XXX集團(tuán)公司考核制度(成熟企業(yè)很好,需要薪酬績效管理委員會(huì)對(duì)指標(biāo)精確化)

1、XXXXXXX股份有限公司考核管理制度2006年12月目 錄第一章 總則 . 1第二章 部門月度考核 . 3第三章 崗位月度考核 . 6第四章 年度考核 . 8第五章 考核結(jié)果運(yùn)用 . 9第六章 考核管理 . 10第七章 附則 . 11 附件附件1部門考核流程圖 . 12附件2特殊獎(jiǎng)懲管理辦法 . 13附件3部門月度考核表樣表 . 14附件4崗位月度考核流程圖 . 15附件5崗位月度考核表樣表 . 16附件6部門年度KPI樣表 . 17附件7年終干部360度考核表樣表 . 18附件8年終員工360度考核表樣表 . 19附件9年度考核匯總表樣表 . 20附件10考核申訴處理流程圖 . 21附件1

2、1績效面談?dòng)涗洏颖?. 22第一章 總則第一條 考核目的為使集團(tuán)考核工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，特制定本績效考核管理制度。 XXXX集團(tuán)考核工作的目的首先是為了有效分解、傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)，指出各部門、各崗位的工作方向，明確工作重點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，促使員工更好地履行自己的職責(zé)，確保各項(xiàng)工作的順利完成以及工作績效的提高；其次是為了公正、客觀地評(píng)價(jià)部門和員工的工作績效，為客觀獎(jiǎng)懲和公司人事安排提供重要的決策參考依據(jù)。第二條 適用范圍本方案適用于XXXXXXXX集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司）全體正式員工。第三條 考核原則考核應(yīng)遵循以下的基本原則：1. 目標(biāo)原則?？己酥攸c(diǎn)檢查各部門、各崗位人員職能與職責(zé)的

3、履行情況。2. 公開、公平、公正原則。以事實(shí)為依據(jù)，公開職責(zé)、任務(wù)及要求；公開考核方法、標(biāo)準(zhǔn)；及時(shí)公開考核結(jié)果；允許被考核人用事實(shí)對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議，努力消除考核過程中的主觀與成見。3. 突出重點(diǎn)原則。在考核過程中只對(duì)崗位或部門職責(zé)中重要的工作進(jìn)行考核，而對(duì)一般性工作則采用例外考核、綜合考核的方式。4. 職權(quán)對(duì)等原則。為誰服務(wù)，與誰相關(guān)，由誰指揮，就由誰考核，以保證考核人了解被考核人的工作內(nèi)容和完成情況，同時(shí)避免不相關(guān)考核人員對(duì)被考核人的非客觀評(píng)價(jià)。第四條 考核分類考核按考核對(duì)象分為部門考核、崗位考核；按考核周期分為月度考核、年度考核；按考核內(nèi)容分為業(yè)績考核、綜合考核。第五條 考核組織與管理1

4、集團(tuán)公司在薪酬考評(píng)委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下開展績效考核工作。薪酬考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考核管理制度；在考核實(shí)施過程中全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作，負(fù)責(zé)對(duì)考核表指標(biāo)設(shè)計(jì)、工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，討論確定特殊獎(jiǎng)懲項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，并對(duì)考核申訴進(jìn)行仲裁。人力資源部是薪酬考評(píng)委員會(huì)的秘書機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。人力資源部在考核工作中的職責(zé)有： 負(fù)責(zé)根據(jù)薪酬考評(píng)委員會(huì)的決定擬訂和修改考核制度，報(bào)薪酬考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)組織、實(shí)施考核，并監(jiān)督、控制考核工作的全過程，審核確認(rèn)各部門、各崗位考核工資基數(shù)、審核員工考核資料與晉升資料、審核確定員工考核等級(jí)；下發(fā)、匯總各部門考核記錄表與考核表，對(duì)考核資料

