個人與團(tuán)隊管理練習(xí)題(下冊)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上個人與團(tuán)隊管理練習(xí)題（下冊）1. 關(guān)于團(tuán)隊，說法正確的是（ ）。A當(dāng)團(tuán)隊能力低下時，需要發(fā)出指令，給予具體的指導(dǎo)和嚴(yán)密的監(jiān)控B當(dāng)團(tuán)隊能夠勝任時，需要很多支持來支持團(tuán)隊C當(dāng)團(tuán)隊能力低下時，需要很多指令，但是不需要較多的支持D當(dāng)團(tuán)隊能夠勝任時，需要很多指令來指導(dǎo)團(tuán)隊2.審查學(xué)員的學(xué)習(xí)效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（ ）。A審查學(xué)習(xí)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)B審查他們是否達(dá)到了衡量的標(biāo)準(zhǔn)C與學(xué)員個別交流，了解他們的學(xué)習(xí)情況、所學(xué)知識、工作的進(jìn)展等D審查他們將在工作中如何運用所學(xué)的知識3.關(guān)于績效、激勵和能力之間的關(guān)系，說法不正確的是（ ）。A即使團(tuán)隊成員是

2、世界上最能干的，但是他們對工作毫無興趣，也不關(guān)心工作。那么他們的績效是不會高的B如果員工自身能力很差，那么他的績效是不會好的C如果員工自身能力很低，但是有很高的激勵水平，績效也會提高的D如果員工自身能力很高，但是團(tuán)隊的餓激勵水平很低的話，也可能導(dǎo)致很低的績效4期望理論是在（ ）的基礎(chǔ)上提出的。A 公平理論 B 雙因素理論 C激勵理論 D需求理論5. 在完成了制訂團(tuán)隊及團(tuán)隊成員的目標(biāo)之后，下一步就是制訂具體的工作計劃。在制訂具體的計劃時，不需要你制訂的是（ ）。A 計劃的內(nèi)容 B參加人員 C如何實現(xiàn)目標(biāo) D計劃的標(biāo)準(zhǔn)及原因6.一個優(yōu)秀的評估體系中，組織的目標(biāo)應(yīng)該包括（ ）。A 個人目標(biāo)

3、和企業(yè)目標(biāo)B個人目標(biāo)和團(tuán)隊目標(biāo)C 部門目標(biāo)和團(tuán)隊目標(biāo)D部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)7.員工個人或團(tuán)隊?wèi)?yīng)對照他們的目標(biāo)對他們自己進(jìn)行評估，并且確定績效的差距。這屬于正式評估檢查中的（ ）項目。A 自我評價 B 雙方的會面 C 報告 D經(jīng)理的評價8.李明是一個善于思考和回顧的人，他通常將所學(xué)到的知識、得出結(jié)論以及結(jié)論的應(yīng)用這三者結(jié)合在一起回顧，這樣李明就將學(xué)習(xí)經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為了（ ）。A 應(yīng)用 B體驗 C發(fā)展 D 結(jié)論9. 老王是一個退休的工人，退休前在工廠經(jīng)常參加工廠組織的各種活動，老王是喜歡熱鬧的人，推銷以后，一個人在家呆著。他覺得特別悶。從馬斯洛的需求理論來看，老王現(xiàn)在的需求屬于（ ）。A社會需求 B生理需

4、求 C自尊的需求 D自我實現(xiàn)的需求10.赫茨伯格在提出“雙因素”理論之前，曾在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師和會計師做了調(diào)查訪問，他發(fā)現(xiàn)讓員工滿意的因素都屬于（ ）。A工作環(huán)境方面的B工作關(guān)系方面的C工作本身和工作內(nèi)容方面的D工作范圍方面的11.某企業(yè)中的員工總是覺得車間內(nèi)的溫度不是太熱就是太冷，清潔狀況、通風(fēng)條件等也不好，這導(dǎo)致團(tuán)隊成員之間不斷出現(xiàn)矛盾，工作也難以完成。這些情況影響了企業(yè)對員工的激勵水平，這些原因?qū)儆冢?）的范疇。A工作本身 B工資和利益 C企業(yè)文化 D工作條件12某團(tuán)隊為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)，將目標(biāo)細(xì)化分給各個團(tuán)隊成員完成各自的目標(biāo)以后，團(tuán)隊的目標(biāo)就自然而然地完成了。團(tuán)隊采用的方

