Eedkgo人力資源管理學論文人力資源開發(fā)管理論文人力資源配置論文VIP

1、秋風清，秋月明,落葉聚還散,寒鴉棲復驚。人力資源管理學論文人力資源開發(fā)管理論文人力資源配置論文知識經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理變革進入21世紀以來，中國的經(jīng)濟體制開始由傳統(tǒng)的市場經(jīng)濟體制向以知識經(jīng)濟為導向的體制發(fā)展。既然我國的宏觀經(jīng)濟形勢已經(jīng)發(fā)生改變，那么在新的環(huán)境下，我國企業(yè)在人力資源管理方面又會做出怎樣的調(diào)整呢？本文正是通過對知識環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理變革必然性的探析和對現(xiàn)如今已經(jīng)出現(xiàn)的人力資源管理變革的特點的闡述，提出進一步完善在新的環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理變革的合理化建議。知識經(jīng)濟環(huán)境下我國人力資源管理變革的必然性(一)知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的轉(zhuǎn)型伴隨著我國的經(jīng)濟體制由傳統(tǒng)的

2、市場經(jīng)濟體制向以知識經(jīng)濟為導向的市場經(jīng)濟體制的變革，我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境也在發(fā)生著翻天覆地的變化。企業(yè)所面臨的環(huán)境已不是以往的“政府做主”或者是傳統(tǒng)的簡單的市場經(jīng)濟，而是一個以知識為主、競爭性更強、更為復雜的經(jīng)濟環(huán)境。在這樣的一個以知識為主導的新的環(huán)境下，如果依然沿用舊的一套人力資源管理制度，勢必會束縛企業(yè)的手腳，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，建設(shè)一個在市場經(jīng)濟體制下，以知識經(jīng)濟為導向來發(fā)展經(jīng)濟的人力資源管理制度無疑是最符合目前我國國情的，當然也是最有利于企業(yè)自身發(fā)展的。（二）知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)型企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境在轉(zhuǎn)變，企業(yè)的管理理念理所當然也應有所變化。在傳統(tǒng)的市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)的管

3、理者大多認為，效益與產(chǎn)出主要取決于所投入的生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動力、資本、資源以及設(shè)備等，而將技術(shù)或者知識視為外部要素。基于這種管理理念，企業(yè)的管理者在人力資源管理上必然實施的是一種以成本為導向的管理方式。這種管理理念在知識環(huán)境下是不合時宜的。事實上，知識從來都是經(jīng)濟發(fā)展的核心要素，經(jīng)濟密切依賴于知識的獲取、傳輸和利用，而知識的載體是人，所以在這樣的環(huán)境下，更需要企業(yè)管理者在管理觀念上特別是人力資源管理觀念上有一個改變，突出知識在經(jīng)濟發(fā)展中的作用，更加重視人的作用，強調(diào)人力資源，而不應當是將人力視為成本。（三）知識經(jīng)濟環(huán)境下我國人力資源管理存在的不足一方面，宏觀經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營管理理念的

4、轉(zhuǎn)變促使我國企業(yè)要在人力資源管理方面做出調(diào)整，另一方面在知識經(jīng)濟環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理自身存在的問題和缺陷也要求我國企業(yè)在人力資源管理方面做出變革。歸結(jié)起來主要有以下兩點：1從縱向來看，我國企業(yè)自身長期存在的問題，即我國人力資源管理不適應知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，表現(xiàn)為：首先，對人力資源定位的不科學、不準確。長期以來，由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，我國企業(yè)更多地將人力視為一種成本，這一點是不科學的。在知識經(jīng)濟環(huán)境下我們應當更多地強調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。我國企業(yè)長期以來都是靠人事管理的方法來進行人才管理的。人事管理制度最大的弊病在于不能夠以市場為基礎(chǔ)來統(tǒng)籌管理人力