5、進(jìn)行歸檔保管； 根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪酬，并處理員工申訴； 根據(jù)考核管理的需要向各部門提供技術(shù)支持、培訓(xùn)，從人力資源管理專業(yè)角度提出部門考核表的修改意見。考核人是考核工作的具體操作者，負(fù)責(zé)客觀評(píng)價(jià)被考核對(duì)象在考核期間的工作，填寫考核記錄表或考核表并對(duì)考核對(duì)象開展績效輔導(dǎo)。2第二章 部門月度考核第六條 考核方式職能部門月度考核采用部門月度考核表的方式，即集團(tuán)公司對(duì)部門月度工作的完成情況進(jìn)行考核。第七條 部門考核程序1. 各部門在起草部門月度計(jì)劃時(shí)，有部門間配合工作的自行進(jìn)行協(xié)調(diào)；2. 各部門將月度計(jì)劃提交分管領(lǐng)導(dǎo)和企管部審核；3. 人力資源部根據(jù)各部門審核后的月度計(jì)劃制訂考核表初稿，并與各部門、分管

6、領(lǐng)導(dǎo)溝通確認(rèn)各指標(biāo)的工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)；4. 每月初，人力資源部將匯總后的各部門月度考核表遞交集團(tuán)薪酬考評(píng)委員會(huì)審議，根據(jù)薪酬考評(píng)會(huì)的審議意見進(jìn)行修改；5. 人力資源部制作考核記錄表；并將考核表下發(fā)各部門經(jīng)理，考核記錄表下發(fā)各分管領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)聯(lián)部門。6. 本考核期結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，各考核人根據(jù)相關(guān)部門的上月工作情況，填寫考核記錄表；7. 本考核期結(jié)束后的第4個(gè)工作日，各考核人將考核記錄表遞交人力資源部，人力資源部匯總計(jì)算各部門考核分和各部門實(shí)際月度工資總額；8. 本考核期結(jié)束后一周內(nèi)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門和分管領(lǐng)導(dǎo)；9. 各分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果，安排績效溝通，指出其存在的問題并予以

7、相應(yīng)的指導(dǎo)；人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通的組織和監(jiān)督。（流程圖參見本制度附件1部門考核流程圖）第八條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容的確定應(yīng)貫徹重點(diǎn)控制和全面監(jiān)督的原則。具體考核內(nèi)容根據(jù)部門工作計(jì)劃和部門職能確定，并分為重點(diǎn)項(xiàng)目、常規(guī)項(xiàng)目、特殊獎(jiǎng)懲項(xiàng)目。其中，重點(diǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)應(yīng)反映：本部門戰(zhàn)略實(shí)施的重點(diǎn)工作，包括對(duì)原定的戰(zhàn)略目標(biāo)分解、本部門的重要職能以及經(jīng)營層提出的新工作思路；原來沒有考慮到，但在實(shí)際工作中暴露出來的問題與薄弱環(huán)節(jié)；為實(shí)現(xiàn)其他部門戰(zhàn) 3略性工作的配合工作；上月未完成的工作。日常性的部門職能歸入常規(guī)項(xiàng)目，根據(jù)工作出現(xiàn)問題的情況扣分；特殊獎(jiǎng)懲項(xiàng)目的具體指標(biāo)及扣分標(biāo)準(zhǔn)見附件2特殊獎(jiǎng)懲管理辦法。第九條

8、考核指標(biāo)列入考核表中的各項(xiàng)工作的考核指標(biāo)由該項(xiàng)工作的考核人會(huì)同被考核人依據(jù)企業(yè)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)在考核表中明確。對(duì)于定量考核項(xiàng)目應(yīng)注明計(jì)算方法，對(duì)于定性考核指標(biāo)，則應(yīng)明確評(píng)分方法。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)符合以下原則： 該指標(biāo)的內(nèi)容及要求明確而具體，指出時(shí)間要求和質(zhì)量要求 該指標(biāo)可以及時(shí)地進(jìn)行衡量并得到確切的結(jié)果 該指標(biāo)是可以通過努力實(shí)現(xiàn)的 該指標(biāo)是與工作績效有關(guān)聯(lián)的第十條 工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)指工作內(nèi)容所應(yīng)達(dá)到的合格標(biāo)準(zhǔn)，一般根據(jù)各項(xiàng)工作相應(yīng)的業(yè)務(wù)制度、計(jì)劃要求或具體情況而定。為了能增強(qiáng)考核工作的客觀性和易操作性，對(duì)于目標(biāo)要求的形式要求做到能夠量化的應(yīng)盡可能量化，對(duì)于不能量化的則采用事實(shí)、行為描述

