滿意度調(diào)查分析

1、關(guān)于科研人員職工工作狀況滿意度調(diào)查情況匯總分析報(bào)告隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之根 本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才問(wèn)題是企業(yè)成敗的關(guān)鍵?！耙岳鏋橹行摹?向“以人為本” 的管理理念的轉(zhuǎn)變、員工的高滿意度以及激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才、吸引人才的 重要法寶。因?yàn)橹挥凶鹬睾完P(guān)懷員工，提高員工工作和生活質(zhì)量，員工才能對(duì)企 業(yè)忠誠(chéng)和認(rèn)同，樂(lè)于付出額外的努力，創(chuàng)造更大的價(jià)值。員工滿意度不僅是企業(yè) 健康狀況的“晴雨表”，也是促進(jìn)企業(yè)變革的有效手段和工具。通過(guò)員工滿意度 調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，從而有的放矢地制定相應(yīng)措施，促進(jìn)企業(yè) 實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。一、調(diào)查的對(duì)象科研人員。二、調(diào)查

2、內(nèi)容調(diào)查共分14個(gè)方面內(nèi)容，每項(xiàng)分別設(shè)計(jì)了 5個(gè)量度（詳見(jiàn)表一），并設(shè)置了 開(kāi)放式意見(jiàn)和建議欄。三、調(diào)查的目的了解科研人員工作狀況，掌握科研人員的思想動(dòng)態(tài)，有針對(duì)性的改進(jìn)工作， 促進(jìn)管理人員與員工之間的交流，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。四、調(diào)查匯總情況表一滿意度調(diào)查的結(jié)果、一項(xiàng)內(nèi)目 容非常滿意基本滿意不滿意非常不滿意1.你現(xiàn)所從事的工作10.63944.94.80.72.同事關(guān)系13.754.129.42.73.上級(jí)關(guān)系9.844.9404.60.74.福利220.83329.316.75.受尊重和公平待遇4.524.832.423.414.86.工作安全感3.434.635.319.57

3、.27.提出建議的機(jī)會(huì)2.426.729.825.315.78.薪酬（工資+獎(jiǎng)金）2.4316.324.334.222.89.年終考核的效果2.0820.128.1330.619.110.晉升機(jī)會(huì)219.630.929.617.911培訓(xùn)4.1521.825.9530.11812.企業(yè)文化5.228.637.6208.613.企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀6.228.132.924.68.214.企業(yè)發(fā)展前景認(rèn)同7.630.138.116.28五、分析此次調(diào)查共發(fā)出調(diào)查表340份，回收293份，回收率為86%。1 .總體情況：你所從事的工作、同事關(guān)系、上級(jí)關(guān)系三方面滿意度較高， 在94.5%以上；企業(yè)發(fā)展前景認(rèn)

4、同、工作安全感、企業(yè)文化滿意率在75.8%-71.4% 之間，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、受尊重和公平待遇的滿意率達(dá)61.7%以上，滿意度處于中上水平，提出建議的機(jī)會(huì)、福利、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、年終考核的效果滿意率在 50.3%-58.9%之間處于中等水平，薪酬（工資+獎(jiǎng)金）的滿意率為43%,滿意度較低。從調(diào)查結(jié)果看，我院?jiǎn)T工同事之間及上下級(jí)之間的關(guān)系是比較和諧的，對(duì)所 從事的工作和企業(yè)發(fā)展前景是認(rèn)同和滿意的；大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、 企業(yè)現(xiàn)狀、工作安全感和受尊重和公平待遇方面表示滿意，有一半左右的員工對(duì) 薪酬、考核、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、福利、提建議的機(jī)會(huì)等方面感到不滿，說(shuō)明現(xiàn)代 經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人們?cè)絹?lái)越追求物

5、質(zhì)利益，對(duì)收入及與收入相關(guān)的因素（考核結(jié)果、 晉升機(jī)會(huì)、福利等）比較重視，而對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展、工作安全感、受尊重 和公平待遇等非物質(zhì)因素放在次要位置考慮。2 .年齡段對(duì)比35歲以下調(diào)查結(jié)果120100806040200r-滿意率-不滿意率/工/福大遇全金）£機(jī)會(huì)培訓(xùn)己於認(rèn)同 從事的同事上修:公:作！議?資。核的晉升11.企1點(diǎn)前景 聲所 2 3. 1 口 6吟rf* 1°1；企:產(chǎn)，冽一尊提堂11年13人業(yè)你受 7.8新91企1.5814滿意的排序依次是上級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、從事的工作、工作安全感 ：說(shuō)明年 輕人與同事和上級(jí)關(guān)系方面處理得較好，從事的工作應(yīng)該說(shuō)是學(xué)有所用，

6、能發(fā)揮 特長(zhǎng)，對(duì)工作安全感比較認(rèn)可，因此在這些方面滿意度高。不滿意的排序依次是薪酬、培訓(xùn)、晉升、考核。年輕人普遍感覺(jué)薪酬低，而且較其他群體更為強(qiáng)烈，他們?cè)诠べY收入方面更多考慮是生存的需要，能否滿足 家庭和生活的支出。這個(gè)年齡段人群把技能培養(yǎng)、學(xué)識(shí)提高放在比較重要的位置， 是發(fā)展的需要，其次考慮的是晉升、考核，是個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)和個(gè)人公平。這部分人群注重金錢(qián)和物質(zhì)利益及技能的提高，外界對(duì)他們的誘惑很大，也 最易流失。因此應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，給他們提供盡可能多的機(jī)會(huì)，使他們個(gè)人成長(zhǎng)的 同時(shí)，為企業(yè)做更多的貢獻(xiàn)。（2）36-45歲調(diào)查結(jié)果滿意的排序依次是同事關(guān)系、從事的工作、上級(jí)關(guān)系、企業(yè)發(fā)展前景：同事 間相

