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1、廣西德準科技有限公司Guangxi Dezhun TECHNOLOGY CO.,LTD行政部管理手冊 分目錄一、前言 (2二、部門職能 (2三、組織結構 (2四、崗位職責 (21、政部經(jīng)理崗位職責 (22、行政文員崗位職責 (33、人事文員崗位職責 (34、培訓文員崗位職責 (4五、管理規(guī)范與流程 (4(一、人力資源管理規(guī)范 (41、前言 (42、員工任職管理 (4(1、員工招聘錄用規(guī)定 (4(2、崗位職位管理規(guī)定 (6(3、崗位調(diào)動管理流程 (7(4、員工離職管理流程 (83、員工培訓管理規(guī)范 (94、人事檔案管理規(guī)范 (105、營銷部門薪酬體系 (11(1、績效考核內(nèi)容規(guī)范 (11(2、薪

2、酬構成說明 (16(3、薪酬的調(diào)整 (20(4、薪酬執(zhí)行規(guī)定 (206、人力資源用工具表格及范本 (22(二、行政管理規(guī)范 (44第一章前言 (44第二章辦公制度 (44第三章辦事處考勤管理工作流程 (46第四章會議制度 (47 辦公用品及設備管理制度第六章檔案管理制度 (50第七章保密制度 (51第八章出差管理制度 (51第九章通訊設備管理制度(討論 (53第十章行政管理用工具表格 (54 公司營銷中心行政部管理手冊一、前言行政部作為公司營銷中心的一個職能部門,主要負責營銷中心的行政管理、人力資源管理及營銷中心辦公事務管理。本手冊詳細描述了行政部的部門職能、組織結構、崗位職責、管理規(guī)范、操作

3、流程及通用工具表格,用于規(guī)范與指導行政部的業(yè)務工作,是行政部的基礎管理文件。二、部門職能1、負責營銷中心的行政管理工作,包括制度管理、文檔管理、考勤紀律、辦公支持和公關接待等事宜。2、負責的人力資源管理工作,包括績效考評、薪酬計核、職位管理、人事調(diào)整、員工檔案管理、員工招聘、培訓和員工關懷等事宜。3、負責的辦公事務管理,如辦公用品的管理和各種工作會議的組織工作等。三、組織結構根據(jù)行政部部門職能制定本部門組織結構,如下圖所示:四、崗位職責1、行政部經(jīng)理崗位職責(1、行政隸屬上級主管:營銷副總經(jīng)理行政人事部培訓文員人事文員行政文員 直接下屬:行政文員、人事文員、培訓文員(2、主要職責A.營銷中心的

4、日常辦公管理工作,負責各類來往文件的影印、收發(fā)、處理和歸檔,以及人員考勤和辦公后勤工作。B.接待營銷中心日常到訪客人,協(xié)助營銷副總作好公關工作。C.協(xié)助和指導各辦事處的行政、人事和后勤等管理工作。D.負責組織各項制度的建立、調(diào)整和實施監(jiān)督工作。E.負責組織營銷人員的招聘工作、崗位調(diào)動和錄用、解聘、離職等職位管理工作。F.組織對各級員工的績效考評工作,依照員工績效、獎懲辦法及升降職務辦法等進行考評,力求公平合理。G.根據(jù)考核結果計算人員的月度薪酬和年終獎勵。H.管理員工的人事檔案,負責人事檔案的建立、記錄、保管和維護等工作。I.負責規(guī)劃培訓工作,并具體安排、組織實施各類員工培訓;負責營銷會議的會

5、務工作。J.做好所屬員工的工作管理,提高士氣及工作效率,并協(xié)助其他營銷部門作好員工工作。K.營銷副總交辦的其他工作事宜。2、行政文員崗位職責(1、行政隸屬上級主管:行政部經(jīng)理工作對象:各辦事處(區(qū)域相關業(yè)務人員(2、主要職責A.負責營銷中心日常行政、公關信息以及文件的收發(fā)、傳遞和歸檔工作。B.營銷中心的客戶及外來人員的接待工作。C.負責員工的考勤記錄和統(tǒng)計。D.負責辦公室日常后勤工作和值日排班等。E.對營銷中心各種規(guī)章制度進行發(fā)放、整理和歸檔管理。F.負責員工的有關勞保福利用品的發(fā)放。 .完成部門經(jīng)理交辦的其他任務。3、人事文員崗位職責(1、行政隸屬上級主管:行政部經(jīng)理工作對象:各辦事處(區(qū)域

