保密薪酬制的利弊分析

1、保密薪酬制的利弊分析第一部分 背景一、 保密薪酬制的起源和形式保密薪酬制作為一種薪酬管理制度，有一定的歷史淵源，在其存在的時間跨度和空間范圍內(nèi)都有其各不相同的合理性。在歐美資本主義早期，資本家為了最大限度的降低人工成本，利用勞動力市場不完善、用工信息不對稱、缺乏工會組織以及雇工缺乏自我保護意識等因素，而采取與員工面談工資的辦法分別確定每一位員工的工資標準，同時為了防止因工資比較造成部分員工心里不平衡而出現(xiàn)不穩(wěn)定情緒，實行談判工資制的企業(yè)不僅不公開員工的工資情況，而且禁止員工相互打聽、談論工資，對于違反者嚴厲懲罰直至開除。西方資本主義世界對保密薪酬制的研究和應用持續(xù)了一個多世紀，對于這種薪酬制的

2、利弊也各有說法。最近公開調(diào)查資料顯示，美國有超過1/3的企業(yè)雇員不知道別人的薪酬，這種情況有一部分原因是尊重個人隱私的社會習俗導致，但是同時也說明保密薪酬制得到廣泛的認可和應用，企業(yè)能夠感覺到保密薪酬制的帶來的積極效果大于其負面影響。中國是80年初期，隨著改革開放、引進資金、技術(shù)和先進管理模式的同時，引進了這種薪酬制度，引進的初期，這種新鮮的制度伴隨著其他嚴格而有效的管理制度，確實給當時外企雇員一種神秘和高端、大氣、上檔次的感覺。這種保密薪酬制對于扭轉(zhuǎn)中國人好打聽和喜歡閑聊東家長西家短的習慣，確實起到了一定的積極作用。從此外企員工專心自己本職工作，與工作無關(guān)的事情不聽、不問、也不看。顯然外企的

3、工作效率要明顯高于當時國內(nèi)其他企業(yè)。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，并取得一定的成果，就必須制訂一整套科學的、完善的管理制度。此時外企各種先進的管理制度、規(guī)范成為國內(nèi)企業(yè)競相模仿的目標。畢竟別人試驗成功的東西可以使自己少走彎路，在一定程度上的借鑒是企業(yè)管理的必由之路。二、 保密薪酬制的形式和類型從是否有規(guī)范的管理制度上劃分，保密薪酬制基本上表現(xiàn)為兩種主要形式：一是公司有規(guī)范的薪酬標準，針對不同崗位、職位、學歷、工作年限等權(quán)重因素，設(shè)定不同的薪酬標準，對于不同員工的可變因素集中在個人能力區(qū)別上，公司人力資源部門根據(jù)薪酬標準給定員工的基本薪酬，后期薪酬調(diào)整主要根據(jù)個人能力和業(yè)績的區(qū)別。二是公司

4、處于初創(chuàng)階段，薪酬制度不完善，或公司文化表現(xiàn)在薪酬制度上學歷、工作年限、職稱等不作為薪酬確定的組成部分。對于不同崗位或職位的薪酬采用與扁平化組織結(jié)構(gòu)相配套的寬帶薪酬等級策略，薪酬分別確定的因素更多由薪酬決策人主觀因素決定，其主觀因素可能包含：首因效應、能力判斷、市場定價、個人業(yè)績等因素、以及談判雙方的談判技巧。不考慮保密失敗的情況下，保密薪酬制又有完全保密和部分保密兩種程度的劃分。再部分保密的情況下，企業(yè)需要考慮哪些信息保密，哪些信息可以告訴員工，或讓員工參與。員工主動對個人薪酬保密不屬于保密薪酬制的范疇，但是對該制度的實施過程有非常大的影響。員工個人出于防止引起嫉妒或被人小看或出于隱私保護的

5、需要，主動不泄露自己的工資水平，同時也自覺不去打聽別人的工資。第二部分 提出問題本人有在多家公司工作的經(jīng)歷，其中兩家的保密薪酬制有一定的典型性和代表性：其中一家為外商獨資企業(yè)，屬于跨國公司的性質(zhì)，從事傳媒出版業(yè)，管理制度先進完善。員工素質(zhì)要求比較高，進入中國市場后，專門針對中國國情和政策制定管理制度。采取有競爭性的領(lǐng)先策略，其工資水平大大高于同期同行業(yè)其他國內(nèi)企業(yè)，休息、休假、加班等制度也嚴格按照勞動法要求執(zhí)行，員工對于個人工資普遍滿意度很高。在這家公司工作的員工非常自豪，工作熱情非常高，甚至包括清潔工。另外一家是國內(nèi)貿(mào)易公司，公司規(guī)模較小，對員工素質(zhì)要求一般，工資策略采取滯后策略，工資水平低

