公司銷售人員激勵制度

1、目錄1.總那么1.1編制目的1.2適用范圍1.3鼓勵原那么2鼓勵機制組織體系2.1鼓勵機制方案公布與執(zhí)行2.2鼓勵機制修訂2.3鼓勵機制解釋部門2.4鼓勵機制組織與實施工作人員職責2.5鼓勵機制實施日期3鼓勵機制內容3.1薪酬鼓勵3.2物資鼓勵3.3榮譽鼓勵3.4關心鼓勵3.5參與鼓勵3.6活動鼓勵銷售人員鼓勵機制一、 總那么1.1編制目的1、 為了促進公司業(yè)務的開展，激發(fā)銷售部職工的工作熱情，實現(xiàn)公司的銷售目標，特制定本制度。2、 增加銷售人職工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交

2、叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的根底。3、 培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。1.2適用范圍本機制適用于公司所有銷售人員。1.3鼓勵原那么1、 實事求是原那么：銷售人員定期并如實地上報工作回憶和工作方案，客觀地反響客戶、競爭對手及行業(yè)等相關信息至公司。2、 績效落實原那么：根據銷售人員的工作業(yè)績，公司及時地落實相關績效。3、 公平公正原那么：公司在各類獎勵機制，如人員培訓方案、職工晉升方案等方面要盡量做到公平公正原那么。二、 鼓勵機制組織體系2.1鼓勵機制方案公布與執(zhí)行本制度由人力資源部和銷售部共同起草，人力資源部公布并監(jiān)督施行，財務部、銷售中

3、心共同執(zhí)行。2.2鼓勵機制修訂本制度修訂由人力資源部根據銷售部門意見和企業(yè)經營目標調整需要提報修改方案，經企業(yè)總經理核準后，方可修訂。2.3鼓勵機制解釋部門人力資源部負責對各項鼓勵措施進行解釋。2.4鼓勵機制組織與實施工作人員職責人力資源部設兼職人員負責鼓勵措施的具體組織與實施工作。其主要工作職責如下：1、根據公司經營戰(zhàn)略開展的需要，確定有關鼓勵政策。2、制定年度職工鼓勵制度。2.5鼓勵機制實施日期本規(guī)定經總經理批準生效后，于 年 月 日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關規(guī)定、條文同時廢止。三、 鼓勵機制內容3.1薪酬鼓勵3.1.1薪酬模式1、 總體收入=根本工資+績效獎金+津

4、貼補助。2、 實際收入=總收入扣除工程。3、 績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。4、 津貼補助：話費補助、差旅補助等。5、 扣除工程：個人所得稅、社保個人支付局部、雷區(qū)鼓勵局部及其他應扣款項等。3.1.2薪酬模式說明1、 績效獎金：公司銷售業(yè)績到達一定標準，為獎勵職工辛勤工作而設立的薪資工程，績效獎金分為月度獎金和管理獎。2、 津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。3、 銷售獎金：根據區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種鼓勵獎金。4、 渠道獎金：根據銷售區(qū)域內的渠道管理業(yè)績給予的一種鼓勵獎金5、 設置原那么：獎金高于根本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經理提高工作積極性，增加產品

5、銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。6、 收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區(qū)域經理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。3.1.3根本工資3.1.3.1根本工資公式1、 根本工資=根底工資+崗位工資+工齡工資。3.1.3.2根本工資說明1、 根本工資：根本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員根本收入，是銷售人員最根底的生活和工作保障。2、 根底工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，根底工資在根本工資總額中占45左右。3、 崗位工

6、資：崗位工資是根據職務上下、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為 類 級的等級序列，崗位工資在根本工資總額中占50。4、 工齡工資：按職工為企業(yè)效勞年限長短確定區(qū)分社會工齡和公司工齡，鼓勵職工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。3.1.3.3根本工資管理規(guī)定1、 根本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準可以對根本工資進行調整。原那么上是每年 月進行調整，根底工資的調整幅度主要根據當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調整，崗位工資和工齡工資那么根據公司薪酬制度規(guī)定。2、 崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規(guī)定，職工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核

7、，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原那么，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。3.1.4績效獎金3.1.4.1績效獎金公式1、 計算公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。3.1.4.2銷售獎金1、 計算公式：銷售獎金=基準獎金×銷售達成率2、 基準獎金：公司規(guī)定的固定值詳見后面的基準獎金局部。3、 銷售達成率：銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額*100%，在一定周期內同一區(qū)域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為0200%，銷售達成率在區(qū)間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。4、 目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合