7、互關(guān)系比較友好，工作崗位與工作能力適應(yīng)度較高，對(duì)從事的工作比較滿意, 與上級(jí)關(guān)系處理得當(dāng)，對(duì)院的發(fā)展前景比較樂(lè)觀，因此在這些方面滿意度較高。不滿意的排序依次是薪酬、福利、考核、晉升、受尊重和公平待遇。這個(gè)年 齡段的人，工作已十多年甚至二十年， 他們的能力和經(jīng)驗(yàn)的積累已進(jìn)入成熟期 是我院的中堅(jiān)力量，他們普遍感到薪酬不高，福利較低，考核的結(jié)果和晉升機(jī)會(huì) 與其期望相比不理想，感覺(jué)受尊重和公平待遇程度低，尤其是女職工在采暖費(fèi)報(bào) 銷、院分配住房、工作崗位的安排等方面感到受歧視，希望男女公平對(duì)待，因而 在這些方面滿意度不高。這部分人群比較注重的是工作薪酬和福利、考核晉升的機(jī)會(huì)，他們也時(shí)刻 關(guān)注外界的變化，

8、但只要企業(yè)給予合理的報(bào)酬，并讓他們覺(jué)得晉升政策公正明確， 他們會(huì)樂(lè)意繼續(xù)為企業(yè)效力的。46歲以上調(diào)查結(jié)果120100 I80 60 40 20 'n .0酒息率4I T-不滿意率作二 事的工上級(jí)關(guān) 丁 3.上番 /z|r1你5受滿意的排序依次同事關(guān)系、系平縝M的州培訓(xùn)/"儲(chǔ)的/勺11 /盛和T 建 考業(yè)七曰出歲7提9年0從事的工作、企業(yè)發(fā)展前景、上級(jí)關(guān)系：對(duì)所從事的工作表示滿意，同事關(guān)系和上級(jí)關(guān)系也很好，他們比較看好企業(yè)發(fā)展的前景, 對(duì)企業(yè)發(fā)展充滿信心。因此這些方面令他們滿意。不滿意的排序依次是考核、薪酬、提出建議的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)：這個(gè)年齡段的人 比較穩(wěn)定的，他們工作能力和技術(shù)經(jīng)

9、驗(yàn)的積累已屬成熟后期，他們很在乎工作成 績(jī)或成就，并希望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定。而現(xiàn)有的考核結(jié)果不能真正反映出科 研人員的績(jī)效，一般情況是流于形式也可能出現(xiàn)一些偏差，讓人覺(jué)得不太公平， 他們對(duì)自己的薪酬低表示不太滿意，因溝通渠道不暢通，認(rèn)為缺少提建議的機(jī)會(huì), 由于知識(shí)老化，有力不從心，有與時(shí)代落伍的感覺(jué)，對(duì)沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)會(huì)感到不太滿 意。他們比較關(guān)注的是考核、薪酬、提建議的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)，鐘情于事業(yè)有成。3 .職稱對(duì)比初級(jí)職稱調(diào)查結(jié)果120100806040200滿意率 不滿意遇斕q會(huì)/、課麗會(huì)訓(xùn)、化犬、，同 -人.:袁機(jī)培又現(xiàn)更認(rèn)的巾口叱發(fā)M 礦色發(fā)展 石.業(yè)二k關(guān):端:得；O泊隅 同夭+5從，;舉*

10、10受 7 &新9 5滿意的排序依次同事關(guān)系、上級(jí)關(guān)系、從事的工作、企業(yè)發(fā)展前景：這部分人對(duì)人際關(guān)系、所從事的工作表示滿意，對(duì)企業(yè)發(fā)展前景持樂(lè)觀態(tài)度。不滿意的排序依次是薪酬、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、福利和受尊重和公平待遇：這部分人最不滿意的就是薪酬， 而且感覺(jué)較強(qiáng)烈，他們?cè)敢鈪⒓优嘤?xùn)，以增強(qiáng)自身 的實(shí)力，但機(jī)會(huì)很少，職務(wù)的晉升通常是按部就班，對(duì)福利和受尊重和公平待遇 也感到不太滿意，希望所做的貢獻(xiàn)能與薪水等值并獲得應(yīng)有的尊重。因此在這些 方面希望能得到改善。他們特別關(guān)注薪酬和自身的成長(zhǎng)與發(fā)展，對(duì)企業(yè)發(fā)展充滿信心。中級(jí)職稱調(diào)查結(jié)果1.5. 滿意率不滿意率滿意的排序依次是從事的工作、上級(jí)關(guān)系、同事