6、相關業(yè)務人員(2、主要職責一、協(xié)助主管組織月度和季度考評,并及時完成統(tǒng)計、整理和發(fā)布工作。二、負責員工的薪酬計算與統(tǒng)計工作,并將考評和薪酬調(diào)整結果記入檔案。三、負責員工的人事檔案的日常維護工作。四、協(xié)助主管解決員工考評和職位調(diào)整中發(fā)生的異議與糾紛。五、辦理員工錄用、登記、入職、任免、遷調(diào)、獎懲和離職等具體手續(xù)。六、部門經(jīng)理交辦的其他事宜。4、培訓文員崗位職責(1、行政隸屬上級主管:行政部經(jīng)理工作對象:各辦事處(區(qū)域相關業(yè)務人員(2、主要職責A.協(xié)助主管完成員工招聘工作,聯(lián)系招聘事宜,組織面試、測評和錄用等工作。B.協(xié)助主管搞好員工培訓及學習工作,開發(fā)適合員工需要的培訓課程和形式,并按計劃組織實

7、施。作好培訓效果的評估工作。C.協(xié)助主管組織每季度的辦事處經(jīng)理和直轄區(qū)域經(jīng)理的述職考評工作。D.協(xié)助準備和安排的各類工作會議,作好服務工作。E.協(xié)助主管每月作好員工關懷和溝通工作,起草員工信函、電話和傳真聯(lián)系等。F.部門經(jīng)理交辦的其他事宜。五、管理規(guī)范與流程(一、人力資源管理規(guī)范1、前言 為公司營銷模式的變革和經(jīng)營戰(zhàn)略地順利展開,必須要有人力資源的開發(fā)、管理和利用的保障,本規(guī)范的意義和目的在于使公司的人力資源處于有章可依管理的管理狀態(tài),保證任職、考核、薪酬和獎勵等管理的合理性,提高員工滿意度和忠誠度,同時能面向未來全面提升員工素質(zhì),促使其向職業(yè)化轉(zhuǎn)變。2、員工任職管理(1、員工招聘錄用規(guī)定第一

8、章總則 第一條:為實現(xiàn)公司營銷的整體目標和方針,確保錄用身體健康、品德優(yōu)良、具備優(yōu)秀員工潛質(zhì)的人員為公司服務,特制定本規(guī)定。第二條:本規(guī)定適用于照明公司營銷體系各類員工的招聘工作。第二章招聘計劃第三條:營銷中心各部門需招聘員工,應事先向中心行政部提出招聘申請,填寫招聘人員申請表,提出招聘的職位、人數(shù)及要求。第四條:行政部根據(jù)各部門人員編制情況提出初步意見,報營銷中心副總審核,批準后執(zhí)行招聘。第三章招聘第五條:招聘原則:公平競爭、擇優(yōu)錄用。第六條:招聘方式:推薦、面向社會登報招聘、參加人才交流會及勞務市場招聘等形式。第四章應聘第七條:應聘人員應如實填寫應聘登記表,并提交學歷、簡歷、身份證、各類職

9、稱證書等應聘材料的原件及復印件。第八條:行政部在收齊應聘者材料后,會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審;由各辦事處代為招聘的,由辦事處經(jīng)理進行初審。第九條:書面材料初審合格者通知面試或當場面試。第五章面試第十條:招聘小組一般由營銷行政部與用人部門領導等人員組成,面試時,小組成員應不少于三人,并且至少有一名主管領導參加。第十一條:面試內(nèi)容及招聘小組職責:A.審核應聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。B.對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進行評審。C.對小組成員的意見進行綜合分析后,做出初步?jīng)Q定。第十二條:面試評價:A.小組成員應對面試結果做出書面評價并簽名。B.評價標準見面試評價標準表。

