第9講工作動(dòng)機(jī)

1、賀偉 博士華中科技大學(xué)管理學(xué)院1第第9講：工作動(dòng)機(jī)講：工作動(dòng)機(jī)Work Motivation組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)大家如何解釋下面的現(xiàn)象？2組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)主要內(nèi)容3組織行為與管理p 個(gè)體動(dòng)機(jī)與激勵(lì)p 需求導(dǎo)向的激勵(lì)理論p 認(rèn)知導(dǎo)向的激勵(lì)理論p 環(huán)境導(dǎo)向的激勵(lì)理論第9講 工作動(dòng)機(jī)一、個(gè)體動(dòng)機(jī)與激勵(lì)4組織行為與管理p動(dòng)機(jī)的定義動(dòng)機(jī)的定義針對(duì)某一具體目標(biāo)而喚起、引導(dǎo)和堅(jiān)持某種行為的個(gè)體心理過程。p動(dòng)機(jī)的三個(gè)核心要素動(dòng)機(jī)的三個(gè)核心要素我這個(gè)月想賣20套房子加班加點(diǎn)多打電話找關(guān)系幫忙堅(jiān)持30天堅(jiān)持30天找10個(gè)朋友這個(gè)月最終賣了30套 喚起意向喚起意向 + + 引導(dǎo)行為方向引導(dǎo)行

2、為方向 + + 堅(jiān)持行為堅(jiān)持行為第9講 工作動(dòng)機(jī)組織中有效的激勵(lì)實(shí)踐5組織行為與管理p來自美國的一項(xiàng)調(diào)查和發(fā)現(xiàn)因素因素中、基層普通員工中、基層普通員工中、高層管理者中、高層管理者具有挑戰(zhàn)性的工作12支持性的、集體導(dǎo)向的工作環(huán)境21充沛的薪酬待遇34晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)46工作與生活的平衡4個(gè)人成功與成就的刺激5組織的文化與價(jià)值觀5同事的尊重6第9講 工作動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)的影響因素與激勵(lì)過程6組織行為與管理動(dòng)機(jī)過程(喚起、引導(dǎo)、堅(jiān)持)u 注意力：關(guān)注點(diǎn)/目標(biāo)u 努力強(qiáng)度：多大勁？u 堅(jiān)持：努力多久？u 任務(wù)策略：朝哪努力？績效個(gè)體因素-性格特質(zhì)-價(jià)值觀-需求-認(rèn)知過程環(huán)境因素-工作設(shè)計(jì)-獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰-社會(huì)規(guī)范

3、-組織文化第9講 工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論的分類與關(guān)系示意圖7組織行為與管理個(gè)體環(huán)境個(gè)體差異認(rèn)知過程穩(wěn)定特征- 動(dòng)機(jī)特質(zhì)- 價(jià)值觀- 需求暫時(shí)沖動(dòng)- 情感- 情緒- 心境- 期望理論- 目標(biāo)設(shè)置理論- 公平理論內(nèi)在動(dòng)機(jī)外在動(dòng)機(jī)組織/工作設(shè)計(jì)- 工作特征模型- 崗位設(shè)計(jì)- 組織文化組織制度- 行為強(qiáng)化理論個(gè)人-環(huán)境匹配第9講 工作動(dòng)機(jī)二、需求導(dǎo)向的激勵(lì)理論8組織行為與管理p馬斯洛（Maslow）的需要層次理論p赫茲伯格（Herzberg）的雙因素理論p麥克利蘭（McClleland）的成就動(dòng)機(jī)理論第9講 工作動(dòng)機(jī)（一）需要層次理論（A. Maslow）9組織行為與管理 基本觀點(diǎn) 在管理中的應(yīng)用第9講 工

4、作動(dòng)機(jī)10組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)主要觀點(diǎn)的思考11組織行為與管理需求的多樣性需求的層次性層次的遞進(jìn)性（不可躍層）p思考：“窮人”有沒有自我實(shí)現(xiàn)的需求么？（工人需不需要精神激勵(lì)？）第9講 工作動(dòng)機(jī)需求層次理論對(duì)人力資源管理的啟示12組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)（二）雙因素理論（F. Herzberg）13組織行為與管理p需求層次理論深受企業(yè)管理者的喜愛p對(duì)需求的分類、層次性假設(shè)缺乏科學(xué)依據(jù)p疑問：工資究竟有沒有激勵(lì)作用？福利？勞動(dòng)保護(hù)服務(wù)？有些需求的滿足只能消除個(gè)人的不滿，但沒有激勵(lì)作用；特定需求的滿足才有激勵(lì)作用！第9講 工作動(dòng)機(jī)14組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)15組織行為與管理第

