濟(jì)寧專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育100分

1、2014年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育成績：100分 共 100 題，其中錯(cuò)誤 0 題！1單選題 1正確完成工作的方式有o A. 一種o B. 兩種o C. 多種o D. 無 2對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有o A. 關(guān)鍵事件法o B. 關(guān)鍵考核法o C. 無o D. 無 3績效評價(jià)的三種方法中，哪種可信度最高o A. 特質(zhì)法o B. 行為法o C. 結(jié)果法o D. 無 4在員工績效評價(jià)實(shí)踐中，正常看到是結(jié)果法和o A. 行為法o B. 平衡法o C. 無o D. 無 5績效考核的方法有o A. 平衡法o B. 行為法o C. 效應(yīng)法o D. 無 6績效評價(jià)的三種方法中，哪種可信度最低o A. 特

2、質(zhì)法o B. 行為法o C. 結(jié)果法o D. 無 7平衡記分卡的不足之處是o A. 實(shí)施難度大o B. 指標(biāo)體系構(gòu)建容易o(hù) C. 無o D. 無 8KPI的應(yīng)用誤區(qū)是o A. 提出了客戶的價(jià)值理念o B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題o C. 客戶的思想理念o D. 無 9平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡o A. 片面o B. 靜態(tài)o C. 戰(zhàn)略o D. 無 10績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是o A. 將個(gè)人的收入與可量化的工作績效直接廣告o B. 讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效o C. 有利于獲取，激勵(lì)并保留住績效好的員工o D. 保持工資的彈性 11績效工資的

3、缺點(diǎn)o A. 員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭奪客戶o B. 個(gè)人績效提高，組織績效也提高o C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益o D. 績效工資的分配上不公平 12績效評價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是o A. 通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動(dòng)機(jī)問題o B. 通過實(shí)施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生o C. 通過多方評價(jià)o D. 通過簡歷績效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差 13績效工資的實(shí)施條件，不對的是o A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離o B. 績效考評要客觀，公正，有效o C. 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，約束后進(jìn)o D. 工資體系運(yùn)作不放在整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中 14績效評價(jià)誤差的原因o A.

4、有意識(shí)的誤差o B. 人為的誤差o C. 觀察誤差o D. 理誤差 15職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施o A. 員工自我評估o B. 親人評價(jià)o C. 社會(huì)評價(jià)o D. 上司評價(jià) 16績效評價(jià)誤差的危害不對的是o A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個(gè)o B. 會(huì)使績效改進(jìn)失去正確的方向o C. 與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會(huì)受到影響o D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行 17員工自我評估包括哪方面？o A. 身高o B. 愛好o C. 能力o D. 學(xué)歷 18360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)o A. 多用o B. 好用o C. 濫用o D. 常用 19下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因

5、素o A. 客戶對組織的滿意度o B. 組織寬度o C. 組織長度o D. 組織對員工滿意度 20下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)o A. 責(zé)任分散o B. 集思廣益o C. 妥協(xié)折中o D. 議而不決 21下列哪項(xiàng)不屬于高績效組織具有的特征o A. 接近顧客o B. 快速反應(yīng)o C. 焦點(diǎn)清晰o D. 目標(biāo)模糊 22下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征o A. 一個(gè)員工兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)o B. 兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)o C. 橫向聯(lián)系靈活多變o D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán) 23下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度o A. 領(lǐng)袖魅力o B. 鼓舞動(dòng)機(jī)o C. 嚴(yán)厲批評o D. 智力刺激 24員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理

6、雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型o A. 直線制o B. 直線職能制o C. 模擬分權(quán)制o D. 矩陣制 25“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱o A. 直線職能制o B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)o C. 模擬分權(quán)制o D. 矩陣制 26不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)o A. 直線職能制o B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)o C. 模擬分權(quán)制o D. 職能制 27下列哪項(xiàng)不是人力成本所包含的內(nèi)容o A. 人力資本獲取成本o B. 勞動(dòng)力成本o C. 人工使用成本o D. 員工流動(dòng)成本 28績效概念的界定需要把握哪兩點(diǎn)o A. 表現(xiàn)原則以及綜合原則o B. 表現(xiàn)原則以及結(jié)果原則o C