10、第十三條:面試結果審核:一、面試(加試結束后,由行政部對面試結果進行匯總,合格者將擬錄用者的 材料,并報營銷副總批準。二、所有小組成員評價為70分以上者為合格;70分以下者,原則上不予錄用。第六章錄用第十四條:錄用名單確定后,對招聘未入選面試及面試不合格者,由行政部在5日內(nèi)對其本人做出電話/信函婉辭通知。第十五條:對于確定錄用人員由營銷副總進行最終面試。第十六條:對合格人員,行政部會同用人部門協(xié)商其進入公司日期,并確定其職級后報營銷副總審批。第十七條:被錄用者須辦理的進入公司的相關手續(xù):1.按要求提供個人材料,包括身份證、學歷證明、經(jīng)歷證明等。2.提供正式、有效的人事手續(xù),如辭職證明或其他相關

11、資料等。 第十八條:對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者,應取消其錄用資格并報主管領導。第七章員工加入公司當日手續(xù)第十九條:員工本人填寫詳細的員工登記表,并開始考勤。第二十條:簽訂勞動合同或協(xié)議。第二十一條:申領相關辦公用品和設備等。第二十二條:行政部組織入職培訓。第八章因錄用發(fā)生的經(jīng)濟問題第二十三條:因錄用發(fā)生的被錄用人與相關單位的一切經(jīng)濟問題應自行處理。第二十四條:應屆畢業(yè)生的學校培養(yǎng)費問題,由被聘者自行解決。第九章不適用性第二十五條:本規(guī)定不適用于營銷中心招聘的臨時工、鐘點工和實習生。第十章附則第二十六條:本規(guī)定由營銷中心行政部負責解釋。第二十七條:本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。(2、崗位職位

12、管理規(guī)定第一章定義第一條:職位分析的理論基礎是勞動分工理論和科學管理原理。職位分析是現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的首要基礎。職位分析是指在各級組織中進行收集、分析和整理職務信息的一系列管理活動,目的是建立各職位的職務說明書。第二章作用第二條:職位分析能夠在以下方面發(fā)揮作用:第三,職員選拔:職位分析指出了對各個崗位任職者的具體資格要求,便于對應聘者和被輪換者或被提升者的知識、技能、素質(zhì)是否勝任、適應該職位的需要進行測試和考核。第四,員工培訓:職位分析結果可用于員工培訓內(nèi)容的選擇,知其所欠缺才能而有的放矢地進行補課。第五,績效考核:職位分析可以為績效考核提供更為精確的標準,易于為考核 者和被考核者所接受

13、。第六,職務分類:職位分析有利于將任職資格相似的某些職位歸為一類,便于確定同一類職務的工資水平、升遷、培訓。第七,職務評價:職位分析的結果可用于評價某一職位在組織中的價值,以確定其工資水平。第八,職務設計:職位分析可以更好地設計某一職務,可以對現(xiàn)有職務進行批判性反思,多余的不合理的取消或合并,實現(xiàn)因事設崗。第九,職務描述:職務描述是職位分析的結果,職務描述給任職者提供了應遵循的原則,使任職者由于明了自己所處特定職位的要求而提高工作效率。第十,效標體系:職位分析有助于建立效標體系,這些效標可用于員工的培訓、心理測評的效度分析。第三章職位分析組織第三條:公司人力資源部負責職位分析的組織、培訓。第四

14、條:各職能部門負責人負責具體職位分析的操作,動員本部門職員參與職位分析工作。第四章分析程序第五條:假設現(xiàn)有部門設置是合理的。第六條:描述本部門所有業(yè)務活動內(nèi)容(各個環(huán)節(jié),工作量的大小,各環(huán)節(jié)間的牽制關系(是否屬不相容環(huán)節(jié),需相互制約。第七條:根據(jù)各環(huán)節(jié)業(yè)務性質(zhì)和管理幅度,把相類似、相連接、可相容的工作環(huán)節(jié)集合,組成一項職位。第八條:確定部門在目前情況下應當設置哪幾種職位,各職位分別需要幾個職員。第九條:描述每一項職位的工作活動內(nèi)容、工作權力、責任和工作流程。第十條:描述每一項崗位的社會環(huán)境:崗位層次(級別、發(fā)展趨向(晉升方向、上下級關系、關聯(lián)環(huán)節(jié)、部門和其他可參與的社會活動等。第十一條:描述每

