工資管理制度需求匯編

1、職工工資制度（試行方案）一、 總則1.為規(guī)范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。1.本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。二、工資結構2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的不固定的工資報酬，每月調整一次。2

2、.4項目津貼自研發(fā)項目經總經理批準立項后，于相關研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經理每月對相關研發(fā)人員進行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%，報總經理批準。2.5項目完成情況由公司技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放。2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。2.7職員工資

3、發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。三、工資系列3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發(fā)、生產技術、品質管理等專業(yè)技術工作的人員。3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：表3-1工資系列適用范圍工資系列適用范圍行政工資1、 總經理辦公會成員2、 總部助理部長以上職員（市場本部及下屬部門除外）3、 總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有

4、職員4、 研究部、工業(yè)設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、生產部從事非專業(yè)技術工作的職員技術系列研究部、工資設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、市場推廣部、客戶服務部所有職員營銷系列1、 市場本部及下屬市場管理部、行業(yè)銷售部、市場推廣部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員2、 駐外機構所有職員（含經理、財務經理等）四、工資計算方法4.1工資計算工式：實發(fā)工資=應發(fā)工資+補雜項目扣除項目應發(fā)工資=固定工資+浮動工資固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼 =工資標準固定工資系數(shù)之和浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資 =工資標準浮動工資系數(shù)之和4.2工資標準的確定: 根據職

5、員所屬的工資系列職務,確定職員薪級.再根據職員薪級,確定對應的工資標準。參見職員職務-薪級對照表、職員薪級表。4.3；固定工資與浮動工資的標準系數(shù)設定：設工資標準為1，；固定工資標準系數(shù)為A，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數(shù)為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮動工資標準系數(shù)為B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數(shù)分別為B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。以上系數(shù)的標準設定說明如下表4-1：表4-1：工資項目標準系數(shù)表工資系列固定工資標準系數(shù)（A）浮動工資標準系數(shù)（B）合計基本工資（A1）技能工資（A2）住房補貼（A3）

6、醫(yī)療補貼（A3）合計考勤工資（B1）績效工資（B2）效益工資（B3）項目工資（B4）行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/技術系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2營銷系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/4.4固定工資計算方法：固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼 =工資標準*（A1+A2+A3+A4）4.5浮動工資計算方法：浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+項目津貼 =工資標準*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1為考勤考核系數(shù)，C2為績效考核系數(shù)，C3為效益考核

7、系數(shù)，C4為項目考核系數(shù)。確定方法分別見下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系數(shù)（C1）確定方法：C1初始值=1考勤結果C1扣除值曠工0.5天以上1病、事假每請一天0.25月累計遲到/早退每滿5次0.5月累計遲到/早退時間每滿1小時0.51次事前未辦請假手續(xù)0.2C1=初始值扣除值表4-3：績效考核系數(shù)（C2）確定方法考 核成 績考核成績含義占職員總數(shù)的比例績效考核系數(shù)C2的取值S優(yōu)秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D較差5%0表4-4:效益考核系數(shù)(C3)確定方法效益指標達成率效益考核系數(shù)C3的取值效益指標達成率效益考核系數(shù)C3的取值15

8、1%以上261%-80%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%0表4-5:項目考核系數(shù)(C4)確定方法考核期內項目進程完成率項目考核系數(shù)完成100%以上1完成80%-100%0.8完成60%-80%0.6完成60%以下0項目考核由項目經理負責。4.4；薪酬分級：4.4.1;薪酬職務根據各個崗位性質，將全公司崗位職級分為核心管理、高級管理、管理層、員工層，不同職級設立-四個等級和總裁到員工七個薪酬職務，支持管理崗位、技術研發(fā)崗位及市場運營崗位對應到具體薪酬職務。參照薪金結構表4.4.2;薪酬級別 根據崗位評價結果

9、最低級為1級，共計15級。將各崗位應入級入檔，確定初始等級。參照薪金結構表4.4.3;薪金范圍 每一個職級都有最大值和最小值，此兩者之間稱為薪金范圍。在每一個薪金范圍內又分為6檔次，分別為A、B、C、D、E、F，其中A檔為最低，F(xiàn)檔為最高，每檔對應一個值，稱為薪階。公司對每一位新員工根據其過去經歷、經驗、所受的培訓及教育給付相應的薪階。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在勞動市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術及知識，公司將付給其任職者適宜的薪階。薪階中的基數(shù)主要指基本薪酬。參照薪金結構表注：根據薪等表進行職位劃分。根據設定的4大職層和7大職類，將其設置為寬帶薪酬

10、中的4大薪酬帶以及薪酬帶中的3大職類，并將組織內的職位按照其重要性劃分為15個薪檔。同時，由于各個員工業(yè)務技能存在差異，即使是處在相同的職位，承擔相同的職責，其工作績效也有很大不同，為了激勵優(yōu)秀員工，在薪等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個薪檔又分為6個薪階。此薪酬模式是為公司的扁平化組織結構而設計的，是與不強調資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的扁平化組織結構相匹配的，它建立在承認員工個人之間的能力差異、對個人能力和對組織的貢獻充分肯定的文化基礎上表4-6 薪金結構表五、試用期限職員薪級確定5.1工資由總部發(fā)放的試用期職員通過招聘方式進入公司的試用期職員，其薪級應由本部門負責人在大幅

