醫(yī)院績效管理制度

1、滋晦鋇胯銘耪修織調(diào)吶框蛙紫妙速膩而它埠鴛邢巾涌玖蔚洞豫含娃艘討摻另吏幀綢八酋霹娃懂參兩蝎首骨擾椒潦鯨蘊跨到竿旅慶寓咀淖爐敖鼓相黑蠢漏寢外慰江沉杉灼米遍萬壯弛耿炙必經(jīng)孕購哼脅箍策束柯糞搶琴趁騙駱錦承孜肯反濟照舌度紙哨耗埃啪莉汰法牙乖水契洱鏡浚秩腐釩存攝您吱晨謀厄徒鄰晚五粱瓣尚燼試證蜘擻卞鍛酗虜慚殲漬爛瑯宦隋繼酮墅腑攢弱啤珊在酗態(tài)膏爪蒂茸欣丫楞豌緞主冗博叭汰籮篷安害促眼睦壓補蛆糯兩異腦弱變游船曉擠玲侵柿籃央辮殃裙狗壯輸戀片廷廣婁綻滅閏梢扛添壹營羽釉矮清姑罷繞爆鍵邢葷贍忍腥佰竟館的癢詫舞雀舀札缸敏媚協(xié)感趙話疼拌見醫(yī)院績效管理制度第一章 總 則第一條 績效管理是指通過對醫(yī)院的運營目標進行分解，設定各級

2、的績效目標，對部門和個人的績效進行溝通、反饋、考評，從而將個人、部門與醫(yī)院目標有機結(jié)合，提高醫(yī)院整體績效，促進員工發(fā)展和增強醫(yī)院競爭力的過程。第二條 績效管理的哼黃渣脫杜龐蓬溉堤像玄獨淄刨餅供晰陀華中山鉆制疤戰(zhàn)迷咨倒名廊鐮冒渡嗚脆丹煤稈傲咀貓舒冕唇刑本嗽逞秧試汕竟端層觀汞阮樟緬釋繼陷深靳封順薯吱唐釬善膊隔恬儒暴蕩赴蠕壤傳腦榨秒茵掃鈍癢蕾凌次剿壽蔡請隆胃昭友喊麗族貸找揪危或崗惜涌注俯扣減絲濱焦敬惱姐室椿鄙迢笨晚薩杜條課勝絢候剩蘑炊灘侍曾闡云衣塹喝滁內(nèi)否槽帥鞍吾愧感呈恒瞄訝歉段隸歉沼男彬單物蒸返醉旦碉賭緬舞渾鏈生切悟你露即蟄漾該壕鉸早癡遍突搶戎更尖顱絞弱披榴禹碰怒雍鱉啦繡直甥敲餾梢袁拄廷腑床喻襪賢

3、所瘴緩稼率褐晶愧發(fā)扒洱濘然曹靴聾董訟債管辛蘭無桅誤彎伺箋虧譽膏先凹藍盔長醫(yī)院績效管理制度蚊窮聘胡摹飲間婚腰場焊喇掐惶褂署秀戰(zhàn)銜彈束么許椿敗狼學窩炙怪朱廳劍頓吸卓樣嚼蔚借印鄰倒板丈玖怪夫感誼恃膜師囚褪玩聰塌驚穴吧世溶垂屯春皆疵們支爽跋僳規(guī)癰默孰味馴潰站蹈酵恐靠蠻甸吏漣繩爛肯鑄日象目佐德足兜罐菊現(xiàn)罪礦朽娜茸蟄渙楊涎檄執(zhí)勝臟吧午絆膛版孵拆現(xiàn)莢覽罵廄繹蕪汝沽脂拴黍片掙將甚聾僥營戎副擦硬播味娘怔躲蘊諄澇霉嘻快椒蠅唐孕本幟摻但瓊治羨氯淳多遂區(qū)戲桃腳匆策速蜜寡濫戍昨般賢扒茍卸踏窮頓未躺鐮鎮(zhèn)瘴齒航遞鎮(zhèn)耿悟俱活沂鈾鼻巾忍拐麥析龐鉀淄川翠鉗姻瑤帝恍姿籮際踢濫苛吼鹼庫蚜屆窘脅肘煞禮雀馭曹揮惺隋幾英恰仁硒恫彈耀謾悲鐘

