個人與團隊管理練習題(下冊)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上個人與團隊管理練習題（下冊）1. 關于團隊，說法正確的是（ ）。A當團隊能力低下時，需要發(fā)出指令，給予具體的指導和嚴密的監(jiān)控B當團隊能夠勝任時，需要很多支持來支持團隊C當團隊能力低下時，需要很多指令，但是不需要較多的支持D當團隊能夠勝任時，需要很多指令來指導團隊2.審查學員的學習效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（ ）。A審查學習是否達到了預期的目標B審查他們是否達到了衡量的標準C與學員個別交流，了解他們的學習情況、所學知識、工作的進展等D審查他們將在工作中如何運用所學的知識3.關于績效、激勵和能力之間的關系，說法不正確的是（ ）。A即使團隊成員是

2、世界上最能干的，但是他們對工作毫無興趣，也不關心工作。那么他們的績效是不會高的B如果員工自身能力很差，那么他的績效是不會好的C如果員工自身能力很低，但是有很高的激勵水平，績效也會提高的D如果員工自身能力很高，但是團隊的餓激勵水平很低的話，也可能導致很低的績效4期望理論是在（ ）的基礎上提出的。A 公平理論 B 雙因素理論 C激勵理論 D需求理論5. 在完成了制訂團隊及團隊成員的目標之后，下一步就是制訂具體的工作計劃。在制訂具體的計劃時，不需要你制訂的是（ ）。A 計劃的內容 B參加人員 C如何實現(xiàn)目標 D計劃的標準及原因6.一個優(yōu)秀的評估體系中，組織的目標應該包括（ ）。A 個人目標

3、和企業(yè)目標B個人目標和團隊目標C 部門目標和團隊目標D部門目標和企業(yè)目標7.員工個人或團隊應對照他們的目標對他們自己進行評估，并且確定績效的差距。這屬于正式評估檢查中的（ ）項目。A 自我評價 B 雙方的會面 C 報告 D經理的評價8.李明是一個善于思考和回顧的人，他通常將所學到的知識、得出結論以及結論的應用這三者結合在一起回顧，這樣李明就將學習經驗轉化為了（ ）。A 應用 B體驗 C發(fā)展 D 結論9. 老王是一個退休的工人，退休前在工廠經常參加工廠組織的各種活動，老王是喜歡熱鬧的人，推銷以后，一個人在家呆著。他覺得特別悶。從馬斯洛的需求理論來看，老王現(xiàn)在的需求屬于（ ）。A社會需求 B生理需

4、求 C自尊的需求 D自我實現(xiàn)的需求10.赫茨伯格在提出“雙因素”理論之前，曾在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師和會計師做了調查訪問，他發(fā)現(xiàn)讓員工滿意的因素都屬于（ ）。A工作環(huán)境方面的B工作關系方面的C工作本身和工作內容方面的D工作范圍方面的11.某企業(yè)中的員工總是覺得車間內的溫度不是太熱就是太冷，清潔狀況、通風條件等也不好，這導致團隊成員之間不斷出現(xiàn)矛盾，工作也難以完成。這些情況影響了企業(yè)對員工的激勵水平，這些原因屬于（ ）的范疇。A工作本身 B工資和利益 C企業(yè)文化 D工作條件12某團隊為了實現(xiàn)自己的目標，將目標細化分給各個團隊成員完成各自的目標以后，團隊的目標就自然而然地完成了。團隊采用的方

5、法是（ ）。A工作分解結構 B工作集中 C工作結構分解 D工作分配13.李某是一公司的銷售部門的經理，他一天到晚都有接不完的電話，各種客戶的咨詢電話、定購電話、抱怨電話等都找他，同時他又不放心把這些工作交給其他人去做，使得他不能抓住工作的主要部分，又導致他的睡眠極差。李經理很納悶，為什么他那么忙碌卻總不能將工作做完呢？李經理的這種情形說明（ ）。A他不會有效的工作 B他不能解決客戶的問題C他不會有效地休息 D他不能很好地授權14某通訊公司的呼叫中心，在中午員工就餐的時候，員工總是不能及時地接收和解決客戶中午打電話時反饋的問題，客戶的投訴率增加。對于呼叫中心來說當前最重要的工作是 （ ）。A提升