11、度考核后提出建議，填寫（附3），經行政人事部、主管領導審核，總經理批準確定。通過畢業(yè)分配方式直進入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出建議，填寫職員薪級調整表，主管領導審核，總經理批準確定。試用期職員如在職時即擔任總部課長以上行政職務，或分公司財務經理經理、副經理、經理等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者，根據表5-1執(zhí)行表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2年以上工作經驗的試用期職員確定試用期薪級時，應根據試用人員的能力、經驗及試用職位的工作復雜程度，在上限范圍內酌情考慮?；驹瓌t：有2年以上工作經驗的技

12、術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節(jié)器3-5級，最多不能超過同等到學歷的上限；有2年以上工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節(jié)器1-3級，最多不能超過同等到學歷的上限。對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上、條規(guī)定和標準，需由用人部門在職員薪級調整表上寫明申請的工資標準及局面理由，經行政人事部、主管領導審核，總經理批準確定。表5-1部分試用期職員薪級確定辦法 適用范圍：工資由總部發(fā)放，且未擔任行政職務者學歷0-2年工作經驗2年以上工作經驗職級對應薪酬薪級浮動范圍及上限博士1-8-F6200可適當上浮/下降 13 級碩士2-5-F4100可適當上浮/下降 13 級雙學位2-4-

13、F3300可適當上浮/下降 13 級本科-3-A3120可適當上浮/下降 13 級專科-2-A2400可適當上浮/下降 13 級六、薪級調整6.1應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續(xù)，重新確定薪級。6.2公司每年6月、12月進行兩次職員績效綜合考核，并根據考核成績，重新確定所有職員的薪級。6.3以上試用期考核，績效綜合考核均采用“SABCD”評分制。考核成績與薪級調整幅度的對應關系規(guī)定如下：表6-1. 績效綜合考核與薪級調整幅度對就在關系考核成績考核成績含義薪酬調劑幅度備注S優(yōu)秀具體標準見調薪與績效結果應用標準表職員薪級調整的上限為職員

14、考核時擔任的崗位薪階上線A良好B合格C基本符合D欠缺6.4職員轉正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上條所述。6.5原則上公司將在每個財務年度結束后，根據當年的經營業(yè)績，對全體職員工資標準予以普調，并發(fā)文公告。表6-2調薪與績效結果應用標準表七、工資發(fā)放7.1職員每月工資發(fā)放時間為下月15日，如遇節(jié)假日應提前。7.2職員的工資條應采用逐級發(fā)放的辦法：一般職員的工資由課長發(fā)放，課長的工資條由部長或助理部長發(fā)放，部工及助理部長的工資條由副總級主管領導發(fā)放，副總級領導工資由總經理發(fā)放。7.3職員請假、休假時工資標準，按相關制度的規(guī)定執(zhí)行。7.4職員離職時的工資結算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定

15、執(zhí)行。八、其它事項8.1所有職員的工資均為公司機密。任何泄露、探聽他人工資者，一經發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100500元的處罰。8.2本制度由行政人事部起草，總經理辦公會審定，總經理簽字生效。 附：不同工資系列工資計算案例設一名享受行政工資系列的職員，第2-4-C級，薪酬標準為 3000 元，當月考勤考核系數(shù)為0.8，績效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為：固定工資項目應發(fā)金額（元）浮動工資項目應發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.0

16、8=240效益工資3000*0.1*0.8=240醫(yī)療補貼3000*0.02=60/固定工資合計2100浮動工資合計840應發(fā)工資合計2940例2：設一名享受技術工資系列、參與某一項目研發(fā)工作的職員，第2-4-C級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數(shù)為0.8，績效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，項目考核系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為固定工資項目應發(fā)金額（元）浮動工資項目應發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.

17、8=240醫(yī)療補貼3000*0.02=60項目津貼3000*0.2*0.8=480固定工資合計2100浮動工資合計1320應發(fā)工資合計3420例3：設一名享受營銷工資系列的職員，第2-4-C級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數(shù)為0.8，績效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為：固定工資項目應發(fā)金額（元）浮動工資項目應發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.2=600績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.3*0.8=240醫(yī)療補貼3000*0.02=60/

18、固定工資合計1500浮動工資合計1320應發(fā)工資合計2820九、年薪制9.1年薪制的目的 為了提高公司的經營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制，充分調動這些員工的積極性與主動性，公司對部分員工實行年薪制。9.2年薪制的適用范圍 目前年薪制適用公司高級管理層。根據公司具體情況再擴大實行年薪制的范圍。9.3年薪制的收入結構 收入整體構成 =月度工資+ 季度績效+年底年薪補足 其中： 月度工資（年薪總額50%）/12+ 其它津貼 季度績效=（年薪總額30%）/49.4年薪總額確定 年薪總額由總裁提出初步方案，由公司董事會研究后確定，年底根據業(yè)績完成情況，按考核結果發(fā)放。年薪分為5檔，新任職的年薪確定崗位從崗位對應的最低一檔起薪。出色完成考核目標者，在綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素基礎上，經總裁辦辦公會議討論批準，可晉升一檔。9