11、關(guān)系、工作安全感：對(duì)工作 和同事及上級(jí)的關(guān)系表示滿意，認(rèn)為工作安全比較有保障。不滿意的排序依次是培訓(xùn)、薪酬、年終考核、晉升機(jī)會(huì)：與初級(jí)職稱和高級(jí) 職稱的人相比，他們第一看重的是培訓(xùn)，重視自己未來(lái)的發(fā)展，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái) 提高自己的價(jià)值和資本，對(duì)薪酬的增加是這個(gè)群體的第二個(gè)愿望，其次他們看重 的是考核結(jié)果和晉升機(jī)會(huì)，如果晉升機(jī)會(huì)沒(méi)有希望，這部分人員會(huì)流失。他們最關(guān)注的是培訓(xùn)和工作報(bào)酬，對(duì)自己的發(fā)展前途感到信心不足。企業(yè)應(yīng) 及時(shí)地為他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，讓他們了解企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和規(guī)劃。高級(jí)職稱調(diào)查結(jié)果-滿意率-0一不滿意率滿意的排序依次同事關(guān)系、從事的工作、上級(jí)關(guān)系、工作安全感：對(duì)工作和 同

12、事及上級(jí)的關(guān)系表示滿意，對(duì)工作安全有保障表示比較滿意。不滿意的排序依次是薪酬、考核、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)：他們對(duì)薪酬不滿意，希 望能獲得更高的報(bào)酬，抱怨考核結(jié)果有失公正，感覺(jué)發(fā)展的空間小或晉升的希望 渺茫，對(duì)知識(shí)老化而得不到進(jìn)修培訓(xùn)表示不滿意。這個(gè)群體大部分是專題組長(zhǎng)和 室主任，承擔(dān)的責(zé)任和工作壓力都很大，他們大多是研究院科研專業(yè)領(lǐng)域的帶頭 人，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)青年人的任務(wù)，雖然薪酬較高，但和他們的付出相比仍感到差距 很大，由于考核晉升名額有限，所以對(duì)考核結(jié)果感到不滿，他們也希望職位上有 更高的晉升。他們關(guān)注的是工作報(bào)酬、考核的公正和晉升的空間，希望有更大的作為。4 .開(kāi)放式意見(jiàn)和建議應(yīng)加快改革步伐，盡快

13、引進(jìn)先進(jìn)管理模式管理企業(yè)，引入競(jìng)爭(zhēng)、淘汰、下崗 機(jī)制，壓縮非生產(chǎn)一線、非科研一線人員的比例，提高管理效率、降低一線人員 的創(chuàng)收負(fù)擔(dān)和經(jīng)濟(jì)壓力。對(duì)于一些重要部門(mén)，應(yīng)鼓勵(lì)其發(fā)展壯大，而一些效益不 好的部門(mén)采取合并、重新分工，進(jìn)行人力資源的整合，做到人盡其用。院里要制 定出比較長(zhǎng)期的切實(shí)可行的政策，加強(qiáng)內(nèi)部管理，真正地做到以人為本，尊重人才， 增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同感，使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)結(jié)在一起，不僅要提高他們的收入水平及工作待遇，還要給他們更大的發(fā)展空間。建立良好的決策機(jī)制，避免出現(xiàn)盲目決策、不敢決策，個(gè)人決策不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象，在決策實(shí)施中注重員工的情況和尊重度，多體察民情，

14、多與基層員工進(jìn)行溝通，使之心情愉快地工作，從而充分調(diào)動(dòng)工作積極性，減少人才流失。以上是對(duì)調(diào)查的分析，從調(diào)查的情況看，調(diào)查結(jié)果基本上符合一個(gè)國(guó)企的特點(diǎn)，員工整體滿意度處于中上等水平。一般而言，影響工作滿意度的因素主要有：工資與福利；個(gè)人發(fā)展空間；工作任務(wù)；工作角色；員工考核；上級(jí)與同事關(guān)系；員工培訓(xùn)情況等等。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)滿意度調(diào)查情況采取相應(yīng)的措施在上述各方面加以改善，以提高員工的工作滿意度，從而提高員工的工作熱情，降低人才流失率，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。六、關(guān)于解決突出問(wèn)題具體方法征求意見(jiàn)情況在進(jìn)一步征求解決突出問(wèn)題具體方法的調(diào)查中，共發(fā)出調(diào)查表340 份，回收147 份，回收率為43.2

15、%。回收率低反映出部分科研人員對(duì)調(diào)查不重視或有反感情緒，有些人會(huì)抱怨這是管理者的事情，對(duì)參與民主決策熱情不高，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)精神還要加強(qiáng)，建議搞這種調(diào)查一定要慎重。下面是意見(jiàn)的匯總：福利方面1 福利存在的問(wèn)題，如何改善與提高初級(jí)職稱希望考慮有薪假期，以便緩解工作壓力希望工作環(huán)境能得到改善，增加防護(hù)用品的數(shù)量提高保健費(fèi)男女每個(gè)職工都應(yīng)享受采暖費(fèi)中級(jí)職稱高額房積金低采暖費(fèi)報(bào)銷比例低保健費(fèi)低男女在福利上應(yīng)同等對(duì)待帶薪休假報(bào)銷通勤車費(fèi)高級(jí)職稱高額公積金低投第二養(yǎng)老保險(xiǎn)提高采暖費(fèi)額度職工采暖費(fèi)、高額公 積金應(yīng)男女平 35 歲以下公積金低工作環(huán)境提高保健費(fèi)男女應(yīng)平等，每個(gè)職工都應(yīng)享受采暖 費(fèi)獨(dú)身宿舍及食堂急需改