5、9講 工作動(dòng)機(jī)16組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)17組織行為與管理p薪酬的作用究竟是什么？僅僅是保健因素有無激勵(lì)作用第9講 工作動(dòng)機(jī)（三）麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論18組織行為與管理pDavid McClelland（哈佛大學(xué)心理學(xué)家）p對(duì)需要層次理論的拓展（精神類需要）-成就需要-親和（關(guān)系）需要-權(quán)力需要第9講 工作動(dòng)機(jī)19組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)20組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)21組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)需求導(dǎo)向（內(nèi)容型）激勵(lì)理論的小結(jié)需求導(dǎo)向（內(nèi)容型）激勵(lì)理論的小結(jié)22組織行為與管理p三種需要理論的相同點(diǎn)、異同點(diǎn)p請(qǐng)根據(jù)需求型激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，為企業(yè)設(shè)計(jì)一套激勵(lì)體系。第9講 工

6、作動(dòng)機(jī)組織中常用的組織中常用的1010種激勵(lì)措施種激勵(lì)措施23組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)二、認(rèn)知過程型激勵(lì)理論24組織行為與管理p目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論p期望理論期望理論p公平理論公平理論第9講 工作動(dòng)機(jī)1、目標(biāo)設(shè)置理論（Goal-Setting Theory）25組織行為與管理p回顧：自我實(shí)現(xiàn)需求是一種有效的激勵(lì)途徑，如何自我實(shí)現(xiàn)？p請(qǐng)大家回憶近期制定目標(biāo)、努力、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)實(shí)例p請(qǐng)大家回憶近期制定目標(biāo)、努力/放棄、未能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)實(shí)例p思考：為什么要設(shè)置目標(biāo)？如何設(shè)置目標(biāo)？第9講 工作動(dòng)機(jī)目標(biāo)設(shè)置的內(nèi)驅(qū)力26組織行為與管理目標(biāo)承諾自我效能感實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的渴望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性對(duì)能力的渴

7、望對(duì)挑戰(zhàn)性高目標(biāo)的認(rèn)可實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績效！人目標(biāo)目標(biāo)承諾（目標(biāo)承諾（Goal CommitmentGoal Commitment）：人們接受、并努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度。（Want to do!）自我效能（自我效能（Self-efficacySelf-efficacy）：所持有的具備完成某一特定任務(wù)的能力的個(gè)人信念。（Can do!）第9講 工作動(dòng)機(jī)目標(biāo)設(shè)置的激勵(lì)強(qiáng)度27組織行為與管理p大學(xué)青年教師的目標(biāo)設(shè)置企業(yè)咨詢科 研社會(huì)服務(wù)教 學(xué)自我效能高低目標(biāo)承諾低高強(qiáng)中中弱第9講 工作動(dòng)機(jī)如何科學(xué)的設(shè)置目標(biāo)28組織行為與管理p目標(biāo)設(shè)置的SMART原則p目標(biāo)設(shè)置：企業(yè)績效考核的主要理論p請(qǐng)為售樓部的銷售員制定目標(biāo)

8、目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)設(shè)置SMARTSMART具體具體Specific可衡量可衡量Measurable可可實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)Attainable相關(guān)聯(lián)相關(guān)聯(lián)Relevant時(shí)間性時(shí)間性Time-based第9講 工作動(dòng)機(jī)目標(biāo)設(shè)置理論的管理應(yīng)用29組織行為與管理p目標(biāo)管理（MBO：Management By Objects）確定目標(biāo)參與決策明確期限績效反饋與改善pMBO的適用群體pMBO為什么會(huì)失去激勵(lì)作用？第9講 工作動(dòng)機(jī)2、期望理論（V. Vroom）30組織行為與管理p 目標(biāo)設(shè)置理論的三個(gè)衍生問題目標(biāo)設(shè)置理論的三個(gè)衍生問題1. 我努力了，目標(biāo)一定能實(shí)現(xiàn)么？2. 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，能給我?guī)硎裁矗?. 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)獲得的