5、法是（ ）。A工作分解結(jié)構(gòu) B工作集中 C工作結(jié)構(gòu)分解 D工作分配13.李某是一公司的銷售部門的經(jīng)理，他一天到晚都有接不完的電話，各種客戶的咨詢電話、定購電話、抱怨電話等都找他，同時他又不放心把這些工作交給其他人去做，使得他不能抓住工作的主要部分，又導(dǎo)致他的睡眠極差。李經(jīng)理很納悶，為什么他那么忙碌卻總不能將工作做完呢？李經(jīng)理的這種情形說明（ ）。A他不會有效的工作 B他不能解決客戶的問題C他不會有效地休息 D他不能很好地授權(quán)14某通訊公司的呼叫中心，在中午員工就餐的時候，員工總是不能及時地接收和解決客戶中午打電話時反饋的問題，客戶的投訴率增加。對于呼叫中心來說當(dāng)前最重要的工作是 （ ）。A提升

6、業(yè)務(wù)經(jīng)營的質(zhì)量 B提高計劃實施的質(zhì)量C維護(hù)服務(wù)水平 D制訂人員安排表15.老張發(fā)現(xiàn)自己團(tuán)隊的執(zhí)行能力很差，所以他考慮更換員工的角色，將天生擅長這個工作的小李轉(zhuǎn)移到小王現(xiàn)在擔(dān)任的角色，而老張讓小王擔(dān)任一個更適合他的角色。老王的這種平衡角色的方法稱為（ ）。 A不同角色采用中的靈活性B開發(fā) C委托 D工作分配16.李樺是研發(fā)團(tuán)隊的成員，他非常善于核查工作細(xì)節(jié)，保證不出現(xiàn)任何差錯。他在團(tuán)隊中的角色可以稱為（ ）。A推動者 B支持者 C總結(jié)者 D控制者17.傾聽各種觀點、廣泛征求成員意見都表明你對團(tuán)隊成員的（ ）。A、信任 B、 自我意識的尊重 C、 個性的關(guān)心 D、理解18.在工作中，人們往往利用W

7、BS方法，但此方法不能用來進(jìn)行（ ）。A、資源分配 B、 審查結(jié)果 C、 項目成本估計 D、規(guī)劃計劃進(jìn)度19.從訂購資源到接收資源期間所需要的時間為（ ）。A、訂購時間 B、 到達(dá)時間 C、 等待時間 D、選購時間20.管理者必須得到團(tuán)隊成員對計劃做出的承諾，這是因為（ ）A、這樣才可以少花錢 B、這樣的計劃才是符合SMART要求的計劃C、 只有這樣，團(tuán)隊成員才能更加投入 D、管理者的成功離不開計劃21.（ ）不會出現(xiàn)在實施計劃的過程中。A、確定目標(biāo)和計劃 B、 進(jìn)行實施的行動C、 統(tǒng)一完成工作的時間 D、確定必要的實施行動22.有些藝術(shù)家為了創(chuàng)造傳世之作，寧愿終日與貧困為伴。這種情況說明（

8、）。A 馬斯洛的需求層次論是不正確的B 在低層次的需求沒有完全實現(xiàn)之前，人們也可能追求高層次的需求C 可以通過各種方法來滿足不同層次的人類的需求D只有滿足了低層次的需求之后，人們才會集中精力考慮高層次的需求23.老張是某工廠車間主任，他管轄流水線上的工作，他認(rèn)為該車間的人員普遍學(xué)歷較低，不愿意承擔(dān)責(zé)任，不喜歡本身的工作。那么，老張的看法符合管理學(xué)中的（ ）理論。A、 Y B、 Z C、 X D、X加Y24.某團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)剛被公司聘任，他想更加了解該團(tuán)隊中的成員。對于該團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)來說，在與團(tuán)隊成員交流的過程中最應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是（ ）。A 傾聽 B交談 C思考 D關(guān)注25.小張和小李是同一部門的員工，他們倆