16、善考慮有薪假期，工作壓力需要定期緩解投保險(xiǎn) 是個(gè)好主意單位沒(méi)通勤車，應(yīng)報(bào)銷部分交通費(fèi) 36-45 歲高額公積金低養(yǎng)老保險(xiǎn)低、醫(yī)療保險(xiǎn)低提高采暖費(fèi)額度福利應(yīng)向一 線傾斜保健費(fèi)低男女應(yīng)享受同等待遇，女職工也應(yīng)報(bào)采暖費(fèi)、高額公積金應(yīng)給郊區(qū)補(bǔ)助，每年應(yīng)有休假?zèng)]有分到房子的職工應(yīng)提高公積金繳存額或其它方式補(bǔ)償食堂應(yīng)辦好些 46 歲以上采暖費(fèi)應(yīng)男女平等，并按市內(nèi)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放沒(méi)有分到房子的職工應(yīng)提高 公積金繳存額或其它方式補(bǔ)償一線保健應(yīng)加一倍在不影響工作前提下，應(yīng)提 倡帶薪休假專題組長(zhǎng)與組員差距小，科研一線與機(jī)關(guān)后勤差距小可考慮投第 二養(yǎng)老保險(xiǎn)拖欠職工住房款應(yīng)補(bǔ)齊，欠帳不太好白大衣不適合在安裝現(xiàn)場(chǎng)穿 用，建

17、議發(fā)放車間工人用工作服。2提高相應(yīng)的福利，專題組能否承受？初級(jí)職稱82%以上的員工表示可以承受。中級(jí)職稱61%的人認(rèn)為專題組能承受。高級(jí)職稱65%認(rèn)為能承受 35 歲以下65%的人認(rèn)為能承受。 36-45 歲52.6%的職工認(rèn)為可以承受 46 歲以上58%的人認(rèn)為能承受大多數(shù)人認(rèn)為提高相應(yīng)福利，專題組能承受。薪酬方面1 工資結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，如何調(diào)整？初級(jí)職稱工資偏低，科研人員應(yīng)與其它拉大距離，而且每年都應(yīng)遞增上漲。中級(jí)職稱工資低，應(yīng)提高獎(jiǎng)金與工資比例不合理，應(yīng)加大工資的比重增加年功 工資，新老員工有所區(qū)別一線員工工資應(yīng)高于管理人員高級(jí)職稱一線人員工資低獎(jiǎng)金比例過(guò)大工資增長(zhǎng)幅度過(guò)小按上年收入及盈

18、利水平確定下年核算單位的工資總額，再根據(jù)責(zé)任貢獻(xiàn)確定系數(shù)提高效益工資 根據(jù)不同崗位設(shè)立崗位工資，不能同一用科研津貼代替職務(wù)津貼較低，養(yǎng)老 保險(xiǎn)也應(yīng)提高較大幅度 35 歲以下工資低，應(yīng)增加科研人員工資應(yīng)與其它部門(mén)拉開(kāi)檔次獎(jiǎng)金比例過(guò)大， 增大收入中工資的比例收入差距過(guò)大，應(yīng)統(tǒng)籌調(diào)節(jié)應(yīng)調(diào)整成本核算過(guò)高、應(yīng) 增加年終返還比例學(xué)歷工資差距小，技術(shù)含量高低差別小工資增長(zhǎng)幅度小， 一直停留在一個(gè)水平線上工資應(yīng)大于個(gè)人所得稅水平1500-2000 元底線漲工資頻率低，應(yīng)提高漲工資次數(shù)。 36-45 歲一線人員工資低獎(jiǎng)金比例過(guò)大35% 漲工資不合理，工資增長(zhǎng)幅度過(guò)小按上年收入及盈利水平確定下年核算單位的工資總額

19、，再根據(jù)責(zé)任貢獻(xiàn)確定系 數(shù)向?qū)嶒?yàn)室人員及一線人員傾斜差別太小，平均主義嚴(yán)重根據(jù)不同崗位設(shè) 立崗位工資，不能同一用科研津貼代替養(yǎng)老保險(xiǎn)也應(yīng)提高較大幅度結(jié)構(gòu)不合 理，只照顧新來(lái)的大學(xué)生，老職工工資低，甚至于比新來(lái)工資還低應(yīng)實(shí)施“企業(yè)最低工資保障”，打破工資界線實(shí)行利潤(rùn)分配制，成本核算審計(jì) 46 歲以上應(yīng)向科研部門(mén)傾斜，應(yīng)提高專題組長(zhǎng)和一線骨干的工資，可以更好地吸引 人才工資水平應(yīng)與社會(huì)上效益較好企業(yè)相比較，根據(jù)物價(jià)情況調(diào)整、增加評(píng) 價(jià)體系要公平合理反對(duì)內(nèi)耗式的工資審評(píng)提薪方式工資偏低，工資結(jié)構(gòu)與體制 有關(guān)，盡快改制學(xué)歷與工作能力無(wú)必然聯(lián)系，所以學(xué)歷與工資也如此老同志 工齡長(zhǎng)，年齡大，但工資比年輕人

20、低，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整獎(jiǎng)金應(yīng)和部門(mén)效益和個(gè)人效 益掛鉤2月工資提高到多少才能達(dá)到內(nèi)部和個(gè)人公平？初級(jí)職稱平均月工資收入達(dá)到2000元合適。中級(jí)職稱平均月工資收入應(yīng)在2600元合適。高級(jí)職稱平均月工資收入4000元比較合適。上面的數(shù)據(jù)可作為參考。 35 歲以下平均月工資收入2400 元 36-45 歲平均月工資達(dá)3800元合適。 46 歲以上平均月工資收入3133元合適3提高工資后，專題組能否承受？工資與獎(jiǎng)金的比例多少合適？初級(jí)職稱23%的認(rèn)為可以承受（大部分空），工資與獎(jiǎng)金2： 1 或 7： 3 比較合適中級(jí)職稱20%的人感覺(jué)能承受（大部份人沒(méi)提出意見(jiàn)），工資與獎(jiǎng)金比例2： 1 或 7： 3比效合適高