5、資源，而這一點，在知識經(jīng)濟時代恰恰是強烈要求的。因此，這樣的管理體制造成的直接后果就是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成了人力資源的嚴重浪費；最后，人力資源的組織模式落后。中國也有企業(yè)建立了現(xiàn)代的人力資源管理體制，但是其組織模式卻存在著相當大的問題。例如我國傳統(tǒng)國有企業(yè)的人力資源管理模式是基于權(quán)利驅(qū)動的管理模式，這是一種比較剛性的模式。這種模式?jīng)]有充分考慮員工自身的特點，只是比較機械地對員工進行分配和命令，員工則是感覺在被動的狀態(tài)下不得不服從和遵守。這種模式能不能很好地調(diào)動員工的積極性也就可想而知了。2橫向來看，我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強。我國的企業(yè)的人力資

6、源管理沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門都是從屬性的部門，有些甚至直接忽略。相比之下日本企業(yè)的人力資源管理則顯得先進得多。他們有著一套專業(yè)性很強的體制，將企業(yè)的未來與員工的未來緊緊地聯(lián)系在一起，充分挖掘員工的潛力，發(fā)揚團隊合作精神，這些都是現(xiàn)代企業(yè)所必須具備的特質(zhì)，也是知識經(jīng)濟環(huán)境下亟需要的；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。我國是一個人口大國，但不是一個人力資源強國。我國人口眾多，但是人才還是短缺，這與我國原有體制下的勞動力培養(yǎng)、勞動市場結(jié)構(gòu)是否規(guī)范等一系列問題有著千絲萬縷的聯(lián)系。這些問題都是不能適應知識經(jīng)濟發(fā)展需要的。我門可以看到美國在這方面做得就很到位，公開的勞

7、動力需求資訊、公平的考核標準以及雙向選擇的方式使得美國的人力資源市場上人才濟濟。由于美國強大的綜合國力、先進的教育、發(fā)達的經(jīng)濟以及開放的政策，使得美國總能吸引世界各地的各種各樣的人才。這種合理的結(jié)構(gòu)正是我國目前所欠缺和亟待建設(shè)的。知識經(jīng)濟環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理變革的特點由于我國企業(yè)所處的時代環(huán)境發(fā)生了深刻的變化以及企業(yè)自身存在諸多缺陷，所以我國企業(yè)在人力資源管理方面一直不斷地尋求著新的出路。事實上，我國的一些優(yōu)秀的企業(yè)早就已經(jīng)開始了改革創(chuàng)新之路，總結(jié)起來，這些變革主要有以下三方面的特點：（一）單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合的科學管理我們發(fā)現(xiàn)，無論是計劃經(jīng)濟時代還是由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程中

8、，人事管理都是企業(yè)管理者所奉行的一貫管理思想。傳統(tǒng)人事管理的一個鮮明特點就是以事為中心，只見事不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，從而總是強調(diào)事的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。但是在現(xiàn)代知識經(jīng)濟的環(huán)境下，單純的人事管理就再也無法適應企業(yè)的發(fā)展了?；谶@一點認識，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始強調(diào)對企業(yè)實行綜合的科學管理。即管理者們對人力資源的管理和開發(fā)，已不僅僅是對各階層、各類型從業(yè)人員從招工、錄取、培訓、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動乃至退休的全過程管理，更為重要的是全面提高從業(yè)人員的素質(zhì)，充分挖掘從業(yè)人員的各種潛能，合理有效地使用人才和依據(jù)員工的個人能力來進行崗位管理

9、分析等方面對企業(yè)及員工進行科學的綜合管理。這一點從崗位管理分析的狀況就可以看出。在純?nèi)耸鹿芾砟Ｊ较?，崗位管理分析可謂是少之又少，甚至可以說是沒有；而在知識經(jīng)濟環(huán)境下，我國企業(yè)對通過崗位分析以加強崗位管理規(guī)范化的程度越來越強。中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告中顯示，在受調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或者準備做崗位分析；在上市公司與非上市公司的比較中，上市公司崗位管理分析規(guī)范化程度明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外都上市的公司做過崗位分析的比例高達72.5%，非上市公司做過崗位分析的比例為47