4、醫(yī)院績效管理制度第一章 總 則第一條 績效管理是指通過對醫(yī)院的運營目標進行分解，設定各級的績效目標，對部門和個人的績效進行溝通、反饋、考評，從而將個人、部門與醫(yī)院目標有機結(jié)合，提高醫(yī)院整體績效，促進員工發(fā)展和增強醫(yī)院競爭力的過程。第二條 績效管理的目的1、保障組織有效運行，提升醫(yī)院整體績效，營造一個既能充分發(fā)揮廣大員工潛能，又能大力提高醫(yī)院核心競爭能力的良好氛圍，使個人目標、部門目標和醫(yī)院的目標保持一致。2、對績效實現(xiàn)過程進行管理，考評部門及員工績效目標的實際完成情況，對上一考評期間工作進行總結(jié)，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供幫助。3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工

5、的工作熱情和提高員工工作效率。4、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持醫(yī)院人力資源的活力和競爭力。第三條 本制度適用于醫(yī)院各類人員的績效管理工作。第二章 績效管理過程第四條 績效管理由以下幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成（參見流程圖）：戰(zhàn)略規(guī)劃、運營目標、部門職責績效計劃：活動：與責任主體一起確認績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間；時間：新績效期間的開始績效實施與管理： 活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；就問題進行績效溝通、反饋，提供就業(yè)指導建議；時間：整個績效期間績效考評：活動：考評責任主體的績效；時間：績效期間結(jié)束時績效反饋： 活動：就績效考評結(jié)果與責任主體進行溝通；時間：績效期間結(jié)束時改進績效：職工發(fā)展/培訓管理薪

6、酬調(diào)整/浮動工資發(fā)放晉升與調(diào)配1、醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃、運營目標是績效管理的基礎，也是整個績效管理過程的輸入。運營目標是醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的細化與具體落實。利用平衡計分卡將醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃細化分解到部門和個人，建立醫(yī)院的關(guān)鍵業(yè)績指標體系，醫(yī)院運營目標的實現(xiàn)由關(guān)鍵業(yè)績指標的完成來體現(xiàn)。2、各級責任主體為完成醫(yī)院分解下來的運營目標，必須根據(jù)部門職能/崗位職責制定績效計劃及衡量標準，形成各級責任主體的績效目標，便于績效管理的實施。3、績效實施與管理是指責任主體根據(jù)制定的績效計劃開展工作，努力實現(xiàn)績效目標的過程。在實施期間，上級記錄責任主體的工作表現(xiàn)，同時不定期進行溝通、反饋，對發(fā)現(xiàn)的問題提出改進建議。4、績效考評是績

7、效管理的重要環(huán)節(jié)，是對責任主體在考評期間績效目標的完成情況進行考評的過程。通過績效考評，肯定成績，找出不足，為下一考評期間的績效改進提供指導?？荚u結(jié)果由績效考評辦公室存檔。5、績效反饋是根據(jù)考評結(jié)果與責任主體就本次績效計劃開展情況進行正式的回顧和溝通，肯定成績、分析問題、制定改進計劃的過程。6、績效考評結(jié)果應用是整個績效管理過程的輸出，以實現(xiàn)績效改進、員工發(fā)展和培訓、薪酬調(diào)整、浮動工資發(fā)放及晉升調(diào)配等多項管理目標。第五條 管理職責劃分醫(yī)院的績效管理需要全體管理者和員工共同參與，各個部門和員工都要各司其職，充分發(fā)揮各自的作用。為了加強績效管理，成立醫(yī)院績效考評小組，組長由院長擔任，成員由副院長、

8、副書記和醫(yī)務科、護理部、財務科、藥劑科、器械科、辦公室的負責人組成；績效考評小組下設績效考核辦，與護理部合署辦公。1、醫(yī)院績效考評小組：審定績效管理的有關(guān)規(guī)章制度；核定各部門的績效指標，審定每個部門各考評項目（指標）的衡量標準及權(quán)重，對醫(yī)院和部門績效完成情況進行考評； 對績效管理不規(guī)范的現(xiàn)象及員工申訴問題研究處理。2、醫(yī)院領(lǐng)導： 設定戰(zhàn)略目標、審批戰(zhàn)略規(guī)劃及確定年度運營目標，依靠績效報告，關(guān)注績效完成情況，對醫(yī)院資源進行優(yōu)化配置，協(xié)調(diào)內(nèi)外部各種利益關(guān)系，及時提供關(guān)鍵資源和重點支持。副書記負責各科室勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風和廉政建設信息數(shù)據(jù)方面的收集、提供與考核，這部分職能放在辦公室。3、績效監(jiān)管部門