15、一崗位的工作條件:工作地點、工作時間長度、是否加班,室內(nèi)外工作比例(出差時間長短、頻率、接受培訓和工作場所的舒適度等。第十二條:描述每一崗位的薪酬和福利條件:工資(含獎勵水平和工資計算 方法、可享受假期、各種保險、住房、交通、通訊條件和其他福利。第十三條:確定每一崗位的資格要求:年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、業(yè)務能力、生理條件、人格特征(性格、氣質(zhì)、興趣愛好、事業(yè)心、合作性、儀表和領導能力。第十四條:編制每一崗位的職務說明書。(3、崗位調(diào)動管理流程第一條:中一般工作人員和業(yè)務經(jīng)理的崗位調(diào)動,由需要調(diào)動的辦事處經(jīng)理向部門負責人提出申請,由銷售計劃部經(jīng)理通報行政部,報批營銷副總。第二條:辦事處經(jīng)理、

16、區(qū)域經(jīng)理和營銷中心各職能部門管理人員的崗位調(diào)動,由各部門經(jīng)理向行政部提出申請,報批營銷副總批準。第三條:營銷中心的各部門負責人的崗位調(diào)動,由營銷副總向公司總經(jīng)理申請,批準后生效。第四條:崗位調(diào)動確認之后,具體流程如下: (4、員工離職管理流程第一條:員工申請離職必須提前一個月提出書面辭職申請,經(jīng)主管領導同意后 報請營銷副總,批準后即確認該員工離職。第二條:因違反公司制度或工作不勝任等原因給予解聘的,行政部正式通知該員工確認離職。第三條:對于員工擅自離崗的,由其直接主管領導向上級和行政部報告,經(jīng)行政部查明原因后,確認離職,并報知營銷副總。第四條:具體流程如下: 3、員工培訓管理規(guī)范 第一章總則第

17、一條:重視人才并培養(yǎng)和發(fā)展人才,是公司實現(xiàn)營銷戰(zhàn)略和營銷體系提升的關鍵,是做大、做強公司的重要保障之一。營銷中心必須采取與公司理念文化、發(fā)展戰(zhàn)略、崗位技能和業(yè)務考核相結合的,獨具特色的培訓方式,將員工培養(yǎng)成一流的職業(yè)營銷管理人才。第二條:營銷體系各級部門要建立學習型組織,為員工提供系統(tǒng)的入職、管理技能、專業(yè)技術培訓。通過行政部開設的管理技能培訓課程,員工能及時了解基礎營銷管理知識、國際先進的管理技術、行業(yè)信息和實用性強的實際工作技巧,令員工在短期內(nèi)勝任各項工作。第二章培訓內(nèi)容第三條:入職基礎培訓:新員工加入公司后,必須接受三天的入職培訓。其目的是讓新員工了解公司的理念文化、發(fā)展歷程、相關政策、

18、制度及公司各部門的職能和運作方式。第四條:集中式的管理技能與商業(yè)知識培訓:營銷中心行政部定期開設關于管理技能和商業(yè)知識的培訓課程,如領導技能、管理技術、公文處理、合同管理、計算機辦公自動化、財務基礎知識、商務處理、心態(tài)調(diào)整和溝通技巧等,提高員工基本素質(zhì)和溝通技巧,結合員工個人發(fā)展的需要,幫助新員工在短期內(nèi)成為稱職的職員。第五條:專業(yè)技術的在職培訓:從新員工入職開始, 其直接領導和相關部門員工要悉心對其日常工作加以指導、幫助和培訓,如崗位的技能、技術、業(yè)務流程和管理記錄等一系列培訓。通過員工的培訓和工作發(fā)展計劃,最終使他們成為本部門和本領域的骨干。第三章培訓的形式第六條:內(nèi)部交流。第七條:經(jīng)驗及

19、案例分析教學。第八條:聘請專業(yè)技術人員、專家學者講課。第九條:參加外部的公開培訓班等。第四章培訓規(guī)劃組織實施第十條:營銷中心行政部根據(jù)營銷戰(zhàn)略規(guī)劃、年度營銷計劃與業(yè)務部門的要求,制定的年度培訓計劃,并報批營銷副總。每年度的1月30日前制訂出全年的培訓 第十一條:員工的培訓工作日程安排、教材資料和教員的選擇,由行政部具體執(zhí)行,營銷副總批準后實施,并將培訓評估結果反饋歸檔。第十二條:培訓費用采用預決算制度管理,由營銷中心行政部做出詳細的預算,經(jīng)營銷副總批準后執(zhí)行,納入當年的營銷費用。第十三條:營銷中心必須參加相關培訓科目的人員,不得以任何理由拒絕參加或不遵守培訓紀律,否則行政部有權處罰。第五章附則