9、東西是我需要和渴望的么？第9講 工作動(dòng)機(jī)期望理論的激勵(lì)公式31組織行為與管理p激勵(lì)水平激勵(lì)水平 = 期望水平期望水平 工具工具性性水平水平 效價(jià)值效價(jià)值 Motivation = Expectancy Instrumentality Valence1. 期望期望（Expectancy）:個(gè)人對(duì)努力后能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的主觀個(gè)人對(duì)努力后能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的主觀估計(jì)。估計(jì)。2. 工具工具性（性（Instrumentality）:實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后對(duì)應(yīng)的各種收益實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后對(duì)應(yīng)的各種收益。3. 效價(jià)效價(jià)（Valence）:個(gè)人對(duì)收益的主觀效用個(gè)人對(duì)收益的主觀效用感知。感知。第9講 工作動(dòng)機(jī)期望理論的激勵(lì)過程示意圖

10、32組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)期望理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示33組織行為與管理p績效考核：提高個(gè)人績效期望的具體辦法？p薪酬體系：提高個(gè)人工具性感知的具體辦法？p獎(jiǎng)勵(lì)體系：提高個(gè)人效價(jià)的具體辦法？p思考與練習(xí)：請(qǐng)為你自己制定一套有效的激勵(lì)體系第9講 工作動(dòng)機(jī)思考：如何讓企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)體系更有激勵(lì)性34組織行為與管理PayPay( (效價(jià)效價(jià)V)V)Pay-for-Pay-for-PerformancePerformance( (工具性工具性I)I)Performance Performance EvaluationEvaluation( (期望期望E)E)PFP公平么？p 討論：PFP的雙刃劍效應(yīng)！

11、第9講 工作動(dòng)機(jī)3、公平理論（Adams, 1965; Equity Theory）35組織行為與管理p什么叫公平（Equity）？（不偏不倚、滿足需求、多勞多得）p什么叫公正（Justice）？第9講 工作動(dòng)機(jī)公平理論中的基本觀點(diǎn)36組織行為與管理pOutcome/Input (self) = Outcome/Input (other)Outcomes: 從組織得到的各種補(bǔ)償、收入的主觀感知Inputs：對(duì)自己在組織中付出的投入要素的主觀感知p特點(diǎn)投入與收入的主觀性感知（有何特點(diǎn)）公平是一個(gè)相對(duì)比較的過程（跟誰比）比“敵人”好開心，比“朋友”好更開心！第9講 工作動(dòng)機(jī)如何消除不公平感37組織

12、行為與管理p當(dāng)Outcome/Input (self) Outcome/Input (other)時(shí)公平感 or 不公平感可能的行為方式第9講 工作動(dòng)機(jī)公平理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用難點(diǎn)38組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)解決思路一：合理錨定比較對(duì)象39組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)解決思路二：遵循公平比較規(guī)律的薪酬政策40組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)分配結(jié)果做不公平怎么辦？41組織行為與管理p組織公正理論（Organizational Justice）分配公正（Distributive Justice） 結(jié)果公平程序公正（Procedural Justice） 制定結(jié)果的程序合理、合法、認(rèn)可互動(dòng)

13、公正（Interactional Justice） 領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的方式方法第9講 工作動(dòng)機(jī)程序公正：分配過程的合法性問題42組織行為與管理p Thibaut和和Walker (1975)： 過程控制和決策控制 過程控制的關(guān)鍵點(diǎn)：Voice（發(fā)言權(quán)）p G. Leventhal (1980)程序公正的六條標(biāo)準(zhǔn)：程序公正的六條標(biāo)準(zhǔn)： 一致性準(zhǔn)則 準(zhǔn)確性準(zhǔn)則 代表性準(zhǔn)則 避免偏見準(zhǔn)則 可修正準(zhǔn)則 道德倫理準(zhǔn)則第9講 工作動(dòng)機(jī)互動(dòng)公正：領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的重要性43組織行為與管理p 人際公正人際公正 (Interpersonal Justice)： 是否禮貌 是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、尊重下屬 決策前是否考慮下屬的需求