10、.3%，僅在境內(nèi)上市或僅在境外上市或擬上市公司做過崗位分析的比例略低于同時在境內(nèi)外都上市的公司。這就從一個側(cè)面反映出我國企業(yè)已經(jīng)重視科學的人力資源管理而不僅僅是簡單的純?nèi)耸鹿芾怼＃ǘ┏杀拘凸芾磙D(zhuǎn)變?yōu)橘Y源型管理傳統(tǒng)的管理理念是將人視為一種成本，在管理中只是強調(diào)人作為消耗性的一面，將人列入成本中計算。在這種管理理念下，企業(yè)所制定的薪酬制度一般是死板的、不合理的，各種貢獻率不同的人可能得到的是相同的福利報酬，這難免會挫傷員工的勞動熱情和積極性。而在如今知識經(jīng)濟環(huán)境下，管理者們正在著力解決這一不合理的的管理方式。一方面，他們根據(jù)員工能力付薪，另一方面，也按照員工對企業(yè)的貢獻率大小來給薪，這就給了那些

11、可能個人能力不突出但是對企業(yè)盡心盡力的員工以很好的激勵。此外，一些企業(yè)根據(jù)自身的需要還制定了一些特別的、個性化的薪酬激勵方案。這些都體現(xiàn)出人在企業(yè)發(fā)展中的重要作用以及人力從成本到資源的轉(zhuǎn)變。博能顧問公司對人才的管理就是資源型的管理方式。他們盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位，然后根據(jù)崗位的需要和員工的能力等的不同，再進行有針對性的培訓；在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導，針對每個人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻，并以此為據(jù)，對員工進行有差別的激勵。除此以外，管理者還為員工設(shè)計相應的職業(yè)規(guī)劃，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標等，以此達到長效激勵的目的。（三）普

12、通化管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷ｉT化管理通過以往的研究我們可以發(fā)現(xiàn)以前的人力管理沒有專門的組織機構(gòu)或者獨立的部門，即使有也是寄托在諸如財務等其他部門之下，并沒有一個明確、獨立的地位，也沒有一些專門的規(guī)章、制度或者僅僅有一些隸屬或者服從性章程、條款。所以人力資源部門其實是形同虛設(shè)。而如今這一狀況已經(jīng)有相當程度的改善。越來越多的企業(yè)重視人力資源管理部門的重要性，不僅增設(shè)了專門的人力資源機構(gòu)、聘請專門的人力資源管理專業(yè)人士而且還制定出專門的人力資源管理章程、制度，賦予人力資源管理部門一定的權(quán)利，從而使人力資源管理愈來愈專業(yè)化、科學化，以保證企業(yè)長期發(fā)展對人才的需求。目前，諸如海爾、聯(lián)想等一大批優(yōu)秀的企業(yè)不僅有有自己

13、的專門的、獨立的人力資源部門，而且人力資源部門在企業(yè)中的地位越來越重要。有了自己專門的人力資源管理部門，企業(yè)可以根據(jù)實際情況，通過自身的人力資源部門有針對性的為企業(yè)的發(fā)展培訓、招聘所需的人才，以滿足企業(yè)需要。知識經(jīng)濟環(huán)境下變革人力資源管理的相關(guān)措施（一）從制度角度，創(chuàng)新人才管理模式，嚴格管理制度所謂無綱不成體，要想徹底改革轉(zhuǎn)型期的人力資源管理問題，在中國的企業(yè)實施新型的人力資源管理，必須首先從體制上進行變革，這是新型人力資源管理的總綱。建立以人為本的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的的人力資源管理體制，實行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。而嚴格的管理制度是這種模

