員工培訓流程

1、 人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)員工培訓員工培訓本講主要內(nèi)容本講主要內(nèi)容n員工培訓員工培訓n員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理員工培訓員工培訓n員工培訓概述員工培訓概述n員工培訓方法員工培訓方法n員工培訓流程員工培訓流程卡斯爾公司的培訓為何失敗卡斯爾公司的培訓為何失敗n卡斯爾公司是美國加州一家生產(chǎn)廚具與壁爐設備的卡斯爾公司是美國加州一家生產(chǎn)廚具與壁爐設備的小型企業(yè)，大約有小型企業(yè)，大約有140140名員工，布朗是這家公司的名員工，布朗是這家公司的人力資源主管。這個行業(yè)的競爭性很強，卡斯爾公人力資源主管。這個行業(yè)的競爭性很強，卡斯爾公司努力使成本保持在最低的水平上。司努力使成本保持在最低的水

2、平上。n在過去的幾個月中，公司因為產(chǎn)品不合格問題已經(jīng)在過去的幾個月中，公司因為產(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)過深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率失去了三個主要客戶。經(jīng)過深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為為12%12%，而行業(yè)平均水平為，而行業(yè)平均水平為6%6%。副總裁史密斯與總。副總裁史密斯與總經(jīng)理內(nèi)爾在一起討論后認為問題不是處在工程技術經(jīng)理內(nèi)爾在一起討論后認為問題不是處在工程技術上，而是因為操作員工缺乏適當?shù)馁|(zhì)量控制培訓。上，而是因為操作員工缺乏適當?shù)馁|(zhì)量控制培訓。內(nèi)爾使史密斯相信實施一個質(zhì)量控制的培訓項目將內(nèi)爾使史密斯相信實施一個質(zhì)量控制的培訓項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上，并接受史使次品率降低

3、到一個可以接受的水平上，并接受史密斯的授權負責設計與實施操作這一項目。史密斯密斯的授權負責設計與實施操作這一項目。史密斯很擔心培訓課程可能會引起生產(chǎn)進度問題，內(nèi)爾強很擔心培訓課程可能會引起生產(chǎn)進度問題，內(nèi)爾強調(diào)說培訓項目花費的時間調(diào)說培訓項目花費的時間卡斯爾公司的培訓為何失敗卡斯爾公司的培訓為何失敗n不會超過不會超過8 8個工時，并且分解為個工時，并且分解為4 4個單元，每個單個單元，每個單元元2 2小時來進行，每周實施一個單元。小時來進行，每周實施一個單元。n然后，內(nèi)爾向所有一線主管發(fā)出了一個通知，要然后，內(nèi)爾向所有一線主管發(fā)出了一個通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在質(zhì)量方求他們檢

4、查工作記錄，確定哪些員工存在質(zhì)量方面的問題，并安排他們參加培訓項目。通知還附面的問題，并安排他們參加培訓項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓設計方案的最后，有一份講授課程的大綱。在培訓設計方案的最后，內(nèi)爾未培訓項目設定了下述的培訓目標：將次品內(nèi)爾未培訓項目設定了下述的培訓目標：將次品率在率在6 6個月內(nèi)降低到標準水平個月內(nèi)降低到標準水平6%6%。n培訓計劃包括講課、討論、案例研討與一部電影。培訓計劃包括講課、討論、案例研討與一部電影。教員把他的講義印發(fā)給每個學員，以便于學員準教員把他的講義印發(fā)給每個學員，以便于學員準備每一章的內(nèi)容。在培訓過程中，學員花了相當備每一章的內(nèi)容。在培訓過程中，

5、學員花了相當多的時間來討論教材每章后的案例。多的時間來討論教材每章后的案例?？ㄋ範柟镜呐嘤枮楹问】ㄋ範柟镜呐嘤枮楹问由于缺少培訓場所，培訓被安排在公司的由于缺少培訓場所，培訓被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。餐餐具的時間。n本來應該有大約本來應該有大約5050名員工參加每個培訓單名員工參加每個培訓單元，但是平均只有元，但是平均只有3030名左右出席，在培訓名左右出席，在培訓檢查過程中，很多主管人員向內(nèi)爾強調(diào)生檢查過程中，很多主管人員向內(nèi)爾強調(diào)生

6、產(chǎn)的重要性。有些學員對內(nèi)爾抱怨說，那產(chǎn)的重要性。有些學員對內(nèi)爾抱怨說，那些真正需要在這里參加培訓的人已經(jīng)回到些真正需要在這里參加培訓的人已經(jīng)回到車間去了。車間去了?？ㄋ範柟镜呐嘤枮楹问】ㄋ範柟镜呐嘤枮楹问內(nèi)爾認為評價這次培訓最好的方法是看在內(nèi)爾認為評價這次培訓最好的方法是看在培訓項目結(jié)束前后培訓的目標是否能夠達培訓項目結(jié)束前后培訓的目標是否能夠達到。結(jié)果，產(chǎn)品的次品率在培訓前后沒有到。結(jié)果，產(chǎn)品的次品率在培訓前后沒有發(fā)生明顯的變化。內(nèi)爾對培訓沒有能夠?qū)嵃l(fā)生明顯的變化。內(nèi)爾對培訓沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預定的目標感到非常失望。培訓結(jié)束后現(xiàn)預定的目標感到非常失望。培訓結(jié)束后6 6個月之后，次品率水平

7、與培訓項目實施以個月之后，次品率水平與培訓項目實施以前一樣。內(nèi)爾感到自己壓力很大，他很不前一樣。內(nèi)爾感到自己壓力很大，他很不愿意與史密斯一起檢查培訓評估的結(jié)果。愿意與史密斯一起檢查培訓評估的結(jié)果。n問題：問題：n你認為，卡斯爾公司培訓失敗的原因是什你認為，卡斯爾公司培訓失敗的原因是什么？么？一、員工培訓的理論研究一、員工培訓的理論研究員工培訓的理論依據(jù)員工培訓的理論依據(jù)人力資本投資理論。人力資本投資理論。舒爾茨舒爾茨：人力資本投資的內(nèi)容包括五個方面：人力資本投資的內(nèi)容包括五個方面：學校教育（包括初等、中等、高等教育）、在學校教育（包括初等、中等、高等教育）、在職人員訓練（包括企業(yè)的舊式學徒制）

8、、衛(wèi)生職人員訓練（包括企業(yè)的舊式學徒制）、衛(wèi)生保健投資（包括影響一個人的壽命、力量、耐保健投資（包括影響一個人的壽命、力量、耐力、精力等方面的所有費用）、企業(yè)以外的組力、精力等方面的所有費用）、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的項目、個人和家庭為適應就織為成年人舉辦的項目、個人和家庭為適應就業(yè)機會的變化而進行的遷移活動業(yè)機會的變化而進行的遷移活動。n加里加里貝克爾（美國芝加哥大學教授）貝克爾（美國芝加哥大學教授）19641964年把年把人力資本投資人力資本投資定義為定義為“通過增加人力資通過增加人力資源、影響未來貨幣收入和精神收入的活動。源、影響未來貨幣收入和精神收入的活動。” 強調(diào)了強調(diào)了正規(guī)教育

