三一重工的績(jī)效管理制度

1、三一重工的績(jī)效管理制度改善的提高最新資料效，創(chuàng)WOR文檔的分可編輯修改】2范圍適用于集團(tuán)評(píng)定績(jī)效的所有員工及干部績(jī)效考核工作。3流程圖4流程說明步 驟工作事 項(xiàng)責(zé)任崗位事項(xiàng)說明01績(jī)效目 標(biāo) 分解各級(jí)主管公司各級(jí)主管必須在每月月底前將部門績(jī)效分解，合理規(guī)劃下 屬次月工作重點(diǎn)?？?jī)效合 約簽訂部門主管、員工1. 績(jī)效考核周期分月度、季度、半年度和年度考核（研發(fā)系統(tǒng) 按研發(fā)考核年度執(zhí)行，下同）?？偛弥砑耙陨细刹坎扇∧甓瓤?核（合約一年一簽），于當(dāng)年12月份考核；總監(jiān)級(jí)干部實(shí)行半 年度考核（合約半年一簽），每年6月和12月份考核；副科級(jí) 至正部級(jí)干部實(shí)行季度考核（合約每季一簽），于每季度最后1 個(gè)月

2、考核；普通員工實(shí)行月度考核（合約每月一簽），每月考核。2. 月度、季度、半年度和年度績(jī)效合約須于績(jī)效合約填寫當(dāng)月 的第3個(gè)工作日前制定完成（月度為每月的第3個(gè)工作日前；季 度為每年1月、4月、7月、10月的第3個(gè)工作日前；半年度為每 年1月和7月的第3個(gè)工作日前；年度為每年1月第3個(gè)工作日期 前）。（合約模板見附件1）3. 各級(jí)部門主管與員工當(dāng)面確認(rèn)績(jī)效合約及評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，指02標(biāo)不超過5項(xiàng)且有明確的可衡量標(biāo)準(zhǔn)。4. 能夠使用人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)（HRM的單位，績(jī)效合約必 須在HR績(jī)效管理系統(tǒng)中予以填寫、確認(rèn)；不能使用人力資源績(jī) 效管理系統(tǒng)的單位，上下級(jí)均須紙質(zhì)版績(jī)效合約“績(jī)效計(jì)劃 制定”處簽字確

3、認(rèn)。5. 未在規(guī)定時(shí)限內(nèi)填寫績(jī)效合約者，其績(jī)效默認(rèn)為“中”，連續(xù) 2個(gè)月不填寫績(jī)效合約者，其績(jī)效默認(rèn)為“中下”。6. 績(jī)效評(píng)分米用KPI考核為主，輔以特殊績(jī)效加分的考核方式。7. 對(duì)正式任命晉升的員工，從次月開始相應(yīng)級(jí)別的考核；對(duì)降 職的員工，從當(dāng)月進(jìn)行相應(yīng)級(jí)別的考核。8. 每月15號(hào)之后入司的普通員工，當(dāng)月無需填寫績(jī)效合約，無 特殊情況下，績(jī)效默認(rèn)為“中”；每月15日前入司的普通員工， 需在入司后3個(gè)工作日內(nèi)完成績(jī)效合約的簽訂。03績(jī)效過 程輔導(dǎo)部門主管績(jī)效執(zhí)行過程中，主管須對(duì)員工績(jī)效合約執(zhí)行情況進(jìn)行輔導(dǎo)溝 通，幫助員工達(dá)成合約目標(biāo)。04績(jī)效自 評(píng)被考核員 工1. 普通員工每月25日至月底前

4、對(duì)當(dāng)月績(jī)效完成情況進(jìn)行自評(píng)， 報(bào)部門主管評(píng)價(jià)。2. 副科至正部級(jí)干部 每個(gè)季度最后一個(gè)月25日至月底前對(duì)季 度績(jī)效完成情況進(jìn)行自評(píng)，報(bào)部門主管評(píng)價(jià)。4.總監(jiān)級(jí)干部在6、12月份25日至月底前對(duì)半年度績(jī)效完成情 況進(jìn)行自評(píng)，報(bào)部門主管評(píng)價(jià)。注：能夠使用人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)（HRM的單位，必須在 HRM績(jī)效管理系統(tǒng)中予以自評(píng)、提交；不能使用人力資源績(jī)效 管理系統(tǒng)的單位，在紙面版績(jī)效合約中自評(píng)、提交。05績(jī)效面 談各級(jí)主管1. 直接上下級(jí)面談（面談覆蓋所有下級(jí)）（1）面談人提前將績(jī)效面談時(shí)間與地點(diǎn)通知面談對(duì)象，面談可從每月25日開始，但必須在次月第3個(gè)工作日之前完成。（2）面談對(duì)象于面談會(huì)議前一天將