6、于行業(yè)平均水平，企業(yè)管理制度不完善，不提供員工帶薪休假、加班制度。該公司個別崗位的員工流動性非常大，包括不能勝任和對工作不滿意兩種主要離職原因。同樣都是實行保密薪酬制的公司，都是完全保密程度，為什么一個公司好，一個公司不好呢？原因在哪里？公司運作好壞的影響因素非常多，也并不是某一個因素就能夠起決定作用的，本文將圍繞薪酬保密探討各種因素的協(xié)同效應，并提出一些趨利避害的措施以供大家批判。第三部分 分析一、 現(xiàn)代薪酬管理要求分析薪酬是連接雇主和雇員勞動關(guān)系的紐帶：作為資本投入其中之一，人力資本薪酬的投入，能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益。與此相應人力資本作為資本享受回報，也就是企業(yè)通過薪酬這種形式對員

7、工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗等因素所給予的相應的回報和答謝。企業(yè)通過薪酬向員工傳遞一種特別強烈的信息，即什么樣的行為和態(tài)度是受到鼓勵的，什么業(yè)績是對企業(yè)有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。薪酬的這種引導功能鼓勵員工間行為、態(tài)度、貢獻和回報的比較，從而要求薪酬的程序的公開化和結(jié)果的公平化、透明化。企業(yè)通過各種具體工資形式，把員工收入與對企業(yè)的勞動貢獻聯(lián)系起來，利用薪酬的激勵功能對員工實行績效管理?？茖W有效的績效管理應該建立在績效指標、標準、測評方法和結(jié)果的公開和公平的基礎(chǔ)之上?？梢韵胂蟮氖潜Ｃ苄匠曛贫氯藛T

8、工之間橫向比較改善績效的通道，員工只能通過與過去的自己貢獻收入比做出比較，這樣對于績效改善的動力將大打折扣。在企業(yè)不能提供適當?shù)氖杖朐鲩L時，員工的工作積極性受到打擊，產(chǎn)生消極情緒，從而影響工作效率和組織業(yè)績。薪酬制度的內(nèi)部公平性是員工把自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工的薪酬進行比較產(chǎn)生的感覺。沒有比較就沒有傷害，企業(yè)試圖通過薪酬保密避免員工的比較想法，從而避免員工產(chǎn)生不公平的感覺，但是不產(chǎn)生感覺不代表沒有問題。企業(yè)薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，企業(yè)會注意到薪酬管理中公平的各層次各生產(chǎn)要素所有者的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向

9、公平等，但往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。這時薪酬框架的設(shè)計與操作是公開還是隱蔽并不重要。因此在成長初始階段，相當一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)不公平問題。影響員工的士氣和組織的凝聚力，從而造成企業(yè)關(guān)鍵人才的流失。二、 企業(yè)要求分析在不違反勞動法規(guī)定的前提下，企業(yè)作為規(guī)則制定者，其實行保密薪酬制度的根本原因在于用有限的人力資源成本，應對在復雜的競爭環(huán)境中對勞動力的需求。這兩方面由人力資源的稀缺屬性決定：資源的絕對和相對稀缺性以及支付手段的稀缺性。企業(yè)希望通過保密薪酬制度

10、，對于企業(yè)需要的優(yōu)秀人才給予特別關(guān)照，通過減少加薪次數(shù)、幅度和覆蓋范圍，有針對性的提高這部分優(yōu)秀的薪資待遇，在有效控制企業(yè)運行成本增加的同時起到吸引人才和留住人才的作用，增強企業(yè)競爭力。企業(yè)希望增大對于雇員薪酬的自由裁量權(quán)，一是根據(jù)工作崗位的復雜程度、員工的技術(shù)和能力熟練程度，與員工當面協(xié)商確定其薪酬高低，二是根據(jù)人力資源供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況決定薪酬水平和調(diào)整政策；三是企業(yè)可根據(jù)實際的生產(chǎn)和發(fā)展的需要對人員薪酬進行不同幅度和覆蓋范圍的升降，起到人員合理配置的要求。保密薪酬制可以較好的滿足企業(yè)的上述要求。企業(yè)試圖通過保密薪酬制避免員工間盲目的薪酬比較，減少組織內(nèi)部沖突，增強組織凝聚力，維持組織