9、和職業(yè)培訓支出正規(guī)教育和職業(yè)培訓支出所形成的人力資所形成的人力資本本. .投資活動大體可以分為兩種，一種是主要影響投資活動大體可以分為兩種，一種是主要影響未來福利的投資，另一種是主要影響現(xiàn)在福利的未來福利的投資，另一種是主要影響現(xiàn)在福利的投資。同時他還認為高等教育既可以影響消費又投資。同時他還認為高等教育既可以影響消費又影響貨幣收入，而在職培訓主要影響貨幣收入。影響貨幣收入，而在職培訓主要影響貨幣收入。_人們?yōu)樽约夯驗楹⒆铀С龅母鞣N費用，不僅是人們?yōu)樽约夯驗楹⒆铀С龅母鞣N費用，不僅是為了現(xiàn)在獲得滿足，同時也考慮到未來獲得效用、為了現(xiàn)在獲得滿足，同時也考慮到未來獲得效用、得到滿足，得到滿足，

10、而未來的滿足可以是貨幣的，也可以而未來的滿足可以是貨幣的，也可以不是貨幣的。他認為，用于滿足未來需求的支出，不是貨幣的。他認為，用于滿足未來需求的支出，在一般情況下，在一般情況下，只有當預期收益的現(xiàn)值等于支出只有當預期收益的現(xiàn)值等于支出的現(xiàn)值時，人們才會決定作出這項支出的現(xiàn)值時，人們才會決定作出這項支出。n將在職培訓分為兩種：一般培訓和特殊培訓。將在職培訓分為兩種：一般培訓和特殊培訓。n一般培訓一般培訓指的是企業(yè)提供的培訓。使接受培訓的指的是企業(yè)提供的培訓。使接受培訓的員工獲得知識、技能，不但對本企業(yè)有用，而且員工獲得知識、技能，不但對本企業(yè)有用，而且對其他企業(yè)也有用。對其他企業(yè)也有用。n特殊

11、培訓特殊培訓，又稱專門培訓，是指能更大地提高提，又稱專門培訓，是指能更大地提高提供培訓的企業(yè)本身的生產(chǎn)率的培訓，換言之，接供培訓的企業(yè)本身的生產(chǎn)率的培訓，換言之，接受培訓者的知識、技能等人力資本增加之后，對受培訓者的知識、技能等人力資本增加之后，對于提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)的生產(chǎn)率沒有于提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)的生產(chǎn)率沒有多大影響或根本沒有影響。這種培訓為提供培訓多大影響或根本沒有影響。這種培訓為提供培訓的企業(yè)所專設并為該企業(yè)所專用。的企業(yè)所專設并為該企業(yè)所專用。 一般培訓的費用雇員自己支付一般培訓的費用雇員自己支付, ,特殊培訓的費特殊培訓的費用大部分由企業(yè)支付用大部分由企業(yè)支付,

12、,并且企業(yè)會為這些雇員支付并且企業(yè)會為這些雇員支付較高的工資較高的工資. .n n學生學習時期除了學生學習時期除了直接成本直接成本，即學費、書籍以及，即學費、書籍以及其他費用支出（包括上學來往交通費用和住宿費其他費用支出（包括上學來往交通費用和住宿費用）外，同時還有用）外，同時還有間接成本間接成本（又稱機會成本）。（又稱機會成本）。教育的純收入就是潛在的收入和總成本（直接成教育的純收入就是潛在的收入和總成本（直接成本和間接成本之和）之間的差額。這個差額越大，本和間接成本之和）之間的差額。這個差額越大，說明教育的收益率越高，接受正規(guī)教育越有利。說明教育的收益率越高，接受正規(guī)教育越有利。 二、員工

13、培訓的目的與意義二、員工培訓的目的與意義n員工培訓的含義員工培訓的含義n員工培訓的目的員工培訓的目的n員工培訓的意義員工培訓的意義（一）員工培訓的含義（一）員工培訓的含義n員工培訓員工培訓是指通過教學或?qū)嶒灥确椒ù偈故侵竿ㄟ^教學或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工在知識、技術、品德、動機、態(tài)度和員工在知識、技術、品德、動機、態(tài)度和行為等方面有所改進和提高，保證員工能行為等方面有所改進和提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)虬凑疹A期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚牡墓ぷ髋c任務。從某種意義上說，要承擔的的工作與任務。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。它是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。

14、（二）員工培訓的目的（二）員工培訓的目的n延續(xù)學校教育，滿足工作需要延續(xù)學校教育，滿足工作需要。n適應社會、經(jīng)濟、科技和教育的發(fā)展與變化。適應社會、經(jīng)濟、科技和教育的發(fā)展與變化。n提高員工整體素質(zhì)。提高員工整體素質(zhì)。（三）員工培訓的意義（三）員工培訓的意義n員工培訓是人力資源開發(fā)的重要途徑。員工培訓是人力資源開發(fā)的重要途徑。n員工培訓能滿足企業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要。員工培訓能滿足企業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要。n員工培訓能滿足員工自身發(fā)展的需要。員工培訓能滿足員工自身發(fā)展的需要。n員工培訓是提高企業(yè)效益的重要手段。員工培訓是提高企業(yè)效益的重要手段。n員工培訓是一項最合算、最經(jīng)濟的投資。員工培訓是

15、一項最合算、最經(jīng)濟的投資。n員工培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。員工培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。培訓開發(fā)與競爭優(yōu)勢（培訓開發(fā)與競爭優(yōu)勢（213）n提高員工的能力提高員工的能力n減少不希望的人員流動的可能性減少不希望的人員流動的可能性n提高培訓與開發(fā)實踐的成本效率提高培訓與開發(fā)實踐的成本效率三、員工培訓的特點、原則與內(nèi)容三、員工培訓的特點、原則與內(nèi)容n員工培訓的特點員工培訓的特點n員工培訓的原則員工培訓的原則n員工培訓的內(nèi)容員工培訓的內(nèi)容n員工培訓的類型員工培訓的類型（一）員工培訓的特點（一）員工培訓的特點n培訓對象的復雜性培訓對象的復雜性。n培訓內(nèi)容的針對性、實用性和應用性。培訓內(nèi)容的針對性、實用性和

16、應用性。n培訓形式的靈活性和多樣性。培訓形式的靈活性和多樣性。n培訓時間上的長期性和速成性。培訓時間上的長期性和速成性。（二）員工培訓的原則（二）員工培訓的原則n戰(zhàn)略原則。戰(zhàn)略原則。n理論聯(lián)系實際、學用一致原則。理論聯(lián)系實際、學用一致原則。n因人施教原則。因人施教原則。n效益原則。效益原則。n全員培訓和重點提高相結(jié)合原則。全員培訓和重點提高相結(jié)合原則。n主動參與原則。主動參與原則。n專業(yè)教育與思想教育兼顧的原則。轉(zhuǎn)變態(tài)度專業(yè)教育與思想教育兼顧的原則。轉(zhuǎn)變態(tài)度（三）員工培訓的內(nèi)容（三）員工培訓的內(nèi)容n知識培訓。知識培訓。使員工具備完成使員工具備完成本職工作的基本知識。本職工作的基本知識。了解企業(yè)

