薪酬水平和薪酬結(jié)構設計匯編

1、1 薪酬水平和薪酬結(jié)構設計過程1.1薪酬調(diào)查和市場薪酬線薪酬調(diào)查是指企業(yè)應用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設計所需宏觀經(jīng)濟、區(qū)域、行業(yè)（包括競爭對手）以及企業(yè)內(nèi)部有關信息，為企業(yè)制定薪酬策略、進行薪酬設計、薪酬調(diào)整提供依據(jù)的過程。1.1.1薪酬調(diào)查作用a.為企業(yè)薪酬設計和調(diào)整提供依據(jù)公司需要對員工的薪酬定期進行調(diào)整，進行調(diào)整的主要依據(jù)之一就是人力資源市場價格情況，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬水平，對企業(yè)薪酬設計和薪酬調(diào)整具有非常重要的意義。通過繪制市場薪酬線，將典型崗位市場薪酬與企業(yè)內(nèi)部崗位價值建立聯(lián)系，從而對其他崗位薪酬的確定具有指導意義。b.為企業(yè)薪酬結(jié)構設計和調(diào)整提供依據(jù)薪酬結(jié)構反映著薪酬內(nèi)部差異

2、性，掌握外部人力資源市場價格對企業(yè)薪酬等級數(shù)目以及薪酬等級差別的確定具有重要作用。薪酬結(jié)構設計可以解決內(nèi)部一致性問題。c.為企業(yè)薪酬構成設計和調(diào)整提供依據(jù)不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬特點，能使薪酬設計和調(diào)整更符合員工需求，在使員工滿意的前提下，增強薪酬激勵效應。d.評估競爭對手的人力資源成本在市場經(jīng)濟中，了解競爭對手的產(chǎn)品定價是非常重要的，了解競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本，這對企業(yè)制定有針對性的競爭策略具有非常重要的作用。e檢驗崗位評價結(jié)果薪酬調(diào)查還可以檢驗公司崗位評價的準確性，通過典型崗位薪酬水平與崗位評價分數(shù)的回歸分析，如果某些崗位偏離市場薪酬線太遠，那么

3、可能對這個崗位評價有失公允，則需重新審視評價過程，修正評價結(jié)果。1.1.2薪酬調(diào)查內(nèi)容薪酬調(diào)查包括以下幾方面內(nèi)容a.國家宏觀經(jīng)濟政策及國民經(jīng)濟發(fā)展有關信息，包括國家財政政策、貨幣政策、消費者物價指標（CPI）、國民生產(chǎn)總值增長率等，這些信息對企業(yè)制定和調(diào)整薪酬政策都具有非常重要的作用；b.區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構、薪酬構成以及變化情況，如果區(qū)域內(nèi)沒有同行業(yè)企業(yè)，可參照其他區(qū)域同行業(yè)企業(yè)；c.區(qū)域內(nèi)同行業(yè)典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)，如果沒有相應數(shù)據(jù)，可以調(diào)查區(qū)域內(nèi)相關行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，或者其他地區(qū)同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)；d.上市公司有關薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析，分析同行業(yè)上市公司員

4、工薪酬水平，尤其是高層管理人員薪酬水平；e.企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查，調(diào)查員工對企業(yè)目前薪酬管理方面的意見和建議，了解員工對薪酬體系的哪些方面不滿，從而為薪酬設計提供基礎信息。1.1.3薪酬調(diào)查方法企業(yè)可以從多種渠道獲得外部薪酬數(shù)據(jù)的有關信息，常見的方法有：a.外部公開信息查詢：可以查看政府及有關人力資源機構定期發(fā)布的人力資源有關數(shù)據(jù)，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些薪酬數(shù)據(jù)對公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考意義。b.企業(yè)合作式相互調(diào)查：同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關系，共享薪酬數(shù)據(jù)有關資料信息，同時可以共同開展薪酬調(diào)查活動，這樣

