫規(guī)劃的內(nèi)容。(1) 首先畫一條線，代表你的一生，在這條線的某處畫一個“

7、X”,代表現(xiàn)在你所在的時間位置。(2) 在“X”下面列出，你個人的目標(biāo)、目前工作的角色、價值觀、責(zé)任、特質(zhì)、需求及期望等等，只要想到能說明“我是準(zhǔn)”的 事情、現(xiàn)象、狀況或心態(tài)，都可以列出。 這些項目可以寫在一 張紙上， 也可分別寫在不同的小卡片上。然后再將這些項目按 個人的想法，以優(yōu)先順序或重要性排列起來。(3) 然后根據(jù)上述的項目，來回答下列的問題a a、 哪些是暫時的？哪些是永遠(yuǎn)的？圖四A-B門11CD員工個人不知道主管知道主管不知員工個人知道b b、 哪些項目，你希望包含在你末來規(guī)劃中？哪些項目， 你希望 摒除掉？c c、 是否還有哪些項目你想再加入或修改？（4 4）、根據(jù)過去的經(jīng)驗及個

8、人的感受，回答下列問題：a a 過去曾有哪些事情，讓自己很興奮，希望再有機會嘗試？ 或許這些事情應(yīng)列入你末來的計劃中。b b、 你覺得工作上，哪方面最能得心應(yīng)手？哪些技術(shù)，你最強？ 哪些人際并系你處理得最好？c c、 把你的現(xiàn)況及你對工作的期望列出來，你覺得你需要什么？哪些東要你需要去學(xué)習(xí)？d d、你心中最想做什么事？你希望將來的工作是什么樣子的？ 你心中理想的工作、人際并系是什么樣子？e e、什么工作，你現(xiàn)在必須停止？什么工作，你現(xiàn)在應(yīng)該開始 著手？f f、有哪些資源，你尚末充分利用或目前誤用或是你根本不需 要用了？g g、在你計劃中，彈性在哪里？你的理想行不通，你的次要的 選擇是什么？（

9、5 5）從現(xiàn)在起，每天寫日記，自我反省，自我思索，從文字中去了 解自己的感受及價值觀。（6 6） 描述理想工作應(yīng)有哪些資源可以運用，哪些資源是你可以掌握 的，哪些資源的獲得，你需要他人的協(xié)助。（7 7）將以上的理想，用步驟及先后順序排列起來。當(dāng)員工寫了個人事業(yè)生涯規(guī)劃，一定要經(jīng)過主管過目及討 論，該規(guī)劃案是否可行？與公司目標(biāo)的方向是否一致？主管能 在其中扮演何種角色？公司能提供何種支援或機會？經(jīng)過逐項 的詳細(xì)討論及修正后，第一份由員工個人保存， 第二份由主管 保留， 第三份送人事部審查后，存入個人資料檔案中。員工與 主管討論過程中，應(yīng)將規(guī)劃內(nèi)容轉(zhuǎn)變成具體的行動方案， 如提 供教育訓(xùn)練的機會，

10、升遷輪調(diào)動及學(xué)習(xí)的機會，等等。但規(guī)劃 內(nèi)容的執(zhí)行，必須在當(dāng)時公司的現(xiàn)況許可下進(jìn)行，員工應(yīng)有所 認(rèn)知，即視當(dāng)時現(xiàn)況，規(guī)劃內(nèi)容可以修改以附和公司最大的利益，公司有前途，個人才可以談前途，所以企業(yè)內(nèi)的員工生涯 規(guī)劃是有一定規(guī)范要遵守的。圖五組織需要匹配過程個人需要職業(yè)生涯規(guī)劃模式圖表六職業(yè)生涯行動計 劃申報表本人保管本表由那些希望申報者填寫 已經(jīng)申報過的內(nèi)容不必重復(fù)申報。-本表流程：本人填寫一給上司填寫一回本人保管1 1.過去 一年取 得的成 績1 1.過去一年所從事的主要工作成績主要工作主要成績2 2.過去一年能力提咼情況（在相應(yīng)中處打“）曾作 出過努 力并獲 得提高的方面能力提高情況提咼很多提咼