17、的基本經(jīng)營情況。了解企業(yè)的基本經(jīng)營情況。n技能培訓。技能培訓。使員工掌使員工掌握完成本職工作必備握完成本職工作必備的技能。的技能。n態(tài)度培訓態(tài)度培訓。建立起企。建立起企業(yè)與員工之間的相互業(yè)與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工隊企業(yè)的信任，培養(yǎng)員工隊企業(yè)的 忠誠，培養(yǎng)員供應具備的忠誠，培養(yǎng)員供應具備的 精神準備與態(tài)度。精神準備與態(tài)度。企業(yè)企業(yè)工作工作企業(yè)企業(yè)環(huán)境環(huán)境技能技能知知識識態(tài)態(tài)度度按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓內(nèi)容安排按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓內(nèi)容安排類類別別對對象象目的目的內(nèi)容內(nèi)容新新員員工工培培訓訓新新員員工工完成從學生生活到完成從學生生活到職業(yè)生活的過渡；職業(yè)生活的過渡；實現(xiàn)意識

18、與行動上實現(xiàn)意識與行動上的轉(zhuǎn)變；的轉(zhuǎn)變；學習員工必須的基學習員工必須的基礎知識與業(yè)務知識。礎知識與業(yè)務知識。企業(yè)概況：組織機構、勞資關系、企業(yè)企業(yè)概況：組織機構、勞資關系、企業(yè)環(huán)境、產(chǎn)品說明、經(jīng)營機制（市場、環(huán)境、產(chǎn)品說明、經(jīng)營機制（市場、開發(fā)、制造）；開發(fā)、制造）；基礎知識：禮儀舉止、目標管理、小集基礎知識：禮儀舉止、目標管理、小集團活動、標準化、安全訓練；團活動、標準化、安全訓練；勞動條件與規(guī)章制度：就業(yè)規(guī)則、工資勞動條件與規(guī)章制度：就業(yè)規(guī)則、工資制度、人事制度、生活福利制度；制度、人事制度、生活福利制度；自我認識。自我認識。集集中中住住宿宿培培訓訓新新員員工工確立正確的社會觀、確立正確的

19、社會觀、勞動觀；勞動觀；學習生產(chǎn)性理論；學習生產(chǎn)性理論；消除生產(chǎn)分配中的消除生產(chǎn)分配中的不安；不安；培養(yǎng)協(xié)調(diào)性、積極培養(yǎng)協(xié)調(diào)性、積極性；性；培養(yǎng)自我提高、自培養(yǎng)自我提高、自我開發(fā)的熱情。我開發(fā)的熱情。講授生產(chǎn)性理論及其與各種工作的聯(lián)系；講授生產(chǎn)性理論及其與各種工作的聯(lián)系；找出職業(yè)生活中的問題與對策；找出職業(yè)生活中的問題與對策；通過活動，增強與測驗體力；通過活動，增強與測驗體力；文娛活動。文娛活動。按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓內(nèi)容安排按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓內(nèi)容安排類類別別對對象象目的目的內(nèi)容內(nèi)容骨骨干干員員工工提提高高骨骨干干員員工工對生產(chǎn)性與提高生產(chǎn)對生產(chǎn)性與提高生產(chǎn)率進行再認識

20、；率進行再認識；理解骨干員工的地位理解骨干員工的地位與作用；與作用；理解企業(yè)經(jīng)營的經(jīng)營理解企業(yè)經(jīng)營的經(jīng)營過程及企業(yè)整體生產(chǎn)過程及企業(yè)整體生產(chǎn)率與個人作用的關系。率與個人作用的關系。講授生產(chǎn)性，本企業(yè)提高生產(chǎn)率的講授生產(chǎn)性，本企業(yè)提高生產(chǎn)率的途徑及成果；途徑及成果；講解骨干員工的工作能力，人事關講解骨干員工的工作能力，人事關系及解決問題過程；系及解決問題過程；通過經(jīng)營演習，理解企業(yè)經(jīng)營內(nèi)容通過經(jīng)營演習，理解企業(yè)經(jīng)營內(nèi)容內(nèi)容及動態(tài)關系，計劃的重要內(nèi)容及動態(tài)關系，計劃的重要性，外部條件影響，資金流向，性，外部條件影響，資金流向，經(jīng)營決策過程。經(jīng)營決策過程。監(jiān)監(jiān)督督指指導導層層培培訓訓基基層層管管理理

21、人人員員學習在生產(chǎn)現(xiàn)場直接學習在生產(chǎn)現(xiàn)場直接對作業(yè)工人進行指導對作業(yè)工人進行指導監(jiān)督的方法；監(jiān)督的方法；明確認識擔負著生產(chǎn)明確認識擔負著生產(chǎn)勞動組織終端功能的勞動組織終端功能的基層管理者的地位、基層管理者的地位、作用、職責。作用、職責。工作指導方法；工作指導方法；工作改善方法；工作改善方法；工作中的人事關系。工作中的人事關系。按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓內(nèi)容安排按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓內(nèi)容安排類類別別對對象象目的目的內(nèi)容內(nèi)容管管理理層層培培訓訓中中層層管管理理人人員員培養(yǎng)管理級干部應有的全培養(yǎng)管理級干部應有的全局經(jīng)營觀點；局經(jīng)營觀點；認識企業(yè)發(fā)展的正確方向認識企業(yè)發(fā)展的正確方向與管

22、理級干部的應有作用；與管理級干部的應有作用；給定課題，編制業(yè)務計劃給定課題，編制業(yè)務計劃與實施計劃；與實施計劃；講授管理級干部應有的管講授管理級干部應有的管理知識。理知識。通過經(jīng)營演習，體會企業(yè)經(jīng)營通過經(jīng)營演習，體會企業(yè)經(jīng)營的過程，資金流轉(zhuǎn)繼續(xù)組織的過程，資金流轉(zhuǎn)繼續(xù)組織效率；效率；經(jīng)營者關于經(jīng)營思想、經(jīng)營發(fā)經(jīng)營者關于經(jīng)營思想、經(jīng)營發(fā)展的講解；展的講解；講解業(yè)務計劃的正確運用；講解業(yè)務計劃的正確運用；講解勞資關系與管理級干部的講解勞資關系與管理級干部的作用；作用；體力測定與健康管理。體力測定與健康管理。經(jīng)經(jīng)營營層層培培訓訓企企業(yè)業(yè)高高層層領領導導開闊眼界，吸取社會外界開闊眼界，吸取社會外界的營