5、可以節(jié)約成本，相互受益。c.招聘時采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場價格有大致了解：一般情況下，這個信息的準確度還是比較高的，因為大多數(shù)應聘者對行業(yè)內(nèi)該崗位薪酬水平是有了解的，同時也會非常慎重地提出薪酬要求。如果企業(yè)經(jīng)常因為薪酬原因不能招聘到最優(yōu)秀的員工，那么說明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒有競爭力。d.聘請專業(yè)的市場調(diào)查公司進行：可以委托專業(yè)市場調(diào)查公司來進行，這種方法數(shù)據(jù)準確，但成本高。e.外部數(shù)據(jù)購買：向?qū)I(yè)薪酬服務機構購買有關薪酬數(shù)據(jù)。很多市場調(diào)查公司、咨詢公司都有自己的薪酬數(shù)據(jù)庫，薪酬數(shù)據(jù)庫往往按區(qū)域、行業(yè)、崗位、時間編排，可以查詢?nèi)我鈪^(qū)域、任何行業(yè)、任何崗位有關薪酬數(shù)

6、據(jù)以及變化趨勢數(shù)據(jù)。1.1.4薪酬調(diào)查過程薪酬調(diào)查過程包括確定薪酬調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、薪酬數(shù)據(jù)篩選修正以及薪酬數(shù)據(jù)分析處理等幾個環(huán)節(jié)。1.薪酬調(diào)查目的要根據(jù)薪酬調(diào)查的目的制定具體的薪酬調(diào)查計劃，通常，薪酬調(diào)查可以用于薪酬整體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構的調(diào)整、薪酬構成的調(diào)整、薪酬支付政策的調(diào)整以及薪酬晉級政策的調(diào)整等方面，針對不同的目的，薪酬調(diào)查應該有所側(cè)重。2. 確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性地確定調(diào)查范圍。調(diào)查范圍包括調(diào)查崗位、調(diào)查內(nèi)容兩個方面。（1）典型崗位選擇在市場薪酬調(diào)查中，典型崗位市場薪酬調(diào)查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接與外部市場薪酬狀況進行比較的崗位

7、，原則上不應選擇過多，否則會增加薪酬調(diào)查的成本。一般情況下，企業(yè)不同序列、層級崗位選擇12個典型崗位即可。典型崗位一般分為兩類：一類是體現(xiàn)行業(yè)特點的崗位，如機械制造企業(yè)的機械工程師；一類是不同行業(yè)通用的崗位，如會計、總經(jīng)理等。（2）薪酬調(diào)查內(nèi)容典型崗位薪酬調(diào)查內(nèi)容包括組織基本信息、有關崗位信息兩部分。組織基本信息包括企業(yè)名稱、所在區(qū)域、所屬行業(yè)、組織規(guī)模、組織結(jié)構及財務狀況等方面。崗位信息包括崗位職責、任職資格、任職者經(jīng)驗資歷、薪酬數(shù)據(jù)（固定工資、績效工資、獎金、福利）以及最新薪酬變動情況。3. 選擇調(diào)查方式根據(jù)確定的調(diào)查崗位和調(diào)查內(nèi)容，選擇合適的調(diào)查方式，獲得真實、有效的樣本數(shù)據(jù)。需要注意的

8、是，每個崗位需要選擇若干個調(diào)查對象，一般情況下，每個崗位超過20個以上的數(shù)據(jù)才會有統(tǒng)計意義。在選擇調(diào)查對象時，首先選擇區(qū)域內(nèi)同行業(yè)有關數(shù)據(jù)，如果區(qū)域內(nèi)同行業(yè)數(shù)據(jù)不足，那么可以對其他區(qū)域或其他行業(yè)有關數(shù)據(jù)進行調(diào)查。4. 薪酬數(shù)據(jù)篩選修正外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查完成后，就要對薪酬數(shù)據(jù)進行檢驗分析，核對崗位匹配程度，判斷調(diào)查對象的崗位職責是否與本公司的相匹配，如果崗位職責差別太大，即使崗位名稱相同，也應當作無效樣本剔除。對于崗位職責比較匹配的數(shù)據(jù)，還應進行區(qū)域匹配、行業(yè)匹配及任職資格匹配分析，對薪酬數(shù)據(jù)進行修正。根據(jù)匹配情況，修正系數(shù)取1.2、1.1、1、0.9和0.8。下面以行業(yè)匹配為例進行說明，其他匹配

9、同理進行。如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取1.2；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取1.1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平與企業(yè)所在地基本持平，修正系數(shù)取1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取0.9；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取0.8。5. 薪酬數(shù)據(jù)分析處理按上述方法將數(shù)據(jù)進行修正后，每個典型崗位薪酬對應著一系列數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)從高到低排序，找出典型崗位對應的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬數(shù)據(jù)，如表4-1所示。表4-1 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)1.1.5繪制市場薪酬線將典型崗位評價分數(shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，經(jīng)線性回歸可