6、業(yè)務經營的質量 B提高計劃實施的質量C維護服務水平 D制訂人員安排表15.老張發(fā)現(xiàn)自己團隊的執(zhí)行能力很差，所以他考慮更換員工的角色，將天生擅長這個工作的小李轉移到小王現(xiàn)在擔任的角色，而老張讓小王擔任一個更適合他的角色。老王的這種平衡角色的方法稱為（ ）。 A不同角色采用中的靈活性B開發(fā) C委托 D工作分配16.李樺是研發(fā)團隊的成員，他非常善于核查工作細節(jié)，保證不出現(xiàn)任何差錯。他在團隊中的角色可以稱為（ ）。A推動者 B支持者 C總結者 D控制者17.傾聽各種觀點、廣泛征求成員意見都表明你對團隊成員的（ ）。A、信任 B、 自我意識的尊重 C、 個性的關心 D、理解18.在工作中，人們往往利用W

7、BS方法，但此方法不能用來進行（ ）。A、資源分配 B、 審查結果 C、 項目成本估計 D、規(guī)劃計劃進度19.從訂購資源到接收資源期間所需要的時間為（ ）。A、訂購時間 B、 到達時間 C、 等待時間 D、選購時間20.管理者必須得到團隊成員對計劃做出的承諾，這是因為（ ）A、這樣才可以少花錢 B、這樣的計劃才是符合SMART要求的計劃C、 只有這樣，團隊成員才能更加投入 D、管理者的成功離不開計劃21.（ ）不會出現(xiàn)在實施計劃的過程中。A、確定目標和計劃 B、 進行實施的行動C、 統(tǒng)一完成工作的時間 D、確定必要的實施行動22.有些藝術家為了創(chuàng)造傳世之作，寧愿終日與貧困為伴。這種情況說明（

8、）。A 馬斯洛的需求層次論是不正確的B 在低層次的需求沒有完全實現(xiàn)之前，人們也可能追求高層次的需求C 可以通過各種方法來滿足不同層次的人類的需求D只有滿足了低層次的需求之后，人們才會集中精力考慮高層次的需求23.老張是某工廠車間主任，他管轄流水線上的工作，他認為該車間的人員普遍學歷較低，不愿意承擔責任，不喜歡本身的工作。那么，老張的看法符合管理學中的（ ）理論。A、 Y B、 Z C、 X D、X加Y24.某團隊領導剛被公司聘任，他想更加了解該團隊中的成員。對于該團隊領導來說，在與團隊成員交流的過程中最應該強調的是（ ）。A 傾聽 B交談 C思考 D關注25.小張和小李是同一部門的員工，他們倆

9、為了掌握更多的知識，彼此交換自己的工作，他們所采取的這種學習方式稱為（ ）。A工作輪換 B 工作充實 C工作擴展 D工作交叉26.關于團隊，說法正確的是（ ）。A當團隊能力低下時，需要發(fā)出指令，給予具體的指導和嚴密的監(jiān)控B當團隊能夠勝任時，需要很多支持來支持團隊C當團隊能力低下時，需要很多指令，但是不需要較多的支持D當團隊能夠勝任時，需要很多指令來指導團隊27.審查學員的學習效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（ ）。A審查學習是否達到了預期的目標B審查他們是否達到了衡量的標準C與學員個別交流，了解他們的學習情況、所學知識、工作的進展等D審查他們將在工作中如何運用所學的知識2

10、8.關于績效、激勵和能力之間的關系，說法不正確的是（ ）。A即使團隊成員是世界上最能干的，但是他們對工作毫無興趣，也不關心工作。那么他們的績效是不會高的B如果員工自身能力很差，那么他的績效是不會好的C如果員工自身能力很低，但是有很高的激勵水平，績效也會提高的D如果員工自身能力很高，但是團隊的餓激勵水平很低的話，也可能導致很低的績效29.人們反饋的各種意見和各種感覺、觀點、看法都可以稱為（ ）A定量的資料 B 硬資料 C 定性的資料 D事實資料30.某公司為了提高市場銷售部門的管理水平，讓人力資源部請來了市場營銷知識方面的專家。這位專家為整個市場部做了一天的理論知識的講述。那么，這種活動屬于（

