員工績(jī)效考核制度 (修訂版)

1、 員工績(jī)效考核制度 1. 目的：為完善績(jī)效管理體系，健全激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工一定周期的工作成績(jī)、工作能力及態(tài)度的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)整以及調(diào)薪、獎(jiǎng)懲等提供客觀可靠的依據(jù)；同時(shí)，幫助員工樹(shù)立工作方向和工作目標(biāo)，并通過(guò)績(jī)效的改進(jìn)和提高，提高工作滿意程度和未來(lái)的成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的自我超越，以保證公司運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的要求，特制定本制度。2. 適用范圍：本制度適用于公司編制內(nèi)月薪制員工（銷(xiāo)售部職能及技術(shù)崗員工除外）。3. 原則：3.1. 制度公開(kāi)原則績(jī)效管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在公司形成確定的組織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)

2、行操作，對(duì)于同崗位同級(jí)別的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)罰分明，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，多勞多得，以保證程序公平。3.2. 實(shí)事求是原則以規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)及確認(rèn)的事實(shí)、材料為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；3.3. 過(guò)程控制原則績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)績(jī)效期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，考核人需要根據(jù)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)被考核者進(jìn)行必要的指導(dǎo)和輔導(dǎo)，以保證被考核人績(jī)效目標(biāo)和以保證團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。3.4. 信息反饋原則在績(jī)效管理過(guò)程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過(guò)面談的形式把績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核人，聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及

3、時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)瑫r(shí)確認(rèn)下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和雙方理解目標(biāo)的一致性。3.5. 持續(xù)改善原則實(shí)施績(jī)效管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級(jí)主管人員在實(shí)行考核監(jiān)督的同時(shí)，注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，通過(guò)績(jī)效管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其績(jī)效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4. 績(jī)效管理體制4.1. 由人力資源部、公司經(jīng)理會(huì)組成公司績(jī)效管理小組，必要時(shí)聘請(qǐng)外部專(zhuān)家進(jìn)行咨詢和輔導(dǎo)。4.2. 職責(zé)：4.2.1. 績(jī)效管理小組依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)KPI 指標(biāo)及指標(biāo)值，分解到各部門(mén)，并對(duì)各部門(mén)中層主要管理者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以及處理

4、、裁決員工績(jī)效申訴。4.2.2. 人力資源部是公司績(jī)效考核管理部門(mén)，確定公司績(jī)效考核辦法，統(tǒng)籌公司績(jī)效考核的計(jì)劃、組織、實(shí)施、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等工作。4.2.3. 各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人是本部門(mén)績(jī)效管理第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)本部門(mén)各崗位KPI指標(biāo)的分解和目標(biāo)值、考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，負(fù)責(zé)下屬員工各指標(biāo)的考核測(cè)評(píng)，以及保持與員工進(jìn)行有效的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)。5. 績(jī)效管理辦法5.1. 考核周期及對(duì)象5.1.1. 季度考核：技術(shù)、職能崗位員工采取季度考核5.1.2. 年度考核：銷(xiāo)售崗位員工采取年度考核5.2. 考核維度及KPI設(shè)計(jì)5.2.1. 崗位KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)及考核建議根據(jù)以下3個(gè)維度及權(quán)重配置進(jìn)行：序號(hào)維度權(quán)重1工作量2

5、0%2工作質(zhì)量60%3工作態(tài)度20%5.2.2. 各部門(mén)根據(jù)考核維度擬定各崗位KPI考核指標(biāo)和各部門(mén)考核方案，定量和定性相結(jié)合，設(shè)計(jì)部門(mén)通用考核指標(biāo)、通用加分、減分標(biāo)準(zhǔn)，并圍繞各崗工作主責(zé)提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。5.2.3. 原則上各崗KPI需涵蓋3大維度，各部門(mén)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)小幅調(diào)整。建議各部門(mén)根據(jù)部門(mén)實(shí)際考慮設(shè)置“崗位貢獻(xiàn)率”指標(biāo)；作為學(xué)習(xí)型組織，可設(shè)置“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)”作為加分項(xiàng)。5.2.4. KPI及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)必須覆蓋部門(mén)全崗，經(jīng)部門(mén)副總、人力資源部審核通過(guò)后執(zhí)行。5.2.5. 新增崗位需在招聘或新增同時(shí)向人力資源部提交該崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。5.2.6. 崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生修改的，需與崗

