二級人力資源管理師重點(diǎn)技能題參考

1、二級人力資源管理師重點(diǎn)技能題參考第一章人力資源規(guī)劃一流程型組織的優(yōu)點(diǎn)P9-111、 以客戶或市場為導(dǎo)向。2、 業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出（或服務(wù)）和顧客為中心。3、 組織結(jié)構(gòu)的扁平化。4、 流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位。5、 為了適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。二.影響管理幅度與管理層次的因素P17-181.工作性質(zhì)2.人員素質(zhì)狀況3.管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度4.授權(quán)程度5.管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度三常見的部門組合方式有哪3個(gè)？進(jìn)行具體職能或業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)解決哪4個(gè)問題？P21-221、以工作和任務(wù)為中心的部門組織方式。2、以

2、成果為中心的部門組織方式。3、以關(guān)系為中心的部門組織方式。4個(gè)問題：1、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一。2、部門的責(zé)權(quán)利必須對應(yīng)一致。3、執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。4、機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡。四.現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合及其過程P28-29在對現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)和整合時(shí)，應(yīng)該首先對原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進(jìn)行分析，檢查其是否存在不協(xié)調(diào)的問題。通常企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下四方面表現(xiàn)出來：1、 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、 存在過多的委員會，建立委員會本來是整合的表現(xiàn)，是用來解決部門間協(xié)調(diào)問題的，如果這種委員會過多，說明結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地各部門、各職位的職責(zé)。3、

3、 高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、 組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。過程：1、擬定目標(biāo)階段。2、規(guī)劃階段。3、互動階段。4、控制階段。五改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容P34-36（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)工作制（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化六.崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法P42-441、崗位寬度擴(kuò)大化延長加工周期增加崗位的工作內(nèi)容包干負(fù)責(zé)2、崗位深度擴(kuò)大化崗位工作縱向調(diào)整充實(shí)崗位工作內(nèi)容崗位工作連貫設(shè)計(jì)崗位工作輪換設(shè)計(jì)崗位工作矩陣設(shè)計(jì)七制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的的基本程序P51-521、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略

4、決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)和部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。八影響人力資源需求預(yù)測的一般因素P571、顧客的需求變化（市場需求）。2、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）。3、勞動力成本趨勢（工資狀況）。4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種人員的移動情況7、

5、員工的出勤率。8、政府的政策方針的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障九.競爭五要素分析法P58-591、對新加入競爭者的分析2、對競爭策略的分析3、對自己產(chǎn)品替代品的分析4、對顧客群的分析5、對供應(yīng)商的分析十.外部供給的影響因素和渠道P88-89因素：1、地域性因素2、人口政策及人口現(xiàn)狀3、勞動力市場發(fā)育程度4、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好渠道：1、大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生2、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人3、失業(yè)人員4、其他組織在職人員十一.企業(yè)人力資源供大于求的解決方法P95-961、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3、鼓勵(lì)提前退休

6、或內(nèi)退4、提高員工整體素質(zhì)，如制訂全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就能完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。十二.制度規(guī)范的類型P98-991、企業(yè)基本制度2、管理制度3、技術(shù)規(guī)范4、業(yè)務(wù)規(guī)范5、行為規(guī)范十三制定人力資源管理制度的基本要求P1051、從企業(yè)具體情況出發(fā)2、滿足企業(yè)的實(shí)際需要3、符合法律和道德規(guī)范4、注重系統(tǒng)性和配

7、套性5、保持合理性和先進(jìn)性第二章招聘與配置一.測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟P124-127（一）明確測評的客體與目的（二）確定測評的項(xiàng)目或參考因素1、工作目標(biāo)因素分析法2、工作內(nèi)容分析法3、工作行為特征分析法（三）確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（四）篩選與表述測評指標(biāo)（五）確定測評指標(biāo)權(quán)重1、德爾菲法2、主觀經(jīng)驗(yàn)法3、層次分析法（六）測試或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系二.員工素質(zhì)測評時(shí)，如何設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)？P135-139（表2-12、2-13、2-14、2-16、2-22）三.筆試存在的問題與主要對策P144-145存在問題：重知識輕能力，重結(jié)果輕過程，重識記輕應(yīng)用1、建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)2、針對招聘崗位的級