11、）。A座談 B 指導 C 培訓 D訓練31.赫茨伯格在提出“雙因素”理論之前，曾在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師和會計師做了調查訪問，他發(fā)現(xiàn)讓員工滿意的因素都屬于（ ）。A工作環(huán)境方面的 B工作關系方面的C工作本身和工作內容方面的 D工作范圍方面的32.某團隊為了實現(xiàn)自己的目標，將目標細化分給各個團隊成員完成各自的目標以后，團隊的目標就自然而然地完成了。團隊采用的方法是（ ）。A工作分解結構 B工作集中 C工作結構分解 D工作分配33.老張發(fā)現(xiàn)自己團隊的執(zhí)行能力很差，所以他考慮更換員工的角色，將天生擅長這個工作的小李轉移到小王現(xiàn)在擔任的角色，而老張讓小王擔任一個更適合他的角色。老王的這種平衡角色

12、的方法稱為（ ）。A不同角色采用中的靈活性 B開發(fā) C委托 D工作分配34. 在非正式學習中，“在任務或項目中進行一對一的指導和支持”屬于（ ）。(A)崗位輪換 (B)工作伙伴(C)工作觀摩 (D)訓練與指導35.關于反思的方法，不正確的是（ ）。(A) 與他人一起討論 (B)一直忙個不停，沒有時間思考(C)在想問題的過程中盡量遵循邏輯 (D) 堅持對工作回顧并總結36.在會議中，張經理提出了一些關于促銷的新方案，在開始討論之前，張經理提問：“大家覺得這個新方案怎么樣呢？有什么好的建議和補充嗎？”這種提問屬于（ ）。(A)單選式提問 (B)封閉式提問(C)開放式提問 (D)多選式提問37.在團

13、隊里，領導讓團隊成員做他們擅長的工作，以充分發(fā)揮每個人的潛力，這屬于團隊工作的優(yōu)勢中的（ ）。(A)充分利用成員的技術和技能 (B)協(xié)作(C)增加團隊的使命感 (D)能夠靈活地適應環(huán)境的變化38.馬先生所在的公司成立了一個新團隊，但團隊中缺少一個能幫助人們相處并能解決棘手問題的人，所缺少的這個角色是（ ）。 (A)領導 (B)謀士(C)實施人員 (D)協(xié)調人員39.評估可以使團隊及其成員清楚地認識到自己工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，下面不屬于正式評估方法的是（ ）。 (A) 匯報 (B)私下聊天(C)主管領導評估 (D) 自我評估40.汪經理認為工作努力是人的天性，人們都愿意對自己的工作負責，如果他們沒有被

14、激勵，是因為組織中存在某些不足，汪經理的觀點傾向于（ ）。(A)X理論 (B)Y理論(C)雙因素理論 (D)需求層次論41.與管理者相比，領導者工作的側重點不包括（ ）。(A)執(zhí)行和實施計劃 (B) 激勵和鼓舞(C)確定愿景及實現(xiàn)愿景的策略 (D)影響和激勵人們實現(xiàn)目標變革42.小賀受公司委托新成立了一個團隊,團隊中包括消費者和供應者,這個團隊的類型是( )。(A) 虛擬團隊 (B)電子團隊(C)自我管理型團隊 (D)供銷團隊43.關于達成協(xié)議的方式，說法不正確的是（ ）。(A)可以通過投票選擇出最終方案 (B)想要取得一致同意可能比較費時(C)可以最終由領導作出決定 (D)團隊成員總是沒有決