6、位員工進(jìn)行溝通，經(jīng)主管副總批準(zhǔn)后重新提報(bào)人力資源部存檔備案。5.3. 績(jī)效工資5.3.1. 績(jī)效工資比例公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，確定固定工資和績(jī)效工資比例：崗位類(lèi)別固定工資比例績(jī)效工資比例銷(xiāo)售類(lèi)70%30%技術(shù)類(lèi)80%20%職能類(lèi)85%15%5.3.1.1. 技術(shù)類(lèi)、職能類(lèi)員工根據(jù)各部門(mén)各崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和公司績(jī)效考核原則，按季度考核發(fā)放績(jī)效工資。5.3.1.2. 銷(xiāo)售類(lèi)員工按年度進(jìn)行考核并發(fā)放績(jī)效工資，銷(xiāo)售崗績(jī)效考核指標(biāo)分為兩類(lèi)：業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理指標(biāo)，根據(jù)銷(xiāo)售崗位級(jí)別不同，銷(xiāo)售崗業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理指標(biāo)分別設(shè)置不同權(quán)重：區(qū)域銷(xiāo)售總監(jiān)辦事處主任銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jī)指標(biāo)70%80%90%管理指標(biāo)30%20%10%

7、a) 銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jī)指標(biāo)為年度業(yè)績(jī)達(dá)成率；辦事處主任、區(qū)域銷(xiāo)售總監(jiān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)除年度業(yè)績(jī)達(dá)成率外，還應(yīng)根據(jù)當(dāng)年任務(wù)簽訂情況，對(duì)軟件任務(wù)達(dá)成率、區(qū)域任務(wù)分解、應(yīng)收款、及市場(chǎng)開(kāi)拓等指標(biāo)進(jìn)行考核。b) 年度業(yè)績(jī)達(dá)成率核算依據(jù)為銷(xiāo)售任務(wù)協(xié)議書(shū)，當(dāng)年度業(yè)績(jī)達(dá)成率低于50%的，業(yè)績(jī)指標(biāo)整項(xiàng)考核為0分。c) 辦事處主任和區(qū)域銷(xiāo)售總監(jiān)業(yè)績(jī)指標(biāo)中，只有當(dāng)年度業(yè)績(jī)達(dá)成率達(dá)到50%以上，業(yè)績(jī)指標(biāo)的4項(xiàng)指標(biāo)才可以分別按考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，否則業(yè)績(jī)指標(biāo)整項(xiàng)考核為0分。d) 管理指標(biāo)按年度進(jìn)行考核評(píng)分，實(shí)際得分×權(quán)重5.3.2. 績(jī)效排名部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定“高-中-低”績(jī)效排名，報(bào)人力資源部備案。5.3.2.1.

8、10人以上部門(mén)，“高-中-低”績(jī)效排名分布為：10%80%10%5.3.2.2. 10人以下部門(mén)，“高-中-低”績(jī)效排名分布為：20%60%20%5.3.2.3. 銷(xiāo)售部不執(zhí)行績(jī)效排名制。5.3.2.4. 未參與當(dāng)期考核員工不參與績(jī)效排名。5.3.3. 績(jī)效系數(shù)：5.3.3.1. 銷(xiāo)售崗員工績(jī)效系數(shù)：銷(xiāo)售崗績(jī)效系數(shù)年度考核最終得分5.3.3.2. 技術(shù)崗、職能崗季度考核員工績(jī)效系數(shù)：5.3.3.2.1. 高績(jī)效：績(jī)效工資上浮20%，即：績(jī)效系數(shù)1.25.3.3.2.2. 中績(jī)效：績(jī)效工資不變，即：績(jī)效系數(shù)15.3.3.2.3. 低績(jī)效：績(jī)效工資下浮20%，即：績(jī)效系數(shù)0.85.3.4. 績(jī)效工

9、資發(fā)放：5.3.4.1. 因考慮員工生活等因素，除銷(xiāo)售崗?fù)?，公司不采取提前扣除?jī)效工資考核后集中發(fā)放的方式，而采取提前發(fā)放考核后按月按考核結(jié)果發(fā)放的方式。 5.3.4.2. 員工通過(guò)轉(zhuǎn)正還未到考核周期、新員工入職無(wú)試用期的人員均適用以下說(shuō)明：例：如下表，人力資源部員工A，4月15日入職，無(wú)試用期，月全薪2000元，4-6月工資將依據(jù)出勤情況按2000元進(jìn)行核算發(fā)放，7月進(jìn)行前三個(gè)月考核，考核結(jié)果若排名部門(mén)前10%，則屬于高績(jī)效，績(jī)效系數(shù)1.2，在7-9月工資發(fā)放時(shí)，績(jī)效工資按360元發(fā)放。同理，10月進(jìn)行Q3（10-12月）績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放7-9月考核工資，以此類(lèi)推。 5.3.5.