14、p 信息公正信息公正 (Informational justice)： 及時(shí)傳達(dá)應(yīng)有的信息 給予下屬合理的解釋第9講 工作動(dòng)機(jī)四、環(huán)境導(dǎo)向的激勵(lì)理論44組織行為與管理p內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)p外部動(dòng)機(jī)導(dǎo)向的激勵(lì)理論外部動(dòng)機(jī)導(dǎo)向的激勵(lì)理論p內(nèi)部動(dòng)機(jī)導(dǎo)向的激勵(lì)理論內(nèi)部動(dòng)機(jī)導(dǎo)向的激勵(lì)理論第9講 工作動(dòng)機(jī)內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)45組織行為與管理p內(nèi)部動(dòng)機(jī)（內(nèi)部動(dòng)機(jī)（Intrinsic Motivation）：來自工作本身）：來自工作本身（樂趣）的推力（樂趣）的推力p外部動(dòng)機(jī)（外部動(dòng)機(jī)（Extrinsic Motivation）：來自工作之外的）：來自工作之外的拉力拉力p請(qǐng)分類：工資、福利、模

15、范先進(jìn)獎(jiǎng)、領(lǐng)導(dǎo)的贊賞請(qǐng)分類：工資、福利、模范先進(jìn)獎(jiǎng)、領(lǐng)導(dǎo)的贊賞p外部動(dòng)機(jī)的分類：精神型外部動(dòng)機(jī)的分類：精神型+物質(zhì)型物質(zhì)型p外部動(dòng)機(jī)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的擠出效應(yīng)外部動(dòng)機(jī)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的擠出效應(yīng)！（愛唱歌的孩童與愛睡覺的教授）第9講 工作動(dòng)機(jī)1、外部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)理論46組織行為與管理p強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論（Reinforcement Theory）（）（Skinner, 斯金納斯金納）正強(qiáng)化正強(qiáng)化- -獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)：當(dāng)老鼠無意間亂串按壓里面的裝置杠桿時(shí)，就會(huì)在箱內(nèi)出現(xiàn)一顆食丸。老鼠再次無意按壓杠桿，相連接的杠桿就會(huì)再次放出一粒食丸。反復(fù)多次，老鼠逐漸習(xí)得了按壓杠桿有食物的條件反射。當(dāng)老鼠餓了就會(huì)按壓杠桿。但是如果在幾

16、次按壓杠桿后沒有食物對(duì)老鼠進(jìn)行強(qiáng)化，這種建立起的反應(yīng)連接會(huì)強(qiáng)化消退。在這個(gè)條件反射建立的過程中，是根據(jù)老鼠自己的操作，有外在食物的正強(qiáng)化，逐漸建立反射。正強(qiáng)化正強(qiáng)化- -懲罰懲罰：利用懲罰性正強(qiáng)化建立反射的實(shí)驗(yàn)。例如當(dāng)小鼠按壓杠桿后伴隨電刺激，使小鼠感到疼痛，幾次后小鼠就習(xí)得了不去按壓杠桿的條件反射。這種反射相比上一種要更長久，消退也更慢一些。第9講 工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)化理論47組織行為與管理p正強(qiáng)化：呈現(xiàn)一個(gè)正強(qiáng)化：呈現(xiàn)一個(gè)陽性刺激陽性刺激（愉快刺激）以提高一個(gè)以提高一個(gè)反應(yīng)發(fā)生的概率。反應(yīng)發(fā)生的概率。發(fā)獎(jiǎng)金和晉升發(fā)獎(jiǎng)金和晉升p負(fù)強(qiáng)化：排除一個(gè)負(fù)強(qiáng)化：排除一個(gè)陰性刺激陰性刺激（討厭刺激）以提高一個(gè)（

17、討厭刺激）以提高一個(gè)反應(yīng)發(fā)生的概率。反應(yīng)發(fā)生的概率?？郦?jiǎng)金、末位淘汰制扣獎(jiǎng)金、末位淘汰制強(qiáng)強(qiáng) 化化：改變某一反應(yīng)發(fā)生概率的一種刺激程序！改變某一反應(yīng)發(fā)生概率的一種刺激程序！第9講 工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)化的程序48組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)四種強(qiáng)化程序舉例49組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化：企業(yè)該重獎(jiǎng)還是重罰50組織行為與管理p獎(jiǎng)與罰的心理學(xué)基礎(chǔ)：損失厭惡心理獎(jiǎng)與罰的心理學(xué)基礎(chǔ)：損失厭惡心理p中國違章停車的成本中國違章停車的成本 VS. 美國違章停車的成本美國違章停車的成本p哪些行為該用正強(qiáng)化；哪些該用負(fù)強(qiáng)化？哪些行為該用正強(qiáng)化；哪些該用負(fù)強(qiáng)化？短期獎(jiǎng)勵(lì)懲 罰長期獎(jiǎng)勵(lì)？行為類型倫理道德類