20、第十四條:本規(guī)定由營銷中心行政部負責解釋。4、人事檔案管理規(guī)范(1、營銷中心行政部必須為全體員工建立人事檔案,負責檔案的設計、填寫、更新和管理等。(2、員工檔案將作為公司人力資源開發(fā)和管理的基本數(shù)據(jù)庫,是開展員工關懷、職業(yè)生涯設計和個性化員工培訓的基礎。(3、人事檔案的內(nèi)容必須包括員工基本資料如簡歷、員工登記表、身份證、相關證件復印件等;員工考核動態(tài)情況,如月度考核結果、季度考評結果和薪酬變動情況;員工獎勵情況,如年度獎勵、其他獎勵狀況;詳見人事檔案用表。(4、員工檔案必須進行動態(tài)管理,及時根據(jù)實際情況進行記錄和變更,每月10日前必須進行月度檢視。(5、人事檔案管理的具體規(guī)定詳見檔案管理規(guī)范。

21、5、營銷部門薪酬體系(1、績效考核內(nèi)容規(guī)范第一章考核目的與原則第一條:在客觀公正的基礎上,對各級管理者,對前端的銷售和管理人員的工作行為與工作結果,進行實事求是的考核評價。第二條:的各級直線管理者必須承擔起責任,運用考核評價的方式,指導、幫 第三條:考核的重點在于“業(yè)績”,強調(diào)在職務工作中做出的實際結果。通過業(yè)績考核來把握被考核者的工作能力與工作態(tài)度;任何工作能力與工作態(tài)度,都必須通過某種實際的業(yè)績表現(xiàn)出來,才能夠被最終認定。第四條:兼顧歷史繼承和未來發(fā)展的原則,在考慮員工對企業(yè)歷史貢獻的同時,積極引導整個營銷隊伍基本素質(zhì)的提高,以培育面向未來的人力資源。第二章考核指標及說明第五條:業(yè)績指標設

22、定原則:各職務的業(yè)績指標設定,必須從業(yè)務流程中把握。把握各職務間責任邊界與關鍵環(huán)節(jié),從而設定關鍵業(yè)績指標。各職務業(yè)績指標必須具體、可度量、可達到。第六條:對辦事處經(jīng)理(直屬區(qū)域經(jīng)理的考核指標:1、銷售目標完成率,當月整個區(qū)域的銷售任務完成情況,考核權重為60%。(舉例:此項得分=銷售目標完成率×60%2、銷售費用率,當月所負責區(qū)域的銷售費用比例,考核權重為10%(考評標準。3、客戶管理,所維護的客戶滿意度,有無投訴和糾紛,考核權重為10%。出現(xiàn)問題扣1-2%/次,嚴重的扣3-5%。4、市場開拓,所在區(qū)域的客戶開發(fā)情況,客戶數(shù)量及規(guī)模的增長,考核權重為10%,由銷售計劃部經(jīng)理負責評分。

23、5、平臺管理工作/(信息反饋,所承擔的平臺管理責任的完成情況,考核權重為10%,銷售部經(jīng)理根據(jù)相關部門的意見,給予評分。第七條:對區(qū)域經(jīng)理/業(yè)務經(jīng)理的考核指標:1、銷售目標完成率,當月所負責的整個區(qū)域銷售任務的完成情況,考核權重為60%。(舉例:此項得分=銷售目標完成率×60%2、平時工作表現(xiàn),按計劃進行的市場巡訪、信息數(shù)據(jù)的反饋和報告等,考核權重為10%,出現(xiàn)錯誤扣1%/次,嚴重的扣2%/次。3、市場管理,市場秩序維護情況,考核權重為10%,出現(xiàn)亂價竄貨扣1%/次,嚴重的扣2%/次。4、客戶維護,所維護的客戶的滿意度,有無投訴和糾紛,考核權重為10%,出現(xiàn)問題扣1-2%/次,嚴重的