15、定權44.客戶服務團隊希望培訓團隊能對他們的新員工進行培訓，但是培訓團隊認為客戶服務團隊自己對這些員工進行培訓效果將會更好；而客戶服務團隊表示他們近期沒有時間來培訓員工。這個沖突產生的根本原因是（ ）。(A) 相互競爭或侵犯 (B)目標、計劃或任務不協(xié)調(C)對有限資源的競爭 (D)優(yōu)先權或標準的沖突45.審查學員學習效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（ ）。(A) 審查是否達到了衡量的標準 (B) 審查學習是否達到了預期的目標 (C)與個別學員交流，了解他們的學習情況、所學的知識、工作的進展等 (D)審查學員在工作中如何運用所學的知識46.下列客戶服務中心使用的指標中,不

16、屬于定量監(jiān)督指標的是（ ）。(A)顧客意見調查表 (B)平均每個客戶的呼叫長度(C)員工接電話的時間 (D)平均每個客戶的等待時間47.小林工作一直積極努力，取得了突出的工作業(yè)績，最近他受到了領導的表揚并得到提拔，他覺得自己受到了重視，感到很滿足。小林實現(xiàn)的是（ ）需求。(A)安全 (B)社會(C)生理 (D)自尊48.根據(jù)期望理論，人們得到激勵以后，就會出現(xiàn)第一級的結果，第一級的結果總是與績效相聯(lián)系，而第一級結果可能會帶來第二級結果，第二級結果是( )。(A)達到組織目標 (B) 提高生產率(C)得到領導的提拔和認可 (D)達到團隊目標49.根據(jù)雙因素理論，使員工感到滿意的因素主要與工作內容

17、或工作成果有關，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，這種因素被稱為（ ）。(A) 促進因素 (B)保健因素(C)激勵因素 (D)溝通因素50.團隊成員之間缺乏信任會對團隊工作產生負面影響，屬于缺乏信任的表現(xiàn)是（ ）。(A)團隊成員抱怨得不到所需的信息 (B) 團隊成員互相尊重(C)團隊成員自由地發(fā)表不同意見 (D)團隊成員很放心地承擔風險51.很多領導者發(fā)現(xiàn)，要授予管理權是一件極其困難的事情，他們不授權的原因有很多，不包括（ ）。(A)對自己角色的理解問題 (B) 個人所具有的能力和經驗(C)可以節(jié)省更多寶貴時間 (D)對他人的信任問題52.“個人需要與團隊需要處于中

18、等水平，任務需要很高”，這是團隊發(fā)展的（ ）階段的特點。 (A) 波動 (B) 形成(C)規(guī)范化 (D)成熟53.六頂思考帽方法中，不同顏色的帽子代表不同的思考方式，其中，中立與客觀是（ ）的帽子代表的思考方式。(A)紅色 (B)白色(C)黃色 (D)藍色54.下列選項中所采用的方法，對預防或解決團隊沖突沒有幫助的是（ ）。(A)江總在團隊中努力營造一種公開、信任的工作氛圍 (B)李總鼓勵團隊成員為別人著想(C)在發(fā)生沖突后，王總禁止團隊成員再議論這件事 (D)趙總在解決團隊沖突時，做到對事不對人55.決策的過程中需要確保獲得對解決問題有幫助的信息，獲得信息之后，決策階段的下一步是（ ）。(A

19、)提出多個解決方案 (B)實施并監(jiān)督解決方案(C)闡明問題 (D)作出決定56.脫產培訓是一種利用外部資源進行發(fā)展的好方法，不屬于脫產培訓方法的是（ ）。 (A) 研討會 (B)開放式或遠程學習項目(C) 正式的委托培訓 (D)崗位輪換57.關于評估，說法不正確的是（ ）。(A)評估就是審查 (B) 評估學習內容是評估的重要方面之一(C) 評估就是衡量學習對業(yè)務、團隊和學員的價值 (D)評估要解決的問題是:學習對哪些方面會產生作用58.計劃偏離正軌時可以選擇多種修正措施，不正確的選擇是（ ）。(A)改變工作運作方式，使計劃回到正常的發(fā)展道路上 (B)修改工作計劃和時間表，重新分配工作(C)獲取