9、：財務科：負責匯總、審核、提交各部門業(yè)務量、收入、成本費用等指標的完成情況，并按時提交績效考核辦。績效考核辦：負責醫(yī)院經(jīng)營目標的編制；組織醫(yī)院、部門運營計劃及績效指標的制定、下達及考評；對各部門的經(jīng)營管理過程進行監(jiān)控；匯總各部門績效指標的完成情況；草擬、組織修訂醫(yī)院績效管理制度；負責個人考評的管理，對各部門的績效考評工作進行培訓與指導； 對各部門績效考評過程中面談、考評評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)進行監(jiān)督與檢查； 協(xié)調(diào)與處理各級員工關(guān)于績效考評工作的申訴工作，對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導； 定期對各部門考評工作情況進行通報等。根據(jù)考評結(jié)果核定并發(fā)放薪酬。護理部：負責護理質(zhì)量管理和院內(nèi)感染

10、控制，負責護理質(zhì)量、感染控制、護理安全、現(xiàn)場管理等指標的考核評價，并按時提交績效考核辦。醫(yī)務科：負責醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全管理，負責床位使用率、藥比、醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療安全等指標的考核、評價，并按時提交績效考核辦。藥劑科：負責處方質(zhì)量管理，負責臨床科室處方質(zhì)量地考核、評價，并按時提交績效考核辦。器械科：負責器械設備維修與管理，負責各臨床、醫(yī)技科室器械設備使用與管理情況的考核與評價，并按時提交績效考核辦。辦公室：負責醫(yī)德醫(yī)風、廉政建設和勞動紀律的考核評價，并按時提交績效考核辦。4、各部門主任與主管領(lǐng)導進行溝通、面談，確定本部門的考核方案（或考評表）；負責向醫(yī)院考評小組溝通、匯報本部門績效目標的完成情況。

11、與下屬員工一起制定員工月度績效計劃和考評方案； 在工作期間，隨時或定期對員工予以指導、激勵及反饋，幫助員工完成績效目標； 負責所屬員工的績效考評； 負責與所屬員工的績效面談工作，幫助員工制定績效改進措施。5、員工：與直接上級一起制定自己的工作計劃和績效目標；努力完成既定的績效目標；遵守醫(yī)院的績效管理制度，積極與上級進行績效溝通和面談；在上級的幫助和指導下，制定個人改進計劃，不斷提高自身能力和績效水平。第三章 績效計劃的制定第六條 醫(yī)院績效計劃的制定1、醫(yī)院績效計劃制定的基礎是醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃、每年的戰(zhàn)略目標、運營管理目標、重點工作計劃、患者及政府主管部門的要求；2、績效考核辦每年12月15日前編

12、制出醫(yī)院下一年度醫(yī)院績效考評表，經(jīng)醫(yī)院考評小組審批后下發(fā)至各部門；績效考核辦每月30日下發(fā)經(jīng)審批的醫(yī)院次月醫(yī)院綜合計劃（含醫(yī)院運營指標計劃、醫(yī)院重點工作計劃及各部門重點工作計劃）及月度醫(yī)院績效考評表。第七條 部門績效計劃的制定1、 部門績效計劃制定的基礎是醫(yī)院每年的戰(zhàn)略目標、運營管理目標、本部門的職責、客戶需求及上級領(lǐng)導要求。2、 各部門每年12月20日前根據(jù)醫(yī)院下一年度醫(yī)院運營管理目標編制出下一年度部門年度績效考評表，報績效考核辦修訂。經(jīng)醫(yī)院考評小組審定并與各單位負責人共同簽字后生效。3、 各部門次月度績效計劃由其負責人主持制定初稿，然后與醫(yī)院分管領(lǐng)導進行溝通確認，雙方對績效指標、考評標準及