23、養(yǎng)；的營養(yǎng)；培養(yǎng)作用經(jīng)營者應具有的培養(yǎng)作用經(jīng)營者應具有的長遠戰(zhàn)略眼光與創(chuàng)造精神；長遠戰(zhàn)略眼光與創(chuàng)造精神；充實其居高臨下、統(tǒng)帥全充實其居高臨下、統(tǒng)帥全局的領導能力。局的領導能力。講授經(jīng)濟動向，技術動向；講授經(jīng)濟動向，技術動向；參加著名經(jīng)營學者或經(jīng)營專家參加著名經(jīng)營學者或經(jīng)營專家的講座或座談會。的講座或座談會。（四）培訓的誤區(qū)（四）培訓的誤區(qū)n企業(yè)精挑細選的員工是否還需要培訓企業(yè)精挑細選的員工是否還需要培訓n骨干員工工作繁忙沒有時間參加培訓骨干員工工作繁忙沒有時間參加培訓n企業(yè)高層領導是否需要培訓企業(yè)高層領導是否需要培訓n培訓支出是提高成本還是投資行為培訓支出是提高成本還是投資行為n培訓的目的是面

24、向不足還是開發(fā)潛力培訓的目的是面向不足還是開發(fā)潛力（五）員工培訓的分類（五）員工培訓的分類n按照按照培訓方式培訓方式分類：分類：學徒制培訓、技工學校的學徒制培訓、技工學校的培訓、專業(yè)培訓、中心的培訓、培訓、專業(yè)培訓、中心的培訓、 職工大學的培訓、職工大學的培訓、短訓班。短訓班。n按照按照組織培訓的形式組織培訓的形式分類：分類：企業(yè)自行辦學、聯(lián)企業(yè)自行辦學、聯(lián)合辦學、委托代培。合辦學、委托代培。n按照按照受訓對象的培訓時間受訓對象的培訓時間分類：分類：全脫產(chǎn)培訓、全脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓、業(yè)余培訓。半脫產(chǎn)培訓、業(yè)余培訓。n按照員工按照員工崗位專業(yè)知識培訓的形式崗位專業(yè)知識培訓的形式分類：分類：適適

25、應性崗位培訓、應性崗位培訓、 規(guī)范化崗位培訓。規(guī)范化崗位培訓。員工培訓新的發(fā)展趨勢員工培訓新的發(fā)展趨勢n許多企業(yè)的高層隊員工的培訓越來越重視，越來許多企業(yè)的高層隊員工的培訓越來越重視，越來越多的企業(yè)制定了科學的培訓制度。越多的企業(yè)制定了科學的培訓制度。n培訓目的已從主要使員工適應當前工作需要逐漸培訓目的已從主要使員工適應當前工作需要逐漸演變?yōu)閷ρ葑優(yōu)閷Α捌髽I(yè)人企業(yè)人”“”“現(xiàn)代人現(xiàn)代人”的塑造，滿足企的塑造，滿足企業(yè)發(fā)展及員工成長兩個方面的需要。業(yè)發(fā)展及員工成長兩個方面的需要。n企業(yè)員工培訓的對象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為企業(yè)員工培訓的對象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為全員培訓，由企業(yè)員工培訓發(fā)展到相

26、關人員培訓。全員培訓，由企業(yè)員工培訓發(fā)展到相關人員培訓。n企業(yè)員工培訓的方式越來越靈活多樣，越來越現(xiàn)企業(yè)員工培訓的方式越來越靈活多樣，越來越現(xiàn)代化。企業(yè)員工培訓從主要是職（崗）前培訓發(fā)代化。企業(yè)員工培訓從主要是職（崗）前培訓發(fā)展為繼續(xù)教育、終身教育和在職（崗）培訓。展為繼續(xù)教育、終身教育和在職（崗）培訓。n企業(yè)員工培訓逐步發(fā)展為資格證書培訓。企業(yè)員工培訓逐步發(fā)展為資格證書培訓。n網(wǎng)上培訓越來越受歡迎網(wǎng)上培訓越來越受歡迎四、員工培訓流程四、員工培訓流程n培訓需求分析；培訓需求分析；n確立培訓目標；確立培訓目標；n制定培訓計劃；制定培訓計劃；n實施培訓計劃；實施培訓計劃；n評價培訓效果；評價培訓效

27、果；n培訓效果的轉(zhuǎn)移培訓效果的轉(zhuǎn)移培訓需求分析培訓需求分析實施培訓實施培訓制定培訓計劃制定培訓計劃希望達到的結(jié)果希望達到的結(jié)果培訓方式培訓方式培訓紀律培訓紀律受訓對象受訓對象培訓方法培訓方法培訓時間培訓時間培訓地點培訓地點確立目標確立目標培訓效果轉(zhuǎn)移培訓效果轉(zhuǎn)移評價培訓效果評價培訓效果培訓控制培訓控制受訓者先測受訓者先測確定標準確定標準員工培訓操作員工培訓操作過程示意圖過程示意圖（一）培訓需求分析（一）培訓需求分析（217）培訓需求分析層次培訓需求分析層次n組織分析組織分析。組織分析主要包括組織目標和組織戰(zhàn)略。組織分析主要包括組織目標和組織戰(zhàn)略分析、組織外部環(huán)境分析與內(nèi)部氣氛分析等方面。分析、

28、組織外部環(huán)境分析與內(nèi)部氣氛分析等方面。n工作分析工作分析。就是試圖確定培訓的內(nèi)容，即員工達到。就是試圖確定培訓的內(nèi)容，即員工達到令人滿意的工作績效所必須掌握的知識與技能。令人滿意的工作績效所必須掌握的知識與技能。n個人分析個人分析。就是確定每一個員工完成所承擔工作任。就是確定每一個員工完成所承擔工作任務的效果?？梢杂上旅婧唵蔚墓絹矶x：務的效果?？梢杂上旅婧唵蔚墓絹矶x： 培訓需求培訓需求= =理想工作績效一實際工作績效理想工作績效一實際工作績效理想工作績效可由工作分析階段確定的績效標準來表理想工作績效可由工作分析階段確定的績效標準來表示。示。通過培訓可以縮小個人行為與企業(yè)目標之間的差距，

29、通過培訓可以縮小個人行為與企業(yè)目標之間的差距，使個人與企業(yè)兩者都相應得到最大程度的滿足。人使個人與企業(yè)兩者都相應得到最大程度的滿足。人力資源培訓與開發(fā)過程是使二者結(jié)合成彼此受益的力資源培訓與開發(fā)過程是使二者結(jié)合成彼此受益的匹配關系。匹配關系。社會、經(jīng)濟、文化背景社會、經(jīng)濟、文化背景企業(yè)組織企業(yè)組織企業(yè)情景分析企業(yè)情景分析人力資源計劃人力資源計劃以總的環(huán)境評估以總的環(huán)境評估為依據(jù)為依據(jù)企業(yè)的結(jié)果企業(yè)的結(jié)果企業(yè)目標；企業(yè)目標；生產(chǎn)率；生產(chǎn)率；創(chuàng)造力；創(chuàng)造力；長期效益。長期效益。匹配過程匹配過程招聘與挑選；招聘與挑選；培訓與開發(fā)；培訓與開發(fā)；工作機會與激勵、工作機會與激勵、考評、反饋?？荚u、反饋。員