9、為了掌握更多的知識，彼此交換自己的工作，他們所采取的這種學(xué)習(xí)方式稱為（ ）。A工作輪換 B 工作充實 C工作擴(kuò)展 D工作交叉26.關(guān)于團(tuán)隊，說法正確的是（ ）。A當(dāng)團(tuán)隊能力低下時，需要發(fā)出指令，給予具體的指導(dǎo)和嚴(yán)密的監(jiān)控B當(dāng)團(tuán)隊能夠勝任時，需要很多支持來支持團(tuán)隊C當(dāng)團(tuán)隊能力低下時，需要很多指令，但是不需要較多的支持D當(dāng)團(tuán)隊能夠勝任時，需要很多指令來指導(dǎo)團(tuán)隊27.審查學(xué)員的學(xué)習(xí)效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（ ）。A審查學(xué)習(xí)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)B審查他們是否達(dá)到了衡量的標(biāo)準(zhǔn)C與學(xué)員個別交流，了解他們的學(xué)習(xí)情況、所學(xué)知識、工作的進(jìn)展等D審查他們將在工作中如何運用所學(xué)的知識2

10、8.關(guān)于績效、激勵和能力之間的關(guān)系，說法不正確的是（ ）。A即使團(tuán)隊成員是世界上最能干的，但是他們對工作毫無興趣，也不關(guān)心工作。那么他們的績效是不會高的B如果員工自身能力很差，那么他的績效是不會好的C如果員工自身能力很低，但是有很高的激勵水平，績效也會提高的D如果員工自身能力很高，但是團(tuán)隊的餓激勵水平很低的話，也可能導(dǎo)致很低的績效29.人們反饋的各種意見和各種感覺、觀點、看法都可以稱為（ ）A定量的資料 B 硬資料 C 定性的資料 D事實資料30.某公司為了提高市場銷售部門的管理水平，讓人力資源部請來了市場營銷知識方面的專家。這位專家為整個市場部做了一天的理論知識的講述。那么，這種活動屬于（

11、）。A座談 B 指導(dǎo) C 培訓(xùn) D訓(xùn)練31.赫茨伯格在提出“雙因素”理論之前，曾在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師和會計師做了調(diào)查訪問，他發(fā)現(xiàn)讓員工滿意的因素都屬于（ ）。A工作環(huán)境方面的 B工作關(guān)系方面的C工作本身和工作內(nèi)容方面的 D工作范圍方面的32.某團(tuán)隊為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)，將目標(biāo)細(xì)化分給各個團(tuán)隊成員完成各自的目標(biāo)以后，團(tuán)隊的目標(biāo)就自然而然地完成了。團(tuán)隊采用的方法是（ ）。A工作分解結(jié)構(gòu) B工作集中 C工作結(jié)構(gòu)分解 D工作分配33.老張發(fā)現(xiàn)自己團(tuán)隊的執(zhí)行能力很差，所以他考慮更換員工的角色，將天生擅長這個工作的小李轉(zhuǎn)移到小王現(xiàn)在擔(dān)任的角色，而老張讓小王擔(dān)任一個更適合他的角色。老王的這種平衡角色

12、的方法稱為（ ）。A不同角色采用中的靈活性 B開發(fā) C委托 D工作分配34. 在非正式學(xué)習(xí)中，“在任務(wù)或項目中進(jìn)行一對一的指導(dǎo)和支持”屬于（ ）。(A)崗位輪換 (B)工作伙伴(C)工作觀摩 (D)訓(xùn)練與指導(dǎo)35.關(guān)于反思的方法，不正確的是（ ）。(A) 與他人一起討論 (B)一直忙個不停，沒有時間思考(C)在想問題的過程中盡量遵循邏輯 (D) 堅持對工作回顧并總結(jié)36.在會議中，張經(jīng)理提出了一些關(guān)于促銷的新方案，在開始討論之前，張經(jīng)理提問：“大家覺得這個新方案怎么樣呢？有什么好的建議和補充嗎？”這種提問屬于（ ）。(A)單選式提問 (B)封閉式提問(C)開放式提問 (D)多選式提問37.在團(tuán)