9、方法，并且描述應(yīng)盡可能簡明扼要、易懂易記。描述時(shí)間不用諸如“及時(shí)”之類的字樣，要寫明“每月 號(hào)”、“ 號(hào)之前”、“兩日之內(nèi)”等；描述數(shù)量具體寫明“ 件”、“ 份”等；描述程度可用“正式頒布”、“提出框架”、“審議通過”等；描述狀態(tài)可用“無書面投訴”、“無違規(guī)現(xiàn)象”等；描述質(zhì)量不宜以“較好”、“到位”等為標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)采取“被采納與否”、“一次討論通過”這樣的事實(shí)來衡量。第十一條 管理標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)指對(duì)相應(yīng)結(jié)果的處理標(biāo)準(zhǔn)，需事先明確。定量考核標(biāo)準(zhǔn)用數(shù)值或比率表示，即根據(jù)其實(shí)際業(yè)績與目標(biāo)要求值之間的差額或比值來確定其該項(xiàng)考核得分。定性考核標(biāo)準(zhǔn)，為了降低考核成本一般采用事實(shí)評(píng)定，用時(shí)間或程度或反饋情況衡量

10、，主要考核其是否按要求準(zhǔn)確、及時(shí)完成全部工作任務(wù)。4第十二條 指標(biāo)權(quán)重考核期內(nèi)各項(xiàng)工作的優(yōu)先順序用權(quán)重表示。權(quán)重表明了該項(xiàng)工作在該部門或該崗位當(dāng)月績效工資中所占的比重，所占比重越大，說明該項(xiàng)任務(wù)越重要。為突出重點(diǎn)，單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重不低于5，一般不高于40。第十三條 考核核實(shí)部門或考核人考核核實(shí)部門或考核人按關(guān)聯(lián)考核和直接上級(jí)考核的原則確定。各部門考核原則上以服務(wù)對(duì)象和關(guān)聯(lián)部門作為主要考核或核實(shí)人。第十四條 考核表的制訂與修改考核表由人力資源部根據(jù)各部門審核后的月度計(jì)劃制訂初稿。經(jīng)薪酬考評(píng)委員會(huì)審核后（與總裁辦公會(huì)對(duì)部門計(jì)劃的討論同步進(jìn)行），由人力資源部下發(fā)到各部門。部門考核表參見附件3部門月度考核

11、表樣表）。若由于不可預(yù)測的環(huán)境因素的變化，確實(shí)需要對(duì)已確定的考核表中的工作內(nèi)容或量化的目標(biāo)要求和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，可在考核部門（人）與被考核部門（人）雙方協(xié)商的基礎(chǔ)上在考核期未過一半前作適當(dāng)調(diào)整，修改后的考核表經(jīng)人力資源部審核報(bào)批后執(zhí)行并備案。因計(jì)劃變更而導(dǎo)致考核指標(biāo)內(nèi)容變化或考核標(biāo)準(zhǔn)變化，經(jīng)公司計(jì)劃變更報(bào)批手續(xù)后，可根據(jù)新的計(jì)劃進(jìn)行考核。5第三章 崗位月度考核（個(gè)人月度考核）第十五條 考核對(duì)象除集團(tuán)公司高管人員、新進(jìn)員工試用期、特批的個(gè)別人員以外的公司所有員工。第十六條 考核方式崗位月度考核采用崗位月度考核表的方式。各崗位的考核表根據(jù)所在部門的考核表內(nèi)容分解，由該崗位的直接上級(jí)或主管上