10、 崗位績(jī)效與年終獎(jiǎng)金分配 5.3.5.1. 除營(yíng)銷(xiāo)事業(yè)部外，原則上員工年終獎(jiǎng)金額度分配將參考員工崗位績(jī)效考核結(jié)果，并根據(jù)員工當(dāng)年在司服務(wù)時(shí)間、工資等級(jí)、部門(mén)獎(jiǎng)金總額等因素進(jìn)行確定。部門(mén)獎(jiǎng)金總額的核定由組織級(jí)績(jī)效規(guī)則確定。 5.3.5.2. 銷(xiāo)售部銷(xiāo)售崗位年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司銷(xiāo)售提成相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；職能及技術(shù)崗需進(jìn)行年度崗位考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果報(bào)備人力資源部后根據(jù)銷(xiāo)售部相關(guān)規(guī)定進(jìn)行年終獎(jiǎng)分配。 5.3.5.3. 市場(chǎng)部各崗位年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司售前激勵(lì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 5.3.5.4. 其它部門(mén)涉及售前激勵(lì)和銷(xiāo)售提成的獎(jiǎng)金，按營(yíng)銷(xiāo)事業(yè)部制定的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其額度不計(jì)本部年終獎(jiǎng)金總額。5.4. 績(jī)效考核評(píng)估5.

11、4.1. 流程圖5.4.2. 考核時(shí)間：績(jī)效考核實(shí)施定于2016年10月1日。自評(píng)：?jiǎn)T工于考核實(shí)施月第3個(gè)工作日前填報(bào)員工績(jī)效考核表中自評(píng)和績(jī)效改進(jìn)中自認(rèn)為待改進(jìn)部分。5.4.3. 復(fù)評(píng)：部門(mén)經(jīng)理或員工上級(jí)進(jìn)行復(fù)評(píng)，涉及270°或360°考核方式的，部門(mén)經(jīng)理必須確認(rèn)員工該項(xiàng)最終得分，未采用百分制評(píng)價(jià)的部門(mén)，員工最終考核得分需通過(guò)乘以權(quán)重等方式換算成百分制。員工自評(píng)不計(jì)權(quán)重，主要提供考核人進(jìn)行比較，找出雙方認(rèn)知差異，對(duì)扣分、評(píng)價(jià)不一致或特殊加分項(xiàng)需填評(píng)分說(shuō)明項(xiàng)。5.4.4. 績(jī)效面談、輔導(dǎo)：部門(mén)經(jīng)理完成復(fù)評(píng)后，需對(duì)部門(mén)全員進(jìn)行單獨(dú)績(jī)效輔導(dǎo)和面談，反饋員工績(jī)效考核成績(jī)，指出員工

12、需要進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)、提升的地方，明確下次考核周期內(nèi)的工作任務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并輔導(dǎo)員工如何調(diào)整以達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。面談結(jié)束后部門(mén)經(jīng)理需記錄面談要點(diǎn)，員工需在員工績(jī)效考核表上簽署意見(jiàn)并簽名，表明是否接受此次績(jī)效結(jié)果。5.4.5. 績(jī)效排名：部門(mén)經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果確定部門(mén)績(jī)效排名，并報(bào)主管副總審批5.4.6. 副總審批：主管副總對(duì)所轄部門(mén)員工考核結(jié)果和部門(mén)績(jī)效排名進(jìn)行審核確認(rèn)，確認(rèn)通過(guò)后于考核實(shí)施月當(dāng)月5日前將電子版績(jī)效結(jié)果匯總表報(bào)人力資源部進(jìn)行工資核算，同時(shí)，將紙檔員工績(jī)效考核表交人力資源部存檔備案。5.4.7. 人力資源部審核：人力資源部根據(jù)各部門(mén)提報(bào)的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，對(duì)部門(mén)排名比例進(jìn)行審核，并

13、對(duì)員工進(jìn)行重點(diǎn)抽樣訪談，抽樣比例需涵蓋“高-中-低”績(jī)效員工。5.4.8. 人力資源部將當(dāng)期績(jī)效結(jié)果及排名報(bào)績(jī)效管理小組審批，并根據(jù)最終結(jié)果進(jìn)行工資核算。6. 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用6.1. 薪酬6.1.1. 員工績(jī)效排名、績(jī)效成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤，多勞多得，獎(jiǎng)勵(lì)勤者勞者能者。6.1.2. 持續(xù)高績(jī)效員工可按薪酬制度規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)調(diào)薪。6.1.3. 低績(jī)效員工按薪酬制度規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)降薪。6.2. 職業(yè)生涯6.2.1. 對(duì)績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才，通過(guò)職位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在管理層調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用；6.2.2. 對(duì)績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯

14、的員工，應(yīng)考慮降職或轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。6.3. 員工激勵(lì)6.3.1. 持續(xù)高績(jī)效員工可作為公司評(píng)優(yōu)的重點(diǎn)對(duì)象。6.3.2. 高績(jī)效員工可作為崗位晉升、教育培訓(xùn)、崗位福利等政策傾斜的重點(diǎn)對(duì)象。6.3.3. 年度累計(jì)績(jī)效考核三期排名低績(jī)效員工將辭退。7. 特殊情況處理7.1. 試用期員工7.1.1. 試用期員工不參與部門(mén)績(jī)效考核，但需進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，試用期員工轉(zhuǎn)正考核依據(jù)新員工試用期管理規(guī)范執(zhí)行。7.1.2. 因銷(xiāo)售崗員工執(zhí)行年度考核，因此試用期也參與銷(xiāo)售績(jī)效考核，試用期工資按轉(zhuǎn)正定級(jí)后的固定工資進(jìn)行發(fā)放，績(jī)效工資計(jì)入年度考核。7.2. 員工職位調(diào)整7.2.1. 若員工在一個(gè)考核周

15、期內(nèi)原崗位工作時(shí)間不足三分之一，則按新崗位考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。7.2.2. 若員工在一個(gè)考核周期內(nèi)原崗位工作時(shí)間超過(guò)二分之一，則分別按原崗位和現(xiàn)崗位考核辦法對(duì)相應(yīng)工作周期進(jìn)行考核，考核結(jié)果權(quán)重為：7.2.2.1. 原崗位考核結(jié)果：60%7.2.2.2. 現(xiàn)崗位考核結(jié)果：40%。7.2.3. 若員工在一個(gè)考核周期內(nèi)原崗位工作時(shí)間超過(guò)三分之二，則按原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。7.2.4. 考核結(jié)果由現(xiàn)崗位部門(mén)主管報(bào)送人力資源部。7.3. 員工離職情況下的績(jī)效考核7.3.1. 因公司并未采取按月扣除績(jī)效工資部分集中發(fā)放的方法，而是采用提前發(fā)放全薪，考核周期后按月發(fā)放的方法，因此季度考核員工離職不涉及補(bǔ)發(fā)績(jī)

16、效工資。7.3.2. 年度考核員工在未到考核周期離職時(shí)，因業(yè)績(jī)指標(biāo)無(wú)法計(jì)算，因此可先結(jié)清離職固定工資部分，績(jī)效部分待考核核算后補(bǔ)發(fā)給員工。7.4. 下列情況下員工不參與績(jī)效考核，績(jī)效排名計(jì)為低績(jī)效，并需進(jìn)行績(jī)效溝通和訪談：7.4.1. 在考核期內(nèi)，因私、因病、因傷而累計(jì)缺勤二十個(gè)工作日以上者；7.4.2. 在考核期內(nèi)，因公傷而累計(jì)缺勤三十個(gè)工作日以上者；7.4.3. 在考核期無(wú)故曠工、未獲準(zhǔn)缺勤達(dá)兩天以上者；8. 績(jī)效申訴與監(jiān)督8.1. 申訴條件8.1.1. 在績(jī)效管理過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有爭(zhēng)議，可向部門(mén)經(jīng)理或部門(mén)副總提出申訴，并有權(quán)在績(jī)效考核反饋結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)

17、效管理小組提出申訴。8.1.2. 員工向績(jī)效管理小組申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，由人力資源部負(fù)責(zé)登記備案。8.2. 申訴處理8.2.1. 績(jī)效管理小組對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，確定是否受理員工申訴，若考核事實(shí)清晰，對(duì)應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)正確，將駁回申訴，并將意見(jiàn)書(shū)面返回員工；反之將由人力資源部組織展開(kāi)調(diào)查，必要時(shí)由績(jī)效管理小組決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人主管、績(jī)效管理組成員組成的申訴評(píng)審會(huì)。8.2.2. 若員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績(jī)。8.2.3. 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在員工考核過(guò)程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。8.2.4. 若申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，可在接到考核結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)提交要求二次申訴的書(shū)面報(bào)告，由績(jī)效管理小組最終裁決該員工績(jī)效考核成績(jī)。8.2.5. 若員工在有事實(shí)依據(jù)時(shí)拒絕簽字，則在1-2名員工不同部門(mén)員工旁聽(tīng)并簽字證明整個(gè)告知過(guò)程的情況下，考核結(jié)果以績(jī)效管理小組的裁決為準(zhǔn)生效。8.3. 申訴反饋8.3.1. 申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭(zhēng)議雙方書(shū)面處理意見(jiàn)答復(fù)。8.3.2. 申訴評(píng)審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書(shū)