13、隊里，領(lǐng)導(dǎo)讓團(tuán)隊成員做他們擅長的工作，以充分發(fā)揮每個人的潛力，這屬于團(tuán)隊工作的優(yōu)勢中的（ ）。(A)充分利用成員的技術(shù)和技能 (B)協(xié)作(C)增加團(tuán)隊的使命感 (D)能夠靈活地適應(yīng)環(huán)境的變化38.馬先生所在的公司成立了一個新團(tuán)隊，但團(tuán)隊中缺少一個能幫助人們相處并能解決棘手問題的人，所缺少的這個角色是（ ）。 (A)領(lǐng)導(dǎo) (B)謀士(C)實施人員 (D)協(xié)調(diào)人員39.評估可以使團(tuán)隊及其成員清楚地認(rèn)識到自己工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，下面不屬于正式評估方法的是（ ）。 (A) 匯報 (B)私下聊天(C)主管領(lǐng)導(dǎo)評估 (D) 自我評估40.汪經(jīng)理認(rèn)為工作努力是人的天性，人們都愿意對自己的工作負(fù)責(zé)，如果他們沒有被

14、激勵，是因為組織中存在某些不足，汪經(jīng)理的觀點傾向于（ ）。(A)X理論 (B)Y理論(C)雙因素理論 (D)需求層次論41.與管理者相比，領(lǐng)導(dǎo)者工作的側(cè)重點不包括（ ）。(A)執(zhí)行和實施計劃 (B) 激勵和鼓舞(C)確定愿景及實現(xiàn)愿景的策略 (D)影響和激勵人們實現(xiàn)目標(biāo)變革42.小賀受公司委托新成立了一個團(tuán)隊,團(tuán)隊中包括消費者和供應(yīng)者,這個團(tuán)隊的類型是( )。(A) 虛擬團(tuán)隊 (B)電子團(tuán)隊(C)自我管理型團(tuán)隊 (D)供銷團(tuán)隊43.關(guān)于達(dá)成協(xié)議的方式，說法不正確的是（ ）。(A)可以通過投票選擇出最終方案 (B)想要取得一致同意可能比較費時(C)可以最終由領(lǐng)導(dǎo)作出決定 (D)團(tuán)隊成員總是沒有決

15、定權(quán)44.客戶服務(wù)團(tuán)隊希望培訓(xùn)團(tuán)隊能對他們的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)團(tuán)隊認(rèn)為客戶服務(wù)團(tuán)隊自己對這些員工進(jìn)行培訓(xùn)效果將會更好；而客戶服務(wù)團(tuán)隊表示他們近期沒有時間來培訓(xùn)員工。這個沖突產(chǎn)生的根本原因是（ ）。(A) 相互競爭或侵犯 (B)目標(biāo)、計劃或任務(wù)不協(xié)調(diào)(C)對有限資源的競爭 (D)優(yōu)先權(quán)或標(biāo)準(zhǔn)的沖突45.審查學(xué)員學(xué)習(xí)效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（ ）。(A) 審查是否達(dá)到了衡量的標(biāo)準(zhǔn) (B) 審查學(xué)習(xí)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo) (C)與個別學(xué)員交流，了解他們的學(xué)習(xí)情況、所學(xué)的知識、工作的進(jìn)展等 (D)審查學(xué)員在工作中如何運用所學(xué)的知識46.下列客戶服務(wù)中心使用的指標(biāo)中,不

16、屬于定量監(jiān)督指標(biāo)的是（ ）。(A)顧客意見調(diào)查表 (B)平均每個客戶的呼叫長度(C)員工接電話的時間 (D)平均每個客戶的等待時間47.小林工作一直積極努力，取得了突出的工作業(yè)績，最近他受到了領(lǐng)導(dǎo)的表揚并得到提拔，他覺得自己受到了重視，感到很滿足。小林實現(xiàn)的是（ ）需求。(A)安全 (B)社會(C)生理 (D)自尊48.根據(jù)期望理論，人們得到激勵以后，就會出現(xiàn)第一級的結(jié)果，第一級的結(jié)果總是與績效相聯(lián)系，而第一級結(jié)果可能會帶來第二級結(jié)果，第二級結(jié)果是( )。(A)達(dá)到組織目標(biāo) (B) 提高生產(chǎn)率(C)得到領(lǐng)導(dǎo)的提拔和認(rèn)可 (D)達(dá)到團(tuán)隊目標(biāo)49.根據(jù)雙因素理論，使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容