5、績(jī)效合約或當(dāng)月工作總結(jié)材 料（業(yè)務(wù)成果、制度優(yōu)化、部門人員情況等）發(fā)至面談人郵箱（或者書面記錄面談匯報(bào)資料）。（3） 面談人在聽取面談對(duì)象的業(yè)務(wù)成果及工作情況介紹后，對(duì) 面談對(duì)象工作亮點(diǎn)與不足進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，分析工作不足產(chǎn)生的原因（知識(shí)、技能、態(tài)度、資源、流程等原因）并提出改進(jìn)方法， 同時(shí)安排下月工作重點(diǎn)（工作內(nèi)容、完成時(shí)間、如何完成、完 成要求等）。（4）面談對(duì)象在考核當(dāng)月（普通員工為月度、科級(jí)至部級(jí)為季 度、總監(jiān)級(jí)為半年度、總裁助理及以上為年度），面談人需確定 面談對(duì)象的本考核周期績(jī)效。（5）面談對(duì)象在面談結(jié)束后，月底之前在 HRMS統(tǒng)或紙面版 事業(yè)部（/總部）員工月度績(jī)效與計(jì)劃面談?dòng)涗洷恚ǜ郊?/p>

6、2, 以下簡(jiǎn)稱面談?dòng)涗洷恚┲杏涗浢嬲剝?nèi)容，提交面談人確 認(rèn)。（6）面談人在對(duì)電子或紙面版面談?dòng)涗洷碛枰源_認(rèn)。2. 下下級(jí)面談（下下級(jí)抽取10燦談）（1）面談人提前將績(jī)效面談時(shí)間與地點(diǎn)通知面談對(duì)象，面談可從每月25日開始，但必須在次月第3個(gè)工作日之前完成。（2）面談對(duì)象書面記錄面談匯報(bào)資料。（3） 面談人在聽取面談對(duì)象的業(yè)務(wù)成果及工作情況介紹后，可 了解面談對(duì)象的專業(yè)特長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展、工作難點(diǎn)等內(nèi)容并進(jìn)仃 相關(guān)指導(dǎo)。（4）面談對(duì)象在面談結(jié)束后，月底之前在紙面版面談?dòng)涗洷?中記錄面談內(nèi)容，提交面談人確認(rèn)（采用績(jī)效會(huì)議形式的面談， 可由會(huì)議記錄人員記錄面談內(nèi)容，提交面談人確認(rèn) ）。3. 其他說明（1）

7、能夠使用人力資源績(jī)效管理系統(tǒng) （HRM的單位，須在HRM績(jī)效管理系統(tǒng)中提交直接上下級(jí)的面談?dòng)涗洷?；不能使?HRM系統(tǒng)的單位或下下級(jí)面談，在紙面版面談?dòng)涗洷恚ɑ蚩?jī)效面談會(huì)議紀(jì)要）中記錄、確認(rèn)。（2）部門主管出差或休假期間可由其授權(quán)人負(fù)責(zé)面談。（3）駐外或出差等（如市場(chǎng)營(yíng)銷、售后服務(wù)、財(cái)務(wù)等）采用電 話溝通的人員，若不具備記錄、反饋面談內(nèi)容的條件，可由面 談主管進(jìn)行記錄備查。（4）無需開展績(jī)效面談的岡位詳表見附件 3。（5）嚴(yán)禁以部門例會(huì)代替績(jī)效面談，若存在此現(xiàn)象請(qǐng)面談人及 時(shí)改善，否則取消面談資格。（6）專職司機(jī)、文員可季度或半年度面談。（6） 直接主管未與員工制定績(jī)效合約或未進(jìn)行績(jī)效面談，