24、扣3-5%。5、其他指標,由辦事處經(jīng)理根據(jù)當?shù)厥袌鎏攸c所要求完成的任務,考核權重為10%, 由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。第八條:對賣場導購員的考核指標:1、銷售業(yè)績,所負責的賣場的當月銷售額完成情況,考核權重為30%,根據(jù)完成的百分比,給予評分。2、客戶服務,所在賣場的客戶關系情況和顧客的滿意度,有無投訴和糾紛,考核權重為20%,出現(xiàn)錯誤或延誤扣2%/次,嚴重的扣4%/次。3、產(chǎn)品展示,所負責賣場的現(xiàn)場展示維護管理等完成情況,考核權重為20%,出現(xiàn)錯誤或延誤扣2%/次,嚴重的扣4%/次。4、信息反饋,按規(guī)定或上級所需信息的反饋和銷售數(shù)據(jù)的統(tǒng)計完成情況,考核權重為20%,出現(xiàn)問題扣2%/

25、次,嚴重的扣4%/次。5、平時表現(xiàn),本月的考勤、紀律表現(xiàn)和規(guī)章遵守等情況,考核權重為10%,由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。第八條:對辦事處后臺管理人員的考核指標:6、業(yè)務管理、本崗位所負責的帳目、數(shù)據(jù)和信息完成情況,考核權重為60%,根據(jù)完成的進度、質(zhì)量等,參照相關管理規(guī)范,給予評分。7、后臺響應,按規(guī)定反饋和報告的計劃、統(tǒng)計數(shù)據(jù)、信息等完成質(zhì)量,考核權重為10%,出現(xiàn)錯誤或延誤扣1%/次,嚴重的扣2%/次。8、前臺支持,按規(guī)定應提供的信息、數(shù)據(jù)和服務等完成情況,考核權重為10%,出現(xiàn)錯誤或延誤扣1%/次,嚴重的扣2%/次。9、客戶服務,所維護的客戶滿意度,有無投訴和糾紛,考核權重為10

26、%,出現(xiàn)問題扣1-2%/次,嚴重的扣3-5%。10、考勤紀律,本月的考勤、紀律表現(xiàn)和規(guī)章遵守等情況,考核權重為10%,由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。第九條:對辦事處后臺配送員的考核指標:1、帳目,所負責配送貨物帳目、數(shù)據(jù)和信息反饋完成情況,考核權重為30%,參照相關管理規(guī)范,給予評分。2、服務,所配送的客戶滿意度,有無投訴和糾紛,考核權重為30%,出現(xiàn)問題扣3%/次,嚴重的扣5%/次。3、維修,應負責的產(chǎn)品維修工作和服務等完成情況,考核權重為20%,出現(xiàn)錯誤 4%/次。4、協(xié)助,由辦事處經(jīng)理臨時交付的協(xié)助性的工作完成情況,考核權重為10%,由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。5、平時表現(xiàn)

27、,本月的考勤、紀律表現(xiàn)和規(guī)章遵守等情況,考核權重為10%,由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。第十條:季度考評指標說明績效得分:占權重系數(shù)為70%,績效得分=本季度的月考核平均得分×70%。述職得分:占權重系數(shù)為30%,述職得分=每季度末述職得分×30%;(僅限辦事處經(jīng)理/直屬區(qū)域經(jīng)理。評估得分:占權重系數(shù)為30%,由銷售計劃部經(jīng)理根據(jù)相關部門意見給予評分,評估得分=每季度綜合評估得分×30%;(除辦事處經(jīng)理/直屬區(qū)域經(jīng)理以外的人員。工齡加分:屬于額外加分,按進入的服務時間,每季度得一分。學歷加分:屬于額外加分,按以下標準加分: 考核等級確定依據(jù)是各項業(yè)務指標得分