14、式得以健康發(fā)展、持續(xù)保持的重要保證。這一點必須從員工的吸收就開始嚴格把關(guān)，遏制我國一貫的用人唯親風氣，建設(shè)一個完全公開、公平的人力資源市場，保證企業(yè)吸收進來的每一位員工都是優(yōu)秀、稱職的。然后精簡機構(gòu)，裁撤冗員，減少企業(yè)成本，提高辦事效率。同時，在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)還要建立一套與市場相適應的人力資源管理制度，招聘制、薪酬福利管理制、培訓制度等等，這些制度不僅要及時地建立，更要堅決地貫徹實施。（二）從管理者角度，努力提升管理者的人力資源管理技能一個企業(yè)要想吸引優(yōu)秀的人才，其管理者自身必須具備很高的素質(zhì)和涵養(yǎng)。特別是在知識經(jīng)濟時代下，這一點更是顯的尤為重要。管理者本身就是一種影響力，只有自身具備了

15、優(yōu)良的素質(zhì)和正直的品行，才會有人愿意在他的手下工作，才會得到員工的尊重與愛戴。此外，一個成功的管理者還應當具備各種優(yōu)秀的管理技能，高瞻遠矚，時刻保持清醒的頭腦和先進的理念。在人力資源管理方面，要能夠很好地處理企業(yè)員工間的人際關(guān)系。管理者必須明白，新型的人力資源管理模式下對員工不再是領(lǐng)導與命令，而是協(xié)作、共同參與。事實上，一來現(xiàn)在基層員工的受教育程度越來越高，已經(jīng)具備了一定的問題識別能力；二來目前市場上的信息瞬息萬變，只憑管理者自身很難有全面準確的把握，那部分獨自處于金字塔尖的領(lǐng)導者有可能會走入信息的盲區(qū)。所以在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)管理者的管理技能被提到了一個更高層次的要求之上。（三）從員工角度

16、，提高自身素質(zhì)，適應知識經(jīng)濟的發(fā)展需要一方面是要加強對員工的培訓，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊伍。企業(yè)只有優(yōu)秀的管理者是不夠的，還要有一批優(yōu)秀的員工。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，復合型人才已經(jīng)成為勞動市場上的主流，企業(yè)也逐漸需求復合型人才。企業(yè)要加強對員工的培訓，必須做到有的放矢，即有目的、有針對性地進行培訓。這就要求企業(yè)要建立一整套完善的培訓系統(tǒng)，從員工初入企業(yè)，到人員分配，再到職業(yè)晉升，都要根據(jù)企業(yè)的需要和市場、經(jīng)濟的變化來進行必要的培訓。只有加強對員工的培訓，才能提升員工的綜合素質(zhì)，才能使員工具有更強的工作能力和更高的工作效率，才能使企業(yè)得到長遠的發(fā)展；另一方面是要培養(yǎng)員工的愛崗精神。作為一名企業(yè)的員工，

17、最基本的職業(yè)素養(yǎng)就是愛崗敬業(yè)。將自己的榮譽感與企業(yè)的榮譽感緊緊聯(lián)系在一起，一榮皆榮，一損俱損。這當然要求員工要有很強的職業(yè)道德素養(yǎng)，然后也需要企業(yè)能夠給予員工比較優(yōu)厚的待遇和福利，或者創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，以提升員工的幸福感。（四）從企業(yè)本身角度，吸引優(yōu)秀人才，創(chuàng)造“學習型”組織的氛圍一個企業(yè)要長期發(fā)展，必須具有能夠吸引優(yōu)秀人才加盟的能力。這一點，首先需要企業(yè)擁有比較雄厚的實力、健康的形象，以及能夠為員工提供比較優(yōu)厚的待遇等等。這些都是企業(yè)的硬件設(shè)施，需要企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展，慢慢形成的。當然，還需要企業(yè)擁有一套健全的人力資源管理制度。特別是知識經(jīng)濟時代的今天，企業(yè)要尊重知識，尊重人才，人力資源管理部門更是要為企業(yè)建設(shè)一個良好的學習