8、別以及選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析3、根據(jù)崗位的級別與分類、實(shí)施針對性命題4、實(shí)施專家試卷整合與審核制度四.面試準(zhǔn)備階段做好哪些工作？P152-1541、制定面試指南面試團(tuán)隊(duì)的組建，面試準(zhǔn)備，面試提問分工和順序，面試提問技巧面試評分辦法2、準(zhǔn)備面試問題確定崗位才能的構(gòu)成和比重，提出面試問題3、評估方式確定確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)，確定面試評分表4、培訓(xùn)面試考官五.面試實(shí)施階段做好哪些工作？P154-1561、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段六.面試中的常見問題P158-1591、面試目的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計(jì)不合理5、面試考

9、官的偏見第一印象，對比效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，與我相似心理，錄用壓力七.員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題P162-1631、簡歷并不代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個(gè)性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官要注重自身形象八.結(jié)構(gòu)化面試試題的類型P1641、背景性問題2、知識性問題3、思維性問題4、經(jīng)驗(yàn)性問題5、情境性問題6、壓力性問題7、行為性問題九選拔性素質(zhì)模型等級評分表如何設(shè)計(jì)？P167（表2-32）十.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺點(diǎn)P178-179優(yōu)點(diǎn)：1、具有生動的人際互動效應(yīng)2、能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互

10、動3、討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)4、被評價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)5、測評效率高缺點(diǎn)：1、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2、對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他成員影響4、被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性十一.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程P190-1921、選擇題目類型2、編寫試題初稿：團(tuán)隊(duì)合作廣泛收集資料3、進(jìn)行試題復(fù)查4、聘請專家審查5、組織進(jìn)行試測：題目的難易度題目的平衡性6、反饋、修改和完善：參與者的意見統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果十二.員工素質(zhì)測評的主要原則1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項(xiàng)測評與綜合測評

11、相結(jié)合十三.測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟P124-1271、明確測評的課題與目的2、確定測評的項(xiàng)目或參考因素工作目標(biāo)因素分析法工作內(nèi)容因素分析法工作行為特征分析法3、確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選與表述測評指標(biāo)5、確定測評指標(biāo)權(quán)重德爾菲法主觀經(jīng)驗(yàn)法（合理性、變通性、模糊性）層次分析法6、規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法客觀性測評指標(biāo)主觀性測評指標(biāo)7、試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系十四、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施P127-1351、準(zhǔn)備階段（2人1案）收集必要資料組織強(qiáng)有力的測評小組測評方案的制定2、實(shí)施階段（1動2選3程序）測評前動員測評時(shí)間和環(huán)境選擇測評操作程序3、測評結(jié)果調(diào)整（5差4法2圖）引起測評結(jié)果誤

12、差的原因a.測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確b.暈輪效應(yīng)c.近因誤差d.感情效應(yīng)e.參評人員訓(xùn)練不足測評結(jié)果常用的分析方法a.集中趨勢分析b.離散趨勢分析c.相關(guān)分析d.因素分析測評數(shù)據(jù)處理a.繪制素質(zhì)測評曲線圖b.結(jié)構(gòu)測評曲線圖4、綜合分析測評結(jié)果（2描2分3方法）測評結(jié)果描述a.數(shù)字描述b.文字描述員工分類a.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)b.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測評結(jié)果分析方法a.要素分析法b.綜合分析法c.曲線分析法十五、筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟P143-1441、成立考務(wù)小組2、制定筆試計(jì)劃3、設(shè)計(jì)筆試試題4、監(jiān)控筆試過程5、筆試閱卷評分6、筆試結(jié)果應(yīng)用第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的程序和步驟