7、. 權(quán)變的原則和綜合原則o D. 無 29勝任特征起源于o A. 20世紀(jì)30年代初o B. 20世紀(jì)50年代初o C. 20世紀(jì)50年代末o D. 無 30在本書中，從幾個(gè)方面簡述了勝任特征o A. 4個(gè)o B. 5個(gè)o C. 6個(gè)o D. 無 31全面的了解工作流程，需要使用o A. 工作流程圖o B. 流程再造o C. 崗位分析o D. 無 32崗位分析的直接結(jié)果是o A. 崗位編寫書o B. 崗位說明書o C. 工作分析o D. 無 33由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法是o A. 觀察法o B. 問卷調(diào)查法o C. 工作日志法o D. 無 34勝任特征是誰提出來的o A. 邁克爾哈

8、默o B. 麥克里蘭o C. 詹姆斯錢皮o D. 無 35對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是o A. 只重結(jié)果，不重過程o B. 明確崗位職責(zé)，提高工作績效o C. 為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)o D. 無 36基于勝任特征的有效測驗(yàn)，有幾個(gè)原則o A. 4個(gè)o B. 5個(gè)o C. 6個(gè)o D. 無 37環(huán)境因素是指個(gè)體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會(huì)群體的互動(dòng)。o A. 社會(huì)o B. 國體o C. 地理o D. 水文 38個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。o A. 性格o B. 氣質(zhì)o C. 能力o D. 人格 39在

9、工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)：o A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)o B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配o C. 注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長避短：o D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí) 40個(gè)體在心理活動(dòng)的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動(dòng)力特征是。o A. 氣質(zhì)o B. 性格o C. 人格o D. 能力 41個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱。o A. 人格結(jié)構(gòu)o B. 人格動(dòng)力o C. 人格發(fā)展o D. 人格適應(yīng) 42行政職業(yè)能力測驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容：o A. 言語理解與表達(dá)人物關(guān)系

10、判斷推理常識(shí)判斷和資料分析o B. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識(shí)判斷和資料分析o C. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系錯(cuò)誤推理常識(shí)判斷和資料分析o D. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理科學(xué)常識(shí)和資料分析 43個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。o A. 人格結(jié)構(gòu)o B. 人格發(fā)展o C. 人格適應(yīng)o D. 人格動(dòng)力 44個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。o A. 現(xiàn)實(shí)性焦慮o B. 神經(jīng)性焦慮o C. 道德性焦慮o D. 防御性焦慮 45智力也叫智能主要包括七個(gè)方面的能力，即o A. 觀察力注意力記憶力思維力o B. 思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力o C. 注

11、意力記憶力思維力想象力o D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力 46檢驗(yàn)信息溝通效果的再溝通稱之為o A. 渠道o B. 解碼o C. 反饋o D. 無 47一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為o A. 電子媒介溝通o B. 電話溝通o C. 非言語溝通o D. 無 48對于傾聽的具體行為，說法錯(cuò)誤的是o A. 使用目光接觸o B. 打斷對方o C. 復(fù)述o D. 無 49對于沖突處理的基本策略說法錯(cuò)誤的是o A. 搶奪策略o B. 競爭策略o C. 合作策略o D. 無 50對于團(tuán)隊(duì)的類型，分類錯(cuò)誤的是o A. 問題解決性團(tuán)隊(duì)o B. 虛擬團(tuán)隊(duì)o C.

12、 娛樂團(tuán)隊(duì)o D. 無 51對于沖突的消極作用說法錯(cuò)誤的是o A. 沖突可能分散資源o B. 沖突不會(huì)對群體效率產(chǎn)生影響o C. 沖突有損員工的心理健康o D. 無 52在本書中，沖突處理的基本策略有幾種o A. 5種o B. 6種o C. 7種o D. 無 53對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是o A. 合作策略o B. 遷就策略o C. 回避策略o D. 無 54屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是o A. 合作策略o B. 遷就策略o C. 回避策略o D. 無 55以下對于員工績效有影響的因素說法錯(cuò)誤的是o A.