10、以得到一條直線，這條直線稱之為市場薪酬線。市場薪酬線對薪酬設計具有重要的指導意義。由于每個典型崗位都有很多薪酬數(shù)據(jù)，一般取平均值或中位值作為這個典型崗位的薪酬數(shù)額，見圖4-1。圖4-1 市場薪酬線除上述市場薪酬線外，還可以繪制25%分位、50%分位、75%分位市場薪酬線，這些市場薪酬線對薪酬水平設計更加具有指導意義。圖4-2就是表4-1對應數(shù)據(jù)的25%分位、50%分位、75%分位市場薪酬線，典型崗位評價分數(shù)如表4-2所示。表4-2 典型崗位評價分數(shù)分位線可以采用線性回歸方式做出，也可以采用分段折線形式做出。分段折線形式能表達出不同層級薪酬差異性，表達的信息更多，因此在數(shù)據(jù)比較多的情況下，可以做

11、出折線形式的分位圖。市場薪酬線將市場薪酬數(shù)據(jù)與代表崗位價值的崗位評價分數(shù)聯(lián)系起來。市場薪酬線描述了外部市場為類似崗位支付的工資是多少，同時市場薪酬線也為其他沒有參與市場薪酬調(diào)查的崗位薪酬確定提供依據(jù)，這樣一方面解決了外部競爭性問題，另一方面也可以解決內(nèi)部公平性問題。圖4-2 分位市場薪酬線1.2薪酬政策線和薪酬結(jié)構設計薪酬結(jié)構設計包括制定薪酬政策線、確定職等數(shù)量和薪酬中值、確定薪酬浮動幅度等幾個方面，這幾個因素確定后，職等薪酬增長率、薪酬變動比率、薪級數(shù)目以及薪級級差就都確定下來了。1.2.1制定薪酬政策線根據(jù)市場薪酬線，結(jié)合公司的薪酬策略，可以制定薪酬政策線。公司薪酬政策線是用于指導公司薪酬

12、設計的重要工具，薪酬政策線反映公司薪酬水平政策和薪酬結(jié)構政策兩個方面的內(nèi)容。如圖4-3所示。圖4-3 薪酬政策線圖中a、b、c、d四條直線分別反映不同的薪酬政策。a線和b線與市場薪酬線是平行的，因此a線和b線薪酬結(jié)構政策和市場是一致的，不同層級之間薪酬差距和市場一致；但a線反映的薪酬水平高于市場平均值，是競爭性薪酬策略；而b線反映的薪酬水平低于市場平均值，薪酬沒有競爭力。c線和d線反映的整體薪酬水平與市場是一致的，但薪酬結(jié)構不一樣。c線斜率更大一些，反映不同職等間薪酬差距大于市場平均水平；而d線斜率更小一些，反映不同職等間薪酬差距小于市場平均水平。1.2.2薪酬結(jié)構設計薪酬結(jié)構設計過程如圖4-

13、4所示。圖4-4 薪酬結(jié)構設計1. 確定薪酬最小值、最大值根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實際情況，確定整個薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬，在這個過程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發(fā)展趨勢，使今后若干年公司所有人員工資水平不會超出這個范圍。2. 設計工資職等數(shù)目根據(jù)崗位評價結(jié)果以及外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將公司所有崗位劃分為若干職等，薪酬等級的數(shù)目應適中。職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸在一個職等，將崗位評價價值相近的崗位歸入同一個職等。職等數(shù)量一般需要考慮以下因素：（1）企業(yè)的規(guī)模以及組織結(jié)構。企業(yè)規(guī)模越大、管理層級越多的組織，薪酬職

14、等數(shù)目應該多些；反之，企業(yè)規(guī)模小、扁平化組織薪酬職等數(shù)目就少些。（2）崗位工作性質(zhì)、工作復雜程度。如果崗位工作性質(zhì)差異性大，工作復雜程度高，那么就應多設薪酬等級，反之少設薪酬等級。（3）企業(yè)薪酬策略。如果企業(yè)員工薪酬差異比較大，則薪酬等級應多些；如果企業(yè)員工薪酬差異小，則薪酬等級應少些。3. 設計工資職等中位值及確定職等薪酬增長率薪酬等級確定后，根據(jù)薪酬政策線，可以確定各職等的薪酬中位值。實際上，可以根據(jù)典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)，并結(jié)合崗位評價數(shù)值以及公司薪酬策略，制定出每個職等工資中位值。各職等中位值確定后，職等薪酬增長率就可以計算出來了。各職等薪酬增長率等于兩個相鄰職等中位值差額除以較低等級薪