13、有哪些？1、明確要采集的信息2、設(shè)計(jì)訪談方案3、測試訪談方案.4、全面實(shí)施訪談5、對資料進(jìn)行分析。6、編寫信息調(diào)查報(bào)告二.企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析（注意表3-1）P216-218（一）企業(yè)戰(zhàn)略分析（二）組織分析（三）任務(wù)分析（四）人員分析：1、確定培訓(xùn)人員，2、明確員工差距，3、確定培訓(xùn)內(nèi)容（五）員工職業(yè)生涯分析三起草培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作P221-2221、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，主要依據(jù)：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源總體規(guī)劃；企業(yè)培訓(xùn)需求分析。2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3、分配培訓(xùn)資源4、進(jìn)行綜合平衡：在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡；在員工培訓(xùn)需求與師資

14、來源之間進(jìn)行平衡；在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。四年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟？P224-228（一）培訓(xùn)需求的診斷分析（二）確定培訓(xùn)對象1、分析員工狀況2、明確員工差距3、篩選培訓(xùn)對象（三）確定培訓(xùn)目標(biāo)1、培訓(xùn)目標(biāo)層次分析2、培訓(xùn)目標(biāo)可行性分析3、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立（四）根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容（五）確定培訓(xùn)方式和方法1、職內(nèi)培訓(xùn)2、職外培訓(xùn)3、自我開發(fā)（六）做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制1、確定培訓(xùn)計(jì)劃方案以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況2、確定年度培訓(xùn)計(jì)劃3、分配培訓(xùn)預(yù)算、初步確定培訓(xùn)項(xiàng)目4、估算部門培訓(xùn)費(fèi)用5、調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案6、確定培訓(xùn)項(xiàng)目（七）預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項(xiàng)目和工具（八）年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定

15、方式1、會議組織者2、會議參與者3、會議決策方式五.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施P234-237（一）企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育1、培訓(xùn)文化對培訓(xùn)活動的支持作用2、營造培訓(xùn)文化促進(jìn)培訓(xùn)活動的措施（二）企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造（三）企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)1、選擇培訓(xùn)老師的原則與標(biāo)準(zhǔn)2、根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓(xùn)師（四）企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理（五）企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)（六）全員員工培訓(xùn)檔案的管理（七）員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立六.培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)和關(guān)鍵點(diǎn)P247-248、2501、前期的組織準(zhǔn)備工作2、信息和資料的收集3、培訓(xùn)資料模塊設(shè)計(jì)4、課程的演練與試驗(yàn)5、信息反饋與信息修訂七.管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方

16、法P274-278（一）在職管理人員培訓(xùn)的主要方法1、職務(wù)輪換，2、設(shè)立副職，3、臨時(shí)提升（二）管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法1、替補(bǔ)訓(xùn)練，2、敏感性訓(xùn)練3、案例評點(diǎn)法4、時(shí)間過程法5、理論培訓(xùn)6、專家演講學(xué)習(xí)班7、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班8、閱讀訓(xùn)練（三）管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方法1、文件事務(wù)處理訓(xùn)練法2、角色扮演法3、管理游戲法4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法八.設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評估方案P287-2891、選擇培訓(xùn)評估人員2、選定培訓(xùn)評估的對象3、確定評估層次和內(nèi)容4、選擇評估內(nèi)容和指標(biāo)5、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫6、確立方案及測試工具九.培訓(xùn)成果的四級評估體系P294表3-15十.培訓(xùn)成果評估的五種重要指標(biāo)P295-2981