30、工個人員工個人職業(yè)計劃與職業(yè)職業(yè)計劃與職業(yè)選擇；選擇；以自我和機會評以自我和機會評估為依據(jù)。估為依據(jù)。員工的結(jié)果員工的結(jié)果工作滿意；工作滿意；最佳的個人發(fā)展；最佳的個人發(fā)展；工作與家庭的最工作與家庭的最佳整合。佳整合。企業(yè)與個人的匹配企業(yè)與個人的匹配關系示意圖關系示意圖培訓需求分析方法培訓需求分析方法nTWITWI工作職位分解法工作職位分解法。TWITWI工作職位分解法是一種將工作職位分解法是一種將涉及一系列操作過程或任務的工作職位分解為若干涉及一系列操作過程或任務的工作職位分解為若干部分的方法。其基本部分的方法。其基本步驟步驟為：專業(yè)培訓人員研究、為：專業(yè)培訓人員研究、分析工作職位的全部內(nèi)容

31、；區(qū)分工作職位的步驟或分析工作職位的全部內(nèi)容；區(qū)分工作職位的步驟或單元，這些步驟或單元一般不超過普通學習者所能單元，這些步驟或單元一般不超過普通學習者所能掌握的范圍；專業(yè)培訓人員檢查工作職位，尋找關掌握的范圍；專業(yè)培訓人員檢查工作職位，尋找關鍵因素或稱為關鍵點（關鍵點可能使得人們更加容鍵因素或稱為關鍵點（關鍵點可能使得人們更加容易地對執(zhí)行工作職位的過程給予特定的指導，或者易地對執(zhí)行工作職位的過程給予特定的指導，或者使得完成工作職位的任務更加安全，或者能夠保證使得完成工作職位的任務更加安全，或者能夠保證完成工作的質(zhì)量）；針對關鍵點設定培訓的項目以完成工作的質(zhì)量）；針對關鍵點設定培訓的項目以及內(nèi)容

32、、目標等。及內(nèi)容、目標等。n任務分解法任務分解法。任務分解法是指對執(zhí)行任務的行為。任務分解法是指對執(zhí)行任務的行為進行系統(tǒng)的分析，以找到執(zhí)行它們的難點、適當進行系統(tǒng)的分析，以找到執(zhí)行它們的難點、適當?shù)呐嘤柡统晒Φ闹笇Ъ记?。的培訓和成功的指導技巧。n錯誤分析法錯誤分析法。錯誤分析法是指分析工作職位上可。錯誤分析法是指分析工作職位上可能產(chǎn)生的錯誤以及產(chǎn)生錯誤的原因、后果的一種能產(chǎn)生的錯誤以及產(chǎn)生錯誤的原因、后果的一種方法。方法。n成效評價法成效評價法。成效評價法是指對員工的工作成效。成效評價法是指對員工的工作成效進行評價的方法。性向測試法。性向測試的使用進行評價的方法。性向測試法。性向測試的使用涉及

33、挑選員工，目標是為了獲得決定員工適合做涉及挑選員工，目標是為了獲得決定員工適合做什么工作或者是否適合做特定工作的證據(jù)。什么工作或者是否適合做特定工作的證據(jù)。n員工調(diào)查法員工調(diào)查法。座談法。座談法是指通過分析人員。座談法。座談法是指通過分析人員與個別員工或一組員工座談的方式了解培訓需要。與個別員工或一組員工座談的方式了解培訓需要。（二）確立培訓目標（二）確立培訓目標（218）根據(jù)培訓需求分析來確立培訓目標，確立目根據(jù)培訓需求分析來確立培訓目標，確立目標時應注意：標時應注意：n培訓目標要和組織長遠目標相吻合；培訓目標要和組織長遠目標相吻合；n每一次培訓的目標不要太多；每一次培訓的目標不要太多；n培

34、訓目標應具體，操作性強；培訓目標應具體，操作性強；n培訓目標應切合實際，具有可行性；培訓目標應切合實際，具有可行性；n培訓目標應有一定的難度，具有激勵作用。培訓目標應有一定的難度，具有激勵作用。（三）制定培訓計劃（三）制定培訓計劃一次具體的培訓計劃主要包括以下內(nèi)容：一次具體的培訓計劃主要包括以下內(nèi)容：n希望達到的培訓效果希望達到的培訓效果n培訓方式培訓方式：如脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等；：如脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等；n培訓紀律培訓紀律：即培訓要求與規(guī)章制度等；：即培訓要求與規(guī)章制度等；n受訓對象受訓對象：如新員工、大學畢業(yè)生晉升的管理人員、：如新員工、大學畢業(yè)生晉升的管理人員、技術人員等；技術人員等；n培訓方法培訓

35、方法：如授課法、案例討論法、角色扮演法、：如授課法、案例討論法、角色扮演法、研討法、視聽教學法等；研討法、視聽教學法等；n培訓時間培訓時間；具體的培訓計劃應確定培訓的大致時間；具體的培訓計劃應確定培訓的大致時間范圍，如范圍，如1010月上旬等；月上旬等；n培訓地點培訓地點：如企業(yè)內(nèi)部組織培訓或參加外部培訓等；：如企業(yè)內(nèi)部組織培訓或參加外部培訓等；n預算預算：根據(jù)培訓的類型、內(nèi)容等各方面因素編制培：根據(jù)培訓的類型、內(nèi)容等各方面因素編制培訓費用預算。訓費用預算。（四）實施培訓計劃（四）實施培訓計劃n選擇確定培訓師。選擇確定培訓師。n確定教材。確定教材。n確定培訓地點。確定培訓地點。n 準備培訓設備

36、。準備培訓設備。n確定具體的培訓時間。確定具體的培訓時間。n擬訂并下發(fā)培訓通知。擬訂并下發(fā)培訓通知。n組織實施培訓。組織實施培訓。（五）評價培訓效果（五）評價培訓效果評價培訓效果的步驟評價培訓效果的步驟n確定評價標準確定評價標準。培訓標準是目標的具體化，確定。培訓標準是目標的具體化，確定標準時應做到：要以目標為基礎；要與培訓計劃標準時應做到：要以目標為基礎；要與培訓計劃相匹配；要具體，具有可操作性。相匹配；要具體，具有可操作性。n受訓者先測受訓者先測n培訓控制培訓控制。培訓控制是保證培訓計劃得以實施的。培訓控制是保證培訓計劃得以實施的重要保證。重要保證。n針對標準評價培訓結(jié)果針對標準評價培訓結(jié)

37、果。 利用利用“培訓評價表培訓評價表”根根據(jù)既定的標準進行評價。據(jù)既定的標準進行評價。培訓效果評價的層次培訓效果評價的層次n反應層次。反應層次。主要通過受訓者對培訓的印象與感覺來主要通過受訓者對培訓的印象與感覺來評價培訓效果。評價培訓效果。n學習層次。學習層次。運用書面測試、操作測試等方法來評價運用書面測試、操作測試等方法來評價學習效果。學習效果。n行為層次。行為層次。通過業(yè)績評估等方法來評價受訓者在受通過業(yè)績評估等方法來評價受訓者在受訓后行為是否有改善，是否運用了培訓中的知識、訓后行為是否有改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更正確了等。技能，是否在交往中態(tài)度更正確了等。n結(jié)