11、較我一般p 實與理由沒怎么提咼完全沒有提咼3 3.其他實績改進(jìn) 或改善 工作方 面 質(zhì)量 方面成 本或 消耗方面姓名部門填寫日期年 月曰續(xù)表IIII 現(xiàn)狀4 4.現(xiàn)在的工作與工作場情況（在相應(yīng)處中打“”）工作情況工作場所情況a.a.b.b.C.C.A AB BC.C.太難較難 正合適 較容易 太容易負(fù)擔(dān)過重 負(fù)擔(dān)較重 一般 較輕太較松有很大冋題有點冋題還可以沒有什么問題完全沒問題充滿活力較有活力一般沒什么活力 完全沒有活力能充分合作大致能合作還行不太能合作完全不能合作完全有希望大體有希望很難說沒多大希望根本沒希望你對工作的意見和建議你對工作場所的意見和建議在職業(yè)生涯中，自認(rèn)為在職務(wù)工作、知識、

12、 技能和經(jīng)驗方面具有哪些方面你是否認(rèn)為在工作中發(fā)揮了能力IIIIII .今后一年 目標(biāo)任 務(wù)和自 我開發(fā)目標(biāo)5 5 今后一年所從事的工作以及自我開發(fā)上的主要課題（按 5W1H5W1H 進(jìn)行設(shè)計，即何事、何時、何地、怎樣進(jìn)行自我開發(fā)）今后 的主要 工作任 務(wù)目標(biāo)達(dá)到 目標(biāo)、 完 成任務(wù)需要作出的努 力（課 題）6 6 自我工作能力評價（對照，檢查）評價要素評方長處（事實依據(jù)）短處（事實依據(jù)）知 識能 力知識技能經(jīng) 驗性 能力判斷力創(chuàng)造力組織力表達(dá)力計劃力7 7 對上司的希望和要求（包括希望得到指導(dǎo)和幫助的有關(guān)內(nèi)容）上司意見和評語（事實依據(jù)或理由根據(jù)）年月日印表八面談手冊（示例）1 1 面談開端的

13、好壞，將影響面談局面，因此，必須充分注意從何入手開始面談。開場白接近話題的方法（例舉）從個人私事方面 引出話題從本人的興趣、愛好和特長入手展開面談。（如近來釣魚水平是否有長進(jìn)？）從本人的健康狀況入手，開始面談，（如早些時候聽說你身體欠佳，近來怎樣）？從現(xiàn)實的生活，包括家庭生活、生活環(huán)境和生活質(zhì)量方面入手，（如 父母身體還好嗎？）從本人的性格屬性方面入手，（如最近你工作得不錯呀?。膶淼南Ｍ胧?，進(jìn)行交談。（如今后在未來的人生方面有什么打算呢？）請談?wù)剬Ρ静块T現(xiàn)狀與未來的見解，（如近來本部門生產(chǎn)率低于其他部門，想聽聽你的意見。）請談?wù)剬Ρ酒髽I(yè)現(xiàn)狀與未來的見解，（如XX競爭對企業(yè)近來有所變革，你

14、認(rèn)為哪些方面發(fā)生了實質(zhì)性的變化？）請談?wù)劚救嗽诮邮芙逃矫嬗心男┫Ｍ?，（如你參加是否希望某種講座？為什么？）從“上司評價”與“部下評價”的差距中入手，（如我對你的評價似乎嚴(yán)格了些，你認(rèn)為呢？）從確認(rèn)職責(zé)入手， （如你已經(jīng)晉升為班長了， 作為班長， 你今后一 年打算怎么干？）從改善工作入手，（如你的提的建議和方案是否行得通？）從工作現(xiàn)場的問題不滿出發(fā)，轉(zhuǎn)入話題，（如有人認(rèn)為本部門溝通不好，你覺得如何？）2 2 對性格、資歷和態(tài)度不冋的部下，如何米取不冋的基調(diào)，造成不冋的氣氛，展開面談類型展開面談的要點備注啟發(fā)型首先承認(rèn)和肯定成績，予以表揚和贊許。 對存在的問題和不足，不由上司直接說出 來；而疋通

15、過啟發(fā)、誘導(dǎo)、暗示、提示和 點撥，讓部下自我認(rèn)識、自我覺悟，進(jìn)而 自我反省。對如何改進(jìn)錯誤，彌補不足，不直截了當(dāng) 地予以指出；而是通過部下自我反省、雙 方商討，由部下本人提出解決對策。面向激勵。這是一種基本的類 型，差不能能適合 任何性格、資歷和 態(tài)度的人。續(xù)表情感型在尊重對方人格的前提下，或褒揚，或呵叱，“喜笑怒罵皆成文章”，以真情實意打動對方，推進(jìn) 面談適合于那些自尊 心很強或老資格 的人。鞭策型以前所未有的嚴(yán)厲態(tài)度，予以訓(xùn)斥和無情鞭策； 給對方以強烈的震憾， 給對方以強大的壓力， 以 求對方的奮起和覺醒。適合于那些缺乏 干勁，沒有壓力 或幼雅的人3 3 對那些觀念、姿態(tài)不冋的部下，如何把