17、、認(rèn)知成果2、技能成果3、情感成果4、績效成果5、投資回報(bào)成果十一.培訓(xùn)評估的定性定量方法有哪些？P301-310（一）定性評估法1、目標(biāo)評估法2、關(guān)鍵人物評估法3、比較評估法4、動態(tài)評估法5、訪談法6、座談會（二）定量評估法1、問卷調(diào)查評估法2、收益評估法十二.培訓(xùn)主管業(yè)績評估P312-313（表3-25）十三.培訓(xùn)師能力評估P314-315（表3-26）十四.撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟P316-3171、導(dǎo)言2、概述評估實(shí)施的過程3、闡明評估結(jié)果4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5、附錄6、報(bào)告提要第四章績效管理一績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法和設(shè)計(jì)程序（注意“（一）和表4-2”）P325-32

18、91、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6、頭腦風(fēng)爆法二審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)P345-3461、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2、多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估3、關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)4、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有操作性5、關(guān)鍵績效指標(biāo)的考平標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間三.設(shè)定KPI常見問題與解決方法P346表4-9四.績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式P349-350（一）輔導(dǎo)時(shí)機(jī)1、當(dāng)員工需要征求你意見時(shí)2、當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會時(shí)4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄?/p>

19、運(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。（二）輔導(dǎo)方法1、指示型輔導(dǎo)2、方向型輔導(dǎo)3、鼓勵(lì)型輔導(dǎo)五.績效溝通的技巧P3581、溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感2、溝通應(yīng)該具體3、要讓員工知道自己的想法和需要4、不能僅僅看到問題，更要看到成績5、注意傾聽，少說多聽6、溝通應(yīng)及時(shí)7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性六.提取KPI指標(biāo)的程序步驟？P341-3451、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績效考核的指標(biāo)SMART（具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)性的、有時(shí)限的）3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（先進(jìn)、平均、基本）4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（要點(diǎn)12345）5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

20、七、績效考評方法比較（表4-10）P360八.績效考評誤差的識別及其避免方法P362-366（一）分布誤差1、寬厚誤差2、苛嚴(yán)誤差3、集中趨勢和中間傾向（二）暈輪誤差（三）個(gè)人偏見（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)（五）自我中心效應(yīng)：對比偏差，相似偏差（六）后繼效應(yīng)（七）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響九.實(shí)施360度考評方法時(shí)注意問題P3751、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員；2、實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過度時(shí)期、或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評方法；3、上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評者的意見真實(shí)可靠；4、使用客觀的

21、統(tǒng)計(jì)程序；5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為；6、準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見，偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響；7、對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評價(jià)的員工無法獲知任意考評者的評價(jià)意見，上級評價(jià)除外；8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。十.績效考評后臺系統(tǒng)的主要功能P377-3781、要搭建組織架構(gòu)2、要構(gòu)建考評體系3、明確考評權(quán)限4、設(shè)定運(yùn)算方法5、管理考評結(jié)果十一.績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)P384-385（一）績效反饋面談的程序（八個(gè)步驟）1、為雙方營造一個(gè)和諧的面談氣氛；2、說明面談的目的、步驟和時(shí)間；3、討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評結(jié)果4、分析成功和失敗的原因

22、5、與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識；6、與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)7、對被考評者提出的需求上級給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議；8、雙方達(dá)成一致，在績效考評表上簽字。（一）績效反饋面談的技巧1、考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者，面談不是宣講，而是溝通；2、通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處；3、要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀

23、事實(shí)；4、應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適；5、針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。十二.績效管理系統(tǒng)的評估指標(biāo)與方法P387-389指標(biāo)：1、被評估的人數(shù)；2、績效等級的分布；3、信息質(zhì)量；4、績效面談的質(zhì)量；5、績效管理制度滿意度；6、總體成本/收益比7、單元層次和組織層次的績效方法：1、座談法2、問卷調(diào)查法3、查看工作記錄法4、總體評價(jià)法第五章薪酬管理一.日常薪酬管理工作P3981、開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告；2、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃。對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；3、深入調(diào)查了解各