17、或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵作用，這種因素被稱為（ ）。(A) 促進(jìn)因素 (B)保健因素(C)激勵因素 (D)溝通因素50.團(tuán)隊成員之間缺乏信任會對團(tuán)隊工作產(chǎn)生負(fù)面影響，屬于缺乏信任的表現(xiàn)是（ ）。(A)團(tuán)隊成員抱怨得不到所需的信息 (B) 團(tuán)隊成員互相尊重(C)團(tuán)隊成員自由地發(fā)表不同意見 (D)團(tuán)隊成員很放心地承擔(dān)風(fēng)險51.很多領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，要授予管理權(quán)是一件極其困難的事情，他們不授權(quán)的原因有很多，不包括（ ）。(A)對自己角色的理解問題 (B) 個人所具有的能力和經(jīng)驗(C)可以節(jié)省更多寶貴時間 (D)對他人的信任問題52.“個人需要與團(tuán)隊需要處于中

18、等水平，任務(wù)需要很高”，這是團(tuán)隊發(fā)展的（ ）階段的特點。 (A) 波動 (B) 形成(C)規(guī)范化 (D)成熟53.六頂思考帽方法中，不同顏色的帽子代表不同的思考方式，其中，中立與客觀是（ ）的帽子代表的思考方式。(A)紅色 (B)白色(C)黃色 (D)藍(lán)色54.下列選項中所采用的方法，對預(yù)防或解決團(tuán)隊沖突沒有幫助的是（ ）。(A)江總在團(tuán)隊中努力營造一種公開、信任的工作氛圍 (B)李總鼓勵團(tuán)隊成員為別人著想(C)在發(fā)生沖突后，王總禁止團(tuán)隊成員再議論這件事 (D)趙總在解決團(tuán)隊沖突時，做到對事不對人55.決策的過程中需要確保獲得對解決問題有幫助的信息，獲得信息之后，決策階段的下一步是（ ）。(A

19、)提出多個解決方案 (B)實施并監(jiān)督解決方案(C)闡明問題 (D)作出決定56.脫產(chǎn)培訓(xùn)是一種利用外部資源進(jìn)行發(fā)展的好方法，不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)方法的是（ ）。 (A) 研討會 (B)開放式或遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)項目(C) 正式的委托培訓(xùn) (D)崗位輪換57.關(guān)于評估，說法不正確的是（ ）。(A)評估就是審查 (B) 評估學(xué)習(xí)內(nèi)容是評估的重要方面之一(C) 評估就是衡量學(xué)習(xí)對業(yè)務(wù)、團(tuán)隊和學(xué)員的價值 (D)評估要解決的問題是:學(xué)習(xí)對哪些方面會產(chǎn)生作用58.計劃偏離正軌時可以選擇多種修正措施，不正確的選擇是（ ）。(A)改變工作運作方式，使計劃回到正常的發(fā)展道路上 (B)修改工作計劃和時間表，重新分配工作(C)獲取

20、額外資源或重組目前的資源 (D)對出現(xiàn)偏差不予過問，任其自動消失59.孫林剛被公司任命為某團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，上任之際，他想更多地了解該團(tuán)隊成員的情況。對于孫林來說，在與團(tuán)隊成員交流的過程中最應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是（ ）。(A)監(jiān)督 (B)傾聽(C)命令 (D)控制60.趙經(jīng)理要求小李在月底之前對某事作出計劃，并讓小李全權(quán)負(fù)責(zé)整個任務(wù)。由此可以看出，趙經(jīng)理運用了（ ）的方法來提高激勵水平。(A) 工作輪換 (B)工作擴(kuò)展 (C)工作充實 (D)工作復(fù)雜化61.由于每個人喜歡的文化不同，在團(tuán)隊內(nèi)部時常會發(fā)生文化和個性相沖突的情況，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)解決這種文化沖突的方法正確的是（ ）。(A)注重傾聽 (B)強(qiáng)調(diào)個性化(C)置