16、握測重，展開面談在面談過程中應(yīng)該注意分寸，對那些責(zé)任心很高、問題意識很強的以及以往工作 業(yè)績很高的人。不必面面俱到，給予詳細(xì)的指導(dǎo)；只需予以信任，提出要求，由 他本人去作出努力。重要的是如何依據(jù)事實，去對不冋觀念、姿態(tài)的人作出區(qū)別；具體方法就是按下 列問題作出判斷，以確定面談的測重和內(nèi)容。1是否只要完成現(xiàn)在所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ骶涂梢粤四?，還是應(yīng)該擴大其工作范圍，或提 出更咼的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。2增加工作量、擴大職責(zé)范圍或提高工作目標(biāo)書何種程度為宜。3給予何種期望和要求，予以何種開發(fā)與培養(yǎng)。4 4為了順利進(jìn)行、展開面談，需要糾正何種錯誤傾向，需要建立何種觀念和對策?，F(xiàn)實中存在的錯誤 傾向糾正的原則與觀念對策與

17、技巧進(jìn) 入面 談由于面談雙方每日相 處在一起，彼此非常熟 悉，誤認(rèn)為沒有消除面 談對手緊張感的必要， 而直截了當(dāng)?shù)匮杆俎D(zhuǎn)入正題。在一對一進(jìn)行談話時，談話雙 方往往一反往常、自覺不自覺 地認(rèn)真起來、嚴(yán)肅起來，這是 理所當(dāng)然的事，所以，在開始 面談時有必要消除彼此的戒備心理，制造和諧而略帶輕松的 氣氛。說些客套話，拉拉家 常。談些工作方面無關(guān)緊要的事。注意事情、語氣和 語調(diào)。允 許部 下思 考往往會出現(xiàn)這種傾向， 把面談弄成“傳詢”， 沒完沒了提問。提要 求、不管對方是否聽進(jìn) 去，是不已經(jīng)接受，一 個勁地說個沒有完。要讓部下明確理解上司的要求 和希望，并牢牢地記住，需要 有足夠的時間，允許部下思考

18、 并得出相應(yīng)的結(jié)論。在這方面 來不得倉促和馬虎。允許部下進(jìn)行認(rèn)真 的思索， 讓部下得出 自己的結(jié)論。給予足夠的時間去 想一想。避免冷場續(xù)表適當(dāng) 記錄經(jīng)常出現(xiàn)這種情況， 整個 面談自始至終上司一個人 說， 無視部下的期望和要 求，剝奪部下發(fā)言的機會，把部下視作廢物。重要的是要讓部下產(chǎn)生工作熱 情和干勁，讓部下產(chǎn)生提高工 作能力的愿望，對上司來說應(yīng) 該認(rèn)真聽取并適當(dāng)記錄部下的 這種工作熱情和愿望； 在實施 過程中予以核實。讓真聽部下的意見 記錄部下怕述愿望的 要點。切記不能作聽寫。共 同意 識的 建立一些上司在面談中對談話 中涉及到的某些事情特別 感興趣， 尤其是那些陰暗 的、不光彩的事，刨根問底

19、、窮追不舍，面談的宗旨是搞好工作，提高 生產(chǎn)率，提咼業(yè)績， 需要的是 上司與部下之間的齊心協(xié)力。面談從某種意義上說是建立上 下級之間良好關(guān)系的條件，著眼于工作、做好工 作。致力于共同努力、合 作共事。話題的轉(zhuǎn)換從面談開始到涉及正題，從一個正題轉(zhuǎn)另一個正 題， 通常要經(jīng)歷活題的轉(zhuǎn) 換；往往會因轉(zhuǎn)換話題不 自然、草率而產(chǎn)生緊張，致使問題得不到深入解 決， 停留于表面形式而不 得不結(jié)束話題，在轉(zhuǎn)換話題時切忌變音變調(diào)，越是進(jìn)入重要的話題，越應(yīng)該 顯得從容而自然，不讓對方思 想負(fù)擔(dān)加重、心情緊張，在開始面談時就應(yīng) 設(shè)法消除緊張空 氣，轉(zhuǎn)換問題，力求合 乎自然且圓滑。語氣語調(diào)要婉轉(zhuǎn)， 思路力求清晰、言 談