15、酬中位值。一般情況下，各職等薪酬增長率應大致相等，如果差別較大，應對職等薪酬中位值數(shù)據(jù)進行一定調(diào)整，使各職等薪酬增長率大致相同，體現(xiàn)內(nèi)部公平特征。4. 設計薪酬幅度、薪級數(shù)目及薪級差薪酬幅度即薪酬中位值確定后，確定每個職等最低薪酬與最高薪酬。由于同一職等內(nèi)對應很多崗位，同時應給崗位工資晉升留出空間，因此薪酬幅度要適中，滿足薪酬調(diào)整的需要。通常，用薪酬變動比率來衡量薪酬變化幅度。薪酬變動比率=（薪酬最大值薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%一般情況下，薪酬最大值和最小值是根據(jù)薪酬中位值以及薪酬變動比率計算出來的：薪酬最小值=薪酬中位值÷（1+薪酬變動比率÷2

16、）薪酬最大值=薪酬中位值÷（1+薪酬變動比率÷2）×（1+薪酬變動比率）薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）÷2薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設定若干薪級，薪級差可以等比設計，也可以等差設計。一般，等比設計級差為5%10%，等差設計根據(jù)公司薪酬策略可以分為510級。2 某公路工程企業(yè)薪酬設計案例2.1薪酬職等劃分2.1.1崗位評價結(jié)果1. 公司組織結(jié)構與崗位體系公司實行矩陣式組織結(jié)構，公司組織結(jié)構與主要崗位設置如圖4-5所示。圖4-5 公司組織結(jié)構及主要崗位設置公司下設綜合管理部、人力資源部、財務審計部、經(jīng)營開發(fā)部、運營管理部、材料采購部、技術

17、質(zhì)量部、安全生產(chǎn)部等8個部門以及拌和加工有限公司、機械施工有限公司、房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、物業(yè)管理有限公司、假日酒店有限公司等5個全資子公司。公司崗位分為職能管理、項目管理、技術工人和操作工人幾個序列；職能管理分為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（三總師）、部長、副部長、主管及普通管理人員等幾個層級；項目管理分為項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理（項目總工）、項目主管級和普通員工等幾個層級。2. 崗位評價結(jié)果采用28因素法進行崗位評價，評價崗位總計78個，崗位評價分數(shù)如表4-3所示。 表4-3 崗位評價結(jié)果2.1.2薪酬職等劃分過程1. 公司崗位評價分布圖     將各崗位評價分數(shù)由高

18、到低做出折線圖（見圖4-6），由圖可以看出，開始分數(shù)降低幅度比較大，但到后來降低幅度越來越少。事實上，不同薪等間薪酬差距不是等差的，而是等比的，用對數(shù)坐標來表示更能說明問題。圖4-6 崗位評價分數(shù)折線圖2. 崗位評價分數(shù)對數(shù)分布圖將縱坐標換成對數(shù)形式，得到圖4-7崗位評價對數(shù)分布圖（一）。圖4-7 崗位評價對數(shù)分布圖（一）將縱坐標范圍調(diào)整為最小值100，最大值1000，得到的圖形更直觀，見圖4-8崗位評價對數(shù)分布圖（二）。圖4-8 崗位評價對數(shù)分布圖（二）3. 劃分職等數(shù)量根據(jù)對數(shù)形式的崗位評價分布折線圖突變特點，將整個縱坐標劃分為若干職等，由圖4-9可以看出，劃分為7個職等比較合適。圖4-9

19、 職等劃分圖通過對崗位評價結(jié)果的詳細分析，可以發(fā)現(xiàn)薪酬職等與崗位層級基本有下列對應關系（見表4-4）。表4-4  職等與崗位層級對應表2.2薪酬等級表設計薪酬等級表是薪酬設計的基礎文件，公司所有員工崗位工資必定對應某個等級，3PM薪酬設計薪酬等級表有3種形式：等比薪酬等級表、等額薪酬等級表、系數(shù)薪酬等級表。等比薪酬等級表即各薪級之間崗位工資是按比例增長的，這種薪酬等級表適合薪酬等比調(diào)整需要。等額薪酬等級表即同一職等內(nèi)不同薪級之間薪酬差距是等額的，這種薪酬等級表適合薪酬等額調(diào)整需要。薪酬等級表中數(shù)據(jù)用一系列系數(shù)來表示，這個系數(shù)再乘以薪酬基數(shù)就得到每個崗位的薪酬數(shù)額，薪酬基數(shù)根據(jù)公司效益