8、員工 可向人力資源部提出申訴，人力資源部需在 3日內(nèi)反饋處理結(jié) 果，若情況屬實(shí)，員工本人績(jī)效作上調(diào)一級(jí)處理。（7）員工對(duì)人力資源部處理意見有異議的， 向董事長(zhǎng)辦公室提 出申訴。06績(jī)效 評(píng)價(jià)部門主管1. 績(jī)效面談結(jié)束后，月底之前，主管在HRMg效管理系統(tǒng)內(nèi)（或 在紙面版績(jī)效合約上）對(duì)面談對(duì)象的當(dāng)月或考核周期績(jī)效進(jìn)行 評(píng)價(jià)，評(píng)定績(jī)效等級(jí)。2. 未在規(guī)定時(shí)限內(nèi)完成績(jī)效考評(píng)者，其績(jī)效默認(rèn)為“中”（部門 可給予“中下”或“下”，但不得高于“中”）。3. 員工績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制比例分布，績(jī)效考核各等級(jí)比例 要求見附件4。4. 普通員工、科部級(jí)干部、總監(jiān)級(jí)干部分開考核，并分別進(jìn)行 強(qiáng)制比例排序（實(shí)習(xí)生除

9、外）。實(shí)習(xí)生實(shí)行單獨(dú)考核，不作為部 門參評(píng)人數(shù)的基數(shù)，績(jī)效結(jié)果也不占部門名額。5. 部門參評(píng)人數(shù)10人的，由部門主管對(duì)績(jī)效等級(jí)進(jìn)行控制； 部門參評(píng)人數(shù)w 10人的，由其上級(jí)部門主管對(duì)績(jī)效等級(jí)進(jìn)行控 制；為完成重要目標(biāo)而約定績(jī)效等級(jí)的按約定履行。6月度考核累計(jì)3個(gè)“中下或下”或連續(xù)2個(gè)月為“下”的， 年度評(píng)價(jià)等級(jí)不得評(píng)為“中上”和“上”。7. 員工對(duì)上月績(jī)效有異議的，向人力資源部提出申訴，人力資 源部須在3個(gè)工作日內(nèi)反饋處理結(jié)果。8. 員工對(duì)人力資源部處理意見有異議的，向董事長(zhǎng)辦公室提出 申訴。07結(jié)果審 核匯總各人力資 源部1. 各事業(yè)部、獨(dú)立子公司人力資源部每月抽查不低于 5%勺被面 談員工

10、績(jī)效面談情況和5% 勺主管對(duì)下下級(jí)的績(jī)效面談情況，于 每月第5個(gè)工作日前0A通報(bào)檢查情況并抄送董辦、人力資源總 部。檢查內(nèi)容包括面談?wù)鎸?shí)性、面談?dòng)涗浲暾浴⒚嬲剝?nèi)容與崗位是否相符等，抽查過的員工一年之內(nèi)可以不再進(jìn)行抽查。2. 各人力資源部負(fù)責(zé)本部門績(jī)效比例的審核、控制，對(duì)不符合 制度要求者，要求相關(guān)責(zé)任部門在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。人力 資源部反饋后未及時(shí)調(diào)整者，該部門所有員工的績(jī)效結(jié)果一律 默認(rèn)為“中”。08結(jié)果匯 總 備案HR總咅E1. 考核完成后3個(gè)工作日內(nèi)，各職能總部須按附件6格式匯總統(tǒng) 計(jì)后報(bào)人力資源總部，由人力資源總部統(tǒng)一備案。2. 董辦、人力資源總部、績(jī)效委每月第 5個(gè)工作日前對(duì)20

11、%勺 總助及以上領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效面談情況，1% 勺被面談員工以及1% 勺主 管對(duì)下下級(jí)面談情況進(jìn)行核實(shí)。09結(jié)果 運(yùn)用部門主管 人力資源 部1. 各人力資源部在考核結(jié)束5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)績(jī)效為“上”的員 工進(jìn)行部門內(nèi)通報(bào)表揚(yáng)，并給予 OA公示。2. 總裁助理級(jí)以下員工考核結(jié)果決定員工績(jī)效工資（績(jī)效工資 基數(shù)為工資總額的30%。3. 績(jī)效工資二基本工資X 30%出勤率（實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天 數(shù)）x績(jī)效系數(shù)。4. 實(shí)習(xí)生與試用期員工的工資不與績(jī)效掛鉤。5. 副科級(jí)至正部級(jí)干部實(shí)行月評(píng)季考，季度考核結(jié)果可視同考 核期內(nèi)每月的績(jī)效，浮動(dòng)工資在最后一個(gè)月工資中兌現(xiàn)。總監(jiān) 助理級(jí)至總監(jiān)級(jí)實(shí)行半年度考核（績(jī)效工資兌

