如何做好培訓保障

1、1.建立組織，明確職責 不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，工作的運轉靠一個個內(nèi)部組織在活動。培訓也是一樣，要遵循“麻雀雖小五臟俱全”的原則，成立一個正式的培訓組織，掛出這個牌子。你喜歡叫什么名字都好，企業(yè)大學、培訓工作小組、培訓管理委員會、職工學校等等。這個組織要設計具體的組織結構和職能，比如說培訓總負責人（一般企業(yè)一把說兼任），培訓執(zhí)行負責人（人力資源部負責人或培訓管理負責人），組織執(zhí)行人員（人力資源部培訓工作人員）和主要成員（各部門負責人及其培訓內(nèi)勤人員），這樣就保證培訓工作在企業(yè)有框架支撐，有網(wǎng)絡布局，保證所有人員都處于整個培訓網(wǎng)絡管理之中。 在搭建架構的同時，也要明確了內(nèi)部職責，有了明確分工，就

2、有了執(zhí)行層和監(jiān)督管理層，也就為考核和激勵工作做好了鋪墊。就像是一場比賽，有了運動員和裁員的明確分工，按照游戲規(guī)則開展，按照比賽情況記錄得分與統(tǒng)計結果就是水到渠成的事了。 2.內(nèi)訓師隊伍建設與考核 從企業(yè)角度來看，培訓師分為內(nèi)訓師和外部講師。針對通用提升類課程和特殊專業(yè)類培訓，企業(yè)內(nèi)部沒有師資，會優(yōu)先選擇外部講師合作。除了吃這些大餐之外，更多是還是一日三餐、家常便飯企業(yè)內(nèi)訓。企業(yè)內(nèi)訓是由內(nèi)訓師隊伍來完成的，一般內(nèi)訓師都是由內(nèi)部骨干員工選拔出來的，在本職工作之余兼職內(nèi)部講師。還有一些企業(yè)，平時并沒有建立內(nèi)訓師隊伍，遇有培訓臨時抓丁，趕鴨子上架，積極性可想而知。所以第一步還是要建立內(nèi)訓師隊伍，給他們

3、一份名分，給一分尊重。這樣的話，內(nèi)訓師就是一支有建制的隊伍，有正規(guī)番號。正式內(nèi)訓師之外，還有一些專業(yè)能力突出的員工能夠擔任臨時內(nèi)訓師，而且培訓需求大的時期這種情況也不在少數(shù)。所以對內(nèi)訓師的考核，必須要考慮到兩類人員，臨時內(nèi)訓師和正式內(nèi)訓師。 針對臨時內(nèi)訓師，按照每承擔一次培訓，則考核一次的原則，從培訓課件質(zhì)量、授課質(zhì)量和培訓效果測評等方面進行考核?？己巳税ㄈ肆Y源部培訓負責人，被培訓員工等。具體參照表1： 對正式內(nèi)訓師則實施平時考核與年度考核相結合，以年度考核為導向，注重積累與年度結果。本文針對正式內(nèi)訓師年度考核，采用了課件質(zhì)量、授課質(zhì)量、授課時數(shù)、學習效果等考核指標?？己巳藶槿肆Y源部和受

4、訓對象。年度考核是以平時授課考核為基礎，每次授課對課件質(zhì)量、授課質(zhì)量和學習效果進行評價，年度則根據(jù)授課均分來核算年度得分結果，統(tǒng)計授課總時數(shù)，最后得到內(nèi)訓師的年度考核總分。 3.怎么考核被培訓員工？ 對員工培訓以172培訓法則為基礎，從培訓課時數(shù)、工作交流和工作應用幾個角度進行考核?？己酥芷跒槟甓龋Х聦W校教育模式，以一個年度為一個學期，即一個年度考核周期。學時方面，規(guī)定一個總學時要求，員工除了計劃內(nèi)的培訓要求，也可以自由申報與自身發(fā)展相關的其他培訓課程，考核則跟蹤最后的結果。工作交流方面由直接主管根據(jù)平時學習和練習情況給予評分。工作應用方面有部門根據(jù)實際應用的情況和個人能力的實際提升情況進行