21、級(jí)職稱24%認(rèn)為能承受，工資與獎(jiǎng)金1： 1 或 4： 1 比較全適 35 歲以下17%的人認(rèn)為能承受（大部分空），多數(shù)人認(rèn)為2： 1 或 7： 3 合適 36-45 歲14%認(rèn)為可承受，認(rèn)為1： 1 或 4： 1 的相對(duì)多些 46 歲以上27%的人認(rèn)為可以承受在能否承受方面，由于不了解實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，信心不足。但薪酬結(jié)構(gòu)上可采取年齡輕，職務(wù)低的工資高些，工資：獎(jiǎng)金為2： 1，關(guān)鍵崗位骨干獎(jiǎng)金高些，工資：獎(jiǎng)金為1： 3 左右?？己朔矫? 不同崗位應(yīng)該如何開(kāi)展績(jī)效考評(píng)初級(jí)職稱按崗位考核，不應(yīng)該一類人放在一起考核參考工作強(qiáng)度、工作量、貢獻(xiàn)大小、工作表現(xiàn)、工作積極性中級(jí)職稱考核應(yīng)分內(nèi)部和外部考評(píng)兩種。內(nèi)

22、部應(yīng)包括：考勤、工作量、工作能力、工作態(tài)度、工作過(guò)程、工作業(yè)績(jī)、效益、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新外部考評(píng)：直接領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)和相關(guān)部門(mén)意見(jiàn)高級(jí)職稱細(xì)化，量化，具體化，應(yīng)事前制定研發(fā)必須抓大放小，應(yīng)實(shí)行目標(biāo)化考 核工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量、工作結(jié)果，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)所占比例應(yīng)慎重考慮 由二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行員工考核引入未位淘態(tài)制能完成承包任務(wù)，組內(nèi) 全體人員均應(yīng)該享受崗位浮動(dòng)工資專題組績(jī)效考核有特殊性，專題組有相應(yīng)辦 法不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不同，科研不能嚴(yán)格按效益是唯一標(biāo)準(zhǔn) 35 歲以下以部門(mén)或?qū)ｎ}組為單位考核更有效細(xì)化、量化考核指標(biāo)工作量、收益為主、工作強(qiáng)度、工作能力、工作態(tài)度、工作過(guò)程、工作結(jié)果、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)、經(jīng)

23、濟(jì)指標(biāo)、工作主動(dòng)性、工作及時(shí)性、年終完成任務(wù)情況、課題的難度系數(shù)及產(chǎn)品效益、工作的時(shí)間、加班加點(diǎn)情況內(nèi)部應(yīng)包括工作績(jī)效考勤、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng) 新，外部考評(píng)直接領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)相關(guān)部門(mén)意見(jiàn)形式重于內(nèi)容，應(yīng)考慮可行性，不要 浮于形式主任所占比例要適度應(yīng)該聽(tīng)基層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，直接接觸一線工作人 員的基層領(lǐng)導(dǎo)最有發(fā)言權(quán)根據(jù)不同職稱，不同級(jí)別進(jìn)行考評(píng)。 36-45 歲層層考核，所長(zhǎng)考核室主任，室主任考核組長(zhǎng)，組長(zhǎng)考核組員細(xì)化、量 化、具體化研發(fā)必須抓大放小，目標(biāo)化考核由上二級(jí)、直接領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén) 構(gòu)成考評(píng)結(jié)果。取消同級(jí)員工之間打分，影響團(tuán)結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)占考核權(quán)重40%-50% 應(yīng)建立淘汰機(jī)制，真正做到能上能下，增強(qiáng)每一

24、個(gè)員工的危機(jī)感不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不同，科研不能嚴(yán)格按效益是唯一標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、市場(chǎng)效應(yīng)、工作能力、為人、承包任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、工作年限、貢獻(xiàn)大小經(jīng)濟(jì)是杠桿，完成任務(wù)考核就及格，超額就優(yōu)秀按崗位考核，不應(yīng)該一類 人放在一起考核設(shè)計(jì)所應(yīng)引入工程效果及甲方施工單位業(yè)務(wù)評(píng)定，可引入同行 專家合議制。 46 歲以上考評(píng)應(yīng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)作評(píng)論，目前考評(píng)制度對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性有影響應(yīng)以崗位小組內(nèi)考核為主按不同崗位特點(diǎn)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)根據(jù)專題組下達(dá)的科研任務(wù)完成情況考評(píng)對(duì)專題組長(zhǎng)主要是考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，應(yīng)由組長(zhǎng)對(duì)組員工 作態(tài)度作風(fēng)水平進(jìn)行考核參考個(gè)人工作業(yè)績(jī)，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，為院增加效益為 根本能完成承包