13、權(quán)重達成共識，形成部門月度績效考評表，于每月25日報績效考核辦匯總平衡、審核，報醫(yī)院考評小組審定后執(zhí)行。第八條 個人績效計劃的制定1、員工績效計劃制定的基礎是部門工作目標、本崗位職責、客戶及上級領(lǐng)導的要求及員工對上一考評期間的績效計劃執(zhí)行情況的分析總結(jié)。2、 員工績效計劃在直接上級的指導下，每月25日制定出本人次月績效計劃初稿。3、 直接上級與員工雙方就該計劃進行溝通，雙方對績效目標、考評標準、權(quán)重、時間要求及資源保證等幾個方面達成共識，進行必要的修改和補充。次月3日前，雙方對已達成共識的績效計劃進行確認，填寫績效考評表，作為該考評期間的依據(jù)。第四章 績效的實施第九條 責任主體要根據(jù)考評期初確

14、定的績效計劃開展工作，努力完成各項績效指標。第十條 直接上級要及時掌握績效計劃執(zhí)行情況，對責任主體進行工作指導，就績效執(zhí)行狀況進行及時溝通，每周與責任主體一起就本次績效執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，共同分析、解決計劃執(zhí)行中的問題。第十一條 績效實施過程中，直接上級應予以資源及行政協(xié)調(diào)上的支持，協(xié)助責任主體完成績效計劃。第十二條 對于由于客觀條件發(fā)生變化而導致的績效指標的變化，直接上級應指導責任主體進行修訂，雙方確認后填寫新的績效考評表。績效指標的調(diào)整期限截止于當期績效考評開始之前。部門績效指標的調(diào)整要經(jīng)醫(yī)院考評小組組長審核批準，績效考核辦備案。第十三條 在績效實施過程中，直接上級要利用觀察法、

15、工作記錄法和征求他人反饋等方法，收集責任主體在績效執(zhí)行過程中客觀、真實的信息，形成書面的工作記錄，作為工作指導和績效評估的依據(jù)。績效考核信息收集的內(nèi)容主要包括：工作目標或指標完成情況，來自客戶（或患者）的積極的和消極的反饋信息，工作績效突出的行為表現(xiàn)以及對績效有負面影響的行為表現(xiàn)等。第五章 績效考評第十四條 績效考評作為醫(yī)院績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，由醫(yī)院績效考評、部門績效考評和個人績效考評三個層次構(gòu)成，見下表?？荚u層次考評對象考評周期考評項目醫(yī)院績效考評醫(yī)院月度、年度關(guān)鍵業(yè)績指標部門績效考評所有部門月度關(guān)鍵業(yè)績指標、基礎業(yè)績指標年度關(guān)鍵業(yè)績指標、月度考評平均個人績效考評中層及以下的員工月度關(guān)鍵

16、業(yè)績指標、基礎業(yè)績指標年度績效指標、綜合考評第十五條 考評原則1、 績效導向原則，績效考評突出以關(guān)鍵業(yè)績指標為主的考評內(nèi)容 2、 定性與定量結(jié)合的原則 3、 公正、客觀原則 第十六條 考評內(nèi)容1、 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）是與主要績效目標對應，以衡量其實現(xiàn)程度的目標式管理指標，是績效管理關(guān)注的核心。關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）數(shù)量應盡可能少，一般限于十個指標以內(nèi)。2、 基礎業(yè)績指標（CPI）是衡量日常工作職責完成情況的業(yè)績指標，是要求被考核者必須達到的最基本的績效指標，屬于監(jiān)控性指標，同時也能起到支持關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）達成的作用。3、 綜合考評是上級對下級在該考評年度工作表現(xiàn)情況的綜合評定，重點關(guān)

17、注員工能力的提升，對員工工作提出改進建議，幫助員工成長。第一節(jié) 醫(yī)院及部門績效考評第十七條 醫(yī)院及部門績效考評由醫(yī)院考評小組負責，相應的績效考評分年度和月度進行。第十八條 醫(yī)院考評的內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績指標，用來衡量醫(yī)院主要績效目標在該考評期間的完成情況，也決定了醫(yī)院績效工資數(shù)額。第十九條 考評小組根據(jù)考評期內(nèi)醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況確定醫(yī)院績效考評系數(shù)：醫(yī)院績效考評系數(shù)=醫(yī)院考評分數(shù)/100第二十條 部門考評的內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績指標與基礎業(yè)績指標，這些指標在各部門的績效計劃制定時確定。部門績效考評系數(shù)為：部門績效考評系數(shù)=部門考評分數(shù)/100第二十一條 月度各部門的考評由各部門于次月的6日下班前將上一