24、類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的滿意度調(diào)查；4、對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；5、根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整。二.薪酬市場調(diào)查的程序P405-418（圖5-2需補(bǔ)充）（一）確定調(diào)查目的（二）確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)2、確定調(diào)查的崗位3、確定需要調(diào)查的薪酬信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段（三）選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3、采集社會公開的信息4、調(diào)查問卷（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析1、數(shù)據(jù)排列法2、頻率分析法3、趨中趨勢法4、離散分析法5、回歸分析法6、圖表分析法（五）撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告三.薪酬滿

25、意度調(diào)查內(nèi)容P421（表5-8）四.薪酬滿意度調(diào)查的影響因素P421-4221、薪酬管理政策2、員工對薪酬的期望值3、薪酬制度公平性4、邊際效應(yīng)規(guī)律5、員工職業(yè)生涯的階段五.薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析實(shí)例P424-426六.崗位分類的主要步驟P4321、崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；2、崗位的縱向分類，即根據(jù)每一位崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將他們歸入一定的檔次和級別；3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理的依據(jù)；4、建立企業(yè)崗位分類圖標(biāo)，說明企業(yè)各類崗位的分布機(jī)器配置狀況，為

26、企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。七工作崗位橫向分類的步驟與方法P432-434步驟：1、將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門；2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類在細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系方法：1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分；2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。八.工作崗位縱向分級的步驟與方法P435-440步驟：1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級；2、統(tǒng)一崗等方法：1、選擇崗

27、位評價(jià)要素；2、建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；3、按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級；4、根據(jù)各個(gè)崗位的崗級同意歸入相應(yīng)的崗等。九.薪酬結(jié)構(gòu)及其類型P456-457薪酬結(jié)構(gòu)有廣義和俠義之分，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬各組成部分的構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例，比如貨幣薪酬與非貨幣薪酬的構(gòu)成、直接薪酬和間接薪酬的比例等；狹義薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬體系的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎(jiǎng)金等。薪酬結(jié)構(gòu)類型1、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制）2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（

28、崗位薪酬制）3、以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）4、組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）13.薪酬制度設(shè)計(jì)的原則P459-4611、公平性原則2、激勵(lì)性原則3、競爭性原則4、經(jīng)濟(jì)性原則5、合法性原則14.寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程P469-4701、理解企業(yè)戰(zhàn)略2、整合崗位評價(jià)3、完善薪酬調(diào)查4、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)5、加強(qiáng)控制調(diào)整15實(shí)施寬帶薪酬的要點(diǎn)和注意事項(xiàng)P472-476要點(diǎn)：1、密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略2、注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力3、鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通4、要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃注意事項(xiàng)：1、在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基

29、礎(chǔ)；2、寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥；3、寬帶薪酬也不適用于所有組織16.薪酬制度常見問題P476-4791、薪酬戰(zhàn)略缺失2、薪酬理念缺失3、沒有一套合理的薪酬體系4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一6、崗位價(jià)值沒有量化，薪酬的公平性不足7、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏8、薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)9、忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用10、薪酬激勵(lì)不及時(shí)17.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容P486-481、薪酬基礎(chǔ)及政策2、薪酬水平及政策3、薪酬結(jié)構(gòu)及政策4、薪酬文化及政策5、薪酬管理及政策第六章勞動關(guān)系管理一.事實(shí)勞動關(guān)系形成原因P503-505形成原因：1、 不訂立書面勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系。2

30、、 無效勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系。3、 雙重勞動關(guān)系而形成事實(shí)勞動關(guān)系。4、 以其他合同形式替代勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系。二.勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別P505-5071、兩者產(chǎn)生的原因不同。勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會分工。2、適用的法律不同。勞務(wù)關(guān)系主要由民法、合同法、經(jīng)濟(jì)法調(diào)整，而勞動關(guān)系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。3、主體資格不同。勞動關(guān)系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個(gè)人，勞動關(guān)系的主體不能同時(shí)都是自然人，也不能同時(shí)都是法人或組織；勞務(wù)關(guān)系的主體雙方當(dāng)事人可以同時(shí)都是法人、組織、公民，也可