25、任務(wù)，組內(nèi)全體人員均應(yīng)該享受崗位浮動(dòng)工資引入未位淘態(tài) 制2怎樣考核更有效初級(jí)職稱以部門(mén)或?qū)ｎ}組為單位考核更有效不同崗位應(yīng)采用不同考核標(biāo)準(zhǔn)增加名額，硬性規(guī)定過(guò)多并不能考核出真實(shí)情況業(yè)績(jī)好壞是最終的依據(jù)中級(jí)職稱盡可能地把工作量化工作量、收益為考核重點(diǎn)，其它為輔以專題組長(zhǎng) 考核為主，加之其它職工與自我評(píng)價(jià)多一些硬性的，少一些空的、虛的工作 難易、工作量大小、工作的價(jià)值或潛價(jià)值內(nèi)部考評(píng)為主，外部考評(píng)為輔根據(jù)崗位的職能考核評(píng)定工作完成情況后勤與科研一線同樣比例不太合理,應(yīng)調(diào)整，調(diào)動(dòng)科研人員積極性應(yīng)以群眾評(píng)議為主，大會(huì)或張榜公布為好。高級(jí)職稱應(yīng)考核工作態(tài)度、工作效果、工作成績(jī)上級(jí)與同級(jí)及下級(jí)一同打分，合理

26、分配比例目標(biāo)考核50% 權(quán)重為經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、30%為專題組人員考核、20%員工及領(lǐng)導(dǎo)的滿意度對(duì)考核差的必要時(shí)下崗由各單位提供考核細(xì)則以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為重點(diǎn)所長(zhǎng)和室主任的考核沒(méi)有實(shí)際意義，除非不考核組長(zhǎng) 35 歲以下應(yīng)考慮每個(gè)崗位的特殊性，不同崗位應(yīng)采用不同考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能地把工 作量化、增加可操作性以專題組長(zhǎng)考核為主，加之其它職工與自我評(píng)價(jià)目標(biāo) 管理、目標(biāo)考核內(nèi)部考評(píng)為主，外部考評(píng)為輔多一些硬性的，少一些空的、 虛的工作難易、工作量大小、工作的價(jià)值或潛價(jià)值、業(yè)績(jī)好壞、工作效率、課 題的難度系數(shù)、年終完成任務(wù)情況增加名額，硬性規(guī)定過(guò)多并不能考核出真實(shí) 情況應(yīng)采用組內(nèi)推薦，領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合。 36-45 歲目標(biāo)

27、考核50%權(quán)重為經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、30%為專題組人員考核、20%員工及領(lǐng)導(dǎo)的滿意度工作態(tài)度、工作效果、工作成績(jī)、個(gè)人能力、工作成績(jī)、責(zé)任心、 奉獻(xiàn)精神、工作時(shí)間、工作量、工作質(zhì)量、效益民主集中制，上級(jí)對(duì)下級(jí)打分， 然后集體打分確定最后得分，直接與獎(jiǎng)金掛鉤上級(jí)與同級(jí)及下級(jí)一同打分，合 理分配比例匿名評(píng)價(jià)，考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金掛鉤，對(duì)考核差的必要時(shí)下崗由 各單位提供考核細(xì)則后勤與科研一線同樣比例不太合理，應(yīng)調(diào)整，調(diào)動(dòng)科研人 員積極性所長(zhǎng)和室主任的考核沒(méi)有實(shí)際意義，除非不考核組長(zhǎng) 最好是小組的考核，才能更有效 46 歲以上根據(jù)崗位的職能考核評(píng)定工作完成情況應(yīng)給考核指標(biāo)著重參考個(gè)人業(yè)績(jī)、效益、承包任務(wù)完成情況、

28、工作能力、職業(yè)道德、工作責(zé)任心與獎(jiǎng)金掛 勾考核更有效應(yīng)以群眾評(píng)議為主，大會(huì)或張榜公布為好要開(kāi)展好領(lǐng)導(dǎo)、班組 長(zhǎng)、職工個(gè)人三級(jí)工作記事制，年終匯總對(duì)考核結(jié)果公布，讓每個(gè)人都知道自 己干的怎么樣，對(duì)沒(méi)事干的人應(yīng)采取措施設(shè)計(jì)工作與試驗(yàn)工作有差別，考核也 應(yīng)有差別。培訓(xùn)方面1 培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題，如何改善初級(jí)職稱體制和觀念落后，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工的心理培訓(xùn)方面不足針對(duì)年輕人的培 訓(xùn)少，每個(gè)員工都應(yīng)定期參加培訓(xùn)要從工作崗位及個(gè)人能力方面選拔員工進(jìn)行 培訓(xùn)。中級(jí)職稱化工培訓(xùn)機(jī)會(huì)多，非化工培訓(xùn)機(jī)會(huì)少注重文憑，不注重實(shí)際工作水平 注意了中層，忽視了基層只注重學(xué)歷學(xué)位教育，而忽視崗位技能培訓(xùn)應(yīng)考慮中青年科技人員的業(yè)