8、調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)那么的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。3.1.4.3渠道獎金1、 計算公式：渠道獎金A模式=基準獎金×終端增長率+平均銷售率÷2渠道獎金B(yǎng)模式=基準獎金×終端淘汰率+平均銷售率÷22、 A模式說明基準獎金：同上公式。終端增長率：終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量*%，指在同一時期、同一區(qū)域內實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為0200%，終端增長率在區(qū)間

9、內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。實際新增終端數(shù)量：新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量終端淘汰數(shù)量，終端數(shù)量應該是經過備案的終端。目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定。平均銷售率：平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*%，指在同一時期、同一區(qū)域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為0200%，平均銷售率在區(qū)間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。終端實際平均銷量：終端實際平均銷量=N個終端實際銷量÷N，在這里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去

10、的量。終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。3、 B模式說明基準獎金：同上公式。終端淘汰率：終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率，指在同一時期、同一區(qū)域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為0200%，終端淘汰率在區(qū)間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。終端實際淘汰率：終端實際淘汰率=終端淘汰量/原有終端數(shù)量*%÷終端目標淘汰率，終端數(shù)量應該是經過備案的終端。終端目標淘汰率：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定。平均銷售率：同A模式。4、 A、B模式適用對

11、象及選擇A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區(qū)域市場相比照擬成熟。A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。A模式：渠道獎=基準獎金×終端增長率+平均銷售率÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×終端淘汰率+平均銷售率÷2×N-k/N；K指新產品數(shù)，N指產品總數(shù)。3.1.4.4基準獎金1、基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原那么下，同時參照公司經營

12、效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系，所在崗位責任大那么基準獎金數(shù)額大，反之那么小。2、基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監(jiān)審核，總經理批準執(zhí)行。3、調整周期：基準獎金在一定時期內具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調整經過相應程序審批前方可執(zhí)行。3.1.5績效考核3.1.5.1考核說明1、考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。2、月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原那么將上月度營銷考核成績聚集整理。月度考核采取只罰不獎的原那么，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。3、年度考核：由 辦公室及 部按考核程

13、序及標準，本著公正、公平的原那么，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原那么，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。3.1.5.2考核指標1、銷售指標銷售指標=銷售額÷目標銷售額×100%2、渠道指標渠道指標A模式=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量×100%渠道指標B模式=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率×100%渠道指標綜合模式=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率÷2×100%3、管理指標由市場部擬定具體管理考核標準。3.1.

14、5.3考核指標說明1、指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。2、模式選擇：由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監(jiān)同意。3、渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。3.1.5.4考核成績的計算月度計算1、當各考核指標均及格時，考核成績=銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%。2、如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得

15、分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?、考核指標及格線為60。年度計算年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%3.1.5.5考核管理及規(guī)定1、特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區(qū)域經理，區(qū)域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續(xù)三次調崗后仍不合格者直接淘汰。2、月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。3、年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵3

16、0%的進步者，其余的將沒有獎金。4、考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原那么進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象?？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。5、申述與反響：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反響，上級有責任對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。3.1.6費用與津貼3.1.6.1津貼補貼1、津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼。2、津貼補貼規(guī)定：銷售人員出差時會給予一定補貼。3.1.7薪酬計發(fā)3.1.7.1薪酬計發(fā)依據1、根本工資：主要以? 薪酬制度?和? 銷售人員根本工資表?的

17、規(guī)定為依據，再根據? 考勤制度?來具體計算發(fā)放金額。2、績效獎金：主要以本機制相關規(guī)定作為依據，在以各區(qū)域實際銷售及渠道業(yè)績計算績效獎金。3、津貼補助：以營銷中心的?差旅及相關費用管理規(guī)定?為主要依據。3.1.7.2薪酬計發(fā)時間1、績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監(jiān)審批后再交財務部核算薪資。2、計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。3、根本工資：按照? 薪酬制度?規(guī)定，每月15-16日發(fā)放上月工資。4、績效獎金：由公司財務部每月20-22日發(fā)放上月績效獎金。5、津貼補助：除報銷局部，

18、由財務部每月20-22日發(fā)放上月津貼補助。3.1.7.3獎金發(fā)放標準1、月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處分款項x90%。2、發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎。3.1.7.4薪酬調整及異常1、新進人員：根據考勤制度規(guī)定，公式為“根本工資/26*出勤天數(shù)+績效獎金*90%。2、離職職工：根據考勤制度規(guī)定，公式為“根本工資/26*出勤天數(shù)+績效獎金*90%-扣款。3、試用轉正：根據職工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。5、職位晉升：根據公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完