20、情況及時調(diào)整，可增可減。2.2.1等比薪酬等級表設計等比薪酬等級表的過程如下a.根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果以及公司制定的薪酬策略，估算企業(yè)在未來較長時間內(nèi)，崗位工資可能的最高值和最低值。b.根據(jù)最高值和最低值的差距、外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及公司擬采取的薪酬策略，確定不同職等薪酬差距，一般情況下，職等之間薪酬增長在30%60%之間，本案例職等薪酬增長率為50%。c.選定某一基準等級，比如第5級，確定各職等對應的薪酬數(shù)據(jù)，如表中一職等第5級至八職等第5級分別是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。d.根據(jù)公司薪酬調(diào)整策略，確定薪級增長率，一般為3%6%，較小的增長

21、率可以實現(xiàn)頻繁晉級激勵，但需要更多的薪級來保證相鄰職等的重合度。本表中薪級增長率為3%。e.根據(jù)薪級增長率，將各薪級向上、向下進行數(shù)據(jù)填充，考慮到不同職等應有一定的重合度（20%50%），確定足夠的薪級數(shù)目。本案例薪級數(shù)目是22個，職等重合度30%左右。經(jīng)過上述過程，就可以得到等比薪酬等級表，見表4-5所示。表4-5 等比薪酬等級表2.2.2等額薪酬等級表等額薪酬等級表薪級增長是一個固定值，但不同職等增長數(shù)額不一樣，職等越高增長數(shù)值越大。這種薪酬等級表適合同層級崗位薪酬的等額調(diào)整需要。表4-6所示就是等額薪酬等級表。等額薪酬等級設計過程與等比薪酬等級設計過程類似，在此不做贅述。表4-6

22、60;等額薪酬等級表2.2.3系數(shù)薪酬等級表等比薪酬等級表和等額薪酬等級表都是給出薪酬絕對數(shù)字，但系數(shù)薪酬等級表只給出相對系數(shù)，再乘以一個薪酬基數(shù)后才能得到薪酬具體數(shù)額。系數(shù)薪酬等級表也有等比和等額兩種形式，表4-7是等額系數(shù)薪酬等級表。表4-7 等額系數(shù)薪酬等級表2.3崗位工資基準等級設計2.3.1典型崗位工資基準等級確定經(jīng)過薪酬調(diào)查及統(tǒng)計分析后，典型崗位市場薪酬和崗位評價分數(shù)如表4-8所示。結(jié)合公司薪酬策略以及設計完成的薪酬等級表（表4-5），對典型崗位基準工資進行定級并確定工資標準。表4-8 典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)以及崗位評價分數(shù)2.3.2其他崗位工資基準等級確定1、高管層崗位基準工資確定

23、根據(jù)表4-3崗位評價結(jié)果，高層管理崗位評價分數(shù)分布如圖4-10所示。由圖4-10可以看出，總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師崗位評價分數(shù)差別很大，崗位工資不應在同一職等?？偨?jīng)理崗位工資在七職等，而副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師崗位工資在六職等。由圖中還可以看出，副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師4個崗位評價結(jié)果可以劃分為2個等級，副總經(jīng)理和總工程師要高于總經(jīng)濟師和總會計師。因此在薪級設計上，副總經(jīng)理和總工程師定位六等9級，而總經(jīng)濟師和總會計師定位六等8級，見表4-9高管層崗位工資基準等級表所示。圖4-10 高管層崗位評價分布圖表4-9 高管層崗位工資基準等級表2、中層管