21、之不理 (D)不給團(tuán)隊提供支持，要求他們自行解決62.授權(quán)主要有四個步驟，第一步是（ ）。(A)下達(dá)命令 (B)反思(C)打好基礎(chǔ) (D)檢查進(jìn)展情況63.吳經(jīng)理為了幫助團(tuán)隊成員更好地完成工作，為他們安排了正式的訓(xùn)練和培訓(xùn)。這體現(xiàn)了吳經(jīng)理在團(tuán)隊授權(quán)的過程中（ ）。(A)為團(tuán)隊成員提供必要的工具 (B)學(xué)會放手(C) 信任下屬 (D)持之以恒二、案例分析案例（一）：下面是由X企業(yè)的主管副總裁主持的一次季度績效考評會議：營銷部門的經(jīng)理a說：“最近銷售做的不好，我們有一定責(zé)任，但是最主要的責(zé)任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)?！毖邪l(fā)部門經(jīng)理b說：

22、“我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀，我們的預(yù)算很少，就是少的可憐的預(yù)算，也被財務(wù)削減了！”財務(wù)經(jīng)理c說：“是，我是削減了你的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當(dāng)然沒有多少錢?！边@時，采購經(jīng)理d跳起來：“我們的采購成本是上升了10%，為什么，你們知道嗎？俄羅斯的一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價格上升?！盿、b、c、d：“哦，原來如此呀，這樣說，我們大家都沒有多少責(zé)任了，哈哈哈哈！”人力資源經(jīng)理f說：“這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了！”1. 該企業(yè)問題產(chǎn)生的根本原因有（ ）。A責(zé)權(quán)不清 B計劃不周 C互相不理解 D缺乏激勵2. 該企業(yè)各個部門經(jīng)理之間主要缺少（ ）。A

23、諒解 B合作 C誠實 D信任3發(fā)生上述情況的主要原因有高層領(lǐng)導(dǎo)在制定決策時（ ）。A責(zé)、權(quán)、利不清晰 B溝通不夠 C部門經(jīng)理能力不夠 D考核不明確4、人力資源經(jīng)理說：“這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了！”這說明這個組織的人員（ ）。A工作能力太差 B沒有固定的行動程序C不用負(fù)任何責(zé)任 D沒有責(zé)任感5從會議的角度看，無疑這是一個失敗的會議，那么可能原因有（ ）。A會議的目的不明確 B會議的準(zhǔn)備不充分C會議缺乏有效的控制D其他答案都有可能案例（二）情形1：某企業(yè)銷售團(tuán)隊人員小張?zhí)岢隽艘粋€建議，為了加強(qiáng)人員之間的信任和團(tuán)結(jié)，他認(rèn)為銷售部人員應(yīng)該定期的舉行一次聚會，這個聚會的地點應(yīng)該在公司。團(tuán)隊領(lǐng)

24、導(dǎo)李總認(rèn)為這是一個好的建議，但是對于聚會的地點和時間，他覺得應(yīng)該討論一下。李總準(zhǔn)備下午下班前半小時集中進(jìn)行討論。討論會上大家非常積極。李總首先說，他認(rèn)為聚會是應(yīng)該的，但是時間要視大家的時間而定，地點不應(yīng)該在公司，因為大家工作了一周，應(yīng)該找一個較輕松的地方聚會，這樣更有助于大家的溝通和交流，并對小張的主意表示贊揚，同時鼓勵大家提出更好的觀點。在李總的鼓勵下，各團(tuán)隊成員紛紛提出許多有益的建議，雖然小張的建議沒有被全盤接受，但是他提建議的做法得到鼓勵，所以他自己也非常高興。情形2：在沃爾瑪，每一個經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。在該公司，員工包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之

25、間因信任而進(jìn)入志同道合的合作境界。最好的主意來自這些合伙人。而把每個創(chuàng)意推向成功的，也是這些受到信任的合伙人。這正是沃爾瑪從一家小公司一舉發(fā)展成為美國最大的零售連鎖集團(tuán)的秘訣之一。在軟件大國愛爾蘭，各軟件公司都變控制管理為信任管理，公司對員工更多地提供價值觀的滿足而非單純的薪酬滿足。6一個團(tuán)隊的信任度高低，通常有一些標(biāo)志，情形1中存在相互信任的標(biāo)志有（ ）。A授予管理權(quán) B坦誠的交流C承擔(dān)風(fēng)險 D承認(rèn)自己的過失7在沃爾瑪，最好的創(chuàng)意都是來自最基層的店員，這是因為對團(tuán)隊成員的信任（ ）。A可以得到真正的意見和建議 B可以積極地運用沖突的力量C可以有更好的機(jī)會發(fā)現(xiàn)隱蔽著的問題D使他們能夠承擔(dān)風(fēng)險8