38、果層次。結(jié)果層次。通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、質(zhì)量、通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、利潤、離職率、遲到率等指標來評價培訓方成本、利潤、離職率、遲到率等指標來評價培訓方案對企業(yè)目標的貢獻率。案對企業(yè)目標的貢獻率。評價培訓效果的方法評價培訓效果的方法n測試比較評價法測試比較評價法。培訓開始和結(jié)束時分別用難度相。培訓開始和結(jié)束時分別用難度相同的測試題對受訓者進行測試。同的測試題對受訓者進行測試。n工作績效評價法工作績效評價法。結(jié)束培訓后，定期（如每隔。結(jié)束培訓后，定期（如每隔6 6個月）個月）以書面調(diào)查或面談的形式以書面調(diào)查或面談的形式, ,了解受訓者在工作上取得了解受訓者在工作上取得的

39、成績。的成績。n工作態(tài)度考察評價法。工作態(tài)度考察評價法?？疾焓苡栒咴谂嘤柷昂蠊ぷ骺疾焓苡栒咴谂嘤柷昂蠊ぷ鲬B(tài)度的變化。態(tài)度的變化。n工作標準對照評價法工作標準對照評價法。通過了解受訓者在工作數(shù)量、。通過了解受訓者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能否達到工作標準來判工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能否達到工作標準來判定培訓有無成效。定培訓有無成效。n同類員工比較評價法同類員工比較評價法。比較受訓者和未受訓者的工。比較受訓者和未受訓者的工作，以此比較結(jié)果對培訓的成效作出評價。作，以此比較結(jié)果對培訓的成效作出評價。n參考主管或下屬意見評價法參考主管或下屬意見評價法。培訓結(jié)束一段時間后，。培訓結(jié)束一段時間后

40、，培訓部門以書面調(diào)查或面談的形式，向受訓者的主培訓部門以書面調(diào)查或面談的形式，向受訓者的主管或下屬了解其工作上的表現(xiàn)。管或下屬了解其工作上的表現(xiàn)。（六）培訓效果轉(zhuǎn)移的評價（六）培訓效果轉(zhuǎn)移的評價n培訓轉(zhuǎn)移途徑（培訓轉(zhuǎn)移途徑（227）n過度學習：在成功之行了任務后仍讓受訓者繼過度學習：在成功之行了任務后仍讓受訓者繼續(xù)進行練習續(xù)進行練習n行動計劃行動計劃n多階段培訓方案多階段培訓方案n績效輔助物（核查單、決策表等）績效輔助物（核查單、決策表等）n培訓的后續(xù)資源：指導者的電話及指導者的隨培訓的后續(xù)資源：指導者的電話及指導者的隨訪訪n營造支持性的工作環(huán)境營造支持性的工作環(huán)境培訓效果轉(zhuǎn)移的評價要注意以下

41、幾點：培訓效果轉(zhuǎn)移的評價要注意以下幾點：n要取得其他生產(chǎn)和職能部門的支持；要取得其他生產(chǎn)和職能部門的支持；n評價工具和方法有效性高；評價工具和方法有效性高；n評價內(nèi)容要具有可測量性，如銷售量、產(chǎn)品合評價內(nèi)容要具有可測量性，如銷售量、產(chǎn)品合格率、事故次數(shù)、出勤率、產(chǎn)量等；格率、事故次數(shù)、出勤率、產(chǎn)量等；n評價要有時間性。選擇恰當?shù)臅r間整修進行評評價要有時間性。選擇恰當?shù)臅r間整修進行評價。價。n評價要真實。即使有的培訓效果未轉(zhuǎn)移，也要評價要真實。即使有的培訓效果未轉(zhuǎn)移，也要真實反映，這樣才能吸取教訓，以利于以后的真實反映，這樣才能吸取教訓，以利于以后的改進。改進。五、員工培訓的方法五、員工培訓的方

42、法(220）n員工培訓中的學習方式員工培訓中的學習方式n培訓模式培訓模式n員工培訓方法員工培訓方法（一）（一）員工培訓中的學習方式員工培訓中的學習方式n代理性學習代理性學習。學習者學習到的是別人獲得后。學習者學習到的是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷與結(jié)論。該方法效率較高。如授課驗、閱歷與結(jié)論。該方法效率較高。如授課法等。法等。n親驗性學習親驗性學習。學習者通過自己親身的、直接。學習者通過自己親身的、直接的經(jīng)驗來學習的，所學到的是自己直接的第的經(jīng)驗來學習的，所學到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。這種學習有利于能力的一手的經(jīng)歷與技能

43、。這種學習有利于能力的培養(yǎng)，有時是不能被代理性學習所代替的。培養(yǎng)，有時是不能被代理性學習所代替的。如案例討論法等。如案例討論法等。三維學習立方體三維學習立方體ABCEHGDF交往交往實踐實踐自主自主A:結(jié)構式課堂結(jié)構式課堂講授。教師系講授。教師系統(tǒng)而有條理地統(tǒng)而有條理地講解理論，學講解理論，學生聽、記。生聽、記。H:H:學習內(nèi)容是實學習內(nèi)容是實踐性很強的技巧，踐性很強的技巧，教師不參與，或教師不參與，或退居幕后，由學退居幕后，由學生相互切磋討論。生相互切磋討論。三維學習立方體三維學習立方體n橫軸為實踐性橫軸為實踐性。沿此軸越接近原點（。沿此軸越接近原點（A），則學習），則學習的內(nèi)容越抽象化、概

44、念化和理論化；離原點越遠，的內(nèi)容越抽象化、概念化和理論化；離原點越遠，則學習內(nèi)容越具體化、可操作化、越具有應用導向則學習內(nèi)容越具體化、可操作化、越具有應用導向性。性。n縱軸為交往性縱軸為交往性。沿此軸越接近原點（。沿此軸越接近原點（A），則學習），則學習越是個人獨立進行、與同學隔離的；反之，離原點越是個人獨立進行、與同學隔離的；反之，離原點越遠，則學習中學生相互交往討論越多，采用的不越遠，則學習中學生相互交往討論越多，采用的不外乎是以小組還是全班的形式。外乎是以小組還是全班的形式。n立軸為自主性立軸為自主性。沿此軸越接近原點（。沿此軸越接近原點（A），則學習），則學習越是在老師（或至少在教材或