24、理崗位基準工資確定根據(jù)表4-3崗位評價結(jié)果，中層管理崗位評價分數(shù)分布如圖4-11所示。根據(jù)崗位評價分數(shù)分布，將中層管理崗位劃分為4個薪級，具體等級如表4-10所示。圖4-11 中層管理崗位評價分布圖表4-10 中層管理崗位工資基準等級表3、項目高層管理崗位基準工資確定根據(jù)表4-3崗位評價結(jié)果，項目高層管理崗位評價分數(shù)分布如圖4-12所示。根據(jù)崗位評價分數(shù)分布，將項目高層管理崗位劃分為2個職等，一級項目經(jīng)理、二級項目經(jīng)理、三級項目經(jīng)理定位五等，其余定為四等。項目高層崗位工資基準等級如表4-11所示。圖4-12 項目高層管理崗位評價分布圖表4-11 項目高層管理崗位工資基準等級表4、項目主管級崗位

25、基準工資確定根據(jù)表4-3崗位評價結(jié)果，項目主管級崗位評價分數(shù)分布如圖4-13所示。根據(jù)崗位評價分數(shù)分布，將項目主管級崗位劃分為4個薪級，項目主管級崗位工資基準等級如表4-12所示。圖4-13 項目主管級崗位評價分布圖表4-12 項目主管級崗位工資基準等級表5、職能主管級崗位基準工資確定根據(jù)表4-3崗位評價結(jié)果，職能主管級崗位評價分數(shù)分布如圖4-14所示。根據(jù)崗位評價分數(shù)分布，將職能主管級崗位劃分為4個薪級，職能主管級崗位工資基準等級如表4-13所示。圖4-14 職能主管級崗位評價分布圖表4-13 職能主管級崗位工資基準等級表6、項目員級崗位基準工資確定根據(jù)表4-3崗位評價結(jié)果，項目員級崗位評價

26、分數(shù)分布如圖4-15所示。根據(jù)崗位評價分數(shù)分布，將項目員級崗位劃分為5個薪級，項目員級崗位工資基準等級如表4-14所示。圖4-15 項目員級崗位評價分布圖表4-14 項目員級崗位工資基準等級表7、職能員級崗位基準工資確定根據(jù)表4-3崗位評價結(jié)果，職能員級崗位評價分數(shù)分布如圖4-16所示。根據(jù)崗位評價分數(shù)分布，將職能員級崗位劃分為4個薪級，職能員級崗位工資基準等級如表4-15所示。圖4-16 職能員級崗位評價分布圖表4-15 職能員級崗位工資基準等級表2.3.3崗位工資如何定級1、初始定級和套改定級崗位工資基準等級是該崗位工資的起始等級，一般情況下，試用期滿經(jīng)考核合格員工就定在這個等級，根據(jù)考核

27、結(jié)果可高定或低定1級；某些管理崗位員工在代理任職期間，可以低定13級；公司進行薪酬變革時一般要進行套改，根據(jù)崗位任職者原工資水平以及資歷情況，在崗位工資基準等級基礎上上浮13級。2、同崗位薪酬晉級根據(jù)公司薪酬調(diào)整政策，員工崗位工資可以晉級，如已經(jīng)晉升到當前職等最高薪級，可套入高一職等繼續(xù)晉級，達到高一職等基準薪級后不可繼續(xù)晉級，除非崗位發(fā)生變動。例如，項目主管崗位基準等級是三等13級（3420元），根據(jù)晉級政策晉級到三等22級（4460元）后，可套入四等9級（4500元）繼續(xù)晉級，晉級到四等13級（5070元）后就不能再晉級，該崗位工資空間范圍是3420元5070元，工資變動率為48%。3、同

28、職等崗位變動如果員工崗位發(fā)生變動，但員工崗位工資基準等級在同一職等，那么員工崗位工資根據(jù)這兩個崗位工資基準等級進行調(diào)整；如果新崗位基準工資高于原崗位工資基準等級，那么員工崗位工資相應上調(diào)幾級；如果新崗位基準工資低于原崗位工資基準等級，那么要根據(jù)企業(yè)文化特征以及崗位變動原因區(qū)別對待；如果是因為工作需要進行的崗位變動，那么一般情況下不應對員工崗位工資進行向下調(diào)整；如果是因為員工不勝任崗位工作而進行的調(diào)整，則應對崗位工資進行相應等級的向下調(diào)整。4、職等晉升崗位變動如果員工發(fā)生職等晉升崗位變動，那么崗位工資應進行調(diào)整，一般情況下，不考慮原崗位工資因素，直接按初始定級進行。若新崗位工資基準等級標準低于原崗位工資標準，應該將該員工崗位工資上浮一定薪級，以便不低于原