12、級(jí)協(xié)同被考核人一起擬定。崗位相同的員工采用基本統(tǒng)一的考核表。（參見附件5崗位月度考核表樣表） 第十七條 考核內(nèi)容普通員工月度考核分任務(wù)目標(biāo)考核80%和工作態(tài)度考核20%部門經(jīng)理的月度崗位考核內(nèi)容分為部門業(yè)績（70）和個(gè)人工作（30）兩部分。部門業(yè)績得分以部門考核表分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。部門經(jīng)理個(gè)人考核工作包括部門計(jì)劃管理、部門內(nèi)員工績效管理、關(guān)聯(lián)部門考核管理、部門內(nèi)部培訓(xùn)以及其他由部門經(jīng)理個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù)。（強(qiáng)化部門管理工作，弱化個(gè)人工作，強(qiáng)調(diào)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，弱化個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)）第十八條 考核人崗位考核原則上以直接上級(jí)為主要考核人，上一級(jí)考核下一級(jí)各崗位的考核人為該崗位的直接上級(jí)，即部門分管領(lǐng)導(dǎo)考核部門

13、經(jīng)理，部門經(jīng)理考核副經(jīng)理、經(jīng)理助理、科長，科長考核科員。第十九條 崗位考核程序1. 各部門在部門月度計(jì)劃確定之后，第2個(gè)工作日（逢休息日順延）由各級(jí)考核人和被考核人共同商定被考核人的考核指標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，由各級(jí)考核人負(fù)責(zé)制訂崗位月度考核表；部門經(jīng)理的崗位考核表由人力資源部制訂；2. 在考核當(dāng)月 3 日前，各級(jí)考核人將當(dāng)期考核表下發(fā)被考核人，并做好上一考核期的績效輔導(dǎo)與本考核期的工作目標(biāo)溝通；3. 考核當(dāng)月結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，考核人根據(jù)被考核人的工作完成情況， 6根據(jù)被考核人各項(xiàng)工作完成情況填寫考核表；4. 考核當(dāng)月結(jié)束后的第4個(gè)工作日，各級(jí)考核人匯總下屬的考核結(jié)果，交人力資源部

14、計(jì)算崗位考核分和相應(yīng)的考核工資；5. 在完成考核后一周內(nèi)，人力資源部向被考核人反饋考核結(jié)果；6. 考核人根據(jù)考核結(jié)果，安排績效溝通，指出其存在的問題并予以相應(yīng)的指導(dǎo)；人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通的組織和監(jiān)督。（參見附件4崗位月度考核流程圖）第二十條 申訴處理被考核人對(duì)于考核結(jié)果若有異議，可在獲知反饋結(jié)果后兩天內(nèi)在向人力資源部提出書面申訴，否則視同同意；人力資源部應(yīng)在接到被考核人的書面申訴報(bào)告后一周內(nèi)著手調(diào)查并反饋處理意見。7第四章 年度考核第二十一條 考核方式員工年度考核分為業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考核兩部分。兩部分的比例每年根據(jù)公司實(shí)際情況確定，一般可按普通員工業(yè)績考核占60，綜合表現(xiàn)考核占40；部門經(jīng)

15、理業(yè)績考核占40，綜合表現(xiàn)考核占60。年度考核結(jié)果集中反映于年度考核匯總表。（參見本制度附件9年度考核匯總表）第二十二條 考核內(nèi)容員工年終綜合考核以工作業(yè)績、工作態(tài)度、責(zé)任心和職責(zé)履行情況為考核內(nèi)容。工作績效以員工各月度崗位考核平均得分作為年度業(yè)績得分；部門經(jīng)理以部門年度KPI作為年度業(yè)績得分（部門KPI樣表參見本制度附件6部門年度KPI樣表）。工作態(tài)度、責(zé)任心和職責(zé)履行情況等以360度考核表結(jié)果得分作為綜合表現(xiàn)考核得分，分別見年終干部綜合考核表、年終員工綜合考核表。（參見本制度附件7年終干部360度考核表、附件8年終員工360度考核表）。實(shí)際考核內(nèi)容根據(jù)公司年度考核（述職）方案進(jìn)行細(xì)化。第二