18、經(jīng)濟(jì)類行為歸因點(diǎn)能力動(dòng)機(jī)第9講 工作動(dòng)機(jī)2、內(nèi)部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)理論51組織行為與管理p工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)p工作特征模型工作特征模型（The Job Characteristics Model, JCM）內(nèi)在動(dòng)機(jī)自主關(guān)系能力第9講 工作動(dòng)機(jī)工作設(shè)計(jì)52組織行為與管理p工作擴(kuò)大化（工作擴(kuò)大化（Job enlargement）p工作豐富化（工作豐富化（Job enrichment）p崗位輪換（崗位輪換（Job rotation）12任務(wù)數(shù)量(工作負(fù)荷寬度)高低高低責(zé)任程度(工作負(fù)荷深度)12任務(wù)數(shù)量(工作負(fù)荷寬度)高低高低責(zé)任程度(工作負(fù)荷深度)3412任務(wù)數(shù)量(工作負(fù)荷寬度)高低高低責(zé)任程度(工作負(fù)荷深

19、度)工作擴(kuò)大化工作豐富化第9講 工作動(dòng)機(jī)工作特征模型（JCM）53組織行為與管理p通過設(shè)計(jì)五個(gè)核心的工作要素工作豐富化激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)積極的個(gè)人產(chǎn)出（如工作滿意度）p途徑：工作豐富化p五個(gè)核心要素工作豐富化技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性反饋第9講 工作動(dòng)機(jī)JCM的五個(gè)核心要素54組織行為與管理技能多樣性（技能多樣性（Skill variety）定義：工作需要員工使用自己多樣化的知識(shí)、技能與才能的程度例如：管理學(xué)老師需要?jiǎng)?chuàng)造力、邏輯思維、口才、情商任務(wù)完整性（任務(wù)完整性（Task identity）定義：工作需要員工從頭到尾完成一整套流程的程度例如：科研工作需要發(fā)現(xiàn)問題、研究設(shè)計(jì)、調(diào)研取

20、樣、統(tǒng)計(jì)分析、撰寫報(bào)告任務(wù)重要性（任務(wù)重要性（Task significance）定義：員工知覺到的工作結(jié)果對(duì)他人所產(chǎn)生影響力的程度例如：外科醫(yī)生 VS. 社會(huì)學(xué)者自主性（自主性（Autonomy）定義：在工作上能夠自由地計(jì)劃、安排和執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)的程度例如：大學(xué)老師 VS. 中學(xué)老師反饋（反饋（Feedback）定義：在工作中能獲取到關(guān)于任務(wù)績效實(shí)現(xiàn)情況的信息的程度例如：電話營銷員的計(jì)數(shù)器第9講 工作動(dòng)機(jī)JCM對(duì)管理實(shí)踐的啟示55組織行為與管理pAdam Grant 教授2008年的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)工作績效(募捐資金額)015003000實(shí)驗(yàn)操縱(工作解釋)前后一般工作說明工作重要性說明第9講 工

21、作動(dòng)機(jī)小結(jié)56組織行為與管理需求型激勵(lì)理論u 需求層次理論需求層次理論u 雙因素理論雙因素理論u 成就動(dòng)機(jī)理論成就動(dòng)機(jī)理論認(rèn)知過程型激勵(lì)理論u 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論u 期望期望理論理論u 公平公平理論理論強(qiáng)化理論工作特征模型個(gè)人環(huán)境第9講 工作動(dòng)機(jī)案例分析：張瑞敏的用人之道57組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)p在市場競爭如此激烈的今天，開發(fā)新產(chǎn)品是企業(yè)生死存亡的大事。無疑，市場開發(fā)首先要做的就是產(chǎn)品開發(fā)，讓企業(yè)中高技術(shù)開發(fā)的人先出效率，這就是海爾集團(tuán)總裁用人的高明之處。p海爾公司對(duì)技術(shù)人員（包括項(xiàng)目開發(fā)人員和項(xiàng)目組織人員）實(shí)行“負(fù)債開發(fā)”政策，即公司給你的資源，你要?jiǎng)?chuàng)造出相應(yīng)的價(jià)值。你必須按