45、說明下）嚴密監(jiān)控與越是在老師（或至少在教材或說明下）嚴密監(jiān)控與指導下進行的；反之，離原點越遠，則無教師乃至指導下進行的；反之，離原點越遠，則無教師乃至書本指導而由學生自己去獨立摸索。書本指導而由學生自己去獨立摸索。（二）培訓模式（二）培訓模式n系統(tǒng)培訓模式系統(tǒng)培訓模式n咨詢型模式咨詢型模式n學習型組織模式學習型組織模式n系統(tǒng)培訓模式。系統(tǒng)培訓模式。通過一系列符合邏輯的步驟，有通過一系列符合邏輯的步驟，有計劃地實施的培訓。計劃地實施的培訓。n該模式來自于美國陸軍針對教學體系設計所從事該模式來自于美國陸軍針對教學體系設計所從事的工作。分為五個階段：分析培訓需求、設計培的工作。分為五個階段：分析培訓

46、需求、設計培訓課程、制定培訓課程、實施培訓與評價培訓。訓課程、制定培訓課程、實施培訓與評價培訓。確定培訓需求確定培訓需求實施培訓實施培訓計劃與設計培訓計劃與設計培訓評價培訓效果評價培訓效果確定學習需求確定學習需求確定學習目標確定學習目標設計培訓戰(zhàn)略設計培訓戰(zhàn)略設計與計劃培訓設計與計劃培訓執(zhí)行培訓執(zhí)行培訓評價學習評價學習計劃性培訓模式計劃性培訓模式英國人事管理英國人事管理協(xié)會推薦的教材中介紹的系統(tǒng)培訓模式協(xié)會推薦的教材中介紹的系統(tǒng)培訓模式n咨詢型培訓模式。咨詢型培訓模式。著重于從培訓者的角度著重于從培訓者的角度出發(fā)考慮培訓實施問題。培訓者所做的工出發(fā)考慮培訓實施問題。培訓者所做的工作比較類似于外

47、部咨詢?nèi)藛T所做的事情。作比較類似于外部咨詢?nèi)藛T所做的事情。n一般的咨詢過程：獲準進入某個企業(yè)或某一般的咨詢過程：獲準進入某個企業(yè)或某個組織個組織進行調(diào)查分析進行調(diào)查分析提出建議與提出建議與忠告忠告指導問題的解決指導問題的解決退出退出n咨詢型培訓模式的過程：經(jīng)過調(diào)查了解培咨詢型培訓模式的過程：經(jīng)過調(diào)查了解培訓需求，寫出培訓策劃書，企業(yè)領導認可訓需求，寫出培訓策劃書，企業(yè)領導認可后組織與實施培訓。后組織與實施培訓。n學習型組織模式。學習型組織模式。運用學習型組織這一概念，提升運用學習型組織這一概念，提升學習、培訓在組織中的地位，從而改變培訓被動應學習、培訓在組織中的地位，從而改變培訓被動應對企業(yè)的

48、發(fā)展方向為主動提供企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展方向為主動提供企業(yè)的核心競爭力，使整個培訓模式融入新的理念與內(nèi)涵，帶來整個培使整個培訓模式融入新的理念與內(nèi)涵，帶來整個培訓模式的煥然一新。學習型組織的五項原則：訓模式的煥然一新。學習型組織的五項原則：n自我超越自我超越：辨認什么對個人是重要的能力。：辨認什么對個人是重要的能力。n團隊學習團隊學習：基于：基于“深度會談深度會談”，是一個團體的所有，是一個團體的所有成員提出心中的假設，而真正進行一起思考的能力。成員提出心中的假設，而真正進行一起思考的能力。n改善心智模式改善心智模式。是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾?。是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@

49、個世界，以及如何采取行動的許多假設、成了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設、成見、印象等。見、印象等。n建立共同愿景建立共同愿景。根據(jù)人們真正想要創(chuàng)造的東西，在。根據(jù)人們真正想要創(chuàng)造的東西，在一個集體中建立以此為目標的責任感一個集體中建立以此為目標的責任感的能力。的能力。n系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考。整理單項事物并尋求整體性結(jié)論的能力。整理單項事物并尋求整體性結(jié)論的能力。（三）員工培訓的方法（三）員工培訓的方法一般方法一般方法員工培訓應選擇員工培訓應選擇“最合適最合適”的而非的而非“最好最好”的方法。的方法。n在崗培訓在崗培訓（OJT On the Job Training）（P220）讓一個人通過

50、實際做某項工作來學會讓一個人通過實際做某項工作來學會做這項工作。主要方法有：做這項工作。主要方法有：1 1）教練或?qū)嵙暦??；鶎硬僮魅藛T培訓常用。設立助）教練或?qū)嵙暦?。基層操作人員培訓常用。設立助理職務可用于培養(yǎng)未來的高層管理人員。理職務可用于培養(yǎng)未來的高層管理人員。2 2）工作輪換。）工作輪換。3 3）特別任務法。）特別任務法。n優(yōu)點優(yōu)點：節(jié)省費用。促進學習。：節(jié)省費用。促進學習。n注意注意：實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必：實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必需的培訓資料；對被選做培訓教師的有經(jīng)驗的人進需的培訓資料；對被選做培訓教師的有經(jīng)驗的人進行有關指導方法的全面培訓。行有關指導方

51、法的全面培訓。n新員工在崗培訓的漸進式新員工在崗培訓的漸進式工作指導方法工作指導方法：學習者準備學習者準備操作說明操作說明試做試做定期檢查定期檢查n工作指導培訓工作指導培訓（JIT Job Instruction Training P221)。依照適當?shù)倪壿嬳樞蛄谐瞿稠椆ぷ髦斜仨?。依照適當?shù)倪壿嬳樞蛄谐瞿稠椆ぷ髦斜仨毜乃胁襟E。在每一步驟中旁列出相應的的所有步驟。在每一步驟中旁列出相應的“要點要點”（How 與與Why)n行為模仿（行為模仿（223）n案例法（案例法（222）n電腦化指導。輔導、游戲、模擬（用脫產(chǎn)方式讓受電腦化指導。輔導、游戲、模擬（用脫產(chǎn)方式讓受訓者用其在工作中將要使用的設備

52、或模擬設備學習訓者用其在工作中將要使用的設備或模擬設備學習的一種培訓。適用于在實際工作崗位上接受培訓太的一種培訓。適用于在實際工作崗位上接受培訓太危險或成本太高的培訓）、在線培訓危險或成本太高的培訓）、在線培訓n視頻培訓（視聽教學法，視頻培訓（視聽教學法，225）。生動、直觀，展。生動、直觀，展示授課不便講清楚的內(nèi)容，節(jié)約成本，可利用示授課不便講清楚的內(nèi)容，節(jié)約成本，可利用Internet 進行遠距離培訓。進行遠距離培訓。n互動式視頻培訓互動式視頻培訓n研討會研討會。n授課法授課法。n角色扮演法。角色扮演法。n讀書法。讀書法。n拓展訓練拓展訓練 上述方法可以歸納為上述方法可以歸納為聽、說、讀、