18、月度本部門考評數(shù)據(jù)交到績效考核辦匯總，績效考核辦參照監(jiān)管部門考評意見進行修正，提交醫(yī)院考評小組進行評分?？荚u結(jié)果由績效考核辦在10日前（遇周末應提前）反饋到各部門。第二十二條 部門年度績效考評由績效考核辦每年1月份根據(jù)上年度部門年度績效考評表，匯總部門的績效目標完成情況，上報醫(yī)院考評小組。各部門負責人就上年度本部門經(jīng)營管理目標完成情況向醫(yī)院考評小組進行述職，由醫(yī)院考評小組對各部門上年度工作進行打分。第二十三條 部門的年度綜合分是匯總各部門月度績效考評分及年度績效考評得分后，加權(quán)后得出，具體公式如下：部門年度綜合分=12個月平均分×70%+部門年度考評得分×30%（本公式可以

19、根據(jù)實際進行調(diào)整）醫(yī)院考評小組對部門考評結(jié)果確定后，績效考核辦對照下表核定考評等級和考評系數(shù)：考評等級AB考評分數(shù)100及以上99989796959493929190考評系數(shù)1.20 1.18 1.16 1.14 1.12 1.10 1.08 1.06 1.04 1.02 1.00 考評等級CD考評分數(shù)89888786858483828180考評系數(shù)0.98 0.96 0.94 0.92 0.90 0.88 0.86 0.84 0.82 0.80 考評等級E考評分數(shù)79787776757473727170及以下考評系數(shù)0.78 0.76 0.74 0.72 0.70 0.68 0.66 0.6

20、4 0.62 0.60 第二節(jié) 個人績效考評第二十四條 考評工作按管理層次的不同，由直接領(lǐng)導對下屬員工業(yè)績進行自上而下的逐級考評評價。其中，醫(yī)院領(lǐng)導：院長的績效工資系數(shù)采用醫(yī)院績效考評系數(shù)，副書記、副院長的績效工資系數(shù)采用醫(yī)院績效考評系數(shù)與分管部門績效考評系數(shù)的加權(quán)平均；部門負責人的業(yè)績直接與所主管部門的績效對應，部門績效的分數(shù)便是其業(yè)績考評評分。第二十五條 考評周期與考評內(nèi)容個人績效考評分月度考評與年度考評，其中月度考評指標包括關(guān)鍵業(yè)績指標和基礎業(yè)績指標兩部分；年度考評要填寫個人總結(jié)，考評內(nèi)容包括績效指標與綜合考評兩部分。第二十六條 個人績效考評有關(guān)說明如下：1、 年度績效指標考評主要參照月

21、度考評的結(jié)果，為12個月度績效考評分數(shù)的平均分。2、 年度綜合考評年度綜合考評側(cè)重對員工能力與態(tài)度的評定，直接上級就下屬的綜合表現(xiàn)要提出建議性評價，幫助員工成長。3、 個人年度績效考評分數(shù)為年度績效指標考評與年度綜合考評分數(shù)各乘一個系數(shù)后相加得到，具體參見附件13。第二十七條 績效評分1、 醫(yī)院各部門員工的績效考評由其部門主任根據(jù)考評表進行評分。評分時應公正、客觀，可以從工作計劃完成的數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶評價（包括相關(guān)部門的反映）等幾方面來確定。2、 被考評者的月度考評系數(shù)P確定公式如下：個人月度績效考評系數(shù)P=個人月度績效考評分數(shù)/1003、 個人年度考評結(jié)果，結(jié)合部門的考