5、評分，此處可以繼續(xù)細化，工作應用程度再細分出一些量化標準。 4.內(nèi)訓師激勵 臨時內(nèi)訓師根據(jù)授課情況進行考核，超過24分為達標，可以享受一次性授課激勵XX元/課時，連續(xù)三次得分超過24分，可以申請正式內(nèi)訓師資格，進入內(nèi)訓師培養(yǎng)隊列；如考核連續(xù)2次低于24分，則取消今后作為臨時內(nèi)訓師的資格。 正式內(nèi)訓師平時激勵根據(jù)課時發(fā)放講師費XX元/課時。為強化內(nèi)訓師授課育人的積極性，在原有激勵措施基礎上增加獎勵尺度。 措施一：細化分級和獎勵標準。初級講師XX元/課時，中級講師XX元/課時，高級講師XX元/課時。 措施二：培訓師在授課前需要針對課題進行備課，需要進行足夠的前期整理準備工作，尤其是一份系統(tǒng)和專業(yè)的

6、課件需要翻閱大量資料進行總結梳理，因此對評價合格及以上的課件（由人力資源部打分，1-5分不合格，6-7分合格，8-9分良好，10分為優(yōu)秀）給予50、100、150元的備課費。優(yōu)秀的專題系統(tǒng)課件可申請2000元一次性獎勵費（享受2000元獎勵的不再享受150元備課費）。 措施三：根據(jù)年度內(nèi)訓師考核指標進行年度考核，對考核總分進行排名，選出30%的模范講師，給予晉級為更高一級的講師的資格，每人一次性獎勵3000元，可申請每年價值10000元以下的外部培訓課程，在所屬梯隊中直接列入第一梯次人才予以關注培養(yǎng)；20%的優(yōu)秀講師給予每人一次性獎勵1000元，可申請每年價值5000元以下的外部培訓課程，在所

7、屬梯隊中直接列為第一梯次人才予以關注培養(yǎng)；對于考核結果排名最后10-20%的內(nèi)訓師，重新評估是否符合內(nèi)訓師資格，可給予內(nèi)訓師等級降級或取消培訓師資格的處理。 措施四：為體現(xiàn)內(nèi)訓師價值，梳理內(nèi)訓師形象，調(diào)動內(nèi)訓師積極性，建立內(nèi)訓師津貼，對于正式內(nèi)訓師，初級內(nèi)訓師每月發(fā)放津貼100元，中級內(nèi)訓師每月發(fā)放津貼200元，高級內(nèi)訓師每月發(fā)放津貼300元。 5.被培訓員工激勵 企業(yè)為員工提供培訓機會，本身就是一種福利，是對人力資源的一種投資。培訓時間包括工作時間內(nèi)和非工作時間。在工作時間內(nèi)的培訓因為工作事務重疊，可能無法專心達到培訓效果，在非工作時間內(nèi)的培訓占用員工的休息時間，員工積極性不高。為了正確引導

8、和激勵員工參加培訓并且對通過培訓得到提高的員工給予肯定，增加以下激勵措施。 措施一：每年度為一個人力資源部學年，上半年為第一學期（1-6月），下半年為第二學期（7-12月），每學期設立各部門培訓獎學金，每學年兩學期評比兩次。根據(jù)人數(shù)不同確定獲獎范圍，人數(shù)大于等于20人的部門（或項目）可以做一個“班級”進行評比，人數(shù)小于20的部門可以相互合并作為一個班級，直到人數(shù)超過20人。每個班級按照實際每學期的培訓考核結果進行排名，排名前10%，發(fā)放獎學金2000元/人，前20%發(fā)放獎學金1000元/人，所有獲獎員工的課時積分不得低于集團參訓人員課時總均分。對于排名后5-10%的員工進行重點關注，如因主觀原因（缺席、態(tài)度）造成的問題，或多次培訓無法通過考核的，需要提交書面自查報告；對不能符合企業(yè)發(fā)展要求的員工將做出調(diào)整。 措施二：年度晉升中首批考查該部門培訓考核排名前10%的員工，有晉升或晉級的優(yōu)先權。 措施三：年度調(diào)薪中培訓考核結果排名前30%員工有資格獲得比其他員工高出5%以上的調(diào)幅。 措施四：企業(yè)選拔內(nèi)訓師將優(yōu)先考慮培訓考核排名前10%的員工。 措施五：對于參加關鍵的系統(tǒng)性課程提升培訓的員工，進行專項激勵，如造價能力提升等培訓，經(jīng)工作應用上考核證明實際能力達標的，設立學科畢業(yè)獎3000-10000元/人，具體額度根據(jù)課程與公司需求緊密程度確定，給予一次性激勵。 本文從