20、需加修飾，消 除棱角。突破 思維 程式往往有這種情況， 一些錯 誤的觀念頑固不化， 并以 不冋的形式表現(xiàn)出來， 致 使老問題一直得不到有效 解決。 不僅使上司本人的 努力化為烏有，而且會招 致部下的恥笑，當(dāng)上司在面談過程中一量發(fā)現(xiàn) 部下有偏見， 或者陷入原有錯 誤觀念之中而咣不出來的時 候，應(yīng)該打破常規(guī)，例舉與話 題有關(guān)的他方面的事實，來幫 助部下擺脫公似是而非的觀念 誤區(qū)。提出某種意外的問題 引發(fā)部下多角度、錢 方位思考問題。對部下已經(jīng)意識到有 問題處，不斷進(jìn)行闡 述。對部下沒意識到的方 面，提請注意。啟迪 部下 自主 意識倘若上司米用“說教”的 方法， 采取“壓制”的態(tài) 度， 那么部下自然

21、會采取“守勢”；從而壓抑部下自 尊自強的信念。這是經(jīng)常 出現(xiàn)的偏向。有必要啟迪部下自強不息、 發(fā) 奮圖強的精神，不斷在肯定和 贊揚中深入話題，在相互訴說 中啟迪部下的自主精神。越是接近話題的核 心，越要注意正面激 勵。予以充分肯定，提供 依據(jù)和資料，增強信 心。面談的真諦，不在于顯示上司的 能說會道，下級的唯唯諾諾。話 不在多而在于精，謙虛并不會失 去領(lǐng)導(dǎo)者的才干。重要的是如何 通過面談，開發(fā)人才，溝通上下 級關(guān)系。續(xù)表中止面談經(jīng)常會遇到這種傾向，不問情勢是否適， 面談 是否可以繼續(xù)， 甚至事 先毫無準(zhǔn)備和籌劃， 一 味強行進(jìn)行面談， 從不 考慮在必要情況下，中 止面談。改面談的技巧 和對策。

22、只有當(dāng)部下覺得面談是件有意義 的事的情況下，才會樂意前來接 受面談。即使面談準(zhǔn)備很充分， 也會出現(xiàn)意外，諸如身體狀況、 部下態(tài)度的變化而使面談無法繼 續(xù)進(jìn)行下去。 在這種情況下， 企 圖勉強進(jìn)行，不可能會有什么好 收獲的。需要及時抓住機會，及 時中止面談。日后可以重新尋找 機會，按前次面談的脈絡(luò)，繼續(xù) 進(jìn)行，這也不失為是一種明智之 舉。在尋機中止面談時， 切記 不要在氣氛特別不好的 狀態(tài)下中止面談。結(jié)束面談通常一些上司在結(jié)束面談時，草草收場，不作 總結(jié)， 對重要談話內(nèi)容 不作概括和相互確認(rèn)，致使部下在離開面談現(xiàn) 場之后，不知所措，依 然故我，我行我索， 過 去的錯誤得不到糾正。正謂徒勞而無功，

23、 功虧 一匱。在結(jié)束面談之際，上司應(yīng)該把事 先準(zhǔn)備的“談話要點”和在談話 后記錄的作一總結(jié)，上下級之間 互相認(rèn)可。這樣會使面談出現(xiàn)“乘 數(shù)”效應(yīng)，一定要養(yǎng)成這種習(xí)慣， 貫徹于面談實施過程。-讓部下簡要確認(rèn)一個今后面談的主要內(nèi)容。-上司予以補充。-或者相反，上司總結(jié)，部下補充。-一些重要的事項和期 望，必須記載下來， 并 互相認(rèn)同。談話時間在上下級之通常在面談過程中是上 司說得多，部下說得少； 一方滔滔不絕，一方沉 默寡言；似乎上司天然 為“說客”，部下理當(dāng)是“聽眾”。其結(jié)果是說者累，聽者倦，無濟于事。的 分配圖八稱）（副科級）3030 歲3030 歲（初級職稱）2424 歲職業(yè)生涯路線圖圖九職業(yè)生涯路線分析過程圖圖十職業(yè)生涯管理發(fā)展圖圖職業(yè)生涯管理角色P 色項目目的員工的角色主管的角色人力資源管理 部門的角色職業(yè) 生涯 目標(biāo)確定職業(yè)生涯努力 方向?qū)崿F(xiàn)人上的理 想剖析