28、加總后確定,具體如下表所示: 第三章考核方法及程序第十二條:考核規(guī)程“目標管理”導向的人事考核,原則上由管理者(上司作為“執(zhí)考”,對被管理者(下屬進行考核;所謂逐級對目標任務承擔責任,上級考下級,一級考一級。具體為:月度考核,每月底由行政部負責組織月度考評,銷售計劃部經(jīng)理對各辦事 處經(jīng)理和直屬區(qū)域經(jīng)理考核;辦事處經(jīng)理對其下屬區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理和后臺人員考核。季度述職,每季度底由行政部組織各辦事處經(jīng)理和直屬區(qū)域經(jīng)理向營銷副總和銷售計劃部經(jīng)理述職,考核得分記入其季度考核得分。季度評估,每季度底由行政部組織對各辦事處后臺人員、區(qū)域經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理進行綜合評估,銷售計劃部經(jīng)理負責參合相關部門意見給予評分

29、,并記入各人季度評估得分。第十三條:考核結果的確認各級主管領導的考評結果由行政部匯集,于下月10日前公布結果。凡對考評結果有異議的各級員工可以向行政部門申述,并填寫考評結果申述表,行政部進行調(diào)查,向其考評主管的上級領導匯報調(diào)查結果,由其做出最終裁定。第十四條:考核結果的應用1、月度考核結果用于每月的業(yè)績工資的確定。2、季度考評結果用于每季度員工基本工資等級的升降調(diào)整。3、指導今后的員工培訓、職業(yè)發(fā)展設計、崗位調(diào)整等人力資源管理。第20頁 每月的考核結果和季度考評結果均記入各人的人事檔案,為員工關懷和培訓提供指導。第四章 考核流程圖第十六條:月度考核流程圖:行政部銷售計劃部營銷副總辦事處經(jīng)理(直

30、轄區(qū)域經(jīng)理的月度考核流程行政部銷售計劃部各辦事處辦事處后臺管理人員、區(qū)域經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理的月度考核流程第22頁第十七條:季度考核流程圖:行政部營銷副總各職能部門 營銷中心各職能部門管理人員的月度考核流程行政部銷售計劃部 營銷副總辦事處經(jīng)理(直轄區(qū)域經(jīng)理的季度考評流程 行政部營銷副總各營銷部門營銷中心后臺工作人員的季度考評流程第十八條:考評申述流程 (2、薪酬構成說明第24頁 第一章營銷中心各部門經(jīng)理a部門經(jīng)理薪酬采用年薪制,其薪酬由三部分組成:基本年薪+季度浮動+年終獎勵。b基本年薪:每月核發(fā)年薪水平的一半數(shù)額,如年薪12萬元,每月核發(fā)工資5000元。c季度浮動:每季度根據(jù)述職考核結果,核定季度

31、浮動工資。季度浮動=本季度浮動×季度考評百分如年薪12萬元,每季度浮動工資為15000元,假設季度考核百分比為80%,則實發(fā)季度浮動為12000元。d年終獎勵由營銷副總和總經(jīng)理等高管團隊評議第二章營銷中心部門工作人員a各部門工作人員薪酬由二部分組成:基本工資+月度獎勵b基本工資:基本工資為九級;根據(jù)季度綜合考核結果,每三個月調(diào)整一次基本工資薪級;營銷中心文員基本工資等級 c月度獎勵=基本工資的20%×當月營銷目標整體完成率×月度考核百分比;但完成率低于50%者,則取消當月獎勵。月實發(fā)工資=基本工資+月度獎勵。第三章辦事處經(jīng)理a辦事處經(jīng)理薪酬由三部分組成:基本工資+

32、績效工資+年終獎勵b基本工資:辦事處經(jīng)理的基本工資為九級;根據(jù)季度綜合考核結果,每季度調(diào)整一次基本工資薪級;辦事處經(jīng)理基本工資等級三級四級五級六級c績效獎金:績效獎金為五等,根據(jù)實際銷售結果,每個月調(diào)整一次績效獎金等級;績效獎金計算方法:實得績效獎金=月度考核百分比×標準績效獎金;辦事處經(jīng)理績效獎金等級表: 每月實發(fā)工資=基本工資+實際績效獎金d年終獎勵采用提成積分累計的方法,提成積分基數(shù)按月銷售計劃核算:每萬元銷售額提成積分標準=2000/月計劃(萬元;每一分值折合獎金人民幣壹元,如月計劃目標完成率低于當月計劃50%者,不記積分。月獎勵積分=月萬元積分標準提成×當月實際回