53、看、聽、說、讀、看、做做五種類型，其中五種類型，其中“做做”與與“說說”是屬是屬于主動動態(tài)式的教學。就學習效果的記于主動動態(tài)式的教學。就學習效果的記憶率來看憶率來看，“做做”的效果最好，記憶率的效果最好，記憶率達達90%90%，其次是，其次是“說說”，記憶率達，記憶率達70%70%。由此可見，在選擇培訓方法時，應選用由此可見，在選擇培訓方法時，應選用讓學員多說、多做的教學方法。讓學員多說、多做的教學方法。n“做做”可以通過示范、演示、?？梢酝ㄟ^示范、演示、模仿、操作或設計等方式來實現(xiàn)。仿、操作或設計等方式來實現(xiàn)。n“說說”所需要的則是一個開放、所需要的則是一個開放、互相啟發(fā)的情景?；ハ鄦l(fā)的情

54、景。 英國劍橋大學教學設計專家凱勒英國劍橋大學教學設計專家凱勒（KellerKeller）所提出的）所提出的阿克思模式阿克思模式值得值得借鑒。該模式對教學提出了四點要求：借鑒。該模式對教學提出了四點要求：n注意力注意力。以事件的新奇性、矛盾性、意外性。以事件的新奇性、矛盾性、意外性和不確定性來吸引學員的注意力。和不確定性來吸引學員的注意力。n相關性相關性。引發(fā)學員探究傳授的內(nèi)容和過去的。引發(fā)學員探究傳授的內(nèi)容和過去的經(jīng)驗或目前工作的相關性。經(jīng)驗或目前工作的相關性。n信心信心。首先引發(fā)學員對成功產(chǎn)生期望，再以。首先引發(fā)學員對成功產(chǎn)生期望，再以適度的挑戰(zhàn)來建立學習的信心。適度的挑戰(zhàn)來建立學習的信心

55、。n滿意度滿意度。使用回饋、獎賞等策略增進學員的。使用回饋、獎賞等策略增進學員的滿意度。滿意度。新員工培訓新員工培訓培訓培訓目的目的主要有：減少新員工的焦慮與困惑；確立主要有：減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當?shù)墓ぷ髌谕?；培養(yǎng)積極的工作態(tài)度、價值觀；恰當?shù)墓ぷ髌谕?；培養(yǎng)積極的工作態(tài)度、價值觀；養(yǎng)成良好工作習慣；樹立正確的工作滿意感，正養(yǎng)成良好工作習慣；樹立正確的工作滿意感，正確面對確面對“現(xiàn)實沖擊現(xiàn)實沖擊”，從而縮短新員工的適應期。，從而縮短新員工的適應期。主要包括以下主要包括以下內(nèi)容內(nèi)容：企業(yè)概況、企業(yè)文化與經(jīng)營理：企業(yè)概況、企業(yè)文化與經(jīng)營理念、企業(yè)主要政策和組織結(jié)構、員工規(guī)范與行為念、企業(yè)主

56、要政策和組織結(jié)構、員工規(guī)范與行為準則、企業(yè)報酬系統(tǒng)、安全與事故預防、員工權準則、企業(yè)報酬系統(tǒng)、安全與事故預防、員工權力、職能部門介紹、具體工作責任與權力、企業(yè)力、職能部門介紹、具體工作責任與權力、企業(yè)規(guī)章制度、工作場所與工作時間、新員工的工作規(guī)章制度、工作場所與工作時間、新員工的工作群體、具體工作崗位的群體、具體工作崗位的“應知應會應知應會”等。等。方法方法:授課法、研討會、視聽教學法、戶外訓練法、授課法、研討會、視聽教學法、戶外訓練法、游戲法等。游戲法等。管理人員培訓與開發(fā)（管理人員培訓與開發(fā)（230）n培訓的目的培訓的目的 讓管理人員了解一定時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展目讓管理人員了解一定時期內(nèi)企業(yè)的

57、發(fā)展目標與戰(zhàn)略、生產(chǎn)特點、經(jīng)營方針、營銷政標與戰(zhàn)略、生產(chǎn)特點、經(jīng)營方針、營銷政策等信息；策等信息； 學習或補充新的管理知識和先進的管理方法；學習或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態(tài)度與觀念，以利于更好地領樹立正確的態(tài)度與觀念，以利于更好地領導、管理下級；導、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創(chuàng)新提高管理人員在決策、用人、溝通、創(chuàng)新等方面的能力；等方面的能力；總而言之，通過傳遞信息、改變態(tài)度、更新總而言之，通過傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識，達到提高管理能力的目的。知識，達到提高管理能力的目的。n培訓的內(nèi)容培訓的內(nèi)容專業(yè)培訓項目、基本管理知識培訓；專業(yè)培訓項目、基本管理知識培訓

58、；成就欲望培訓、領導技能、人際關系技能培訓；成就欲望培訓、領導技能、人際關系技能培訓；聆聽技能、團隊建設、時間管理培訓；聆聽技能、團隊建設、時間管理培訓；解決問題技能、決策與計劃技能、開會技能培訓；解決問題技能、決策與計劃技能、開會技能培訓；信息溝通、授權技能、員工指導與監(jiān)控培訓；信息溝通、授權技能、員工指導與監(jiān)控培訓；員工激勵、公共演講技能、目標管理、多元化管員工激勵、公共演講技能、目標管理、多元化管理、談判技巧、戰(zhàn)略管理、憧憬策劃培訓；理、談判技巧、戰(zhàn)略管理、憧憬策劃培訓；員工道德、閱讀技巧、組織發(fā)展、企業(yè)再造培訓員工道德、閱讀技巧、組織發(fā)展、企業(yè)再造培訓。n培訓的方法培訓的方法工作輪換法

59、（工作輪換法（Job rotation);輔導輔導/實習實習;初級董事會（初級董事會（junior board );行動學習（行動學習（action learning)案例研究法（案例研究法（case study method ）；）；管理競賽（管理競賽（management games);研修班研修班; 授課法授課法;角色扮演法（角色扮演法（role playing);行為行為模仿（模仿（behavior modeling);游戲法游戲法;設立助理職務法設立助理職務法;臨時職務代理法臨時職務代理法;參觀考察法參觀考察法;讀書法；讀書法；拓展訓練法等。拓展訓練法等。n特殊的管理人員開發(fā)技術特殊

60、的管理人員開發(fā)技術*領導者匹配培訓領導者匹配培訓* Vroom-yetton領導能力培訓領導能力培訓* 開發(fā)良好的管理人員：人際關系心理分析開發(fā)良好的管理人員：人際關系心理分析*組織發(fā)展組織發(fā)展n高級管理人員開發(fā)：成功的關鍵因素高級管理人員開發(fā)：成功的關鍵因素CEO的廣泛而直接參與至關重要的廣泛而直接參與至關重要有清晰、便于理解的高級管理人員開發(fā)政策和哲學；有清晰、便于理解的高級管理人員開發(fā)政策和哲學；開發(fā)政策和戰(zhàn)略直接與本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標及面臨的開發(fā)政策和戰(zhàn)略直接與本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系；挑戰(zhàn)相聯(lián)系；包括三個主要因素：每年的接班計劃；有計劃的在崗開發(fā)包括三個主要因素：每