13、情緒因素o B. 能力因素o C. 機(jī)會(huì)因素o D. 無 56影響員工績效的因素，具有偶然性的是o A. 環(huán)境因素o B. 激勵(lì)因素o C. 機(jī)會(huì)因素o D. 無 57任務(wù)績效與周邊績效兩個(gè)重要區(qū)別，分別是o A. 預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)o B. 結(jié)果和過程o C. 個(gè)體能力和團(tuán)隊(duì)合作o D. 無 58對于績效的特征，說法錯(cuò)誤的是o A. 可衡量性o B. 單一性o C. 動(dòng)態(tài)性o D. 無 59對于績效評價(jià)方面，說法錯(cuò)誤的是o A. 評價(jià)什么o B. 怎樣評價(jià)o C. 為何評價(jià)o D. 無 60對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯(cuò)誤的是o A. 無法衡量o B. 難以監(jiān)

14、控o C. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作性較強(qiáng)o D. 無 61對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯(cuò)誤的是o A. 單純付出體力勞動(dòng)人員o B. 具有國家專業(yè)技術(shù)職稱人員o C. 在某一領(lǐng)域有操作相關(guān)或技術(shù)人員o D. 無 62對于任務(wù)績效，描述錯(cuò)誤的是o A. 是硬性行為o B. 他受情境等因素的限制o C. 直接用于組織效率o D. 無 63對于周邊績效描述錯(cuò)誤的是o A. 受環(huán)境因素的限制o B. 是軟性行為o C. 間接用于組織效率o D. 無 64企業(yè)的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新，保持競爭有事需要依靠什么載體o A. 專業(yè)技術(shù)人員o B. 員工績效o C. 績效的結(jié)果o D. 無 65對于專業(yè)技術(shù)人員獨(dú)立性特征描述錯(cuò)誤的

15、是o A. 希望有自主的工作環(huán)境o B. 喜歡工作中的自我引導(dǎo)，管理等o C. 需要上級(jí)來遙控指揮o D. 無 66對于績效管理的目的描述錯(cuò)誤的是o A. 戰(zhàn)略目的o B. 成果目的o C. 開發(fā)目的o D. 無 67“績效是行文，應(yīng)該與個(gè)人區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的o A. 墨菲o B. 坎貝爾o C. 博爾曼o D. 無 68對于員工績效，描述潛力觀說法錯(cuò)誤的是o A. 潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可o B. 潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效o C. 潛力觀不僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么，還需要看員工將來能做什么o D. 無 69對于績效輔導(dǎo)說法錯(cuò)誤的是o

16、 A. 績效輔導(dǎo)階段是績效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段o B. 主要的責(zé)任承擔(dān)者顯然是員工o C. 與員工的直接上級(jí)無關(guān)o D. 無 70對于績效管理的流程說法錯(cuò)誤的是o A. 績效計(jì)劃o B. 績效實(shí)施o C. 績效評估o D. 無2判斷題 1崗位說明書具有一勞永逸的好處對錯(cuò) 2全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對錯(cuò) 3確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則對錯(cuò) 4行為事件訪談只是采用面談的方式對錯(cuò) 5KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法對錯(cuò) 6KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對錯(cuò) 7KPI的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化對錯(cuò) 8事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改

17、善對錯(cuò) 9自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的信心對錯(cuò) 10績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍睂﹀e(cuò) 11當(dāng)我們以個(gè)體的某一種形成對個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，就會(huì)受到暈輪效應(yīng)的影響對錯(cuò) 12首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價(jià)初期的績效表現(xiàn)對評價(jià)者，評價(jià)其以后的績效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響對錯(cuò) 13行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。對錯(cuò) 14在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色。對錯(cuò) 15直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)。對錯(cuò) 16組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的 ，可以隨意變動(dòng)。對錯(cuò) 17情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評價(jià)和體驗(yàn)，包括喜、怒、憂、思、四種。對錯(cuò) 18情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。對錯(cuò) 19能力不同于知識(shí)，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對錯(cuò) 20高情商的人寬容，心胸