31、以是公民與法人、組織。4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動關(guān)系的雙方主體間不僅存在著財(cái)產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務(wù)關(guān)系的雙方主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報(bào)酬，各自獨(dú)立、地位平等。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。5、當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。6、勞動條件的提供方式不同，工具、設(shè)備等等物質(zhì)的提供不同。在勞動關(guān)

32、系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設(shè)備等物質(zhì)條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛(wèi)生保障和防護(hù)設(shè)備。在勞務(wù)關(guān)系中，工具、設(shè)備等物質(zhì)條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應(yīng)由勞務(wù)提供者提供。因?yàn)閯趧?wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者的義務(wù)主要是提供符合約定的勞務(wù)成果，至于勞務(wù)的提供方式，由勞務(wù)提供者自行決定7、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事上責(zé)任，而且還有行政上的責(zé)任，如用人單位支付勞動者的工資低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，勞動行政部門責(zé)令用人單位限期補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時(shí)還可以給用人單位警告等行政處分。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只

33、有民事責(zé)任違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，不存在行政上的責(zé)任8、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發(fā)生后，應(yīng)先到勞動機(jī)關(guān)的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務(wù)合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商解決9、履行合同中的傷亡事故處理不同。根據(jù)企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法的規(guī)定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發(fā)生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應(yīng)認(rèn)定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯(cuò)原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯(cuò)，仍然應(yīng)當(dāng)對遭受工傷的勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞務(wù)關(guān)系不適用工傷事故處理的有關(guān)規(guī)定。

34、勞務(wù)提供者在提供勞務(wù)過程中遭受人身損害的，只能按照民法通則的規(guī)定由過錯(cuò)方來承擔(dān)賠償責(zé)任，即過錯(cuò)原則三.被派遣勞動者的管理P511-5121、被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利，民主參與的權(quán)利，提請勞動爭議處理的權(quán)利等；2、勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式；3、用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)；執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；，告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報(bào)酬；，支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作關(guān)系相關(guān)的福利待遇；，對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)，連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。4、被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單

35、位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。四.勞務(wù)派遣應(yīng)用案例P517-518（三）勞務(wù)派遣女工“三期”的法定保護(hù)五.工資集體協(xié)商的內(nèi)容P520-5211、工資協(xié)議的期限2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度4、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法5、工資支付辦法6、變更、解除工資協(xié)議的程序7、工資協(xié)議的終止條件8、工資協(xié)議的違約責(zé)任9、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。六.工資集體協(xié)商的程序P526-527(一)工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的。工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員

36、民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。(二)工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟勞動關(guān)系雙方的任何一方均可向?qū)Ψ教岢龉べY集體協(xié)商的要求，其步驟如下：1.提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。2.在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。3.協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。4.協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立

37、。(三)工資協(xié)議的審查1.工資協(xié)議簽訂后7日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。2.勞動保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。若對工資協(xié)議無異議，應(yīng)及時(shí)向協(xié)商雙方送達(dá)工資協(xié)議審查意見書，工資協(xié)議即行生效;如對工資協(xié)議有修改意見，則應(yīng)將修改意見在工資協(xié)議審查意見書中通知協(xié)商雙方，雙方應(yīng)就修改意見及時(shí)協(xié)商，修改工資協(xié)議，并重新報(bào)送勞動保障行政部門。3.工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的工資協(xié)議審查意見書，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。4.在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，

38、協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。(四)明確工資協(xié)議期限工資集體協(xié)商，一般情況下一年進(jìn)行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書，進(jìn)行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。七.勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類P533-5341、安全生產(chǎn)責(zé)任制2、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度3、安全生產(chǎn)教育制度4、安全生產(chǎn)檢查制度5、重大事故隱患管理制度6、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7、傷亡事故報(bào)告和處理制度8、個(gè)人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度9、勞動者健康檢查制度八.積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境P536-537營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。(一)營造勞