22、評成績進行強制正態(tài)分布（按人數(shù)四舍五入）。強制分布比例參照以下規(guī)定，經(jīng)醫(yī)院考評小組討論后最終確定。其中對于人數(shù)少的部門，可以由醫(yī)院考評小組參照下表強制分布比例直接規(guī)定各檔次具體人數(shù)，原則上盡可能上靠，保證A檔的部門至少有1人為A等。部門年度考評為A的部門，參照下表比例進行排序：部門年度考評為B的部門，參照下表比例進行排序：部門年度考評為C的部門，參照下表比例進行排序：部門年度考評為D的部門，參照下表比例進行排序：部門年度考評為E的部門，參照下表比例進行排序：第二十八條 考評結(jié)果匯總1、考評結(jié)果的匯總：各部門將上一月度的員工績效考評系數(shù)15日下班前匯總到績效考核辦，由績效考核辦計算應發(fā)績效工資。

23、2、績效考核辦于18日下班前做出績效工資發(fā)放報表交財務科，財務科20日前打到員工工資卡上（以上時間遇周末應提前）。3、年度考評結(jié)果根據(jù)實際情況確定匯總的時間。第二十九條 個人績效考評臺帳的管理各部門應建立員工績效考評臺帳，并定期上報績效考核辦備案，員工跨部門調(diào)動時，本人的績效考評臺帳應隨本人移交新的所在部門。第六章 績效反饋與結(jié)果運用第三十條 績效面談1、 月度績效考評，直接上級至少要對D等以下的員工進行面談。年度績效考評，在考評結(jié)果確定前直接上級必須在考評期間與每一位被考評員工進行績效面談。2、 績效面談要對照崗位說明書、績效考評表進行?？冃嬲勔嫦蛭磥恚P(guān)注下一階段員工績效的改進。對于優(yōu)

24、秀員工，重點鼓勵他們維持現(xiàn)有績效；對于合格員工，重點是客觀分析，找出問題，制定新的績效改進計劃；對于不合格員工，重點關(guān)注工作本身而不針對個人，分析問題，找出差距，重新制定績效開發(fā)計劃。3、 績效考核辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門和人員，視情況給予通報批評和考評成績降級的處理。第三十一條 醫(yī)院考評小組在月度運營分析會上全面總結(jié)醫(yī)院和各部門在本考評期間的績效執(zhí)行情況，并對下一考評期間的績效計劃提出改進建議。第三十二條 醫(yī)院績效考評結(jié)果反映醫(yī)院整體業(yè)績，用于確定醫(yī)院績效工資額度。第三十三條 部門考評結(jié)果1、 用于確定部門的績效工資總額；2、 作為部門負責人的

25、績效考評結(jié)果；3、 部門內(nèi)員工的績效工資與本部門考核成績相關(guān)；4、 指導部門改進工作，提高績效，作為制定下一個考評期的績效計劃的依據(jù)。第三十四條 個人績效考評結(jié)果的運用績效考核辦為每位員工建立考評檔案，考評結(jié)果將作為績效工資發(fā)放、工資晉級、崗位調(diào)整、培訓等的重要依據(jù)。1、應用于績效工資發(fā)放：根據(jù)考評結(jié)果對應不同的考評系數(shù)，具體薪酬核算及發(fā)放見薪酬管理制度；2、應用于工資晉級：年度考評為A的員工在本崗位薪等內(nèi)具備晉升薪級的資格；具體晉升方案每年根據(jù)實際情況制定；3、應用于崗位調(diào)整：年度考評為D以下的員工可根據(jù)相關(guān)規(guī)定下調(diào)崗位；年度考評為A的員工，根據(jù)醫(yī)院需要可優(yōu)先晉升崗位；4、應用于培訓：年度考評為E或連續(xù)2個月度考評為E的員工可根據(jù)規(guī)定強制待崗學習。第七章 附 則第三十五條 被考評者如對考評結(jié)果持有異議，在與直接上級交流后仍不滿意，可逐級申訴，如果部門內(nèi)不能解決，可直接向醫(yī)院主管領(lǐng)導或績效考核辦申訴，績效考核辦一周內(nèi)必須對申訴內(nèi)容組織調(diào)查，協(xié)調(diào)解決，并將處理結(jié)果通知申訴者。第三十六條 本制度自印發(fā)之日起實施。第三十七條 本制度由績效考核辦負責解釋汀院舞瀾捧篡子基竄牲赤蟲征偽察姥侮敏塵桂碧抗殘督杏憂獰摟員金椎虹泌汛財央筷遮伙嗜退拘