33、款數(shù)×積分系數(shù)積分系數(shù)標準: e提成積分由公司記入辦事處經(jīng)理個人帳戶。f如因各種原因中途離職者,記入個人帳戶中的積分部分自動失效;如在下一銷售年度中途自動離職者,其上一年度未發(fā)放完畢積分自動失效。第四章區(qū)域經(jīng)理a區(qū)域經(jīng)理薪酬由三部分組成:基本工資+月度提成+年度獎勵b基本工資:區(qū)域經(jīng)理的基本工資為九級;根據(jù)季度綜合考核結果,每 三個月調(diào)整一次基本工資薪級;區(qū)域經(jīng)理基本工資等級 c月度提成:月萬元提成標準=1500/月計劃(萬元月提成工資=月萬元標準提成×當月實際回款數(shù)×月度考核百分比月實發(fā)工資=基本工資+月提成工資d年終獎勵采用提成積分累計的方法,提成積分基數(shù)按月

34、銷售計劃核算:每萬元銷售額提成積分標準=1500/月計劃(萬元;每一分值折合獎金人民幣壹元,如月計劃目標完成率低于50%者,不記積分。月獎勵積分=月萬元積分標準提成×當月實際回款數(shù)e提成積分由公司記入?yún)^(qū)域經(jīng)理個人帳戶。f如因各種原因中途離職者,記入個人帳戶中的積分部分自動失效;如在下一銷售年度中途自動離職者,其上一年度未發(fā)放完畢積分自動失效。第五章業(yè)務經(jīng)理a業(yè)務經(jīng)理薪酬由三部分組成:基本工資+月度提成+年終獎勵b基本工資:業(yè)務經(jīng)理的基本工資為五級;根據(jù)季度綜合考核結果,每三個月調(diào)整一次基本工資薪級;業(yè)務經(jīng)理基本工資等級 c月度提成:月萬元提成標準=750/月計劃(萬元月提成工資=月萬

35、元標準提成×當月實際回款數(shù)×月度考核百分比月實發(fā)工資=基本工資+月提成工資d年終獎勵采用提成積分累計的方法,提成積分基數(shù)按月銷售計劃核算:每萬元銷售額提成積分標準=750/月計劃(萬元;每一分值折合獎金人民 幣壹元,如月計劃目標完成率低于50%者,不記積分。月獎勵積分=月萬元積分標準提成×當月實際回款數(shù)e成積分由公司記入?yún)^(qū)域經(jīng)理個人帳戶,至下一個銷售年度第一個月起,按辦事處經(jīng)理本年度各項工作的考核情況,分三個月平均給予發(fā)放。f如因各種原因中途離職者,記入個人帳戶中的積分部分自動失效;如在下一銷售年度中途自動離職者,其上一年度未發(fā)放完畢積分自動失效。第六章賣場導購員

36、1、賣場導購員薪酬由二部分組成:基本工資+月度提成2、基本工資:賣場導購員的基本工資為五級;根據(jù)季度綜合考核結果,每三個月調(diào)整一次基本工資薪級;賣場導購員基本工資等級 3、月度提成:月提成標準=月銷售額*0.5%月實發(fā)工資=基本工資+月提成工資第七章辦事處工作人員的薪酬構成i.文員(電腦、開票、倉管1、文員薪酬由二部分組成:基本工資+月度獎勵。2、基本工資:辦事處經(jīng)理的基本工資為九級;根據(jù)季度綜合考核結果,每三個月調(diào)整一次基本工資薪級;辦事處文員基本工資等級 3、月度獎勵=基本工資的20%×當月辦事處計劃完成率×月度考核百分比;但完成率低于50%,則取消當月獎勵。 月實發(fā)工資=基本工資+月度獎勵ii.配送員1、配送員薪酬由二部分組成:基本工資+月度獎勵2、基本工資:辦事處經(jīng)理的基本工資為五級;根據(jù)季度綜合考核結果,每三個月調(diào)整一次基本工資薪級;辦事處配送員基本工資等級 3、月度獎勵=基本工資的20%×當月辦事處計劃完成率×月度考核百分比;但完成率低于50%,則取消當月獎勵。月實發(fā)工資=基本工資+月度獎勵(3、薪酬的調(diào)整a據(jù)人員現(xiàn)有工資水平,參照各崗位的各類工資等級標準,按就近原則進行入等入級,但必須保證原有工資水平不降低。b基本工資等級依