26、情形1中的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)李總認(rèn)為聚會的地點應(yīng)該重新考慮，他的這種做法說明（ ）。A他從一些成員的角度看問題 B他根據(jù)自己的喜好看問題C他能夠站住團(tuán)隊成員的角度看問題D他不能從別人的角度看問題9要搞好現(xiàn)代企業(yè)（ ）。A必須注重人力資源的合理開發(fā)，要把信任作為企業(yè)最好的投資B必須注重基層人員的思想建設(shè)C必須重視團(tuán)隊成員的建議和意見D必須重視企業(yè)文化10對于清形1中的情況，說法正確的是（ ）。A團(tuán)隊成員以領(lǐng)導(dǎo)為榜樣，互相尊重，重視彼此的觀點，有利于建立一個信任的氛圍。B李總非常欣賞員工小張，所以他讓大家在會議上討論這個建議C李總通過團(tuán)隊會議的方式委婉地批評了小張?zhí)岢龅慕ㄗh，小張接受了D團(tuán)隊成員認(rèn)為小張的建

27、議不好，他們提出了很多建議，但是沒有被李總采納案例（三）資料1：幾個月之前，李明曾參加過一次培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何主持會議以及如何使會議更為有效。盡管他喜歡那個課程，但卻覺得對他的工作沒有用處。就在上個月，李明作為陪審團(tuán)主席參加一個很棘手的案件審理工作，在審理過程中，證人的證詞互相矛盾，陪審團(tuán)成員的意見很不統(tǒng)一。李明的職責(zé)之一是主持陪審團(tuán)的討論。在陪審團(tuán)的房間中，他過去參加的培訓(xùn)課程突然出現(xiàn)在腦海里。結(jié)果，在陪審團(tuán)討論的兩天中，他幾乎用遍了那次培訓(xùn)中學(xué)到的各種技巧。從此以后，他一直在工作中使用這些方法，他認(rèn)為這個課程對他來說簡直是太重要了。資料2：某公司小王兩年前曾參加過一次培訓(xùn)。他覺得那次培訓(xùn)沒有給

28、他任何效果，所以很久以來，他不參加任何的培訓(xùn)，認(rèn)為各種培訓(xùn)都是騙人的。況且他認(rèn)為他自己每天都很忙，根本無暇關(guān)注這些。面對新的技術(shù)的出現(xiàn)，他認(rèn)為他根本就用不著，等以后再說。隨著時間的流逝，小王發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，他還驚奇地發(fā)現(xiàn)一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。這讓他很不解，這是為什么呢？11資料1中的情況說明（ ）。A培訓(xùn)對于提高人的能力是沒有用的 B學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是沒有相互關(guān)聯(lián)的C要用學(xué)到的知識，必須要有一定的機(jī)會D只有將學(xué)到的知識運用到工作中，學(xué)習(xí)才具有意義12在資料2中造成小王現(xiàn)在這種狀況的根本原因是（ ）。A他根本沒有時間學(xué)習(xí) B新員工的技能都比老員工強(qiáng)C他認(rèn)為

29、培訓(xùn)對他來說沒有任何效果 D新員工虛心學(xué)習(xí)13小王兩年前參加的一次培訓(xùn)并沒有很好的效果，導(dǎo)致他認(rèn)為培訓(xùn)都是騙人的結(jié)構(gòu)。這種情況屬于個人學(xué)習(xí)和發(fā)展的障礙，通常被稱為（ ）。A缺乏自信 B不良的學(xué)習(xí)經(jīng)歷 C習(xí)慣以往的方式 D工作無穩(wěn)定感14該組織投入資金使員工進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，它的最終目的是（ ）。A彌補員工之間的差距 B提高員工的個人能力C滿足員工個人的興趣 D提高員工的工作績效15對于個人來說，員工可以通過（ ）方法分析自己發(fā)展和學(xué)習(xí)的方向和內(nèi)容。APESTLE分析 BSMART原則 C五力模型 DSWOT分析案例（四） 榮譽激勵：如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學(xué)看來，追求良好聲譽是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著人性的弱點、人性的優(yōu)點、人性的光輝等，成為圣經(jīng)之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、