20、額外資源或重組目前的資源 (D)對出現(xiàn)偏差不予過問，任其自動消失59.孫林剛被公司任命為某團隊領導，上任之際，他想更多地了解該團隊成員的情況。對于孫林來說，在與團隊成員交流的過程中最應該強調的是（ ）。(A)監(jiān)督 (B)傾聽(C)命令 (D)控制60.趙經理要求小李在月底之前對某事作出計劃，并讓小李全權負責整個任務。由此可以看出，趙經理運用了（ ）的方法來提高激勵水平。(A) 工作輪換 (B)工作擴展 (C)工作充實 (D)工作復雜化61.由于每個人喜歡的文化不同，在團隊內部時常會發(fā)生文化和個性相沖突的情況，團隊領導解決這種文化沖突的方法正確的是（ ）。(A)注重傾聽 (B)強調個性化(C)置

21、之不理 (D)不給團隊提供支持，要求他們自行解決62.授權主要有四個步驟，第一步是（ ）。(A)下達命令 (B)反思(C)打好基礎 (D)檢查進展情況63.吳經理為了幫助團隊成員更好地完成工作，為他們安排了正式的訓練和培訓。這體現(xiàn)了吳經理在團隊授權的過程中（ ）。(A)為團隊成員提供必要的工具 (B)學會放手(C) 信任下屬 (D)持之以恒二、案例分析案例（一）：下面是由X企業(yè)的主管副總裁主持的一次季度績效考評會議：營銷部門的經理a說：“最近銷售做的不好，我們有一定責任，但是最主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新產品，比我們的產品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認真總結?！毖邪l(fā)部門經理b說：

22、“我們最近推出的新產品是少，但是我們也有困難呀，我們的預算很少，就是少的可憐的預算，也被財務削減了！”財務經理c說：“是，我是削減了你的預算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當然沒有多少錢?！边@時，采購經理d跳起來：“我們的采購成本是上升了10%，為什么，你們知道嗎？俄羅斯的一個生產鉻的礦山爆炸了，導致不銹鋼價格上升?！盿、b、c、d：“哦，原來如此呀，這樣說，我們大家都沒有多少責任了，哈哈哈哈！”人力資源經理f說：“這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了！”1. 該企業(yè)問題產生的根本原因有（ ）。A責權不清 B計劃不周 C互相不理解 D缺乏激勵2. 該企業(yè)各個部門經理之間主要缺少（ ）。A

23、諒解 B合作 C誠實 D信任3發(fā)生上述情況的主要原因有高層領導在制定決策時（ ）。A責、權、利不清晰 B溝通不夠 C部門經理能力不夠 D考核不明確4、人力資源經理說：“這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了！”這說明這個組織的人員（ ）。A工作能力太差 B沒有固定的行動程序C不用負任何責任 D沒有責任感5從會議的角度看，無疑這是一個失敗的會議，那么可能原因有（ ）。A會議的目的不明確 B會議的準備不充分C會議缺乏有效的控制D其他答案都有可能案例（二）情形1：某企業(yè)銷售團隊人員小張?zhí)岢隽艘粋€建議，為了加強人員之間的信任和團結，他認為銷售部人員應該定期的舉行一次聚會，這個聚會的地點應該在公司。團隊領

24、導李總認為這是一個好的建議，但是對于聚會的地點和時間，他覺得應該討論一下。李總準備下午下班前半小時集中進行討論。討論會上大家非常積極。李總首先說，他認為聚會是應該的，但是時間要視大家的時間而定，地點不應該在公司，因為大家工作了一周，應該找一個較輕松的地方聚會，這樣更有助于大家的溝通和交流，并對小張的主意表示贊揚，同時鼓勵大家提出更好的觀點。在李總的鼓勵下，各團隊成員紛紛提出許多有益的建議，雖然小張的建議沒有被全盤接受，但是他提建議的做法得到鼓勵，所以他自己也非常高興。情形2：在沃爾瑪，每一個經理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。在該公司，員工包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之