12、現(xiàn)方式同科部 級(jí)）。5相關(guān)文件5.1員工（半）年度考評(píng)規(guī)定5.2人力資源管理平臺(tái)績(jī)效管理操作手冊(cè) 6附件附件1績(jī)效合約模板。附件2 _事業(yè)部（/總部）員工月度績(jī)效與計(jì)劃面談?dòng)涗洷砀郊?無需開展績(jī)效面談的崗位詳表附件4各績(jī)效等級(jí)的區(qū)間、比例及績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)表附件5面談檢查表附件6績(jī)效結(jié)果匯總表7附加說明7.1員工（半）年度考核見員工（半）年度考評(píng)規(guī)定。7.2本文件由董辦、人力資源總部制定，并歸口解釋管理，范圍內(nèi)等同執(zhí)行。附件1:績(jī)效合約三一重工有限公司員工_績(jī)效合約版本號(hào)P.0實(shí)施日期員工編號(hào)姓名部門崗位上級(jí)崗位重點(diǎn)工作項(xiàng)目目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵策略（把重點(diǎn)工作按照時(shí) 間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開）完成情況權(quán)重

13、（）資源支持承 諾自評(píng) 得分直接主管評(píng) 分合計(jì)：評(píng)價(jià)得分=刀（評(píng)分*權(quán)重）100%特殊績(jī)效加分（+ ）事實(shí)描述：減分（）事實(shí)描述：績(jī)效評(píng)定總得分評(píng)定說明：等級(jí)績(jī)效計(jì)劃確疋員工簽字考核結(jié)果確認(rèn)員工簽字直接主管簽字直接主管簽字填寫說明：1. “重點(diǎn)工作”一般不超過 5項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過10。2. “考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資源和客戶（含上級(jí)）的評(píng)價(jià)等方面確定。3. “關(guān)鍵策略”要求把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)（可加附頁說明）。4. “完成情況”欄在進(jìn)行績(jī)效評(píng)定時(shí)由員工填寫；5.

14、 “資源支持承諾”指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級(jí)的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫（可另加附頁）特別強(qiáng)調(diào)：若考核期間內(nèi)岀現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。.事業(yè)部（/總部）員工月度績(jī)效與計(jì)劃面談?dòng)涗洷恚ū颈碛山邮苊嬲勅擞涗洠嬲勲p方共同確認(rèn)）面談日期2012.7.3面談地點(diǎn)伙辦公室談話人姓名與崗位張三（伙事業(yè)部*制造部部長(zhǎng)）接受談話人姓名與崗位李四（伙事業(yè)部*工作中心主任）上月績(jī)效點(diǎn)評(píng)1. 亮點(diǎn)2. 不足3. 不足的改進(jìn)建議本月工作重點(diǎn)（KPI）面談雙方簽字:附件3:無需開展績(jī)效面談的崗位詳表崗位系列崗位名稱制造類設(shè)備維修

15、工模具鉗工叉車工齒輪工電鍍工墊板生產(chǎn)操作工調(diào)試工油漆打磨工噴砂工鍋爐工焊工鉚工加工中心操作工管絡(luò)工鋸工鈑金工吊車司機(jī)磨工刨工配電工嵌線工熱處理工試壓工試制員鏜工崗位系列崗位名稱制造類數(shù)控鏜工脫模工數(shù)控銑工下料工行車工油漆工折彎工鑄造工裝配工鉆工車工數(shù)控車工玻璃鋼操作工打膠工電泳工拋丸工拋光工刮輥工輔工銑工行政類洗車工行政維修工保潔員后勤支持工物流類物流司機(jī)附件4:各績(jī)效等級(jí)的區(qū)間、比例及績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)表績(jī)效等級(jí)上中上中中下下分?jǐn)?shù)90以上80-8970-7960-6959及以下月度各等級(jí)比例三10%三20%不限> 5%月度績(jī)效系數(shù)1.251.110.90季度各等級(jí)比例三15%三20%不限> 5%半年度各等級(jí)比例三15%三20%不限> 5%年度各等級(jí)比例三15%三20%不限> 5%注：各績(jī)效等級(jí)的含義：1. 上：遠(yuǎn)超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，有較大突破及貢獻(xiàn)。2. 中上：超出預(yù)期，即能夠較好完成工作任務(wù)，表現(xiàn)較為突出。3. 中：符合預(yù)期，基本滿足崗位要求，能完成工作任務(wù)。4. 中下：略低于預(yù)期，工作業(yè)績(jī)待改進(jìn)。5. 下：不能滿足崗位要求，不能完成工作任務(wù)。檢查表直接上級(jí)姓名下級(jí)工號(hào)下級(jí)姓名是否已面談是否有面談?dòng)涗浽露让嬲勍瓿蓵r(shí)間是否有合格的面談資料、內(nèi)容面談內(nèi)容與崗位是