11、內(nèi)部的和諧穩(wěn)定，使員工專心自己本職工作，達到提高企業(yè)業(yè)績的目的。企業(yè)以保護個人隱私為手段，保護高薪員工的利益、低薪員工不被歧視，不被迫走平衡路線，回避解釋薪酬公平性或差異性問題。企業(yè)在選擇運用何種管理方式達到企業(yè)戰(zhàn)略目的和任務上，存在取舍問題。三、 社會習俗分析現(xiàn)代中國社會吸取西方社會關(guān)于個人隱私的界定，包括個人的收入、年齡、身高、體重等，西方人把打聽、議論個人隱私作為人際交往中的雷區(qū)而加以回避，但是中國傳統(tǒng)人際交往習俗卻熱衷于談論這些隱私性話題，同時把談論這類話題作為拉近關(guān)系的手段。人們通過傳播、打聽、甚至編排這些隱私，來滿足個人的好奇心和優(yōu)越感。社會中存在許許多多的“包打聽”、“大喇叭”一

12、類的人，他們對付注重個人隱私的人有100種方法，他們會鍥而不舍的用各種方法、渠道和手段，直到取得自己想要的信息并傳播出去。所以說西方社會的隱私習慣不符合中國社會習俗與文化基礎(chǔ)的。但是越來越多的人，尤其是受教育程度越高，其越注重個人隱私的保護，人際關(guān)系越含蓄，在一些對人員素質(zhì)要求較高的、或高科技、或現(xiàn)代管理理念深入的企業(yè)，實行保密薪酬制還是有一定群眾基礎(chǔ)的。即使同事之間“不經(jīng)意”了解到雙方的工資差異，由于在原則上還是“保密”，大家可以裝糊涂，比相互挑明要好得多?！鞍磩诜峙洹薄ⅰ巴ね辍钡葎趧咏?jīng)濟學觀點在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業(yè)給予自己的薪酬作為勞動報酬，而且很自然地將其作為

13、企業(yè)對自己工作效果的評價依據(jù)。在這樣的情況下，員工對企業(yè)薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密薪酬制卻與之背道而馳，企業(yè)出于業(yè)績考慮的保密薪酬計劃必然給員工造成不公平的心理影響，所謂“不做虧心事不怕鬼叫門”，不公開就是不公平。員工這種心理因素會在工作中體現(xiàn)出來，造成與企業(yè)吸引并留住人才、提升業(yè)績的目的相反的后果。第四部分 措施雖然企業(yè)薪酬是要求保密的，但是員工之間其實都會通過各種方式打聽、分享，可以說有一個人的工資泄露，就會有更多人工資暴露，直到保密薪酬制失去保密的意義。做到完全的保密幾乎是不可能的。企業(yè)應該更多的關(guān)注員工薪酬滿意度，而不是對薪酬泄密的懲罰。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展階段、

14、管理水平等實際情況確定適當?shù)男匠瓯Ｃ艹潭?。讓員工了解哪些薪酬信息，封鎖哪些不應該知道的信息是實施薪酬保密企業(yè)必須考慮的基本問題。薪酬保密不代表可以隨意更改薪酬標準，也不代表不負責任的依靠主觀感覺決定和執(zhí)行關(guān)乎員工薪酬的政策。不論是薪酬標準的制訂，還是薪酬調(diào)整的實施，都應該有相應的管理制度約束，在更大程度上取得員工對于企業(yè)公平性的認可。企業(yè)需要根據(jù)員工的投入程度或績效作為薪酬分配的客觀標準來決定薪酬數(shù)量。相應的企業(yè)應該主動公開薪酬分配的標準，消除員工的不確定感，讓員工清楚地知道薪酬與績效間的關(guān)系，避免實施薪酬保密制度可能帶來的沖突和對薪酬不公平猜測的不滿。優(yōu)化控制人力資源成本的方式方法來抵消保密薪酬制的消極作用，比如，更多的采用人文關(guān)懷，強調(diào)企業(yè)文化，組織承諾，前景展示，等等。每個人對于能力的判斷不同，尤