25、間因信任而進入志同道合的合作境界。最好的主意來自這些合伙人。而把每個創(chuàng)意推向成功的，也是這些受到信任的合伙人。這正是沃爾瑪從一家小公司一舉發(fā)展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一。在軟件大國愛爾蘭，各軟件公司都變控制管理為信任管理，公司對員工更多地提供價值觀的滿足而非單純的薪酬滿足。6一個團隊的信任度高低，通常有一些標志，情形1中存在相互信任的標志有（ ）。A授予管理權 B坦誠的交流C承擔風險 D承認自己的過失7在沃爾瑪，最好的創(chuàng)意都是來自最基層的店員，這是因為對團隊成員的信任（ ）。A可以得到真正的意見和建議 B可以積極地運用沖突的力量C可以有更好的機會發(fā)現(xiàn)隱蔽著的問題D使他們能夠承擔風險8

26、情形1中的團隊領導李總認為聚會的地點應該重新考慮，他的這種做法說明（ ）。A他從一些成員的角度看問題 B他根據(jù)自己的喜好看問題C他能夠站住團隊成員的角度看問題D他不能從別人的角度看問題9要搞好現(xiàn)代企業(yè)（ ）。A必須注重人力資源的合理開發(fā)，要把信任作為企業(yè)最好的投資B必須注重基層人員的思想建設C必須重視團隊成員的建議和意見D必須重視企業(yè)文化10對于清形1中的情況，說法正確的是（ ）。A團隊成員以領導為榜樣，互相尊重，重視彼此的觀點，有利于建立一個信任的氛圍。B李總非常欣賞員工小張，所以他讓大家在會議上討論這個建議C李總通過團隊會議的方式委婉地批評了小張?zhí)岢龅慕ㄗh，小張接受了D團隊成員認為小張的建

27、議不好，他們提出了很多建議，但是沒有被李總采納案例（三）資料1：幾個月之前，李明曾參加過一次培訓，學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。盡管他喜歡那個課程，但卻覺得對他的工作沒有用處。就在上個月，李明作為陪審團主席參加一個很棘手的案件審理工作，在審理過程中，證人的證詞互相矛盾，陪審團成員的意見很不統(tǒng)一。李明的職責之一是主持陪審團的討論。在陪審團的房間中，他過去參加的培訓課程突然出現(xiàn)在腦海里。結果，在陪審團討論的兩天中，他幾乎用遍了那次培訓中學到的各種技巧。從此以后，他一直在工作中使用這些方法，他認為這個課程對他來說簡直是太重要了。資料2：某公司小王兩年前曾參加過一次培訓。他覺得那次培訓沒有給

28、他任何效果，所以很久以來，他不參加任何的培訓，認為各種培訓都是騙人的。況且他認為他自己每天都很忙，根本無暇關注這些。面對新的技術的出現(xiàn)，他認為他根本就用不著，等以后再說。隨著時間的流逝，小王發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，他還驚奇地發(fā)現(xiàn)一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。這讓他很不解，這是為什么呢？11資料1中的情況說明（ ）。A培訓對于提高人的能力是沒有用的 B學習與培訓是沒有相互關聯(lián)的C要用學到的知識，必須要有一定的機會D只有將學到的知識運用到工作中，學習才具有意義12在資料2中造成小王現(xiàn)在這種狀況的根本原因是（ ）。A他根本沒有時間學習 B新員工的技能都比老員工強C他認為

29、培訓對他來說沒有任何效果 D新員工虛心學習13小王兩年前參加的一次培訓并沒有很好的效果，導致他認為培訓都是騙人的結構。這種情況屬于個人學習和發(fā)展的障礙，通常被稱為（ ）。A缺乏自信 B不良的學習經歷 C習慣以往的方式 D工作無穩(wěn)定感14該組織投入資金使員工進行培訓和學習，它的最終目的是（ ）。A彌補員工之間的差距 B提高員工的個人能力C滿足員工個人的興趣 D提高員工的工作績效15對于個人來說，員工可以通過（ ）方法分析自己發(fā)展和學習的方向和內容。APESTLE分析 BSMART原則 C五力模型 DSWOT分析案例（四） 榮譽激勵：如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著人性的弱點、人性的優(yōu)點、人性的光輝等，成為圣經之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、