19、一次工資后，開始實行新的薪酬標準。6、其他情況：特殊情況，需個別調整根本工資的，經總經理書面批準后予以調整。3.1.7.5薪資計發(fā)規(guī)定：1、金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未到達元以下尾數(shù)產生一律計算到元為單位。2、支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。3、薪金領取規(guī)定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。3.2物資鼓勵3.2.1福利品3.2.1.1適用范圍銷售部所有職工3.2.1.2福利品工程季度勞動保護用品，每季度最后一個月月末發(fā)放，價值 元/季度/人

20、。端午節(jié)禮品，端午節(jié)前發(fā)放，禮品價值 元/人。防暑降溫，發(fā)放價值 元/人的防暑降溫禮品。秋季水果，發(fā)放價值 元/人的禮品。中秋節(jié)禮品，中秋節(jié)前發(fā)放價值 元/人的禮品。春節(jié)禮品，春節(jié)前發(fā)放價值 元/人的禮品。3.2.1.3管理部門職責由人力資源部負責統(tǒng)計人數(shù)。由采購部負責購置。由行政部負責申購并發(fā)放。3.3榮譽鼓勵3.3.1會議表彰發(fā)給榮譽證書、張貼榮耀榜、對職工的行為和表現(xiàn)進行及時表揚，在公司的媒體上進行宣傳報導。會議表彰隨時可實施，前提需要管理人員重視對職工良好的工作行為的觀察，并及時做好鼓勵。3.3.2銷售部獎項的評選3.3.3.1銷售冠軍獎銷售人員只要在當月度中成為個人銷售記錄最高者，即

21、可獲月度銷售冠軍獎項。獎勵以工資形式發(fā)放，并在當月直營信息平臺上通告表揚，獎金為 元。銷售人員只要在當季度中成為個人銷售記錄最高者，即可獲季度銷售冠軍獎項。獎勵以工資形式發(fā)放，并在當季度直營信息平臺上通告表揚，獎金為 元。銷售人員只要在當年度中成為個人銷售記錄最高者，即可獲年度銷售冠軍獎項。獎勵以工資形式發(fā)放，并每年的年度大會上行進行表彰，獎金為 元。3.3.3.2效勞明星獎銷售人員在工作期間能夠熱心真誠效勞于顧客并得到顧客的認可，同時得到顧客來電、來函、來訪的表揚，即可獲得效勞明星獎項。獎勵以工資形式發(fā)放，并在當月直營信息平臺上通告表揚，獎金為 元。3.3.3各種形式的表揚表楊分口頭表揚與書

22、面表揚兩種。3.3.3.1口頭表揚口頭表揚需要各級管理人員學會綜合運用贊美的藝術，用欣賞的眼光適時對職工進行口頭贊美，也可以在班前會及各級會議上進行口頭表揚。3.3.3.2書面表揚。書面表揚可依托內部OA平臺，各種宣傳版對職工的良好工作行為進行表揚。3.3.4培訓獎勵銷售部銷售副總監(jiān)以上崗位職工，具備培訓公司新進職工的職責及資格，其工作職責包括：銷售部的日常培訓工作，和對新職工的培訓。在此期間培訓一名職工，并考核一次性通過后，給予培訓負責人每考核通過一人 元的培訓獎勵。培訓負責人所培訓人員2個月未通過考核，培訓負責人愛心捐贈 元/人。3.3.5獎勵旅游3.3.5.1適用范圍連續(xù)兩個季度獲得季度

23、銷售冠軍獎的職工，獎勵國內旅游一次。3.4關心鼓勵3.4.1交通補助公司給予每位銷售人員 元/月- 元/月的交通補助。3.4.2健康體檢適用范圍：全體銷售部職工3.4.3結婚禮金適用范圍：領取結婚證后，10天內向公司提出申請的正式職工。職工持結婚證原件到人力資源部登記，復印件存檔，喜金 元。人力資源部負責審核職工的結婚資料是否符合公司規(guī)定的申報條件，負責申報資料的存檔。行政部負責費用申請，負責送達喜金。3.4.4喪事慰問金適用范圍：公司正式職工的直系親屬死亡。慰問金 元。行政部負責費用申請，送達慰問金。3.4.6住院慰問金適用范圍：公司正式職工。慰問金標準 元。行政部負責調查職工病情，是否符合發(fā)放住院慰問金的條件。并負責送達住院慰問金。3.4.7職工生日適用范圍：全體職工。總經理簽發(fā)生日卡。3.4.