29、務(wù)水平和外語(yǔ)水平培訓(xùn)培訓(xùn)對(duì)象沒(méi)面向?qū)嶋H工作人員培訓(xùn)前確定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)中保證培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)后考核有針對(duì)性增加專業(yè) 性培訓(xùn)加強(qiáng)專題講座和專項(xiàng)培訓(xùn)應(yīng)多選業(yè)務(wù)骨干外出學(xué)習(xí)考察高級(jí)職稱向一線傾斜重功利，不實(shí)際給中年階層一些機(jī)會(huì)綜合素質(zhì)培訓(xùn)專 業(yè)領(lǐng)域培訓(xùn)應(yīng)制度化、規(guī)范化培訓(xùn)對(duì)象選擇不透明，應(yīng)公平合理透明且有成 效培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)下拔一點(diǎn)，讓技術(shù)人員買書(shū)報(bào)銷用于知識(shí)更新，多數(shù)人都可受益 行政方面的培訓(xùn)和開(kāi)支可能過(guò)大，例如工商管理方面的投入，應(yīng)側(cè)重院的發(fā)展方向教育培訓(xùn)不能流于形式，加強(qiáng)培訓(xùn)后的考試與考核，培訓(xùn)后提高相應(yīng)待遇 35 歲以下培訓(xùn)面不廣，每個(gè)員工都應(yīng)定期參加培訓(xùn)化工培訓(xùn)機(jī)會(huì)多，非化工培訓(xùn) 機(jī)會(huì)少不應(yīng)過(guò)于側(cè)

30、重上層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，基層工作人員的培訓(xùn)應(yīng)更加強(qiáng)體制和 觀念落后，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工的心理培訓(xùn)方面不足培訓(xùn)前確定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)中 保證培訓(xùn)質(zhì)量培訓(xùn)后考核要從工作崗位及個(gè)人能力方面選拔培訓(xùn)員工請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域名家來(lái)院做專題講座及科研院所、企業(yè)、工廠的同行交流經(jīng)驗(yàn)只注重學(xué) 歷學(xué)位教育，而忽視崗位技能培訓(xùn)選業(yè)務(wù)骨干外出學(xué)習(xí)考察希望投入的經(jīng)費(fèi) 與得到的成果成比例，不要無(wú)意義投資外語(yǔ)脫產(chǎn)培訓(xùn) 36-45 歲培訓(xùn)應(yīng)人人平等，培訓(xùn)對(duì)象選擇不透明，應(yīng)以工作態(tài)度工作表現(xiàn)為主，并 實(shí)行公示制向一線傾斜，特別是給中年階層一些機(jī)會(huì)培訓(xùn)應(yīng)規(guī)范化、制度化 并不斷完善，總體感覺(jué)政策的宣講不夠?qū)W歷培訓(xùn)沒(méi)效果，只起到獎(jiǎng)勵(lì)作用，應(yīng) 引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)

31、制，增加危機(jī)感，自覺(jué)學(xué)習(xí)行政方面的培訓(xùn)和開(kāi)支可能過(guò)大，例如 工商管理方面的投入，應(yīng)側(cè)重院的發(fā)展方向教育培訓(xùn)不能流于形式，加強(qiáng)培訓(xùn) 后的考試與考核，培訓(xùn)后提高相應(yīng)待遇職業(yè)注冊(cè)應(yīng)納入培訓(xùn)計(jì)劃有針對(duì)性增 加專業(yè)性培訓(xùn)不要泛泛，要具體，針對(duì)不同的崗位進(jìn)行不同的培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)應(yīng) 下拔一點(diǎn)，讓技術(shù)人員可報(bào)銷一些書(shū)費(fèi) 46 歲以上應(yīng)該有公開(kāi)透明的規(guī)章制度，搞單位突擊大躍進(jìn)不好與實(shí)踐相結(jié)合，加 大培訓(xùn)力度不應(yīng)僅重視中層以上領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)，還應(yīng)重視基層員工應(yīng)根據(jù)院內(nèi)各 專業(yè)發(fā)展方向、效益選擇培訓(xùn)內(nèi)容，促進(jìn)發(fā)展，提高科研水平加強(qiáng)專業(yè)領(lǐng)域培 訓(xùn)應(yīng)側(cè)重骨干人員教育或出國(guó)培訓(xùn)結(jié)合專業(yè)對(duì)人才輸出和引進(jìn)，進(jìn)行職業(yè)道 德，應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)

32、，專業(yè)和外語(yǔ)水平培訓(xùn)應(yīng)加強(qiáng)制度導(dǎo)向，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)人才意識(shí)的影響力，形成業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)風(fēng)氣2培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)理論知識(shí)、崗位技能哪方面，還應(yīng)拓展那些？初級(jí)職稱側(cè)重崗位技能專業(yè)理論知識(shí)培訓(xùn)外語(yǔ)培訓(xùn)拓展心理培訓(xùn)中級(jí)職稱側(cè)重崗位技能專業(yè)理論知識(shí)培訓(xùn)學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)應(yīng)拓展組織文化、團(tuán) 隊(duì)精神創(chuàng)新意識(shí)、科技前沿方面培訓(xùn)。高級(jí)職稱側(cè)重專業(yè)理論知識(shí)崗位技能外語(yǔ)培訓(xùn)職業(yè)道德、公德心國(guó)外公司考察綜合素質(zhì)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)拓展新業(yè)務(wù)及發(fā)展方向培訓(xùn)碩士班比較 成功、可考慮辦博士班 35 歲以下專業(yè)理論知識(shí)崗位技能英語(yǔ)培訓(xùn)學(xué)歷、學(xué)位科研人員拓展培訓(xùn) 和專業(yè)有關(guān)，同行業(yè)，本專業(yè)科技前沿發(fā)展動(dòng)態(tài)國(guó)外公司考察綜合素質(zhì)培訓(xùn) 行業(yè)間崗