16、十三條 考核人年終綜合考核采用上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、自評(píng)相結(jié)合的360度打分法。根據(jù)被考核對(duì)象的崗位，年終360度綜合表現(xiàn)考核的考核人分為以下幾類：1. 集團(tuán)經(jīng)營班子成員（包括副總、總裁助理）由集團(tuán)總裁、分管分公司經(jīng)理、分管職能部門經(jīng)理、相關(guān)職能部門經(jīng)理四部分人員構(gòu)成；2. 集團(tuán)職能部門經(jīng)理由部門分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能部門經(jīng)理、本部門下屬員工三部分組成；3. 一般員工由其部門經(jīng)理、部門其他員工、相關(guān)部門員工三部分人員組成1。 第二十四條 申訴處理員工對(duì)年終綜合考核結(jié)果有異議，可在1月28日前向人力資源部提出書面申訴，人力資源部應(yīng)在接到被考核人的書面申訴報(bào)告后一周內(nèi)著手調(diào)查并反饋處理意見。8第五章 考核

17、結(jié)果運(yùn)用第二十五條 月度考核結(jié)果運(yùn)用1. 員工月度考核工資的發(fā)放依據(jù)；2. 員工崗位技能工資檔級(jí)調(diào)整依據(jù)（詳見集團(tuán)公司薪酬制度之員工崗位技能工資檔級(jí)調(diào)整辦法）；3. 員工年終綜合考核的重要組成部分。第二十六條 年度考核結(jié)果運(yùn)用1. 員工年終綜合考核得分是核發(fā)年終績效獎(jiǎng)金的主要依據(jù)；2. 員工升降職位的主要依據(jù)，升職員工原則上在考評(píng)結(jié)果前列的員工中產(chǎn)生，當(dāng)年年終業(yè)績考核結(jié)果達(dá)不到規(guī)定分值的予以降職；3. 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他榮譽(yù)稱號(hào)評(píng)定的重要依據(jù)；4. 在合同期內(nèi)各年度業(yè)績考核優(yōu)良的員工在合同期滿后擁有優(yōu)先續(xù)訂勞動(dòng)合同權(quán)，考核不合格的則不再續(xù)簽合同。第二十七條 考核結(jié)果的日常運(yùn)用除上述運(yùn)用方式外，考

18、核結(jié)果還可以運(yùn)用于：1. 員工培訓(xùn)：根據(jù)考核結(jié)果，通過績效溝通，分析挖掘培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助提高員工績效；2. 人才培養(yǎng)：根據(jù)考核結(jié)果選拔后備干部，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)。9第六章 考核管理第二十八條 被考核人的義務(wù)被考核人應(yīng)認(rèn)真履行其職責(zé)。對(duì)于因被考核人自身原因而導(dǎo)致某項(xiàng)考核內(nèi)容無法填寫考核意見的，人力資源部在匯總計(jì)算該項(xiàng)工作考核分時(shí)按考核結(jié)果為0分計(jì)算。對(duì)考核工作中的事實(shí)出入與計(jì)算錯(cuò)誤，被考核人應(yīng)在得到反饋結(jié)果后一周內(nèi)向人力資源部提出書面申訴報(bào)告。第二十九條 考核人或部門的義務(wù)考核人或考核部門對(duì)被考核人或被考核部門應(yīng)按照考核表中的要求和企業(yè)的規(guī)定認(rèn)真履行其考核職責(zé)。若考核人或考核

19、部門拒絕履行其職責(zé)或?yàn)E用考核權(quán)力，被考核人或部門可以向綜合管理部提出書面申訴報(bào)告。第三十條 考核申訴1. 申訴條件在月度或年度考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。2. 申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面或電子文檔形式提交申訴申請(qǐng)。3. 申訴處理人力資源部在接到申訴后一周內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，及差錯(cuò)原因，向申訴人反饋處理意見。如果申訴人同意處理意見，人力資源部負(fù)責(zé)公示處理意見和最終考核結(jié)果。如果申訴人不同意處理意見，該申訴事件交由集團(tuán)薪酬考評(píng)委員會(huì)仲裁。由人力資源部負(fù)責(zé)最終公布仲裁意見。（參見本制度附件10考核申訴處理流程圖）第三十一條 績效輔導(dǎo)每個(gè)考核期末必須進(jìn)行考