22、時(shí)開發(fā)出產(chǎn)品，這個(gè)產(chǎn)品要有質(zhì)量保證和銷售額保證。有關(guān)計(jì)算：例如，例如，A A項(xiàng)目的項(xiàng)目的“負(fù)債開發(fā)額負(fù)債開發(fā)額”為為1010萬元，產(chǎn)量目標(biāo)為年產(chǎn)萬元，產(chǎn)量目標(biāo)為年產(chǎn)5 5萬臺(tái)。萬臺(tái)。項(xiàng)目開發(fā)成功之后，又達(dá)到了這個(gè)產(chǎn)量目標(biāo)，按規(guī)定該項(xiàng)目開發(fā)人員項(xiàng)目開發(fā)成功之后，又達(dá)到了這個(gè)產(chǎn)量目標(biāo)，按規(guī)定該項(xiàng)目開發(fā)人員應(yīng)得到應(yīng)得到3 3萬元；若投產(chǎn)后，一年超出了萬元；若投產(chǎn)后，一年超出了5 5萬臺(tái)，就等于完成了萬臺(tái)，就等于完成了“負(fù)債開負(fù)債開發(fā)額發(fā)額”，應(yīng)得額可在，應(yīng)得額可在3 3萬元的基礎(chǔ)上遞增。若產(chǎn)量達(dá)到了萬元的基礎(chǔ)上遞增。若產(chǎn)量達(dá)到了1010萬臺(tái)，開萬臺(tái)，開發(fā)人員可得到發(fā)人員可得到6 6萬元。假如該項(xiàng)目投

23、產(chǎn)僅萬元。假如該項(xiàng)目投產(chǎn)僅3 3萬臺(tái)，差額萬臺(tái)，差額2 2萬臺(tái)，就要按萬臺(tái)，就要按比例倒扣所得額，就只能獲比例倒扣所得額，就只能獲1 1萬元，并且項(xiàng)目負(fù)責(zé)人尚欠萬元，并且項(xiàng)目負(fù)責(zé)人尚欠“負(fù)債開發(fā)負(fù)債開發(fā)額額”4 4萬元（該萬元（該“負(fù)債開發(fā)額負(fù)債開發(fā)額”總值之總值之3/53/5），該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須用開），該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須用開發(fā)其他項(xiàng)目來填補(bǔ)。發(fā)其他項(xiàng)目來填補(bǔ)。案例分析：張瑞敏的用人之道（續(xù)）58組織行為與管理第9講 工作動(dòng)機(jī)p這項(xiàng)改革措施的出臺(tái)，真正把產(chǎn)品開發(fā)人員推向了市場，他們的收入只能“由市場說了算”。因此，迫使技術(shù)人員在開發(fā)產(chǎn)品時(shí)，一定要想著市場需要，時(shí)刻關(guān)注著市場的銷售狀況。他們不能坐在辦公室里寫寫畫畫，市場上反饋了什么技術(shù)問題、難題，馬上去幫助解決處理，顯然，他們非常怕銷售業(yè)績受到影響。p這一招真靈，自從開發(fā)人員都“負(fù)上債”以后，產(chǎn)品開發(fā)的速度大大加快，開發(fā)周期縮短了30天左右。而且新產(chǎn)品上市一個(gè)成功一個(gè)。從1998年海爾負(fù)氧離子健康空調(diào)先于日本一年面世，帶動(dòng)了整個(gè)空調(diào)市場向綠色環(huán)保產(chǎn)品轉(zhuǎn)型，它的綠色產(chǎn)品不斷升級(jí)。王正太肯定地說，他的下屬中有人大幅提高了收入，但也有人負(fù)債，還有人離職。1.海爾的“負(fù)債開發(fā)”政策包含了哪些激勵(lì)理論，如何產(chǎn)生激勵(lì)作用？2