33、位技能交流組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)應(yīng)拓展心理、職業(yè)道德、人際交往等培訓(xùn) 36-45 歲應(yīng)加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)專業(yè)理論知識(shí)外語(yǔ)培訓(xùn)學(xué)歷學(xué)位，碩士班比較成功，可考慮辦博士班按不同部門(mén)的崗位需要實(shí)行個(gè)性化”培訓(xùn)MBA培訓(xùn)沒(méi)見(jiàn)效果，應(yīng)該少進(jìn)行增加管理知識(shí)培訓(xùn)應(yīng)增加一些科技前沿動(dòng)態(tài)培訓(xùn)拓展 新業(yè)務(wù)及發(fā)展方向培訓(xùn)職業(yè)道德、公德心培訓(xùn) 46 歲以上應(yīng)側(cè)重崗位技能培訓(xùn)專業(yè)理論培訓(xùn)培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重本職工作的知識(shí)提高及解決實(shí)際問(wèn)題的能力3你希望接受哪些培訓(xùn)，更有利于潛能的開(kāi)發(fā)初級(jí)職稱技能培訓(xùn)專業(yè)理論培訓(xùn)外語(yǔ)培訓(xùn)在職研究生培訓(xùn)著名學(xué)者、教授 的報(bào)告，著名公司的生產(chǎn)運(yùn)作基本素質(zhì)教育、其它非業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)電腦培 訓(xùn)自動(dòng)化應(yīng)用

34、技術(shù)方面的培訓(xùn)。中級(jí)職稱崗位技能專業(yè)理論知識(shí)學(xué)歷學(xué)位外語(yǔ)培訓(xùn)接受大型儀器培訓(xùn)及新業(yè)務(wù)有計(jì)算機(jī)國(guó)內(nèi)外研究方向、學(xué)術(shù)交流職工自身修養(yǎng)、職業(yè)道德思想 素質(zhì)先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用等培訓(xùn)高級(jí)職稱專業(yè)理論知識(shí)崗位技能外語(yǔ)經(jīng)濟(jì)、金融投資股份制經(jīng)濟(jì)方面MBA 管理知識(shí)殘留方面的專業(yè)學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)博士 35 歲以下學(xué)歷、 學(xué)位教育崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)理論知識(shí)培訓(xùn)外語(yǔ)培訓(xùn)計(jì)算機(jī)、自動(dòng)化應(yīng)用技術(shù)方面培訓(xùn)儀器分析理論與實(shí)踐有機(jī)合成工藝管理、經(jīng)濟(jì)、金融投資、股份制經(jīng)濟(jì)方面著名學(xué)者、教授的報(bào)告，著名公司的生產(chǎn)運(yùn)作先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用方面培訓(xùn)員工的心理輔導(dǎo) 36-45 歲崗位技能專業(yè)理論知識(shí)外語(yǔ)培訓(xùn)擴(kuò)大知識(shí)面，不同專業(yè)交叉培訓(xùn) 接受大型儀器培訓(xùn)及新

35、業(yè)務(wù)培訓(xùn)應(yīng)注重新技術(shù)、新科學(xué)方面的培訓(xùn)應(yīng)接受同 行業(yè)高水平專家指導(dǎo)，以發(fā)展目光接受新知識(shí)新工藝請(qǐng)專業(yè)人士就目前國(guó)內(nèi)外 研究方向、學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)、學(xué)術(shù)問(wèn)題做交流培訓(xùn)學(xué)歷學(xué)位、博士、MBA計(jì)算機(jī)培訓(xùn) 46 歲以上理論知識(shí)崗位技能培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)應(yīng)接受同行專業(yè)的專家及高水平的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)與大學(xué)合作，更新知識(shí)計(jì)算機(jī)方面的培訓(xùn)職業(yè)道德思想素質(zhì)七、建議員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造源泉，是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。提高員工滿意度不僅是企業(yè)老總和人力資源部的事，也應(yīng)是企業(yè)每一個(gè)管理者的事情。企業(yè)管理層應(yīng)從戰(zhàn)略的高度給予重視，并且切實(shí)可行采取措施提高員工的滿意度，讓核心員工“工作有干頭，前途有奔頭”，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的

36、積極性，使員工充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，為企業(yè)的快速健康發(fā)展提供動(dòng)力保障。1建立公平合理的薪酬制度從本次調(diào)查情況來(lái)看，員工最不滿意的是薪酬，根據(jù)期望理論和公平理論，我們知道，員工對(duì)現(xiàn)有報(bào)酬是否滿意，不僅取決于現(xiàn)實(shí)報(bào)酬與期望報(bào)酬的吻合程度，也取決于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出與得到薪酬的公平程度，企業(yè)的資源有限不可能無(wú)限制滿足員工對(duì)薪酬的要求，那么企業(yè)應(yīng)如何讓員工在薪酬上得到最大滿意呢？首先，可以通過(guò)改善薪酬體系、結(jié)構(gòu)，使之合理化，結(jié)合我院新酬結(jié)構(gòu)體系從組合結(jié)構(gòu)體系考慮，應(yīng)加強(qiáng)技術(shù)及培訓(xùn)水平因素，可通過(guò)職稱和學(xué)歷來(lái)解決，另外對(duì)原有崗位因素，應(yīng)該通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)各崗位價(jià)值重新核定崗位工資，確?，F(xiàn)有報(bào)酬體系的公平合理。其次可以通過(guò)公布的同行業(yè)薪酬和福利水平報(bào)告，全面對(duì)比以保證企業(yè)薪酬的合理性，最后由于公平感具有主觀性，因此企業(yè)應(yīng)注意引導(dǎo)員工注重機(jī)會(huì)均等而不是結(jié)果